雍记汽车有限公司员工薪酬管理研究

摘 要

销售人员是销售型企业的传动机构，他们是企业、市场与消费者之间联系最为密切的一个环节。在竞争激烈的市场中，各大汽车销售公司对优秀销售人才的需要越来多，对人才的竞争也愈演愈烈，公司如何吸引人才、留住人才、如何提升员工工作的积极性，这成为了各大汽车销售公司的急需解决的问题。

本文通过对雍记汽车有限责任公司销售人员的薪酬水平进行调查,并根据销售人员对现行的薪酬水平的满意程度,从而定制出更具行业竞争力的薪酬方案,以此来提高汽车销售人员的工作积极性、主动性,降低销售人员的离职率,使雍记汽车有限责任公司在市场竞争中更具优势。

　关键词：销售人员；薪酬；薪酬满意度

引言

现代企业发展至今，应当着重考虑的是企业在经营发展过程当中，对于各项资源优势的挖掘和运用，在这一环节当中，人力资源作为企业各项资源当中的一个重点，更需要受到企业主的关注，但是现实情况却是，虽然企业主一定程度上重视了人力资源的开发和使用，但是却不太强调对于人力资源作用的进一步发挥以及潜力的持续挖掘。换句话说，企业对于人力资源的看法，仅仅停留在对人才实施的招聘行为之上，并不能够形成良性的人力资源开发意识和资源优化，也是尤其是在对人才进行管理的过程当中，缺少有效的管理理念和管理机制，造成目前企业所实施的各项管理活动都很难从根本上激发人才的工作积极性和主动性，同时也不太容易起到相应的激励作用。

基于这样的研究背景，本文通过对雍记汽车有限责任公司销售人员的薪酬水平进行调查,并根据销售人员对现行的薪酬水平的满意程度,从而定制出更具行业竞争力的薪酬方案,以此来提高汽车销售人员的工作积极性、主动性,降低销售人员的离职率,使雍记汽车有限责任公司在市场竞争中更具优势。

通过论文的研究，希望可以达到如下目的：一是了解薪酬管理的概念、本质与作用等理论，二是正确看待我国企业目前的薪酬管理现状，做出科学客观的评价。同时，论文的研究意义也是十分深远的，本文运用文献查阅手段，搜集与薪酬制度有关的相关理论，结合对案例公司的实际调查结果，探讨宁波亚太公司在员工薪酬制度方面的一些现实问题，最终提出了薪酬制度的优化解决策略，希望通过论文的撰写，能够指导雍记汽车有限公司的薪酬制度得以优化，充分发挥薪酬制度的良好作用，同时也可以为我国其他制造类和销售类企业的薪酬制度优化提供一定的启发作用。

第1章 薪酬管理相关文献综述

　1.1 薪酬体系相关概念

　　1.1.1 薪酬的概念

薪酬的内涵为，企业的工作人员凭借个人的劳动产值所得到的企业给予其的相关回报，通常情况下，涵盖了精神方面的回报以及物质方面的回报，换回用人单位所给予的各种回报的总和，这个回报包含物质的和精神的，存在着货币以及非货币的表现方式。

薪酬管理的内涵为，企业结合自身的发展实际，以自身的经营战略为参考，同时，充分的考虑内外各种因素，来管理内部员工的工资体系。

　1.1.2 薪酬的本质

从本质上而言，薪酬属于公平交易的范畴，企业的员工凭借自身的劳务来获取相应的酬劳。

　1.1.3 薪酬的作用

工资水平是对员工工作价值的确认，所谓以人为本的管理理念，就是尊重人力资本所有者的利益。同时也适应了现代社会的发展和劳动者个人的需要，因此企业应该保证有一个更加完善的工资管理制度，这样才能更有效地保障劳动者的利益，创造出一套适合经济发展的工资制度。

例如，单个的组织同时存在着不同的子类别占据市场。总的来看，薪酬战略是人才战略的关键内容，薪酬策略在组织中应扮演四个角色：为了获得高素质的人才参与，核心人员应强调组织的主要业务和关键职位对公司的贡献，以确保组织能够朝着整体战略迈进。

　1.2 国外文献综述

薪酬一词是近代从西方传到中国的,事实上，目前关于薪酬的内涵理解和表述存在着大量的不同表述，且历史演变也具有很大的差异性。按照时间线索进行划分的话，对工人所得的报酬展开全面分析的研究人员为亚当斯密，其首次全面的阐述了“生存工资理论”，在他的观点中，劳动者的工资应该以能够维持其生存的水平为最低标准。

Scott A.Snell（2006）以人力资源为基础进行种类划分，根据划分的不同种类来设计员工的薪酬管理体系，并在此基础上制定适应的激励措施。

George，Jerry and Barry（2014）在文章中指出良好绩效薪酬考核方式能够提高员工的工作积极性，所以企业薪酬管理应该以效率、公平、合法为目标制定薪酬制度，以保证薪酬水平在行业内有吸引力。

1.3 国内文献综述

国内对于薪酬管理的研究起步较晚，但其成果显著，国内一些学者提出了符合我国国情的理论。

吕涛(2008)在员工工资满意度研究中发现，员工工资满意度受到多种因素的影响。薪酬管理制度在本质上具有综合性和复杂性，由此，薪酬管理制度设计必须考量不同的因素所具有的影响作用。

骆品亮(2012)在文章中指出薪酬体系的建立从团队销售、长期职业发展和不同类型卖家的竞争机制三个方面考察，从而建立起良好的薪酬体系。

姜锐(2013)为了找到一种确定销售顾问薪酬的适当方法，在研究中发现在薪酬制度的设计中引入奖励的概念，公司的战略发展应以利益为目标，实现内部公平与合理性，以提高员工的工作效率。

邵欣霞(2016)在进行研究过程中主要是围绕当前的汽车销售的薪酬体系存在的问题展开了一系列相关的分析，在此基础上提出了解决问题的参考路径和方法:完善组织架构，制定符合公司发展实际的绩效考核体系，积极的推广和应用移动CRM管理平台等。

第2章 企业概况及员工薪酬现状

　2.1 公司概况

内蒙古巴彦淖尔市雍记汽车销售有限责任公司正式注册的时间是2011年2月，从这以后，为市场上提供专业的汽车销售服务。在不懈的发展之下，已经形成了两家发展良好的品牌授权4S店。公司注册资本为500万元，统一社会信用代码为911508265669381887。公司位于内蒙古自治区巴彦淖尔市杭锦后旗陕坝镇永华村4社。巴彦淖尔市雍记汽车销售有限责任公司的经营期限为30年，是从公司经营执照签发之日起计算，经营期限到期后可以延续。董事长为法人代表。所属行业为零售业。

　2.1.1 公司经营范围

公司经营汽车及汽车配件销售、汽车装具销售、二手车经销、农业机械、农用金属工具等汽车农机的销售。

公司经营汽车售后服务；汽车美容；机动车维修（小型车辆维修）等售后服务，形成从售前到售后一体话服务方式。

公司为客户提供事故定损、二手车评估等全程配套服务。

公司主要经营长城、红旗、东风、长安、宝龙、奇瑞、广汽、北汽、夏利、五菱、大众、奥迪、丰田、本田、丰田、长安马自达，铃木等合资与国产汽车专营店。

雍记汽车有限责任公司为顾客提供了集汽车销售、原厂原装配件供应、汽车装饰的现代化汽车销售服务中心。

雍记汽车有限责任公司拥有广汽传祺展示区、畅销车型展示区、二手车展示区、汽车装饰美容区、客户休息室等。宽敞明亮的汽车展示区域，干净整洁的购车环境，高素质的销售人员与技术精湛的车辆装饰技师，随时为每一位顾客提供专业且周到的服务。

　2.1.2 公司组织架构

公司组织结构中设立最高权力机构执行董事长、总经理职位，并设有销售部、财务部、行政事业部、市场部等职能部门。如图2-1。

　　图2-1雍记汽车有限责任公司组织结构图

2.1.3 公司经营宗旨

公司一直以“客户至上，讲求实效”为核心价值。为每一位客户提供全方位专业化的服务为企业的宗旨，并希望通过公司专业的服务水平和饱满的热情为广大客户提供方便的生活。以促进经济发展，回馈社会，共存共荣为经营理念。以积极务实，团结高效，开拓创新为企业精神。不断提高企业的自身实力。

　2.2 公司人力资源情况

巴彦淖尔市雍记汽车有限责任公司现有员工56人，其中男性41人，女性15人。如图2-2。

　　图2-2雍记汽车有限责任公司员工性别构成

女性员工主要分布在财务岗与行政岗，售后汽修岗与管理岗主要是男性员工担任。

雍记汽车有限责任公司年龄在25岁以下8人，25岁到35岁12人，35岁到45岁20人，45岁以上16人，如图图2-3。对于一个地方性小规模的公司而言，这样的结构比较占优势，因为公司需要具有有工作经验的员工，特别是经验丰富的管理人员来运行与销售人员。

　　图2-3雍记汽车有限责任公司员工年龄结构

雍记汽车有限责任公司员工目前的学历构成，小学及以下9人，高中（含职高）27人，专科生15人，本科生5人。公司员工的学历主要集中于高中（职高），是因为公司所在地理位置比较特殊，因此很难招聘到高学历员工为公司服务，所以本科员工只占到公司全部员工的9%，这些人主要财务部任职，如图2-4。

　　图2-4雍记汽车有限责任公司员工学历构成

从上述数据中我们可以看出，在雍记汽车有限责任公司这种乡镇销售型企业中，男性劳动力占据主力。同时企业性质也一定程度上决定了员工的性别、年龄和文化程度，该公司高中学历员工占公司总人数占比较高，显然公司更倾向于员工的实践能力和经验程度对文化水平要求并并不是很高，员工的年龄结构也偏老，这也与公司所在地址与公司成立时间有着密不可分的原因，现在年轻文化程度高的员工不愿意留在地方城市，以至于公司员工总体偏老龄化与低学历化。

　2.3 公司销售人员现状分析

销售人员的内涵为，将企业产品进行销售的工作人员。在消费者和公司产品之间，起到连接作用的是销售人员。作为一名合格的销售人员，其工作核心为凭借自己的热情和对产品的理解，耐心的和消费者进行沟通，将产品优势展示出来，从而促成消费者来购买汽车以及相关的服务。目前，尤其是中小型汽车销售公司在发展的过程中必须聘用一定数量的销售人员来帮助自己进行销售，从而使企业获利。通常情况下，销售人员需要服务的对象复杂多变，销售工作灵活度高，但其销售业绩容易衡量，绩效的制定的也相对容易。

公司现有销售人员20人，其中包括总经理、普通销售人员、二手车经理、二手车销售人员。如表2-1。

表2-1销售人员所在职位人员数量

在销售人员中女性销售人员只有4名占销售人员的20%，男性销售人员有16人，占销售人员总人数的80%。销售人员的男女性别比的差额较大，这也侧面体现出了在汽车销售型企业中男性更加愿意从事这份工作，而男性也更加适合汽车销售。如图2-5。

　　图2-5销售人员男女性别比

销售人员的学历集中分布于专科学历与高中学历，其中销售员工是专科学历的有6人，高中学历9人，高中以下学历5人。公司销售员工学历构成不仅与销售这个职业特性有密不可分的关系，还与公司地理位置与薪酬水平有关。如图2-6。

　　图2-6销售人员学历结构

销售人员年龄主要分于35岁到45岁之间，有10人，45岁以上的销售人员有2人，二人均为销售经理。25岁到35岁的年轻销售有7人，25岁以下的销售人员只有1人。雍记汽车有限责任公司的销售团队总体年龄偏老，这与公司薪酬水平有着直接关系。如图2-7。

　　图2-7销售人员年龄结构

　2.4 雍记汽车有限责任公司销售人员薪酬模式

巴彦淖尔市雍记汽车有限责任公司销售人员现行的薪酬方案主要包括：基本工资、绩效工资、福利，这几部分共同的构成。在此基础上，即使销售人员无法达到优良的销售水平，也能够如数的拿到基本工资，从而保障本月最低的生活水平。而当销售人员的工作表现成绩突出，销售额超过规定的特定销售指标以后，除了可以拿到基本工资以外，他还可以得到具有吸引力的提成，这样对销售人员形成了激励，鼓励销售人员超额完成销售指标。

　2.4.1 岗位工资

（1）基本工资

对于企业的销售人员而言，基本工资能够保障其每月的最低生活开销，属于一种最低薪水保障。笔者针对该公司当前的销售人员岗位进行了划分，在此基础上按照不同的岗位级别来对岗位工资进行不同级别的划分，详情见下表2-2。

表2-2雍记汽车有限责任公司销售人员岗位级别

以上分类是基于当前该公司的上一年度的销量而形成的销售人员的岗位级别划分的现状。

（2）绩效工资

雍记汽车有限责任公司的绩效工资目前主要指的是业绩提成，具体而言，涵盖的内容有：保险提成、二手车提成等。详情见下表2-3。

表2-3雍记汽车有限责任公司销售人员提成分类

举例来看，如果公司的销售人员销售了价值12万的车，已知这辆车的成本是115000元，消费者最终采取的是两年免息贷款，除此之外，还全额的缴纳了2500元金融服务费，2500元的装潢费用，以及3500元的车辆商业险费用，由此，这位销售员的业绩提成计算方法为嗯，：

150+5000*5%+2500*5%+3500*2%+2500*5%=570

因为事实上每一辆车辆的销售情况存在的差异性，所以，销售人员并不是每一次都可以实现全部的提成项目，如果按照比较低的价格销售的话就无法达到很高的利润提成，如果市场不景气的话，销售人员就很难获得相关的提成，包括保险的提成或者二手车的提成等等。

　2.4.2 福利

就现阶段的情况来看，该公司的员工福利主要涵盖了午餐福利、生日福利等。公司按照现有的标准，每天为员工提供低价工作餐；到法定节假日的时候，会给每一名员工发放相应的节日物资等。

2.4.3不同岗位工作人员薪酬发放情况

表2-4 雍记汽车有限责任公司各岗位员工的薪酬构成情况

第3章 雍记汽车有限公司薪酬满意度调查

　3.1 调查目的

在进行此次研究的过程中，笔者围绕当前雍记汽车有限责任公司销售人员的薪酬满意度设计了一份问卷，展开了全方位的调查，在此基础上明确了公司内部的销售人员对于薪酬存在的一些意见和不满。

3.2 问卷调查

　　3.2.1 调查设计

为了能够切实的解决现有的薪酬管理体系制约企业的发展，从而开展薪酬内部的深入调查和分析，并在此基础上来调整和改善薪酬体系。为了能够全方位的了解雍记汽车有限责任公司销售人员对自身薪酬是否满意，明确下一步进行优化的方向，本次薪酬满意度调查采用问卷调查法与现场访谈发同时进行，本次发放问卷20份，其中收到的有效问卷数为18份，有效问卷比为90%，现场访谈采用随机调查法抽取一名普通销售人员与一名销售经理进行调查，此次的数据能满足薪酬满意度调查的要求。调查站在客观的立场，从不同层面来研究了当下公司销售人员对于薪酬方面所存在的一些问题和想法，包括个人的建议等等，以期能够明确该公司的薪酬管理体系机制的问题和不足之处，在此基础上有利于剖析问题形成原因，最终，为改正和调整当前的薪酬体系机制提供参考路径和建议。

此次笔者设计的问卷内容主要包括三个方面，即填写说明、基本信息调查，以及雨员工的薪酬满意度调查等。具体而言，基本信息主要涵盖的内容有:销售人员的性别、年龄等等。对于调查结果使用的是李克特的五级评分法来进行分析，薪酬满意度调查方面的问题总共设计的是15个，这些问题主要针对的是员工的薪酬水平、薪酬构成等方面进行的调查。具体问卷见附录。

　3.2.2 问卷结果分析

（1）雍记汽车有限责任公司销售人员薪酬整体满意度

表3-1销售人员薪酬整体满意度

由上表3-1可见，雍记汽车有限责任公司销售人员明确表示自己非常满意当前薪酬的销售人员没有一个，除此之外，明确表示自己满意当前薪酬的销售人员的数量是3个，认为自己所获得的薪酬水平一般的销售人员数量是4人，这其中，不满意的销售人员数量高达9人，对于当前的薪酬表示非常不满意的销售人员有4人。通过以上的数据分析能够发现，销售人员不满意占比马上接近于一半，即45%，与此同时，非常不满意占比足足有两成。性别对比方面，通过分析上表的数据会发现：男性比女性销售人员的不满意数量多，根据统计，男性的满意度评分仅2.25分。之所以会形成这样的现象，根本原因在于当前社会中的男性的社会压力要比女性高出一些，他们所面临的压力来自于购房、赡养老人等，所以，相较于女性，男性希望可以获得更高的薪酬水平。年龄对比方面，通过上表的数据能够发现，在所有的年龄阶段当中，25岁以下的薪酬满意度高于其他几个年龄阶段，从根本上来看这是因为这个年龄段都是毕业不久，刚进入社会的工作新人，他们对薪酬的要求往往比较低；35—45岁的销售人员在所有的年龄段当中，不满意人数最多，满意度评分仅有2.3分，该部分人群正处于人生发展的重要阶段，也是个人的事业上升期，这个年龄段里面，他们必须要承担家庭负担、人际关系等压力，所以，各方面的开支比较高，希望获得更高的薪酬水平。学历对比方面：高中以下的销售人员因为满身受教育水平的限制，满意度相对较高点，可能他们的期望值本身就不高。

（2）销售人员对薪酬公平性满意度分析

表3-2销售人员对薪酬公平性满意度分析

由上表3-2可见，在性别上，薪酬公平感男女的满意度感相差较大，男性满意度得分仅在2.3分，女性的得分较男性高一些，满意度得分3.5分。但从总体来看公司的薪酬公平性长期以来存在着一些难以解决的问题。从年龄方面来看，在所有年龄段当中，35—45岁的销售人员满意度相对是最低的，根本原因在于这个年龄阶段的销售人员存在一定的工作经验，他们对于这场的公平性有着很高的追求。在学历方面，具有专科学历的工作人员对于公平性的追求高于低学历的人员。通过以上分析能够发现，薪酬公平项上存在着诸多问题，要想保证自己能够获得进一步发展，雍记汽车有限责任公司就必须在这个方面进行相应的调整和改善，让更多的员工感受到公平性，提高他们工作的主动性。

（3）销售人员对薪酬绩效满意度分析

表3-3销售人员对薪酬绩效满意度

通过分析上面的数据能够发现：在性别方面，对于薪酬绩效的感觉属于一般的多为女性，她们的满意度得分有3.5分，而男性销售人员的感受则是不满意，这可能与心态有关，女性比男性更愿意配合绩效考核的工作，通过观察走访可以发现，男性销售人员对待考核大部分情况下会存在着抵触心理。年龄方面，全部销售人员的薪酬绩效满意度都较为理想，之所以会形成这样的问题根源在于公司的绩效考核制度存在很多不完善的地方，与此同时，公司的实际考核与绩效关系并不是很紧密。学历方面，公司多数的销售人员满意感比较接近，则很是源于公司的绩效考核总体上比较简单和宽松。

（4）销售人员对薪酬构成满意度分析

表3-4销售人员薪酬构成满意度

从上表3-4能够观察到:就薪酬构成来说，男性销售员的满意度不是很高，而女性销售员的满意度还行，两者之间没有太大的区别，就雍记汽车有限责任公司而言，可以利用薪酬提升销售人员的满意度，实施这项举措面临的难度比较小，就年龄方面来说，销售人员的满意度大体上保持一致，低于25岁的很容易得到满足，这些人群的满意度是比较高的，超过45岁的销售员的满意度为一般，因为他们在这个行业干了很多年，对于薪酬构成没有太多的想法，在25岁到35岁之间的销售人员，他们对于业绩核算项目比较重视，所以他们的得分不是很高，就学历方面来说，专科学历的销售人员的薪酬构成的满意度相对来说是最低的，他们对于薪酬的期待度很高，所以高工资是他们追求的首要标准。

　3.3 现场访谈

　　3.3.1 访谈设计

通过开展问卷调查，利用访谈形式对销售人员对于公司的薪酬看法展开深入的分析，调查的对象为一名普通的销售人员和一名销售经理，访谈的问题都是开放性的，进而对访谈对象的薪酬感受进行了解，本次谈话内容全程都是保密的，访谈的时间为30分钟。

　3.3.2 结果分析

表3-5现场访谈信息

表3-7详实的反映了访谈的内容，通过本次访谈得出以下结果：

第一，在销售经理和销售部门管理者看来，现行的薪酬方案是有一定问题，但并不是不可行的。在他们看来，很多销售人员对待工作没有用长远的眼光去看待，只重视短期利益。

对于销售人员来说，他们认为目前的薪酬方案存在的问题比较大，销售人员之间存在不公平的待遇现象，和其他的企业相比较来说，同级别之间存在的差距比较大，对于销售人员来说，他们认为自身的付出和收获并不成正比，所以对于公司来说，迫切需要制定合理的薪酬制度，进而能够稳定销售人员的心理。

第4章 销售人员薪酬的问题分析及方案优化

4.1 销售人员薪酬出现的问题

　　4.1.1 薪酬水平偏低，缺乏外部竞力

从某种程度上来说，社会给予的薪酬水平对于企业的外部竞争力产生很大的影响，对于企业留住人才和吸引人才的能力产生直接性的影响。

第一，雍记汽车有限公司对于销售人员的关心度不够，在用人方面存在不正确的理念，如今，商业市场越来越大，公司已经发展到一定的阶段，在员工的努力下，公司的产值不断增加，这些都和销售人员的努力是离不开的，但是对于公司来说，在使用一流人才时给予的待遇还是三流人才的待遇，公司不支付与人才能力和绩效相对应的工资。

其次，雍记汽车有限责任并未调查过行业和地区工资水平，公司CEO个人意愿决定员工的工资，而销售人员们在不断努力提高各方面的技能，但是在公司获得的报酬远远达不到期望值。这些有着丰富经验的员工由于工资水平达不到内心的期望值，就很容易产生离职的想法，进而使得销售人员的流失率有所提升，在吸引人才加盟方面面临很大的难度，如此，公司就需要不断的招聘新的员工，进而能够保证经营人才的需求，对于一些工作年限比较长的员工来说，他们很容易产生离职的想法，想要使得员工的忠诚度有所提升，确保员工能够将自身的潜力最大程度的发挥出来，企业必须设计出具有较高激励效果的薪酬策略。

4.1.2 薪酬结构不稳定，工资浮动大

雍记汽车有限责任公司使用高弹性薪酬结构策略。这种模式会导致销售人员收入存在不稳定的现象，销售人员的月均工资出现很大的浮动，8月分—2月份是销售旺季，销售人员的收入能得到保证，而3月份—7月份销售淡季时，销售人员的薪酬水平就会很低，可能就比基本薪酬高一点。从调查问卷显示的结果可以看出，雍记汽车有限责任公司的销售人员的年龄大约为35岁。这类销售人员入职时间不长，没有太多的积蓄，面临的经济压力比较大，如房贷、家庭等，倘若两个月到三个月没有取得较好的业绩，只靠固定的工资是没有办法保证生活的需求。

　4.1.3 公司福利单一

就雍记汽车有限责任公司的薪酬结构来说，企业的福利不多，形式单一。现在公司员工福利包含，公司结合销售情况展开不定期的培训，实行一月休两天假制度。详细的情况如下:

(1)缴纳保险

新员工在入职之前，销售人员的试用期为3个月，试用期过后，公司为员工购买意外险。目前，雍记汽车有限责任公司只为销售员工购买意外保险，没有购买养老保险、医疗保险、和生育保险等社会保险，致使员工没有太大的归属感和安全感，极大的影响员工的工作积极性。雍记汽车有限责任公司没有为员工购买社会保险、带薪年假等。

(2)休假制度

公司实施一月休两天的工作制度，销售人员与实际的工作情况相结合，自行安排月休息时间，休假时需要与上级请示，并得到人事部门的同意，方可休息，请假手续非常繁琐。公司执行国家规定的病、事假制度。然而实际工作当中，一线销售人员长时间在销售战场不断奋斗，请假得不到领导的批准，如果长时间得不到补偿，对于员工的工作积极性会产生很大的影响。

(3)培训制度

雍记汽车有限责任公司以内部业务培训和入职培训为主，销售经理根据市场情况或销售情况不定期进行销售培训。但针对销售人员的培训形式比较独特，通过开会的方式促使信息能够实现共享，没有为销售人员提供太多的外部培训机会，所以对于员工来说很难提升工作积极性，如此会成为公司销售人员积极性差的原因之一。

　　4.1.4 薪酬信息不透明

技术人员来说，认为雍记汽车有限公司没有公开薪酬信息，同岗位的薪酬之间存在的区别比较大，就个人公平方面来说，雍记汽车有限责任公司不重视个人成大的前期投入，如员工工作外的奖励等等，使得员工的积极性受到很大的影响；就组织公平来说，雍记汽车有限责任公司没有制定合理的奖惩制度，导致员工的工作积极性不高，进而对公司的经营和生产产生很大的影响。

　　4.1.5 忽视非经济性薪酬

当充分挖掘非经济性薪酬的优势时，能够以较低的成本获得更高的收益即达到事半功倍的效果。其主要体现在使职工的收获与付出成正比，提高职工的工作积极性与热情，进一步发挥个人最大价值。首先，非经济性薪酬包括个体心理型，即员工在工作中获得的成就感、任务的挑战性、强烈的责任心、专业技能的把握、个人发展前景等。其次，涉及到工作环境即办公时所需的软件、硬件水平，其中包括以下要素：人际交往、工作量、企业精神、制度体系、工作时间等。而雍记汽车有限责任公司几乎完全忽视以上要素，更倾向于关注员工日常薪资待遇。然而人是不断变化发展的，在物质条件达到一定水平后，逐渐追求精神上的愉悦，非经济性薪酬正是提升员工幸福感重要途径之一，雍记汽车有限责任公司当前处于职位空缺严重而缺少合适新员工的困境之中，因而发挥非经济性薪酬对在职销售员工的积极作用是当前的重中之重。

4.2 薪酬优化

　　4.2.1 基本薪酬优化设计

基本薪酬对于员工来说是赖以生存的基本经济来源。部分传统的从事服务与销售业的企业管理观念指出：员工薪资待遇占据企业成本支出的极大部分，因而企业为控制企业成本，通常会以裁员或降低员工薪酬的手段达到目的。然而，我们必须要更新对员工薪酬的本质的认知，其不仅是企业的成本支出，更是企业的隐性投资。

根据调查得知，雍记汽车有限责任公司基本薪酬远低于该行业的平均水平。所以，雍记汽车有限责任公司应当从企业内部和外部实际情况出发，完成对销售员工薪酬待遇结构的调整与升级，从而提升企业的行业竞争力。按照薪酬市场资料显示，确定雍记汽车有限责任公司针对销售员工的工作内容以仅提升拒绝降低的指导规则进行适当的调整。此外，该公司以固定的基本薪资作为引进人才和避免人才流失的主要手段并卓有成效。与此同时，确保基本薪资能够维持员工基本生活支出，选取高出行业平均水平1800元的基本薪资。处于实习阶段的销售员工因其实习期间无法接触到具体业务，为确保其基本生活水平同时为提高薪资水平在该行业中的竞争力，基本薪资为2000元。当其完全适应工作岗位并能够独立进行业务谈判且成功并达到获得业务提成标准时，可将其转为正式员工并享受正式员工的薪资待遇发放标准。基本薪酬划分见表4-1。

表4-1销售人员的基本薪酬

销售员工的基本薪资由表4-1完整准确地展示出来，基本薪酬的调整不仅为提升企业当前在该行业的竞争力，同时也根据职工实际生活支出，并结合外部公平性，做到合理设置基本薪酬。

　4.2.2 可变薪酬优化设计

企业从员工、部门、团队劳动成果出发为某一员工发放薪酬的方式即可变薪酬。即把职工的薪酬与绩效联系起来核算其工作成果，进而调动员工积极性为公司做更大的贡献。雍记汽车有限责任公司属于销售型企业，为了提高员工内在动机水平，更倾向于对员工个体的关注，然而企业内团队合作精神是企业文化的重点。所以，在推动销售员工薪酬管理制度完善时，要立足于整个公司，要保证内部职工之间的良性竞争，同时要进行职工个人绩效的不同，减少甚至杜绝类似于“吃大锅饭”的均衡分配的观念产生和出现，而且有利于团队内各成长个人价值的激发。

因可变薪酬待遇更能引发职工对当前薪酬的认可以及关注，所以雍记汽车有限责任公司应当在调整销售员工薪酬制度时着重强调个人可变薪酬，同时团队或部门可变薪酬作为辅助，提升工作效率，实现职工薪酬的公平公正，提高员工对薪酬的认可度。

(1)可变薪酬的支付形式

支付形式主要体现在：企业如何选择薪酬发放方式推动其与绩效挂钩，常见的有业绩提成、业绩奖金和额外福利。绩效考核标准可从多个角度出发，但其根本目的是激发员工内在动机。由笔者对雍记汽车有限责任公司销售人员的多方面调查结果分析可得出，雍记汽车有限责任公司的销售员工的年龄段较为均匀且逐渐年轻化，其平均年龄为30岁左右，大部分为男性，基本都处于人生中初入社会或已拥有家庭阶段，由于多方面因素致使其所承受的压力较大，缺乏充足的资金储蓄，所以公司全体员工受短期内获得的绩效薪酬影响较大，现行绩效管理制度不更改，即单车提成+单车利润提成+车贷提成+保险提成+装潢提成+二手车提成，着重强调业绩提成的提高，细化绩效考核标准。并且严格遵守《劳动法》的要求，雍记汽车有限责任公司将持续使用以月为单位进行薪酬发放，发放时间固定于次月15号之前，且保证不延期、不拖欠，若因不可抗力影响工资发放，应当第一时间向给予真实诚恳的解释说明，同时承诺并遵守延期发放时间。

(2)可变薪酬提成比例

当前雍记汽车有限责任公司主要以可变性强的绩效工资形式为主，即职工全部工资中绩效工资居于主导地位，辅之以基本工资。然而当前所实施的工资发放制度仍无法最大化地调动员工积极性，其根本原因是过低的业务提成点，并且低于该行业其他部门，进而导致公司销售员工流动性较大，尤其处于销售淡季，提成少，导致员工无法获得薪酬满足感。所以若要避免该类现象的发生，以当前所实行的薪酬制度结构为基础对员工进行激励，那么应当适当调整薪酬制度结构，形成多样化发放途径。并且充分发挥分享理论优势，保证职工月销售提成薪酬中包含其多余的利润分享。如此不仅能够调动员工积极性，同时也确保薪酬的公平公正，所以将可变薪酬提成比例如下表4-2。

表4-2可变薪酬提成

　4.2.3 奖金制度优化设计

销售员工的奖金主要包括三大类，即月度奖、年终奖、年度评优奖。月度奖主要以月为单位计算，以销售人员的出勤记录作为奖金考核的标准，出勤情况主要依照上下班打卡记录表。销售员工当月若未出现无故旷工、迟到早退、因事请假等现象出现，则给予其200元作为全勤奖励。

年终奖以完整的一年作为考核期限，通过销售员工的任职时间，年终发放年终奖金2000*N元，如表4-3。

表4-3年终奖发放比例

年度评优是整个公司的年度销售奖项评选，其中有最佳销售奖、最佳贡献奖、服务之星等奖项。最佳销售奖得主为该年公司内部销售冠军，是年度销量最佳的员工，最佳贡献奖是年度销售利润最好的销售人员，服务之星的评选标准为销售员工在该年内收到的投诉量。公司给予获得奖项职工相应的荣誉证书，同时给予奖励津贴500元来鼓励优秀的销售人员。

4.2.4 健全福利体系

福利不包含于企业发放给员工的工资内，其属于企业给予员工的额外的报酬。企业要严格遵守国家规定的相应的法规政策，同时结合当前企业发展状况，给予员工适当的非财务性薪酬，主要是为提高员工生活水平进而增加在职员工“粘性”。

从企业的角度出发，福利不仅能够降低企业成本支出进而避免一定的税收从而有利于财务成本的控制，同时是引进人才、增加人才“粘性”以及提高员工积极性的重要途径。从员工的角度出发，福利既提高了员工的经济水平，而且提升了对企业的认同感和信任度。

雍记汽车有限责任公司要充分挖掘福利以上几点优势，在保留当前福利制度的同时，健全福利体系，拓宽福利施行范围如非工作日，保证职工合法假期的享受如法定节假日、病假、公休假等。同时因销售员工工作内容的复杂性，对新工作原因造成的无法正常享受公休假期时，应当予以累积，允许其延期或与其他假日连休。

　4.2.5 培训制度优化设计

公司为新入职员工提供入职培训，让员工快速的了解企业文化、适应公司的管理制度，从而使新入职的员工快速的提升个人业务能力。

公司每年要定期组织两次及以上的销人员在职培训，培训的时间根据公司业务状况进行确定。对在职销售员工的集训多通过以下形式：专家授课、案例模拟分析、角色扮演等，从而提高员工的工作效率。

除不仅要对在职销售员工进行固定时期的固定集训，还要从每年销售业务情况出发，相应地增加一定的在职集训，主要以公司的发展方向和销售员工的业绩考核作为培训的依据，通过不断的培训使得销售人员掌握更多的销售知识，从而提高销售人员的业务能力。

结 论

总而言之，薪酬是一种支付给劳动者的报酬，通过良好的薪酬管理，可以起到对员工的激励作用，反之，将会造成员工对公司的信心丧失和满意度下降，不利于员工的工作积极性和工作热情发挥，尤其是对于销售行业的工作人员来说，良好的薪酬管理模式是将激励着他们，更好的去从事客户维护和产品销售工作。本文以此为课题，围绕雍记汽车有限公司展开员工薪酬满意度方面的调查。结合调查结果得出结论认为，销售人员的薪酬管理存在着一些显著的问题，包括整体水平偏低、结构不稳定、福利单一、不透明以及非经济性酬劳的缺失等。最后，论文指出，销售人员薪酬优化措施建议从基本薪酬可变薪酬，奖金制度，福利制度和培训制度五个方面着手优化，通过良好的薪酬管理手段，带给销售人员更多的激励作用和正向刺激，使得雍记汽车有限公司的员工薪酬管理水平大大提高，也进一步激发了销售人员的工作积极性。

参 考 文 献

[1]于敏. HY公司销售人员薪酬问题研究[D].扬州大学,2020.

[2]林志广,袁建新.汽车4S店销售人员的绩效薪酬研究[J].景德镇学院学报,2018,33(06):133-136.

[3]本刊编辑部.十年回望:薪酬改革[J].中国卫生人才,2021(04):11.

[4]赵传钰.人力资源管理经济效益最大化思路研究[J].企业改革与管理,2021(06):61-62.

[5]曹淑霞,姚力铨.薪酬结构、工作满意度对高校教师教学绩效的影响[J].广西质量监督导报,2020(08):148-149.

致 谢

学校的时光转瞬即逝，在最后的学习时间里，我顺利完成了论文，再次感谢我的论文老师和同学在过程中给予我的帮助耐心，老师从刚开始时的一步步指导，到之后的选题建议与搜集资料方面为我答疑解惑，在我因面临资料不足因而不知如何是好时老师及时再次为我提出题目与上的建议，挑选更适合的题目更换更易搜寻的内容，帮助我克服难关。在我没有思路时，请教同学总能给我一些灵感，让我对论文有了更广泛的认识，在他们的指导与帮助下，我才能如此顺利，老师认真负责的态度和同学的热心帮助让我在整个过程中都受益匪浅，在这里要真诚的说一句你们辛苦了！

雍记汽车有限公司员工薪酬管理研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年9月3日

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