好想你枣业集团员工外派培训管理问题研究

　　摘要：

好想你枣业集团是我国食品行业中的重要企业，在几年的发展当中不断积累和总结经验，并且将产品出口国外。为适应产品跨境发展需求，员工外派培训始终是好想你枣业集团人力资源管理工作中的重点，在员工外派培训管理过程中仍存在诸多问题亟待进一步解决。本文结合好想你枣业集团员工外派培训管理现状，讨论其中存在的问题，并结合相关文献资料给出解决员工外派培训管理问题的可行性对策建议。

　　关键词：员工外派；培训管理；跨文化；问题研究

　　1绪论

在现代世界经济一体化快速发展的背景下，我国企业不仅需要面对国内企业之间的竞争，同时还要应对国外企业的竞争，尤其是企业在国外的发展更具挑战性。新时期企业之间的竞争已经成为人才之间的竞争，员工作为企业发展中的重要组成部分，同时也是促进企业利润提升的关键，要保证企业在国内外的竞争优势，就必须不断加强员工培训，提高员工专业性和工作积极性。而员工的外派培训管理是帮助企业提高国际竞争地位的关键。而我国企业在员工外派培训方面的管理还处于初期探索阶段，由于管理经验的不足，导致员工外派培训效果并不理想，对我国企业境外业务的开展也产生一定负面影响。

　　1.1员工外派培训的基本概念

员工外派培训是一项系统性的工程，通过相应程式的确立来选定外派员工，同时对外派员工开展包括工作性质、能力和人际关系处理方面的知识培训。简而言之，员工外派培训是企业在设立相应管理部门的同时，为保证人才使用的专业性和科学性，通过员工外派培训的方式来提高员工岗位胜任力，为企业走国际化发展道路奠定坚持基础[刘天尧,李耘涛.“走出去”企业外派员工管理问题与对策研究[J].中国管理信息化,2019,22(17):103-106]。

　　1.2研究目的及意义

在社会经济快速发展的同时，我国企业也纷纷看重国际化发展的重要价值，并通过员工外派培训的方式来提高企业在国际竞争中的综合实力，而企业员工外派培训管理也因此成为企业发展中的重点话题。企业员工在外派培训过程中不仅要考虑员工的跨文化适应性，同时还要考虑各种薪酬奖励等问题。本文以好想你枣业集团员工外派培训管理为例，目的是进一步了解企业员工外派培训中心存在的主要问题，并结合相关文献资料和企业发展实际给出有效解决对策。

文章研究的意义可从两方面进行阐述：一是研究的理论意义，通过本次研究能够丰富有关员工外派培训管理的相应理论研究资料，丰富该领域的理论研究内容，为该领域以后的研究发展提供积极理论经验借鉴。二是研究的实践意义，在我国企业规模化和国际化发展的同时，越来越多的员工需要得到更高标准的培训，与国际接轨。但实际上员工外派效果并不理想，这对企业的可持续健康发展而言具有一定阻碍作用。因此，本文通过对好想你枣业集团员工外派问题的进一步整理研究，总结企业员工外派培训管理中存在的实际问题，并给出针对性的解决对策，对推动企业长期稳定发展而言意义重大。

　　1.3研究内容和方法

全球经济一体化的快速发展让我国企业与国外企业之间的关联性不断增强，在这一过程中国内企业面临着重大的发展挑战和机遇，应当充分发挥自身优势，加快企业发展国际化的步伐。本文首先对本次研究的相关概念和背景做出简要概述；其次，分析好想你枣业集团的员工外派培训管理现状；再次，总结整理好想你枣业集团员工外派存在的问题；第四，分析好想你枣业集团员工外派培训存在问题的主要原因；最后，给出解决好想你枣业集团员工外派问题的可行性对策。

通过文献资料法搜集有关好想你枣业集团外派员工的管理活动进行介绍归纳，了解其工作历时与发展现状；并整理前人相关文献资料内容，进一步为本次研究奠定理论基础。与此同时，采用案例调查法的方式对外派员工管理的相关理论和好想你枣业员工外派管理实践活动进行归纳介绍，为后面问题解决方案的提出奠定基础。

　　2国内外研究现状

　　2.1国外研究现状

自员工培训体系出现以后，有关培训效果和管理的讨论便逐渐被提出，X学者Kirkpatrick在1959年提出的四层次分析模型后开始的。之后，一些学者针对该模型中的不足之处又进行了深入的分析和研究。

20世纪初早期员工培训理论被提出，1911年，泰勒在出版的《科学管理原理》，其中提出对员工的科学管理，以及如何帮助员工成长和进行员工教育，他认为优秀的员工需要经过严格的筛选和专业的培训。雨果·芒斯特博格在研究当中也分别从员工的心理因素和企业发展的环境因素方面来讨论企业的生产劳动效率，同时针对员工的选拔和培训进行深入讨论，强调对员工培训的重要意义和价值。

加里·贝克尔在研究中提出，员工学习新的技术有利于促进员工工作能力水平的提升，通过培训的方式能够提高员工人力资本存量，在企业工作中的作用也会逐渐凸显出来。总而言之，在发达国家的员工培训体系当中更加注重对员工的教育培训，并且对员工的操作性进行客观分析内容较多，但较少会涉及到有关员工内心抵触情绪，导致员工培训效果无法得到充分发挥的内容。

　　2.2国内研究现状

刘天尧,李耘涛（2019）在研究当中提出，在企业面对全球经济竞争时，落实员工外派管理与企业国际化发展的成功与否息息相关。并从企业外派员工的多个角度对员工管理中存在的问题进行分析，给出相应解决对策。

王若翔（2019）在研究中提出，企业人才的培养应当坚持外派和本土化相结合的方式，这对企业的可持续发展而言意义重大。

杨颖（2018）在研究中指出，激励是指激发人的行为的心理过程。在公司管理中，管理者通过激发员工的工作动机，调动员工的工作积极性和创造性来实现公司的目标和利益。所谓的激励，指的就是通过刺激手段，鼓励员工工作。而外派员工在管理工程中也需要这种激励方式提高盐工培训学习积极性，进而为公司创造更多利益。

许丽（2018）在研究中提出，就目前我国公司薪酬激励的情况而言，主要表现为工资和奖金等，这种形式的激励力度比较小，公司过多的偏重于薪酬的激励，而忽视了在生活水平提高的前提下员工更重视具有强大作用的精神激励，精神激励包括文化激励、声誉激励以及控制权的激励。尤其是接受外派培训的员工大多在自己的工作岗位上有所成就，简单的物质激励已经无法满足员工精神方面的需求。

　　3好想你枣业集团员工外派培训现状和存在的问题

　　3.1好想你枣业集团简介

好想你枣业股份有限公司成立于1997年，注册资金5520万元，其前身为新郑奥星有限公司，在2009年正式更名为好想你有限公司。公司产品主要定位方向是高端营养品，公司优选红枣面对高端市场，产品既可用作企业团购也可当做走亲访友礼品和自用。公司在不断创新和探索中推出各种新型红枣系列，包括枣片、蜜饯等。主要推广产品为健康精品红枣，是公司的主要盈利内容。公司顾客定位主要以妇女儿童和老年人为主。在此基础上，好想你枣业公司还新推出和开发了各种零食枣类休闲食品，深受广大消费者的喜爱和认可。

好想你枣业公司遍布国内60多个城市，专卖店更是有1200余家，而且在全球经济一体化快速发展的同时，好想你枣业集团产品也出口到各个国家，是全国枣类行业的龙头企业，也是首个运用专卖店形式进行销售的枣片企业。公司以专卖店模式盈利利润占公司总盈利利润的大部分比重，甚至有时会超过90%。好想你枣业在此基础上还展开商业加盟，大大减轻了公司开直营店的经营成本，同时扩大了企业经营规模。另外，好想你枣业公司早在2009年便开通电商盈利渠道，在2019年公司电商营业收入达到2.13亿元，发现电商经营优势后，公司开始大力推广电商经营模式，并推广跨境电商，加强与电商企业的合作，包括天猫、京东等电商平台的合作，在2019年公司平台销售利润同比增长了200%以上[王若翔.“一带一路”视野下员工跨文化培训的途径研究——以温州企业外派员工为例[J].中国商论,2019(16):92-94.]，如图1所示。

图12017-2019好想你枣业平台销售利润增长比

　　3.2集团员工外派培训管理现状

好想你枣业集团员工外派培训已经初步形成规模，在外派员工培训管理工作开展的过程中，为公司海外事业的可持续发展提供了积极的人才支持。好想你枣业集团也认为，集团在国际竞争当中综合实力提升的关键是要具备一支训练有素的外派员工队伍。目前，集团员工外派岗位主要包括高层管理人员、中层管理人员和食品开发技术人员，其中外派培训时间通常在2-3年之间，外派目标公司是曾与好想你集团有过业务交流的海外公司以及海外发展枣业的公司。在员工外派培训结束之后，集团会从中挑选管理能力较强和优秀技术人才到相应岗位工作。实践证明，集团员工外派培训能够更好地促进公司内部资源配置效率的提升，在总体形式上形成了良好的人才配备局面。另外，好想你集团外派培训员工的甄选标准一般优先选择在集团工作超过2-3年的，具有一定工作经验，在企业年度考核成绩排名靠前的员工。甄选方法采用面谈法，与内部推荐法相结合。由部门领导进行考核研究商讨出外派人员名单，并没有制定合适的的甄选方案。

好想你枣业员工外派培训的回任环节安排是通过人力资源管理部门进行分配，在员工外派培训回来之后，部分员工仍在原有岗位上工作，还有部分员工会根据企业岗位空缺进行填补，目前还并未制定相应外派员工培训回任管理机制。

　　3.3好想你枣业集团员工外派培训中的主要问题

3.3.1集团与员工的外派培训目的不一致

好想你枣业集团外派员工通过公司筛选进行外派培训的，公司培训员工的主要目的是组建优良的跨境发展人才团队，为集团综合国际竞争实力的提升奠定基础，帮助集团积极拓展海外市场，培养具有国际管理能力的员工，为集团的长远发展做准备。实际上，外派员工都在一定程度上代表集团的管理技术与能力。然而，部分员工接受外派培训的主要目的是更进一步地累积更多的国外培训经验和丰厚的报酬，在简历中增添曾参加海外培训的经验，丰富自己的职业经历，为自己未来的职业生涯规划奠定基础。所以，集团外派员工培训目的与员工接受外派培训的目的不一致。外派员工虽然能够接受集团外派培训，但并没有明确自己接受培训的基本目的，以致于在培训国家接受培训管理时，往往会感受到集团培训与自身培训意愿之间的差异，进而产生心理落差，很容易降低员工满意度，无法按照集团培训管理最终目的来完成公司外派员工培训工作。

3.3.2外派员工甄选不合理

外派员工甄选不合理也会在一定程度上对外派员工培训管理产生负面影响作用，通常情况下甄选外派员工是保证外派人员培训成功与否的关键。目前好想你枣业集团在外派员工甄选方面主要采取的是面谈法、个人资料和内部推荐法，这些方法均以主观判断的面试为主，更多考虑的是外派国家的工作基本需求，以及员工的技术知识和工作经验作为主要判断标准，好想你枣业集团在进行人员甄选时,并没有注重考察外派人员的交际能力、国际动力和语言技巧，忽视了对员工综合能力的考评，尤其是员工对跨文化的接受能力的测试，以及员工的自身适应性。由此可见，好想你枣业集团在进行外派员工的甄选工作时没有建立一套完整的科学的甄选外派人员的制度，导致外派员工即便接受专业培训，但培训效果可能达不到预期效果。

3.3.3培训成果转化困难

好想你枣业集团员工外派培训的最终目的是提高自身工作技能和积累跨国工作经验，为集团国际竞争实力的提升奠定坚实基础，而员工培训成果的转化也是员工外派培训中的关键，在员工接受外派培训之后，回到国内集团工作时应当将学习到的先进知识理念应用到实践工作当中，否则员工外派培训的重要作用便不能被充分发挥出来。但就目前员工外派培训的转化成果而言，存在培训成果转化困难的现象。员工在接受外派培训之后，在国外学习到的技能和管理方法等在回国之后无法充分运用到实践当中，学习的理论内容也很难转变为实践经验应用到现实工作当中，例如，国外学习的一些工作技能不适用于国内工作岗位，学习的先进理论经验与当下实践岗位需求不符，员工虽然学习到了管理能力方面的理论知识，但在接受培训回国之后并没有相应岗位空缺情况，所以只能在原本的岗位上工作，无法将学到的理论内容应用到实践工作当中。这样一来，集团进行员工外派培训工作的意义和价值便也不能得到充分发挥，甚至给集团造成人力资源管理成本的浪费。

3.3.4外派培训员工跨文化适应困难

据好想你枣业内部数据显示，好想你枣业员工在接受外派培训后，由于对国外文化的适应性较差，所以会存在培训失败的情况，培训失败的主要判定标准是员工回国后能否在原有岗位或其他岗位上有良好的工作业绩或工作效率得到提升，能否充分发挥员工外派的重要作用和价值。被外派的员工需要去阿拉伯、葡萄牙、丹麦等完全陌生的国家参与工作，在这期间员工既要快速的融入陌生的工作环境并适应不同的工作模式，同时也要适应陌生的异域文化和生活环境，对员工来说是具有很大难度的，因此跨文化适应问题也是员工外派培训容易产生的问题之一，这对外派员工而言也是巨大的挑战与考验。比如说，外派员工在国内已经熟知的工作模式和流程到国外无用武之地；在跨文化背景下，外派员工还需要与当地的行政管理部门等打好交道，这对只身去往陌生国家工作的员工来说是具有难度的。导致员工在外派培训过程中难免会出现不安、躁动、苦恼、愤怒或抑郁等情绪，对外派工作的热情和兴趣也会急剧下降，甚至会对新环境中的同事产生反感厌恶的情绪

　　4好想你枣业集团员工外派培训存在问题的原因

好想你枣业集团员工外派培训中存在各种问题亟待解决，只有了解产生员工外派培训问题的原因，才能进一步给出更具针对性解决对策，为好想你枣业集团员工外派培训管理问题的解决提供可行性对策建议。而之所以会存在上述问题，主要原因如下。

　　4.1缺少与外派员工的沟通交流

好想你枣业集团员工外派培训的前期准备工作还有较大提升和发展空间，公司与外派人员关于培训目的的沟通交流并没有得到足够重视，工作的规范化和流程化还相对欠缺。比如，没有对即将外派的员工进行深入沟通交流，没有认真了解员工的真实意愿，往往以命令的方式去让员工接受工作要求，没有将企业想要到达到培训效果与员工做出深度探讨，在外派培训期间公司也缺少对员工培训状况的追踪辅导和生活情况的关心慰问，员工即使发现集团培训与自身培训意愿之间存在差异时也无法向公司汇报。此外公司对外派人员的流失情况表现得相对淡漠，没有树立正确的外派人员培训沟通交流体系。因此存在集团与员工的外派培训目的不一致的情况。

　　4.2缺少系统化的外派员工甄选方案

目前好想你枣业集团并未针对外派员工制定系统化的甄选方案，甚至集团会挑选工作较为优秀的员工强制性接受外派培训工作，集团对外派员工的管理方式还处于粗放式管理阶段，管理流程也十分不规范。

外派职位往往对交流和沟通的必要性要求较高,在人员甄选时却过分依赖领导推荐，没有注重考察外派人员的陌生文化适应能力、国际动力和语言技巧；在选拔过程中往往针对个人的过往经历或成功案例进行选拔，而忽视外派员工对于国际环境的适应能力和员工的家庭状况；外派人员承担工作的复杂性普遍较高,责任更加重大，在甄选过程中仅根据面谈法和内部推荐法,是无法考察外派候选人员的人际交往能力和专业技术能力。没有制定系统化的甄选策略也是外派员工培训管理问题产生的主要原因之一。

　　4.3缺少合理的外派人员回任政策

在经过了2-3年的外派培训后，外派培训人员在一定程度上接受了海外的生活和工作方式，回国后不能立即适应国内的社会环境和企业内部的人文环境，这种逆文化冲突会对归国员工带来生活上的不适和工作上的压力。另一方面，很多外派归来的员工在回国一段时间内都不能被合适的进行岗位安置，使得员工在心理上造成很大的落差。目前，在好想你枣业集团内部提供的外派员工相关数据中显示，好想你枣业员工在经过外派培训之后，回国仍有33%的员工承担临时性的工作任务，而75%以上的员工则在接受外派培训之后回到工作岗位后感觉自己无法适应当下工作岗位，甚至25%的员工在接受外派培训后选择辞职[杨颖.S公司海外项目外派员工激励策略研究[D].华北水利水电大学,2018.

]。外派员工接受培训之后并没有在公司岗位工作上发挥培训效果，将培训内容应用到具体岗位当中，无法充分将培训成果有效利用

　　4.4缺少外派员工跨文化知识教育

好想你枣业集团员工在外派培训之前并没有得到充分的跨文化知识宣传教育，员工外派培训通常需要在陌生的环境当中，接触与自己原本生存环境完全不同的人和事，这就要求外派接受培训的员工需要充分了解国外知识文化，进而更好地适应国外文化生活环境。但就目前好想你枣业集团的员工外派培训情况而言，集团通常会挑选技能优秀的员工进行外派学习和接受培训，并且在培训过程中过分注重员工技能水平和管理能力，以及工作实力的提升培训。很少会在培训当中涉及到有关国外文化知识的内容宣传。由于员工在国内工作的过程中主要接触的是国内公司的员工，交往的人员也都是中国人，很难接触到国外的文化知识，除工作需要以外，国内公司的员工很少主动与外派归国员工进行交流，加上长时间不使用外语交流等种种因素，外派员工在国外接受培训的过程中难免会对培训产生倦怠心理，当外派培训人员来到一个完全陌生的国家如阿拉伯、葡萄牙、丹麦等不熟悉的文化环境时,会面临很多的变化和冲击,如生活环境和生活习惯的改变、价值观念的冲突等。员工因为对外派国家的文化知识不了解而无法与当地大众沟通交流，更不能接受国外实习培训的方式方法。以上种种都会在不同程度上对员工外派培训产生阻碍作用，不利于员工外派培训管理的顺利进行。

　　5解决好想你枣业集团员工外派培训问题的有效对策

集团应当根据外派员工培训管理现状，采取具有较强针对性和可行性的管理对策。

　　5.1提高对外派员工的重视程度

转变对员工外派培训的观念是当前好想你枣业集团外派员工培训管理的关键，相关管理者需要充分意识到外派员工培训对集团可持续发展的重要性，并创新外派员工培训管理理念，让员工在外派培训过程中能够得到真正意义上的有效管理，进而为集团专业人才团体的构建提供积极保障。实际上，员工在外派培训过程中更需要得到公司的认可和关心，这样才能不断提高员工满意度，提高员工培训积极性，让员工能够更加安心接受培训工作。培训管理者应当与外派员工进行有效沟通，明确企业进行外派工作的目的和意义，并让外派员工在培训过程中感受到来自管理者的关爱，进而提升培训满足感，帮助员工减轻外派培训学学习的工作压力。例如，推出外派培训期间的特殊的带薪休假制度、医疗保险制度等。

　　5.2建立科学的外派员工选拔体系

好想你枣业在外派员工接受培训之前，应当对员工进行科学的选拔管理。结合员工外派培训管理实际情况，制定严格的选拔管理标准，包括员工接受外派培训的意愿、员工的个性特点，以及跨文化适应能力等。如表1所示。通过对员工外派意愿的调查了解来提高员工外派培训管理的有效性，避免出现员工被迫外派接受培训，导致外派培训管理困难的产生；通过对员工个性特征的分析来了解员工对新事物的接受能力，以及责任感和与人的沟通交流能力，为员工外派培训管理奠定良好基础；对员工文化适应能力的甄选是为了保证员工外派培训过程中能够避免产生心理焦虑等负面情绪。例如，集团可以结合外派员工的具体情况与岗位需求设计，通过情景模拟的方式来模拟考验员工的跨文化适应能力和了解员工的个性特点等。

表1员工甄选标准评分表

　　5.3制定明确的回任政策

外派人员所掌握的信息很大程度会改变高级管理层对子公司的管理模式和策略,外派人员学习到的直接经验使得企业的跨文化管理思路得以拓宽,从而能够更有效地发展一大批潜在的国际性管理人员。因此,对回任的外派人员,企业应制定明确的外派回任管理政策,帮助他们度过“回任冲击期”,给予他们合理的职位和薪酬,以利于他们充分发挥跨文化技能和经验。

外派人员在接受外派的时候，通常都抱有提高自身能力，任满后回国可以升职的愿望。为了确保外派员工的积极性，留住人才，好想你集团应妥善安置好外派归国人员。例如可以在任满前的5个月，外派人员向公司提交一份业绩自我评价和未来职业规划。待公司的人力资源部评估之后，根据其表现结合公司内部职位空缺，确定外派人员归国后的工作安排。

公司在外派员工的回国前也应做出相应的回任培训，外派期间的生活可能导致员工对于国内生活的不适应，造成“逆文化冲击”，对国内工作岗位的不适应等问题都会出现，这时候的就需要提前针对个人情况进行有效的培训，最大程度上缓解归国员工在工作和生活上的不适应性，以期尽快投入新的工作岗位

　　5.4优化跨文化培训方式

文化冲击是员工外派培训面临的主要问题，同时也是员工外派培训失败的主要因素。跨文化培训能够有效帮助外派人员适应新的文化环境,降低文化冲击带来的一系列问题,完成海外工作跨文化培训方式的优化是促进员工外派培训得以顺利发展的关键。好想你枣业集团应当积极帮助外派员工适应外派国家的文化环境要求，尽量减少外派员工在培训当中遇到的文化差异阻碍，提高外派员工培训成功率。这就要求好想你枣业集团应当对外派员工接受培训的国家文化进行充分研究，并通过对比我国与外派国家之间文化特征的方式，对外派员工进行具有针对性的跨文化培训，让员工能够认同和了解外派国家的文化，提高外派员工的跨文化沟通和交流能力。在员工培训过程中需要对员工进行一些跨文化知识的培训，让员工能够提高自身沟通能力水平，同时在员工接受外派培训管理的过程中，给员工以积极的引导和有效支持，确保外派员工跨文化培训管理的即时性和有效性，帮助外派培训员工完成基本培训目标。

　　结论

在经济全球化快速发展的同时，我国企业的外派员工培训管理也面临着更多发展机遇和挑战，外派员工培训管理工作的复杂性也逐渐凸显出来，包括员工培训目标不明确和跨文化培训管理问题等。本文通过对好想你枣业集团员工外派培训管理实际情况的研究，总结其中存在的培训管理问题，并结合相关资料给出解决外派员工培训问题的方法和对策。好想你枣业集团应当结合自身发展特点，制定科学的外派员工培训管理体系。当然，由于笔者自身研究经验有限，所以在本次研究中仍存在一定不足之处有待进一步完善和改进，而且有关员工外派培训管理问题的研究还需要结合企业国际化发展实际情况和员工自身特点等做出更具体的研究分析。

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