对企业激励工作的研究

　　一、研究的背景及意义

改革开放30年来，中国经济发展迅速，经济结构发生了翻天覆地的变化。在现阶段，我国已经形成了以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的结构。在过去的30年中，私营经济也呈现出从无到有，由小到大的爆炸性增长。国有公司正在逐渐从竞争性的一般行业转移到让步给私人公司。私营公司还获得了无与伦比的发展机会和增长空间。私营公司现在是中国经济的新增长点和新实力。它也是国民经济的重要组成部分。
作为民营经济的先进代表，上市的中国民营公司是中国资本市场的后起之秀。在市场经济体制不断完善和发展的基础上，民营上市公司逐步发展壮大。与许多国有企业相比，在中国上市的民营企业的数量也越来越少，但是基于市场经济体制[2]，它们具有所有权和体制的特征结构。上市私营公司的出现和发展对中国资本市场产生了影响，中国资本市场最初是为国有企业改革服务的，也给我们带来了许多新的重要问题。这些是关键代理理论研究的主要问题，激励机制一直是许多国内外经济学家致力于研究的课题。但是，理论家界对上市私营企业经营者激励机制的研究仍存在很多不足，相关研究成果相对较少。大多数研究是在国有企业中进行的。一方面，由于作为刺激理论基础的信息经济发展了很长一段时间，并且其理论需要进一步完善，因此关于刺激理论的内部研究仍然非常成熟。一方面，它不仅是私有企业的，因为它是最近十年的资本。即使是习惯于国有企业的中国，也仍在市场中寻求一种相对较新的公司治理形式。要使民营经济排位，民营经济向民营经济发展，需要花费很长时间。时间和过程的代表是公司研究的重点。因此，研究民营上市公司经理人激励机制问题具有重要的理论和现实意义。

　　二、国内外研究现状

　　（一）国内研究现状

1、理论研究方面
朱恒鹏调查了其余的主导地位作为公司的激励机制，但他从公司的角度将其视为一个整体。周其仁将公司理解为人力资本与非人力资本的单独合同，他认为，要复兴的人力资本的特征在于产权。此外，周其仁将公司控制权定义为“公司资产的专有使用，特别是决定将公司资产用于投资和市场运营的能力”[3]。他认为，鉴于对运营商采取了许多控制措施，人们的激励措施是有效的。据丁栋虹所言，“经营者报酬本质上是一种准地租。报酬激励的核心是使高层管理人员的个人收益与企业的收益挂钩,成为企业剩余资产的部分分享者,从而使股东目标成为职业高层管理人员的目标。”在张凡以及黄群慧、李春琦看来，西方企业中灵魂的精神形式，通过给运营商一个重要的社会地位显现出来，体现企业精神和企业文化代表的形象和荣誉激励的价值是贡献的象征和自我的实施方案鼓励与激励。但是，根据传统的计划经济体制，过去强调精神激励，而没有考虑物质激励，结果恰恰相反。
2、实证研究方面
袁国良等人提出了自己的观点，我国顶级公司的经营业绩与公司的库存管理比率之间基本上没有关联。此外，即使在不受国家控制的上市公司中，高级管理人员的存量与公共运营绩效之间的相关性也很小。魏刚研究了中国上市公司高管人员的晋升问题，发现高管人员的薪酬水平与公司规模成正相关，与经营业绩没有显着正相关。尽管李增全发现股份制是提高公司业绩的理想之选，但大多数公司经理的股份比例较低，无法发挥作用，而且我国业务经理的年薪与公司业绩无关。【4】林晓婉等通过对年度，年度和年度经营者报酬以及中国上市公司参股情况的纵向比较，经营者报酬呈现出良好的增长趋势。这种增加是不可避免的，但是“零报酬”仍然大量存在。于东智发现，我国上市公司高管人员的参与水平相对较低。在研究样本中，参与管理水平的总和的平均值与人均平均参与率的平均值就是总和。以前的经验研究文献几乎针对所有上市公司完成，很少有专门针对上市私营公司的研究文献。宋献中和罗晓林对一年前上市和未上市的民营企业财务状况进行了比较研究。总的来说，国家对管理人员激励机制的研究还不够深入，对上市民营企业激励机制的研究甚至很少。

　　（二）国外研究综述

国外有关公司管理激励措施的研究主要基于关键代理人理论。首席代理理论是由威尔森,斯宾塞和泽克梅森比等人提出的。它主要研究如何通过创建数学模型来协调委托人和利益主体之间的关系，同时在设计一种机制时，主要的刺激主体试图根据客户最大化利益的意图来最大化其可用性。分配风险并强调激励机制的交换。在信息经济中，拥有私人信息的参与者通常被称为“代理人”，而没有私人信息的参与者通常被称为“委托人印”。如果委托人和代理之间没有私人信息，则称为信息对称。在这种情况下，可以看到主剂的行为和环境变量，因此主体可以“任意”放置在主剂上。“强制合同”迫使代理商根据客户的意愿行事，以使客户的剩余最大化，同时达到最佳的帕累托联合风险和最佳的帕累托努力水平。私人信息，信息即不对称，道德风险与主剂的理论通常是隐藏的动作模型，道德风险模型隐藏信息，选择不当的模型，信号传输中的委托代理问题和信息模型的修正。它主要包括道德风险模型和相反的选择模式。应用关键代理人理论为高级公司经理人提供了激励，使其设计出一种针对企业家的激励方法，为经理人提供了理论基础，鼓励他们在考虑到轮胎利益的情况下追求自己的利益。该理论假设董事对案件的产生没有直接贡献，并且代理人的行为不容易直接由董事观察到。每次会议得出两个重要结论：代理人参与的义务和激励相容性的义务。在使委托人的利润期望最大化的激励合同中，代理商必须是风险的一部分。如果代理人是具有中性风险的人，则即使代理人成为剩余资产的唯一持有人，也可以取得最佳结果，从而使代理人承担全部风险。这两个后果也适用于说谎。为了使代理商实现利润最大化的主要目标，代理商必须承担一定的风险。风险的大小取决于代理商的风险优先级。代理人可能会实现最大化利益和实现激励合规的目标。因此，在建立代理人的收入结构模型时，风险收入是必不可少的变量。另外，请注意完成的两个主要假设。如果委托人对产品有直接影响，则组织者具有完整的剩余要求，这将导致委托人行为的扭曲，这不是最适当的激励措施。组织。行为可以根据原理直接或间接地观察到，而不管刺激剂是否是“道德风险”和“逆向选择”的问题。最佳解决方案是委托人获得全额盈余，代理人获得稳定收入。同时，不仅要注意对代理经营者激励行为的激励研究补偿的设计，而且最重要的方面是要改善委托人与代理人之间的信息交流，减少由完美信息引起的信息。

　　三、国内民营企业激励机制现状及存在的问题

本章主要研究两个部分。首先是私营公司（上市公司）的发展状况。通过对整体环境的分析，我们可以发现针对上市私营公司的激励政策存在问题。复查主题后，该主题将看到三个主要问题。第一个是薪酬结构，第二个是资本市场，第三个是股票分配。这三个问题是成为私营公司激励机制的局限性问题。

　　（一）民营经济发展现状

民营公司在我国已进入发展的最佳阶段，但应记得的是，鉴于我们的民营企业管理制度的现状，所面临的私营公司的最严重的问题之一是访问和使用人力资源，尤其是高级管理人才。高级管理层缺乏可靠的人才已成为限制私营企业进一步发展的一个因素。因此，随着市场竞争的加剧和商业环境的恶化，面临第二个项目的私营公司需要制定和实施有效的激励机制。[6]为提高国内人力资源的利用效率并提高运营质量，新华网投资者教育基地调查显示，截至2017年底，中国约有1200家私营企业，其中私营企业所占百分比在2000年之后的排名为83％.

　　图一

　　（二）我国民营上市公司高管激励机制的现状及问题

1、报酬结构单一，没有长期的激励机制
从薪资结构的角度来看，董事会和高级管理人员的薪酬机制更加关注货币和货币形式的激励措施。如今，私人企业管理者在我国列出的结构和机制基本上表明，现金激励措施，如薪金和奖金，构成了结构和机制激励措施的主要部分，并且是通过激励措施进行的主要激励措施。经理大多以奖金的形式出现，这种奖金是他们对外部高管人员的法律激励所带来的完全不同的风险，他们在制定角色决策时无法有效地激励外部高管人员在公司董事会起到领导作用。
2、外部经理人市场以及股票期权市场不完善
完善的国外市场包括资本市场，产品市场和经理人市场，但今天我国已不能满足这些要求。从内部治理结构的角度来看，在我国上市的私营公司尚未完全建立起符合国际标准的现代公司制度。股东委员会，董事会，监事会及其他有关部门的职能并不理想，难以发挥各自的作用。从外部市场的角度来看，职业经理人市场的建立还处于起步阶段。他非常不成熟，也很不完美。我国的资本市场体系不健全。股票价格不能很好地反映公司的业绩水平。股票价格与公司业绩相去甚远。它背后是相关的法律法规，有的甚至阻止了股票激励和股票期权激励的正确实施。为了对在我国上市的私营公司实施真正意义上的资本激励，需要进一步完善我国公司治理结构和国外市场的内部治理结构和外部市场。【7】
3、民营上市公司“一股独大”的现状制约了高管积极性的发挥
我国上市的大多数私营公司仍然是“一股独大”公司。公司目前的控制权掌握在初学者手中，家庭控制现象很严重。由于家族拥有在上市公司中发言的全部权利，任命和罢免雇员的全部权利以及绝对的经营和管理权，股东大会，董事会，董事会和监事会是流于形式。那些谁代表代表。两者之间没有明显的权力分配，权力平衡机制和利益激励机制不完善，公司治理也没有基本规则。这家初创公司尚未准备好将公司的部分控制权转让给专业经理，以便专业经理可以获取剩余索偿权的一部分。这主要是由于我国职业经理人市场的欠发达以及企业主缺乏职业经理人。根据新华网的最新研究，在这1000家公司中，一人控股的有391家公司，占总数的39.1％，拥有血缘和婚姻的公司有509家，占总数的50.9％，举办音乐会的人有100家公司，占总样本的比例为10%。如图所示

图二

我国私有企业上市公司高管激励机制的问题。从薪资结构的角度来看，董事会和高级管理人员的薪酬机制更加关注货币和货币形式的激励措施。如今，在我国上市的私营企业管理者的结构和激励机制基本上表明，现金激励，如薪金和奖金，在结构和激励机制中也占很大比例，并且是主要的激励工具。实施经理人的股票期权行动和激励措施只是在初始阶段和试验阶段。“零持股”和“低持股”现象很严重。股权激励和股票期权激励构成激励结构和机制的百分比。小型长期激励机制的设计和采用并不广泛。外部董事的报酬主要是由于支持形式的不平衡，外部董事以及不平衡的负担所承受的法律风险以及无法有效地激励外部董事担任公司董事会的角色。需要采取新的激励措施，例如组成部分或荣誉奖励，提升奖励以及福利支持计划（例如增加和协调），在对上市私营公司经理人的激励结构和机制中发挥了作用。

　　四、中国民营上市公司激励机制实例研究

由于信息访问受限，本章示例中的对象主要来自在中国上海和深圳证券交易所上市的前1000家公司。数据来自新华网投资者教育基地的研究报告[8]。本文研究了这些数据的三个方面：所有权和管理权，管理补偿的结构以及私人公司证券市场的外部环境。

　　（一）上市民营企业所有权与经营权的分析

比较1,000家公司的数据，列出的私有公司中几乎有一半仍然拥有所有权和管理权。数据显示，在1000家公司中，现任审计师和亲戚或一致行动人担任董事会xxxx，审计员和亲戚或共同行动者同时担任CEO 428家公司，为42.8。占总样本的百分比。其中包括10家公司，其中三个职位分别为总裁，首席执行官和首席财务官，同时兼任财务总监，家族成员或协同工作的人员，占样本总数的1％。从长期的公司发展趋势来看，总体上所有权和管理层之间的分离程度正在扩大。这与业务发展的各个阶段密切相关。财产权和行政管理的区别是现代商业体系的核心，而现代商业体系的建立是家族企业发展的方向。
所以要可持续发展的眼光来看待，财产和行xxx利的分离可能是不可避免的。但是现实往往更复杂。一般有对学术界两种观点：一种是运营商动力不足在一家不错的公司工作，因为他们不是业主的所有权和管理权的部门-该解决方案是让他们的股东是基于分工为主。市场竞争，寻找职业经理人和社会规范。实际上，随着自雇经理的出现，专业管理机构的问题一直存在争议，许多公司在任命专业经理时仍然保持谨慎。根据来自前1,000家财富创造公司的数据，有562家公司选择雇用专业经理人，占样本总数的56.2％，占一半以上[9]。
可以看出，职业经理人市场的发展仍然有待提高。与欧X家的90％相比，中国的职业经理人市场迫切需要改进和增强。

　　（二）民营上市企业高管薪酬结构分析

由于中国民营企业的兴起和发展不足，目前中国民营企业高管人员的薪酬结构仍然相对简单，机会和虚拟资本的使用较少。这也与中国的国情有关。本文基于这1000家私营公司，将它们作为分析案例，对排名前100位的上市公司进行了示范和分析，发现了中国民营企业高管人员薪酬的这些特征。
1、企业家价值快速回归
在过去的十年中，民营企业都如图3所示。在过去五年的平均值，最大值和中国的高级管理人员的综合补偿的上市，高管在上市公司的平均工资一直保持上升的趋势。同时，高低工资的倍数成倍增加。

图三

2、高管薪酬结构比较单一
中国民营企业的大多数高级管理人员都支持年度薪资制度，但总体薪资水平不高，相差很大。由于中国民营企业领导人之间文化知识水平的差距相对较大，因此存在两个“高端和低端”。在中国，特别是在金融行业中，私人公司的高级管理人员的薪水通常较高。如图4所示
众所周知，长期激励和稳定效应是中国上市私营公司高管薪酬激励的主要体现。据统计，当地私营企业的高管人员缺乏长期激励机制，薪酬结构不成比例，导致高管人员在管理工作中表现出短期行为。长期的激励机制能够体现正义，有效的激励机制一直是不解决中国上市公司高管薪酬公司薪酬问题的关键，也是造成管理人员薪酬差距的原因之一。【10】

图四

3、薪酬制定随意化,不稳定,将薪酬当作最为重要的激励手段甚至唯一的手段
在公司的初期和发展阶段，为在我国上市的私营公司制定高管薪酬制度将是主观的和任意的。投资者或其代表未行使调节报酬的权利，执行人员可以作为代理人执行全面而免费的报酬计划。渴望“与国际标准接轨”意味着“他们确定自己的薪水”，不能保证补偿的公平和诚实，并且激励机制可以有效。
在一个理性的社会中，领导者会通过自己的努力得到鼓励，同时获得更高的薪水以实现其目标并体现其价值。在许多情况下，奖励体现在更高的薪水上。尽管高级管理团队需要更大的经济自由度和更大的满意度，但他们的需求已经超出了物质激励范围，并且他们对自尊和自我实现的需求感到担忧。因此，当公司激励高级管理团队时，他们需要以多种方式考虑高级管理人员的需求，才能真正吸引和留住非凡的人才。

　　（三）中国证券市场外部环境特征分析

目前民营公司公开的主要方式有三种：直接上市，购物清单和管理层购买。直接出资是最直接，最规范的上市方式。但是，由于我国股票市场的发展问题，发行新股的过程非常耗时，困难，昂贵，昂贵且不确定。从中国私营公司购买贝壳做广告是释放它们并使之公开的一种重要方式。上市公司的上市和资产重组的目的是间接实现的。收购管理层是为了控制公司而使用股本或借入资本来收购公司的全部或部分资产。对于国有公司而言，一旦管理层完成了此次收购，其性质将成为一家私营企业。
民营公司收购公司后，由于公司管理和公司文化的变化，通常会与公司的管理方式发生冲突，从而导致公司管理不善和业绩下降。但是，无论采用哪种公开方式，与未上市的私人公司相比，这些私人公司都是规模更大，公司治理结构更清晰的公司。特别是自上市以来，公司的经营已正常化，公司治理结构逐步完善，内部管理和经营逐步与国际接轨。但是，毫无疑问，这些公司中也存在代理人的问题，而管理层激励仍然是这些公司的主要问题。【11】
我国上市的民营企业经理人激励的结构和机制有很多原因，如制度，环境，历史和文化等。首先，在我国上市的私人公司中，只有少数人拥有股票和股票期权，而“零持股”的管理者也很多。此外，公司中的股票经理的参与率也很低，而且他们的参与度仍然很低。薪金奖励和津贴仍然是我国上市的私营公司管理人员的主要奖励形式；公司治理结构和外部环境的概述来看看。虽然股权激励和股票期权激励机制是非常有效的，它们对环境放置了更高的要求。一种有效实施的股票期权前提是要有一个强有力的企业内部治理结构和强大的外部市场。第三，由于中国传统文化的影响，信任常常建立在血缘关系上，与诸如职业经理人之类的外国人建立信任关系要花费很长时间。[12]另一方面，我国现阶段由于各种原因缺乏职业经理人的士气也是缺乏信任的重要原因。

　　五、政策及建议

　　（一）完善年薪制

1、合理确立基础年薪
基本年薪用于补偿高级管理人员并提供其基本生活需要。他们必须按照预期的经验和资格水平进行工作。确定基本年薪的确切方法如下：首先，董事会首先根据总经理的性格，技能和特点确定总经理的基本年薪，然后确定相对基本年薪比率。确定年基本工资的费用。从人才吸收的角度来看，未来职业经理人的市场持续成熟，公司可能会考虑实施年度薪资制度来确定基本工资。
2、科学设计风险年薪
风险收入预测是对公司高层管理人员以及对实现公司重要战略目标，财务目标和业务目标做出贡献的高层管理人员或团队的奖励，是一项短期激励措施。[13]这是基于个人或团体绩效的可变补偿。确定年薪风险的方法是扩大高级管理人员的界限。不能同时计入年薪风险收入，但可以将其一部分作为风险基金存入奖金帐户。当风险达到年薪的一定数额时，经营者可以参与，但大部分将保留在帐户中。如果公司因管理不善而亏钱或无法发挥作用，则必须按照帐户规定提取奖金部分。因此减少了奖金帐户中的潜在资金，甚至负数也会出现。

　　（二）实行股权激励

1、推行业绩股票
业绩股票将在年初制定更合理的业绩目标。如果高层管理人员在年底之前实现了预定目标，则公司会向他们授予一定数量的股份，或者会动用一定的激励基金来购买公司的股份。绩效存货的周转和执行经常受到时间和数量的限制。类似于行为和功能绩效存量的另一种长期刺激方法是绩效单位。绩效股票与绩效股票之间的区别在于，给股票分配股票，给绩效单位分配金钱。
2、试行股票期权
股票期权是指公司授予高级管理人员的权利。高级管理人员可以在一定时期内以预定价格购买一定数量的公司未缴股款，也可以放弃此项权利。实施股票期权的时间和数量也减少了，高级管理人员必须自己支付此项费用。[14]我国一些私营公司目前使用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的组合，即公司给高级管理人员的是虚拟股票认购权，并由高级管理人员接管后立即进行虚拟股票。
3、增设虚拟股票
虚拟股票是公司提供给高层管理人员的一种虚拟库存。旧管理层可能会有一定的利润来评估股息权利和股价。但是，它们没有财产所有权，没有投票权，所以不能转让或出售。他们离开公司后将自动失效。通过以上三种方法，公司的长期激励效果可以避免明显的现状，并且在一定程度上可以将减薪和长期管理人员的利益分配给高级管理人员，以便他们选择计划。有利于长期业务发展。这提高了整个公司的当前绩效。

　　（三）XX需要加强证券市场的监管与治理

国有股的上市过程必须符合市场化原则，市场化原则必须体现在国有股流通的所有环节。国有股可以通过公开市场或其他转让方式直接上市，但最终每个人都必须遵循市场化原则。在国有股上市流通过程中，制定国有股的管理和转让规定，建立统一的博弈规则，促进股票市场的规范化，应由XX承担。
为了加强股票市场的法律体系，《证券法》没有涉及股票市场发展中需要解决的问题，例如信用交易问题；《证券法》提出了一些问题，但这些问题与市场的发展是可比的。第二，必须首先审查和颁布有关法律。例如，《商法》的很大一部分内容不能满足股票市场发展的需要，需要对其进行紧急审查和补充。《证券投资基金法》应尽快颁布。第三是缺乏法规和不遵守《证券法》。《证券法》是股票市场的基本法律。它仅建立了股票市场的基本原理。它还需要广泛，特定，精确，科学和可执行的规则。

　　六、结论

第一，从薪酬结构的角度来看，提高董事会和高级管理人员薪酬的机制更加注重货币和货币形式的激励措施。如今，在我国上市的私营企业管理者的结构和激励机制基本上表明，现金激励，如薪金和奖金，在结构和激励机制中也占很大比例，并且是主要的激励工具。
第二，实施股票所有权计划和股票期权激励措施只是在初期和试验阶段。“零持股”和“低持股”现象很严重。股权和股票期权的激励所有权存在于激励结构中，其中存在激励并且比例机制很小，长期激励机制的设计和采用并不占主导地位。
第三，外部董事的报酬主要以津贴的形式存在，其受到外部董事的激励和法律风险的不平衡，不能有效地起到激励外部董事做出公司董事会决定的作用。
简而言之，这是一种良好的企业激励措施，旨在为企业高管，公司，XX和个人共同制定政策，以协调三方在业务良好的环境中制定一套适当的激励政策，然后加以制定。

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