华为公司股权激励机制研究

摘　要

随着全世界经济的不断发展,格局也不断地在变化,企业关于自身委托代理的问题也越来越受到关注与重视,因此,公司的股东会采取方法来解决这一问题,就例如通过股票等形式将部分的自身利益让出一些手段来激励公司的经营管理者。对公司的股权激励通常是面向企业的高层干部,且其本质实则也就是为了能够实现优秀员工的激励。目前在国内,华为公司的股权激励方式还是做得比较成功的,所以本文也将用华为公司的股权激励方式为一实例来对其进行分析,也对其他企业提出合理化的建议。首先本文对课题研究的历史背景、研究的意义及其研究内容和手段等进行了阐述,又对华为公司股权激励这一理念进行了介绍,其次就华为公司股权激励的基本历史和发展现状进行了说明,分析华为公司股权激励机制的现状并指出了问题,给予合理的建设性指导意见。

关 键 词：华为公司；股权激励；启示；机制

1 绪 论

1.1 研究背景、目的及意义

　　1.1.1 研究背景

我国大多数公司的都具有一个重要特性那就是经营权和管理权的分离,公司的经营权大都掌握在高层管理者的手中。在此背景之下,股东和管理层追求的方向必将不一致且存在矛盾。股东所寻求的目标是权衡自身与管理者的权益来增进个人利益,然而管理层的做法可能与股东的目的背道而驰,从而承担了更多受托机构的风险与资本。为解决这期间形成的分歧矛盾，而产生了股权激励制度。但是,直到1993我国才正式实行股权激励制度。华为的股权激励是成功的代表。作为通信领域的巨头,华为致力于与员工分享公司发展的益处。在不断发展的过程中,尽管遇到了许多困难,华为的股权激励能够突破困难的限制，依然保持着稳定健康的发展，而且华为公司的股权激励原则，能够为企业留下或引入许多高素质人才,为企业的发展提供专业人才，公司也因此才会有更长期的发展。因此,本文会对华为的股权激励机制进行深入的了解和分析,并会提出完善意见。

　1.1.2 研究目的

目前来说,我国的公司股权激励制度仍然是不完善的。为了各个上市公司员工能不断吸引优秀人才成为聚集中的核心技术人才,将核心人才流失的概率基本降到最低;并且为了增加公司员工的实际工作劳动积极性,实现各个公司与其他员工平等利益,共同努力促进各个公司的健康发展,华为公司公司是目前我国的一个大型非上市证券公司也是实施企业股权流动激励管理制度非常成功的一个上市公司,本文对于华为公司的激励管理制度，主要的研究方向是从文化的角度进行分析，希望分析所得出的结果提出相对应的支持对策，指出其中一些不足和提供相关的关于改善的指导意见供参考。共同促进公司的发展,华为公司也是我们发展速度较快的企业，也是国内第一个实施股权激励制度,本文就从分析华为公司的股权激励制度的现状,指出其中一些不足和相关的改善的意见供参考。

1.1.3研究意义

从关于股权激励的一些论文来看,大多数关于其研究都是对发达大公司的研究。对于非上市公司的股权激励机制的研究是非常稀缺的,因此，本文的主要研究内容是针对于华为公司在公司内部对于内部人员的管理说实行股权激励机制的主要内容和具体流程进行阐述和研究分析,通过研究华为公司的成功,使其对中国今后实行股权激励的公司具有参考意义。

　1.2国内外研究现状

　　1.2.1国外研究现状

公司股权激励理论首先源于国外，在国际上的公司股权激励理论的产生相较于国内的公司股权激励理论是较快的，到2016年以前为止,X就表明已有90%左右的中国上市企业公司成功运用了一套股权主动激励管理制度。因此，可以看得出国外发达国家对于公司股权激励理论的研究成果和其所涉及的内容范围是十分广泛的并且极其受到重视。

Vicar(2018)指出:在于公司当中实行股权激励政策，会提升公司内部员工的工作积极性和创新能力,,创新是企业增长的主要动力来源,通过创新来增加企业绩效。

janosová& Jirásek(2017)在研究企业管理的相关方面的知识时对于多家企业进行不同程度的调查和分析，研究得到的主要内容是指出企业当年的盈利水平决定着企业的研发资本的投入，企业当年营业利润高，对于企业内部的研发资本投入就会加大，为企业的研发部门提供了强大的资金支持。而企业营业利润低就会减少企业的研发的投入，限制了企业研发部门的研发能力。

Eliezer & Shivdasani(2016)在在于研究股权激励政策多当中对于多个上市企业内部的股权激励方案进行研究和分析所得出：企业在企业管理内部通过实施这种股权制度激励管理制度,可能会促使其中高层企业管理者有机会更加全心专注于企业工作,从而有效促进整个企业工作绩效率的增加,形成了与企业实施股权控制激励与企业绩效增加呈正或负相关性的关系。

1.2.2国内研究现状

相比较于经济发达国家,国内有关于股权激励的研究开始得比较晚,而且研究范围不是很广泛。

汪小华(2018)的主要研究内容是指股权基金激励战略的发展和部署进行阐述和研究分析，主张认为企业管理者应该在公司内部实施股权激励来管理人员，股权激励战略计划方式应该完全适合并且能够适应创业公司的长期发展战略现状,不然激励成果就可能会大打折扣。不然成果就会大打折扣。

钟琪琳和王茂超(2018)在研究公司的股权激励战略的研究中的主要内容是：对于大部分企业在实施股权激励战略的过程中，对于其中存在的不足进行阐述，主要得出：公司在实施股权激励机制的过程中对于股权激励机制的主动权依然是由企业管理者所持有，而且大多数企业在实施股权激励机制都不够全面，加上对于内部管理的实施激励措施力度过小，因此导致企业的股权激励战略发展并不完善。

彭媛(2018)笔者认为现在上市企业在实施股权激励战略的过程中，对于其中存在的不足进行阐述，主要得出：公司在实施股权激励机制的过程中对于股权激励机制的主动权依然是由企业管理者所持有，而且大多数企业在实施股权激励机制都不够全面，加上对于内部管理的实施激励措施力度过小，因此导致企业的股权激励战略的管理体系并不完善，且人员缺乏有效的加强公司内部监督,员工利益受到的不利影响也不显著,未能真正达到有效可以刺激的和激励公司员工的积极作用。且缺乏有效的公司监督,员工受到的影响也不显著,未能达到有效刺激激励员工的作用。

黄艳华(2018)在研究国内的股权激励机制的过程中主要是立足于我国的民营企业进行开展研究，主要对于民营企业管理的股权激励机制的主要内容和发展存在的问题进行阐述和研究：得出企业管理者在于实施企业股权激励机制的过程中，对其监管力度不够大，不能够推动企业中的股权激励起到该有的作用；而且，国内民营企业在实施股权激励机制的过程中对于激励的主要目的内容不够明确，导致实施效果并没有达到预期的效果；对于国内民营企业的股权激励机制的内容和考核标准不够健全；对于国内民营企业当中对于企业实施股权激励机制的优惠政策的实施并不够完善。

1.3研究内容及方法

　　1.3.1研究内容

本文的主要的研究内容是对于公司当中的企业股权激励机制，并且参考大量文献,对华为公司的股权激励做出了一个的概述,首先先介绍了华为公司的一个背景简介,并且对他的几个发展历史时期也做出阐述,其次,在研究的过程中主要对华为公司股权激励的主要内容和实施过程进行阐述和研究分析，总结其中所存在的发展问题，依据这些问题提出相对应的积极对策来促进企业的股权激励机制的发展。

1.3.2研究方法

(1)文献资料法:文献资料法是通过找寻、阅读理解、分析来研究的方法。本人在研究企业股权激励机制前通过阅读大量的关于企业管理中的股权激励机制相关方面的参考文献，为本文的研究的股权激励提供强大的理论基础，而且在研究的过程中对于企业的股权激励机制的实施过程中说产生的问题，总结其产生的问题，为企业的发展提供积极的对策为相关学术界的研究提供参考依据。

(2)案例分析法:案例分析法是联系实际事实,以典型的案例为素材,搜集数据并分析材料,本文选取华为的股权激励机制作为案例,深入分析其股权激励的现状。

(3)对比分析法对比分析法是把各个客观的事物加以比较本文选取了华为公司近几年的数据进行对比分析,从而来判断华为公司的股权激励机制的情况。

2 股权激励概述

　2.1股权激励的概念与模式

　　2.1.1股权激励的概念

股权激励的主要内容是指企业管理层对于企业内部工作人员实行的一种长时间的且有效用的鼓励管理方法。是我国企业为了激励员工提高员工的工作积极性和创新能力的一种管理方法，也是当前许多区域的企业所采用培养和引进优秀高素质人才的主要方法。股权激励的主要经过是通过以现金或者是股权等方式，对于公司内部员工的成就进行奖励向公司内部员工的经济利益方面与企业的经济利润盈利方面相挂钩。从而推动企业内部员工的工作积极性和主动创造性，希望通过为企业的盈利创造出更好的效益，从而提升企业内部工作员工的工资利益。从而推动企业利润最大化，为企业的发展提供高素质专业人才的基础。

2.1.2股权激励的模式

(1)期权采用长期股票固定溢权代价合约期权价格合约交易模式:这种所谓长期股票固定溢权代价合约期权往往是所指的也就是广泛性地指被市场价格波动激励的固定期权交易对象的即能够在已成功付交过一笔固定期权溢价合约交易费用之后就立即实现可以轻易得到在该笔期权溢价合约交易协议中所规定的一笔期权合约到期日前后或者依据该笔期权交易协议之前约定好的价格或者继续分期买入或者在到期日后卖出一定期权规模或者数量的的期权相关固定价值期权股票的一种经济权利。

(2)一种类似于虚拟普通版的股份延期认购奖金销售全额认购的期权销售延期认购奖金模式:并不是真正的实际意义上的普通版或者虚拟的股份销售全额认购延期奖金的认购权,它主要是指将普通版的股份延期认购奖金管理公司直接交由股份延期认购的奖金管理公司向其支付,并把所有的股份延期认购的奖金都转换为普通版的股票虚拟标的上市公司股份,这部分普通的虚拟上市公司可以同时获得股份的延期和奖金分红、转增股等特殊投资的权利,但不能随意地进入其他上市公司的流通,要在其他上市公司依法规定的上市运营当天和日的时间内正常地上市和运营。

(3)公司员工间接持股期权计划激励模式:上市公司通过将持有的外资企业的公司股票和基金股权奖励给公司内部员工的一种股权激励管理原则，而且公司员工可以通过购买企业内部的自身股票和期货基金产品，当企业的股权投资获利是，企业员工一样获得收益，因此企业员工更希望企业的股权盈利，并同时得到相企业对应的资产管理权限。

(4)出售限制性股权模式:对限制性期权股票的主要内容是依据到当今的股票市场发展趋势，企业管理者将自身内部的股票和股权奖励工作表现出色的员工，来提高企业内部员工的工作积极性，进而提高企业整体的经济效益。激励后的员工只有能够达到企业股权转让激励管理制度所明确规定的激励条件和任务要求,才不能可以自行出售具有限制性质的股票,从中可以获得巨大利益。

　2.2 股权激励的理论基础

　　2.2.1 委托代理理论

委托业务代理专业理论的发展问题研究可追溯到亚当斯密(1979),该委托理论基于企业所有权和民营企业委托管理的基本分离,它特别强调企业委托人和企业代理的基本利益关系是互不独立相容的,且往往存在大量信息不对称,不及时。且存在信息不对称,不及时。因此,委托人对代理业务理论进行研究的一个核心问题是主要取决于特定委托人和特定代理人的业务目标代理功能不密切相关以及代理信息的不一致性,这主要是基于我们所谓的”委托人问题”理论进行的。随着国内外众多专家学者对我国委托公司代理法的理论基础进行了深入的学术讨论和深入研究,已经逐渐使其转化成了一个更成熟的委托公司经营治理相关问题的实际分析理论框架。

　2.2.2 人力资本理论

人力资本市场理论最早可能起源于X及其经济学家威廉舒尔茨(William Schultz)被广泛称为”人力资本之父”。他在二十年度中国经济学学术年会上对我国人力资本学的理论特点进行了深入概述,国民经济能够持续有效的健康增长发展离不开企业人力资源的不断优化积累,社会未来的发展前景对其起着重要决定性的推动作用,人力资本效益是最终体现在每个人身上的社会资本。是体现在人身上的资本。

2.2.3 激励理论

企业激励行动理论的其他相关问题研究很多,包括心理需求中的层次激励理论、双方位因素激励理论、成就中的需要层次理论等,”双因素激励理论”理论认为,能够直接影响导致人们产生工作积极动机的基本原因主要可以划分以下两类:一类指的是基本保健心理因素,是能够保证人们能满足基本健康生活心理条件的基本,包括人的生理、安全和精神情感三个方面的基本心理需求;另一类的则是其他激励心理因素,包括人感受到和人们的尊敬、自我实现和自我不断超越等等是心理物质层面及其他精神物质层面的基本需要,这一类激励因素需要可以直接影响一个人的实际行为,调节它在人的心里,以及对人的行为结果满意度的不断改变,引导人不断取得更大的事业成就。而公司股权员工激励主动制度就是从股权激励主动因素等方方面面激励员工，刺激他们的主动性，从而达到预先的效果。

3 华为公司股权激励机制现状分析

　3.1 华为公司简介

华为技术有限公司公司成立于1987年,是国内信息技术的著名公司。从公司创立之初原本只是个只有注册资本两万元的小创业公司,到如今只用了近三十年便迅速成长成华为当今乃至全球最大的移动电信无线网络系统解决模式方案服务提供商和移动通讯设备配件供应商,为推动华为持续高速成长发展提供源源不断的劳动力的资源华为全体员工及其股权流动激励管理制度一直被中国外界和在传说中当成像是股神一样的真实存在。为华为高速成长提供源源不断动力的华为员工股权激励制度一直被外界传说成像神一样的存在。

表3-1 华为研发费用投入（单位；亿元）

资料来源：华为公司网站资料整理

　　3.2 华为公司股权结构

公司的股东大会主要是由中国劳动党工会和华为 ceo 任正非所领导的组成,华为工会则是由华为的持股全体员工所领导的组成。董事会及其职能的专业理论委员会:公司董事会的成员必须是由所有持股的员工代表大会进行选举,还要经过公司股东大会的表决批准。

　　图3-2 华为公司股权结构图

资料来源：华为公司网站资料

　3.3 华为股权激励的历史发展

　　3.3.1创业初期

创业初期的华为公司，一方面，随着市场的扩大和规模的扩大，要投入大量的金钱资本，另一方面，为了压制竞争公司，需要大量的投资在科学研究上，由于民间企业的性质导致了资金投入的困难。因此，华为喜欢内部融资。

如今，随着科学技术的发展，各领域的企业都得到了快速的发展，但是公司发展的主要原因不是因为公司具有强大的现金流，公司能够得到快速的发展，主要核心是掌握了企业内部发展的高素质专业人才。但是对于企业与企业资金人才的流动性较强，因此华为公司主动将员工变成企业内部的客户，华为公司主要通过股权激励原则来鼓励公司员工购入华为公司自身的股票，将公司内部员工变为公司的主要客户，从客户的角度应该更希望华为公司发展趋势更好，收益利润更高，也推动了企业内部员工的工作积极性和主动创造性，为企业的发展创造出更大的价值。

　　3.2.2网络泡沫期

21世纪初期，正是全国经济危机、网络泡沫时期，国内各企业资金都面临的主要现金流问题。本文的主要研究对象，华为公司这次一阶段依然面临着现金流存在问题，以及公司内部员工工作积极性大大降低，专业技术核心人才的离职。因此，华为公司的管理层，为了缓解这一局面，主动退出股权激励管理机制，来通过员工购买自身公司的股票股权，企业利益最大化也提升的员工自身的工资，因此，更能为华为企业留住和引进高素质人才，也推动了企业股票市价的逐渐上涨，这个计划的激励对象变成了核心技术员工和高级管理人才，而非原来的全体员工，强调的是股权的分红与增值，并且员工不再享有表决权，离职的员工也不再享有激励福利。此计划实施后，在2002年，华为公司的总产值就已经达到230多亿人民币，净利润与之前同期平均值相比，增多了近六倍，完美的解决了此次资金困难。

　3.2.3 非典时期

2003年处于非典时期，华为公司的一些核心重点员工也跳槽离职到思科，使得华为再度面临困难，于是，华为不得不进行第三次股权激励计划的变动，这一次增加了配股额度，兑换方式也进行了改变，重点员工的兑股比例最多10%，普通员工25%，而且规定了兑换配股期限，为期三年，也就是说，只有员工持股三年才能兑换，若这三年内发生离职等变动则视为放弃，配股无效。此计划一出，不仅挽留了核心技术员工，而且在2007年的合同销售业务也达到了170多亿美元，海内外合同销售收入都在增加。

　3.2.4 全球金融危机时期

2008年全球金融危机爆发，世界各地的经济都受到了影响，华为也不例外，与此同时，华为的员工也在大规模的赎回所持股票，以致华为的资本不足。为了稳定民气，摆正员工的心态，凝聚力量，华为进行第四次的股权激励计划，即饱和配股计划。这个计划的激励对象依旧是对工作满一年的员工，按照员工的岗位级别来分配持股数量，级别高的，薪资也高，所分配的持股数量也越高。此次配股的票面价值调整为4.04元/股，每年可分税后净利润的6%，此次计划不仅稳定了老员工，还为公司引进更多优秀的新人才，减小了受金融危机的影响，基本稳定了公司的发展，2012年的净利润也高达了150亿人民币。

　3.2.5 企业成熟期

随着企业的发展,国家关于企业股权激励政策的出台,华为得停止虚拟股信用贷计划,由于股票价格的升高,银行也不支持贷款,购买本公司的股票只能自筹资金,然而进入公司只有两三年有能力的员工却没钱购股;且虚拟受限股不适用于海外人员;很多老员工靠着分红混日子,丧失了工作的积极性。于是华为公司出台了一项全面改革后更名为”时间单元”的股权激励方案。tup计划主要是根据公司各个员工所在岗位的层次与绩效水平来进行分配的,不同规模比例的公司配股,不需要任何现金买入,其时间周期大约为5年。TUP类似于一个分期付款,先给予一个收取利益的权力,但是这个收益需要在未来的几年慢慢兑现,缓解了员工购股的压力,也为公司留住了核心人才,进而推动了公司的发展。不需要现金购买,时间周期为5年。TUP类似于一个分期付款,先给予一个收取利益的权力,但是这个收益需要在未来的几年慢慢兑现,缓解了员工购股的压力,也为公司留住了核心人才,进而推动了公司的发展。

4 华为公司的股权激励存在的问题

　4.1 忽视被激励者需求的差异

企业管理者应该通过对不同员工实施不同的员工股权激励原则。不单单是简单地通过分析经验进行股权激励原则的制定，所制定的相关原则和得出来的结果不切合实际缺乏理论基础，从而导致激励因素产生的作用不一而，华为的成功更是说明了分析员工需求的重要性，华为对员工的绩效评价体系非常完善，但是，企业管理者应该通过不同的人员贡献所指定的股权激励原则不同。

4.2 缺乏员工精神激励

公司管理者在激励员工的过程中都主张采用物质奖励，忽略了员工精神奖励的重要性。在公司激励机制中缺乏员工激励精神，继而导致企业内部工作人员的工作消极，此时的表面和精神鼓励会对员工的积极性产生更加大的作用，从而使员工提升对自我认识，而去完成更多更好的计划。但是仍存在问题。不能进行单纯的物质激励，短期之内是可激励人心，促进生产单一下子只能使员工产生疲劳，甚至只为物质奖励而工作，麻痹而没有动力；精神激励，才能真正发挥激励的效力。

　　4.3 重视短期激励，忽视长期激励

企业只有关心和支持员工自身的成长,才能更好的利用和发挥员工的能力。但有许多企业仅仅关心员工能够给企业带来的短时间和眼前利益,而忽略了企业中的大量员工给其带来的可持续性和健康可持续发展所注入的生命力。在我国的高新技术产品行业中,针对知识类人才的激励机制建设仍然存在很大的不足。究其缘由就是未充分考虑到这个行业和员工的特殊性,仅仅只是绩效考核建立，对激活知识型人才的活力和创新力没有作用。

4.4 对于股权激励的监督不足

对股权激励的原则在于华为公司当中在2001年已经产生，而且对于刚建立之初，华为公司也建立起了相关监督管理部门，对于股权激励原则的实施进行管理和监督。但是如今随着时代的不断变化发展，华为公司内部的相关监督管理部门已经不符合新的社会的需要，在监督管理的过程中依然产生很多的问题，对于这些问题主要可以分为两方面的进行阐述：其一华为公司缺乏较为完善的市场监督管理体系体；其二企业管理者并没有重视的监督管理机制的重要性。因此，华为公司要想更好地推动股权激励原则在内部发展，加强对于股权激励的监督力度，完善股权激励的监督体系。

5 改善华为股权激励机制的对策建议

5.1 分配股权逐渐向优秀员工倾斜

华为采取以薪资的水平和高低为准来合理划分岗位功能,实行差异化分配,用绩效考核来拓宽与员工之间的差别,给予高绩效管理者更高的工资报酬和福利待遇。这种区分待遇的策略既能够有效且合理地激发员工内部的积极性和竞争力,又能够体现了一种公平的原则,谁在努力这样才能够有机会成功并迈向优秀,员工不断完成自我价值的目标。基于员工能力的绩效管理体系中还需要再添加上有效的配套制度,要创新培训制度,自创华为大学,加大对员工专业技能知识的培训。同时还需要建设学习式的团队。员工要想提高自己的能力才会不断进行研究和学习,企业只有要能够为他们对知识和技能的掌握与运用提供契合的机会,企业必须做到的是一个研究性的学习型组织。企业想要留住或引进高素质专业人才,企业管理者就要充分发挥股权激励原则的作用，将企业内部员工发展成为企业的客户或股东。

5.2 实施股权激励时要注意其灵活性

企业在实施股权激励原则的过程中，不仅仅要考虑是否符合企业自身的发展，也要立足于企业的发展趋势，企业在发展的过程中，要想方设法推动企业的发展，使其更符合时代的需要。而且对于刚刚起步的公司，在于现金流这一方面是比较缺乏的，所以主要的资本公积要依靠者投资者的投入。立足于这一情况企业在实施股权激励原则的过程中要强调政策的灵活性，使其更加符合于企业的发展通过合并虚拟股和限制性股票留人才,企业平稳的环境为企业股权的发展提供了发展环境，这个时候就要通过股权激励原则与企业的发展状况，相互协调。

　5.3 提高股权激励的强度和广度

一个企业要想更好地经营发展就需要一个健全的管理体系。尤其是立足于本文的主要研究对象华为公司，该公司主要是以技术研发为核心的高科技技术产业。因此，需要高素质的人才支持和团结的团队精神来推动企业的发展。而且企业应该有提高股权激励的强度，使企业内每个员工都受到股权激励的影响，进而实现员工们通过安全激励来实现取胜的价值，为企业创造更大的经济利益。要提高企业股权的广度，使企业各个领域各环节之中都要受到股权激励原则的影响，通过股权激励，可以提高员工的工作积极性，股权激励的主要内容是企业内部的员工通过自身的努力获得股权，从而提高自身的工作效率工作能力，为企业创造更好的经营价值，也能提高自身的经济利益。

　5.4 完善股权激励的监督机制

华为公司的股权激励体制在对于公司管理过程中，能够不断激励企业内部员工的工作积极性，提高企业内部员工的工作能力。因此，在华为公司推行股权激励原则的过程中，要更加注重完善股权激励监督体系的重要性，通过完善监督体系能够更好地推动企业内部员工进行公开公正的评价，而且能在经营过程中发现企业所存在的问题，能够及时妥善地进行处理。而且对于华为公司的股权激励监督体系要构建专业人工进行管理，而且在管理的过程中，要不断地向国外先进国家引入专门的人才来进行完善华为公司股权激励的监督体系，使股权激励原则更加公平可靠。

结论

当今社会,企业要想做大或者做强,仅仅简单地依靠技术研发的方式是远远不够的,更加需要注重对优秀人才的培养和留用,如何有效地留用优秀人才,股权激励机制的建立可谓是关键,让所有有努力付出的企业员工都得到了自己想要的回报和收益,提高了工作的积极性,实现了员工与企业双赢的模式。华为可以说是我国运用股权激励机制最成功的一个公司,不同时期运用不同的股权激励机制,为华为留下人才,更创造收益。实现员工企业双赢模式。华为可以说是我国运用股权激励机制最成功的一个公司,不同时期运用不同的股权激励机制,为华为留下人才,更创造收益。当然华为还有一些做的不够充分和完善之处,如华为忽视了员工要求的多样化、缺少对员工精神激励、忽视长期激励者三个问题,不过也确实有相应的解决办法,股权分配向优秀员工倾斜、提高股权激励的广度和强度、股权激励机制的灵活运用。缺乏员工的精神激励、忽视长期激励者三个问题,不过也有相应的解决方法,股权分配向优秀员工倾斜、提高股权激励的广度和强度、股权激励机制灵活运用。

不同企业所需要面临的激励问题不尽相同,如何有效地激励员工,实现企业员工和个人绩效的最大化及其平衡,值得各企业长期且深入的不断探讨。企业应该努力探寻和追求员工个性化、差异化,在实施物质激励的前提下,结合运用精神激励,且要符合企业发展和文化的需求。希望我的建议能为华为的股权激励机制起到一定的借鉴作用,也希望其他对于股权激励机制有困惑的企业得到帮助。

致 谢

从论文选题到收集资料，再到写提纲，其中经历了聒噪、痛苦和彷徨，在写论文的过程中心情是五味杂陈的。开始选题时很迷茫，不知该怎么选好，幸而在同学和任课老师的帮助下，才得以确定。然后就是最难的找资料，由于首次写论文，不懂该怎么着手去收集、归纳资料，因而花费了好多时间在这上面，但收集到的资料真正能用上的却没多少。这时得感谢我的指导老师，他始终给予我细心的指导和不懈的支持。从论文框架到细节修改，都给予了细致的指导，提出了很多宝贵的意见与建议。老师以其严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风和大胆创新的进取精神深深地感染和激励着我。他渊博的知识、开阔的视野和敏锐的思维给了我深深的启迪，这篇论文是在老师的精心指导和大力支持下才完成的。在此谨向老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。

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华为公司股权激励机制研究

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