企业文化建设对旅游景区员工忠诚度的影响

摘 要

随着经济水平的逐步提高，全面建成小康社会的不断推进，中国旅游业面临重大发展机遇，当代人的出游欲望越来越强烈，在旅游方面的花费也越来越多。在现代的旅游企业管理中，人才是企业的根本，是企业发展的关键因素之一。员工对企业的忠诚度可以反映员工对于企业的内心感受，企业文化作为企业的一种思维导向和价值观念，可以指导员工的行为。近年来我国旅游行业市场竞争愈来愈激励，人才市场的抢夺也越发激烈，企业文化建设越来越受到领导者的重视。为探讨企业文化与员工忠诚度的关系，本文以福州罗源湾海洋世界景区为例，通过查找资料，问卷调查以及访谈等方式，围绕企业文化建设与员工忠诚度相互作用的关系，讨论如何通过企业文化的发展对员工忠诚度产生促进作用，形成员工忠诚于企业的核心价值体系，以期为旅游企业提高员工忠诚度提供借鉴作用。本文研究仅限于福州罗源湾海洋世界旅游区。

　关键词：企业文化；员工忠诚度；建设

1 绪论

1.1 研究背景及意义

　1.1.1 研究背景

自改革开放初期至今，中国在这四十年间在不断的发展，国家经济实力不断增强，以及各个企业对于自身的发展,企业的文化建设正在受到社会各界人士的广泛关注和高度重视。文化对于中华民族的发展以及生存起着关键性的作用,在国际社会中文化软实力的强弱一定程度上代表着中国在国际上的社会地位，这种社会地位象征着中国的竞争力。在这样的社会环境之下,越来越多的企业也逐渐意识到企业文化建设的重要性,对企业的具体生存、发展,尤其是企业的可持续发展,具有着极其重要的影响[1]。

自改革开放以来，我国的旅游行业发展迅速，覆盖面广。旅游业的发展依赖于人才的发展以及当今社会科技的发展进程，旅游业相对于其他行业而言对于人才的依赖性很强。当下的社会环境使得旅游业在不断的发展，虽然旅游业的发展脚步没有停歇，但是在发展的进程中出现很多状况。大部分旅游从业者在跨入旅游业后，面对复杂繁琐的事情会表现出负面情绪，当觉得自己要求没有得到满足时，对于企业的忠诚度会降低，当降低到无法忍受时会选择跳槽。在发生这种情况的同时，每年旅游专业的毕业生大部分选择了跨专业转岗。据统计每年旅游专业的毕业生大约有80%选择从事与旅游无关的工作，只有20%的旅游专业毕业生选择从事与自己所学知识相匹配的工作岗位。专业旅游人才的流失一定程度上对旅游市场的发展起到了阻碍作用，旅游专业人才的缺失致使旅游服务质量得不到完善的发展。所以旅游企业应该想尽办法来吸引人才、留住人才，并且通过一系列举措提高企业员工的忠诚度[2] 。

　1.1.2 研究意义

（1）理论意义

企业文化建设是企业通过对外展示自身的文化内涵和自身的企业精神，也是企业对内团结员工、凝聚内部力量、提高员工忠诚度的渠道。通过对福州罗源湾海洋世界有限公司企业文化建设的研究，以问卷调查、访谈等方法了解企业文化建设对旅游景区员工忠诚度的影响，了解到如何加强文化建设来提高旅游景区员工忠诚度，从而提高企业绩效，促进企业长久发展。

（2）现实意义

通过对以福州罗源湾海洋世界有限公司企业文化建设的研究，了解企业核心价值体系、企业理念、企业精神以及企业信仰，提高旅游景区员工满意度进而提高旅游景区员工忠诚度，提高服务水平，最终达到提高企业绩效的效果。

1.2 研究内容及方法

　1.2.1 研究内容

分析以福州罗源湾海洋世界文化建设对其员工忠诚度的影响，通过对企业文化的了解，对企业文化建设的研究，并且了解文化建设和员工忠诚度二者间的影响，通过分析比较得出优势，提出问题以及提供解决方案。

1.2.2 研究方法

（1）文献研究法：本文主要通过学校目前所具有的图书资源，当前网络所拥有的网络资源查阅相关定义，查找已经经过证实的国内外研究成果。吸收国内外专家的研究成果和意见，佐证本文观点，形成本文的理论框架。

（2）问卷调查法：问卷法就是研究者根据自己需要调查的问题进行相关问题的设计，有针对性的进行问卷的发放，根据收集到的问卷进行整体的分析研究，从而得出可靠的相关数据，为接下来的研究提供有力的数据支撑。

（3）访谈法：是有针对性的对某个人或者某个群体进行面对面的谈话，从谈话的过程中了解受访者的心理活动。通过访谈法可以了解员工对于企业发展的想法以及可以一定程度上了解员工对于企业的忠实程度。

1.3 国内外研究现状

1.3.1 国外研究现状

X管理学家彼得·德鲁克二十世纪七十年代初在所著《管理—任务、责任、实践》中说过：“管理并不是同文化无关的，它是一种社会职能，既要承担社会责任，又要植根于社会文化之中”这一观点，他认为管理的基础是文化[3]。后来的多数外国学者对企业文化和员工忠诚度的研究偏向于定量化研究，通过研究企业文化的特征和不同维度与员工忠诚度的特性，创建企业文化的模型，进而对企业文化进行测量、评估和诊断[4]。

1.3.2 国内研究现状

通过查阅资料得出，目前我国学者主要是对企业文化、员工忠诚度单个分开研究，极少数对两者之间的关系进行联系分析，对于旅游景区员工忠诚度的研究较少，企业文化建设对旅游景区员工忠诚度影响方面的研究更是少之甚少，所以此类文献较为匮乏。根据查阅文献资料可知，目前国内主要研究内容主要有以下几个方面。

（1）企业文化建设方面的研究

何载福在2015年主要研究了中国企业文化建设的发展过程中所面临的企业选择问题，在研究选择的同时也对企业文化的竞争力对于员工的忠诚度影响方面进行了相应的研究。为提高企业文化竞争力对于员工忠诚度的影响，为企业制定了具体的战略实施方法，同时对企业文化进行了定性和定量的研究[5]。王溪（2003）从企业文化四个结构方面进行了详细分析，证明了企业文化是一个完整的体系，王溪认为企业通过树立一套明确的价值观念、工作态度和行为规范对于企业有效的管理很有帮助[6]。企业想做到可持续发展就需要企业文化的支持,企业文化的竞争力一定程度上影响着企业的发展进程,企业文化已经成为现代企业管理不可缺少的一个重要环节[7]。我国目前从事旅游行业的工作人员对于企业的忠诚度较低,从事不同岗位的旅游从业者对于自己的企业忠诚度也是不一样的。根据数据表明,从事景区的旅游从业者对于企业的忠诚度最高，接着是旅行社,从事酒店行业的企业忠诚度最低[8]。企业文化就像“一只看不见的手”，使员工受到“润物细无声”般的教育影响，也影响着企业的发展，推动企业前进。经济全球化的发展使得人才的流动性加强，无形中给旅游企业带来了更加激烈的竞争。一个企业想要发展首先就需要大量的人才，人才给企业带来无限的可能，旅游行业对于人才的渴求程度更甚。“以人为本”是一个企业发展的立身之本，也是提高员工忠诚度的根本办法。企业需要将自身的持续发展与员工的个人发展联系在一起，并通过对人的有效激励来充分激发人的主观能动性、积极性，以最大的限度来挖掘员工的潜能，让员工与公司一起发展[9]。

（2）企业员工忠诚度方面的研究

2012年刘艳红在研究企业影响员工忠诚度时，就将企业员工作为研究的对象而不是企业。刘艳红认为企业要在这个竞争激烈、发展迅速的社会中实现企业和员工共赢的局面，企业应该根据自身的实际情况,采取有效措施及方法来最大限度地提高员工的忠诚度[10]。刘银仓（2010）认为企业中频繁出现人才流失现象,这种现象带来不好的结果是给企业的发展无形中增加了很多成本,这样也会致使各个企业关于人才的竞争更加激烈，同时也带来了一系列的问题。刘银仓认为忠诚不是单方面的，企业与员工应该是相互影响相互作用的[11]。

综上所述，国内外关于企业文化建设以及员工忠诚度的研究上主要是单单的研究一方面，而对两者之间的联系很少研究，较少注意到文化建设对员工忠诚度的影响。因此将两者联系起来，分析文化建设对员工忠诚度的提高效果，员工忠诚度反作用于企业文化、推动企业文化建设，从而让企业得到更多的经济回报。

2 理论综述

2.1 企业文化理论

　2.1.1 企业文化内涵

企业文化可以说是一个企业所特有的文化形象，它显示在企业日常运行的方方面面，包括企业或企业员工在从事经营活动中所要秉持的基本信仰、思想价值观念以及行为制度。企业文化是一个企业的灵魂，可以为企业可持续发展提供不竭的动力。

　2.1.2 企业文化结构

企业文化结构指的是企业文化中各要素之间时间空间次序、主次地位及结合方式，它表明各要素之间如何联系起来，能够形成了企业文化的整体模式，这个模式可分为四个层次，如图2-1所示：第一层是物质文化；第二层是行为文化;第三层是制度文化;第四层是精神文化。

　　图2-1 企业文化结构图

2.1.3 企业文化功能

企业文化的功能由对内功能和对外功能两部分组成。对外功能的内涵是指文化对企业外部的影响和作用，对内功能的内涵是企业文化对自身内部系统所起到的作用功能。对内功能是企业文化最基本和最重要的因素，对外功能则是起辅助作用。企业文化对外功能本文不做过多研究，主要研究企业文化对企业内部的影响。企业文化功能的内容主要有约束、激励、导向、凝聚四个方面的功能，这里就不做过多叙述。

2.2 员工忠诚度理论

企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业的贡献程度，属于量化的概念[12]。这里忠诚有两个方面，一个是行为忠诚，另一个是态度忠诚，行为忠诚是基础和前提条件，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸[13]。员工的热情展现出了公司的精神面貌，他们的工作态度体现了企业无形的感化力量。企业的奖励将大大激发员工的主观能动性和创造性，这样企业领导者可以发掘员工的潜在实力并得到充分的利用。旅游景区作为一个企业，员工忠诚度对旅游景点的持续发展具有重要意义。员工忠诚度直接影响到员工对于工作的态度和激情，以微笑服务会带给游客好的游玩体验，形成良好的口碑。

在这里，我们主要评估罗源湾海洋世界文化建设对罗源湾海洋世界员工忠诚度的影响。在培育和提高员工忠诚度的措施中，要求企业实施“以人为本”的思想，友好的文化是企业文化的体现[14]。

3 企业文化建设对员工忠诚度影响的实证研究

3.1 问卷设计与数据收集

　3.1.1 问卷设计

为了使研究更为便利，通过查找资料发现国内外学者对企业文化和员工忠诚度方面的研究已经有了一些成熟的规模。因此，本研究中的大部分项目均来自国内外学者的现有研究，可以保证高水平的信度和效度。在问卷设计中，为了便于受访者的了解，根据罗源湾海洋世界旅游风景区企业文化发展现状，进行了适当调整，将测量指标转化为项目。

　3.1.2 抽样方案和样本容量

以福州罗源湾海洋世界旅游景区全体员工为调研对象，共116名。除去进入公司不到一个月的实习员工，实际调研发放98名，调研人数占企业总人数的84.5%。

在罗源湾海洋世界实习期间，向公司员工现场发放问卷，填完问卷现场及时回收，并在发放问卷前向公司员工介绍问卷的作答方式及注意事项，调研过程中及时解答员工的疑惑以提高问卷回收率和降低废卷率。发放的98份问卷全部收回，100%回收率。在98份作答问卷中作答不合格废卷8份，包括存在遗漏项3份，乱涂乱改4份，中途离场未完成作答1份，有效问卷率91.8%。

3.2 数据分析

　3.2.1 问卷的信度分析

信度分析，是指此次问卷数据测量的可靠程度。本次信度分析主要采用的是克隆巴赫系数检验。一般来说，该系数愈高，即此次的信度愈高。在探索性研究中，信度系数达到0.70就可接受，介于0.70-0.98均属高信度,而当系数低于 0.35 则为低信度，必须予以拒绝。通过SPSS软件计算得出，如表3-1所示，本次问卷调查信度检验结果为0.900，信度很高，可以接受。

表3-1 问卷信度分析

　3.2.2 问卷的效度分析

效度即有效性，指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度，测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高;反之，则效度越低。本次效度分析采用KMO和Bartlett的球形检验，经过SPSS计算得出表3-2，此次检验效度值为0.858，说明此次问卷效度可以接受。

表3-2 KMO与Bartlett 球形检验

　3.2.3 男性和女性员工的忠诚度比较

根据问卷调查结果得出表3-3，如表所示男性企业忠诚度平均值为3.501，女性企业忠诚度为3.636，女性的企业忠诚度相比男性的高。在中国现阶段，男子是企业各项工作的主力军，他们工作的目的是个人发展和实现职业梦想。大多数妇女的工作是为了生活和得到个人的尊重，事业心较男性稍小。因此男性会花更多的时间和精力在工作上去拼搏和竞争，其关注重点在于自身的发展和成就的获得。但当自己的期望没得到满足时，男性会选择离开公司，跳槽寻求更好的工作岗位，这就使得在企业忠诚度方面要低于女性员工。

表3-3 性别差异对企业忠诚度的影响

⑴我了解公司愿景、使命和价值观； ⑵我认为公司的规章制度明确清晰并且非常合理； ⑶我觉得个人工作目标应该与公司总体目标一致； ⑷我可以感受到公司对员工的关怀； ⑸我觉得公司的管理制度、行为规范和运营机制合理规范 ；⑹我对公司的人际关系、领导的管理方式以及提供的个人发展机会感到满意 ； ⑺我认为目前的工作岗位很适合我；⑻我对我所在的公司具有强烈的归属感 ；⑼我认为应该对公司保持忠诚和尽个人义务；⑽在本公司上班能让我充分施展才能并且能够获得成就感； ⑾在本公司有很大晋升几率,适合自己发展 ；⑿假如公司发展遇到困难,我一定会与公司共渡难关 ；⒀我认为一旦离开公司,我会失去一大批辛苦建立起来的人际网络； ⒁我在未来一年内没有离职计划 ；⒂我认为在公司学习到了很多知识,我将继续留在这里努力工作

　3.2.4 不同年龄员工的忠诚度比较

通过问卷调查结果所显示，罗源湾海洋世界46岁以上员工忠诚度平均值最高，为3.659，24-39岁员工的平均值为3.422排在第二位，18-23岁员工忠诚度平均值为3.394排在第三位，40-45岁员工忠诚度平均值3.325排在最后一位。年轻员工由于刚刚进入罗源湾海洋世界，与企业的接触只是在工作方面，在企业文化方面接触较少。随着在工作中与同事领导关系处理不够和睦、遇到各种各样的挫折等问题，以及外部环境的利诱，使其对罗源湾海洋世界的忠诚度受到影响，一些员工为了自身发展开始寻找新的企业，通过各种渠道离开罗源湾海洋世界。当然，年轻的员工们刚刚从校园毕业步入社会，社会经验缺乏，这个时候他们只希望有一个安全的地方来稳定，认识到跳槽所带来的风险，会选择留在公司继续发展。随着在公司得到不错的发展，其理想的忠诚度会慢慢变高。中高层员工已经进入社会多年，进入了人生的高潮阶段。对理想的追求或者以及达到或者不再考虑去实现，多为中高层管理人员，海洋世界的中坚力量，其工作与生活几乎完全融入了公司，全身心的投入到企业中，对员工忠诚度很高。作为罗源湾海洋世界景区的老员工，与公司经历过风风雨雨，正是对于企业文化的认同，才会留职在公司中，对于公司有着强烈的认同感，企业忠诚度最高。但在调查显示中40-45岁员工的忠诚度最低，为3.326，通过与罗源湾海洋世界年龄较大的员工交谈中了解到，在罗源湾海洋世界很难再有晋升机会，因为公司岗位基于饱和状态，因此他们对公司给予的不太抱有期望。

表3-4 年龄差异对于忠诚度的影响

　3.2.5 不同教育背景员工的忠诚度比较

如表3-5所示，罗源湾海洋世界景区员工在不同教育背景下对企业忠诚度平均值的

有所不同，其中最大的为硕士及以上的员工，为4.133，位于中间位置的是大专和本科生，分别是3.594、3.343，最低的为高中及以下的员工，仅为2.942。相对于硕士而言，高中及以下毕业的员工，担任的职位较低，对于企业文化的理解没有硕士理解的透彻。

表3-5 教育背景差异对于忠诚度的影响

3.3 影响因素分析

由以上分析可以看出，员工的性别、年龄、教育程度等对罗源湾海洋世界旅游景区员工的忠诚度有着一定的影响作用，而这些影响又将直接关系到罗源湾海洋世界旅游景区文化的建设与发展，继而关系到企业的发展与在市场竞争中是否占据上风。企业文化确实对员工忠诚度产生了显着的积极影响：企业文化越有可能吸引员工的注意力，对员工的影响就越大，员工对企业的认同感就越强，员工的忠诚度也会越高。反之，企业文化对员工的影响效果不大，员工形成的忠诚度效应或持续的忠诚度将不会乐观。面对更好的外部机会，他们会选择更好的机会不再继续留在罗源湾海洋世界。二者就是企业文化不够好，会间接影响到员工的情绪，情绪不够好，面对顾客时会觉得不耐烦，进而可能会与游客发生矛盾，影响游客对罗源湾海洋世界的好感，不利于发展。罗源湾海洋世界员工忠诚度较高，但也存在一些问题，这些问题的出现将影响到员工忠诚度的提升。

4 罗源湾海洋世界旅游景区文化建设存在的问题及解决的建议

4.1 存在的问题

在现代化的社会发展中,企业文化对一个企业的发展来说具有非常重要的作用,其不仅在一定程度上影响着企业未来的发展状况,且还是现代企业科学管理中一种不可或缺的经营方式。因此,基于福州罗源湾海洋世界旅游景区的文化建设，本文通过问卷调查、实地考察以及访谈法，了解到该旅游景区在文化建设的过程中存在着以下三点问题：

4.1.1 部分员工对企业文化建设不够重视，资源整理不及时

在罗源湾海洋世界实习期间，通过与员工工作生活上的接触了解到，少数干部对文化建设重视不够，在实际工作会把各项指标紧密联系上经济效益，与经济效益相挂钩，这样就会忽视对下属思想工作的文化建设。部分员工认识不够全面深刻，一些员工甚至把企业文化建设看成是思想政治工作，还有的员工把企业文化建设当成社会上的道德规范建设。

罗源湾海洋世界在经历一些重大事件或活动后，很少有专业人员对其体现企业文化价值和企业文化内涵的内容进行及时的整理。在公司的日常接待中，经常会遇到一些突发事件，在经过员工的处理过后，很少有人会思考到企业文化方面对其处理突发事件的帮助，少有人记录下来为以后的企业文化培训做素材。也很少有人会去总结，少有领导会拿出来宣传。这就使得员工只有在培训或是领导检查时候从触及到企业文化建设，殊不知日常工作中就有很多企业文化建设的体现。

　　4.1.2 缺乏竞争激励机制，晋升考核体系不完善

罗源湾海洋世界旅游景区属于市场型企业文化，企业的内部竞争激烈，内部竞争可以调动员工的积极性，但是缺乏一种有效的机制来规范和强化这种内部竞争。员工在工作中，大多只关注于自己业绩完成量的多少，员工之间缺乏合作。有时甚至会发生矛盾冲突，这样员工会把不好的情绪带到工作当中，对游客会表现出不耐烦，游客感受到员工坏的情绪，心情也会受到影响，游客体验感下降。

在竞争当中，罗源湾海洋世界缺乏有效的竞争奖励机制，使得部分在竞争淘汰的没能晋升的或是工作业绩平平的员工逐渐不想参加竞争，认为竞争不竞争的对于自己没什么作用，继而转向其他企业，增大了罗源湾海洋世界的员工流动率。

　4.1.3 高素质人才缺乏，培训体系不到位

在调查结果中，罗源湾海洋世界员工高中生8人，占全员工8.89%；大专生11人，占比12.22%；本科生最多达62人，占比68.89%；硕士及以上的9人，仅占10%。在其忠诚度分析方面，硕士及以上员工忠诚度是最高的；本科学历员工人数最多，但其忠诚度却不够理想。对于罗源湾海洋世界而言，本科生员工人数过多，而学历在硕士及以上的员工较少，高素质的人才缺乏。

在罗源湾海洋世界企业文化培训中，通常是部门主管对员工进行培训，少有专门的企业文化建设工作队伍中的人员来培训。在本公司更是没有专门的企业文化建设工作队伍，只有在集团中才会有。企业员工经常会接受一些培训，但是缺乏专业的企业文化培训。一些员工把企业的经营理念当成一句空话，甚至有人将企业文化形容为“三上文化”即：写在纸上、贴在墙上、风一吹就掉在地上。建设队伍中缺乏相应的学习培训，前面也说过了培训人员往往是部门主管或是高层领导，他们往往是结合自己的工作经验来进行培训，很少涉及到企业文化核心内容。罗源湾海洋世界的人才培训队伍较少，没有专业人员。

4.2 解决的建议

　4.2.1 高度重视企业文化建设，及时整理文化资源

罗源湾海洋世界管理层要高度重视企业文化方面的建设，建设出得到员工高度认同的企业文化，在建设过程中要做到与员工的日常工作相结合。公司高层领导者为了让员工参与商讨公司文化，应该创造各种机会和组织各种活动。可以先由公司领导者下发意见征询的活动，各个部门采用头脑风暴等方法，集思广益，让员工参与进来，这样员工会对原有文化有所认知，保留企业原有文化中的精华部分，广泛进行宣扬，通过一系列活动让员工都知道企业文化并不是所谓高层领导自己定出来的文化。员工可以提出自己的意见和看法，对于好的提议可以记录下来，这样可以不断完善罗源湾海洋世界企业文化。

熟话说实践出真知，要想知道文化是否符合罗源湾海洋世界的发展，就要进行实施到具体工作当中，这需要把理念转化为行动。在进行实施时，不能强迫大家盲目执行，要让大家先结合各自的具体工作内容进行讨论，讨论出在自身岗位上如何做才能体现企业文化。接着培训人员应该就员工提出的疑问进行解答，传授经验，让他们在以后的工作中更加顺利。必须让员工正确认识到公司为什么要树立这样的文化理念，认识到文化的合理性。接下来是公司的每位员工应该改变原有观念，在工作中努力做到与企业文化相结合。

罗源湾海洋世界在面对有体现企业文化方面的内容要及时总结，不管是企业文化建设工作队伍还是高层领导者亦或是普通员工，在日常工作当中要善于发现有关公司企业文化方面的内容，并且记录下来，在以后的宣传活动中可以拿出来进行宣讲。这就不断的为罗源湾海洋世界的文化建设注入新鲜血液，不断发展进步。

4.2.2 建立竞争激励机制，完善晋升考核体系

每个企业中都有一定程度的员工与员工之间的竞争，而竞争将促使每个员工的持续改进。内部竞争是促进员工的自我工作能力和综合性能的提高的有效途径。因此，应建立和完善竞争激励机制。首先，罗源湾海洋世界应该为员工创造一个公平，公正，公开的竞争氛围，使员工能够积极参与竞争，创新和发展的荣誉感。在竞争的奖励方面不应单纯的以奖金的方式，应当根据员工的不同需求层次给予不同的奖励措施。通过培训使竞争激励机制让全员知晓的明确，并根据机制中的相关规定严格执行。对于在竞争中优胜的或者较往期成绩有较大进步的，应给予激励，促使员工再接再厉；对于在竞争中不按相关规定参与竞争的员工，也应当给予处罚。

完善晋升考核体系，对于不同性别、不同年龄、不同学历员工一视同仁，不能出现裙带关系，杜绝论资排辈。晋升考核应当坚持以工作业绩、工作能力为准绳，考核人员的挑选应当符合企业的发展需要。在公司职位空缺时，首先应当考虑公司内部员工，坚持公平、公正、公开的考核原则。

4.2.3 积极引进高素质人才，健全培训体系

罗源湾海洋世界应积极引进高素质人才，注重科学合理的人才规划，如果没有确切的人才规划，就缺乏正确的定位，不能进行全局长远的考虑，这样容易出现随意盲目的人才队伍建设，很容易出现错误。因此，罗源湾海洋世界应当立足本公司发展实际，通过深入研究调查，对公司文化人才工作队伍进行科学分析和预测，编制切实可行的人才发展规划。不断引进高素质人才，培养出精英，特别是学历在硕士及以上的人才。

强化员工的学习培训，罗源湾海洋世界应该健全人才培训体系，加大对文化培训方面的资金投入。还要改善文化人才工作和生活条件，为引进的优秀文化人才创造良好的生活条件和工作条件，为其提供充分施展才能的宽广舞台，解决后顾之忧。通过一系列措施让他们看到希望，增强服务基层员工的信心，同时提高了对公司的忠诚度，实现企业文化人才队伍建设可持续发展。

参考文献

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[14]申莉.员工忠诚度培养策略研究[D].山西财经大学,2010.

致 谢

十分感谢在此次论文的撰写过程中，导师对我的悉心指导，给我提了许多宝贵的意见，指出我的不足。从论文的选题，开题报告，大纲到最后论文的修改老师都给予很多的耐心指导，也感谢老师给予我的批评指正。因为有老师的悉心指导，本人才可顺利的完成论文的撰写。在此对老师表示深深的谢意。

最后，深深地致谢各位愿意抽时间审查我的论文的每一位老师，你们辛苦了，祝愿你们身体健康，万事如意，家庭美满。

企业文化建设对旅游景区员工忠诚度的影响

价格 ¥9.90 发布时间 2023年8月26日

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