关于人力资源产权与人力资源会计理论研究

　　市场竞争日益激烈,人力资源在企业中发挥着越来越重要的作用,越来越多的企业创造价值,但是,传统会计只提供相关的信息资源和人力资源信息有限的工资,它不能反映真实的完整的人力资源信息,为企业会计信息失真的直接结果。如何解决困难,人力资源会计的研究,提高股票的人力资源,充分挖掘人力资源的潜力,为企业创造更多价值,是会计发展的一个新课题。因此,本文的目的是找到一个可行的方法去面对人力资源会计的困境,这是促进人力资源会计的实施。

　　人力资源产权理论和人力资源会计理论的研究。加里,xing-qiang du(2001)人力资源会计的一篇文章中指出,人力资源会计的主流正面临两大障碍色彩模式,人力资源信息披露,不符合成本效益的原则,其次是人力资源的定义不能满足施工需要的资产。人力资源会计的对策实现,如果不是衡量人力资本,人们可以走出困境的人力资源会计。与此同时,它也强调了需要调整人力资源成本会计和报告。刘、蔡名称的一个著名的，,王新(2006),我国人力资源会计的核算,导致人力资源会计的困难,人力资源会计系统。指出应用程序环境的困境。

　　人力资源产权理论和国外人力资源会计的研究。人力资源会计在X生产在X在1960年代,它的发展并不是一帆风顺,但当寒冷。舒尔茨西奥多的人力资本理论和其他相关理论i960,激发人们对人力资源会计研究的兴趣。1964年赫曼森发表“人力资本”的会计,首次提出“人力资源会计”的概念,后来被引入会计研究。领域的人力资源会计,多数学者•霍尔茨这两个领域的人力资源成本会计和人力资源价值会计是他研究人力资源会计的本质。人力资源成本会计而言,霍尔兹和弗兰提出了人力资源会计计量的历史成本,重置成本法,并引入了机会成本的概念。领域的人力资源价值会计,他介绍了测量方法的随机奖励,进一步反映了动态人力资源的价值。Pouran(1981)主要从人力资源会计信息,随机使用财务报表的三套测试,通过假设一个虚拟企业,主要研究金融分析师估计,人力资源会计信息,一个企业的市场价格。Pouran最后提出“人力资源会计信息,财务分析师的影响的决定应当披露的财务报表”。

　　资源是一个自然的生产和生活的信息来源,它是任何资金的来源,它可以带来经济效益。韦伯称为“资源”在“新世界字典”,“准备可以帮助或符合要求,一般可分为物质资源,财力资源和人力资源,人力资源是指总杰出的质量和一段时间内,国民经济和自然资源是一种自然资源存在于人们的生活,专业技术企业,包括领导和员工创造性解决问题的能力、开发能力、管理能力和团队合作精神,全面形成企业价值提供服务的能力。

　　根据成形方法的能力,人们可以进一步分为两部分:一部分不是教育,培训和投资人员经济活动的能力,说,人性,如果没有掌握机械清洁技术只能手动清洗清洁能力是自然人;另一部分是通过教育和培训,学习和培训的能力,掌握必要的知识和技能的机械化操作,属于人力资本的范畴。人力资源分为人力资源和人力资本,作为一个经济范畴,人力资源的数量和质量。所谓的实质是人力资源的体格、智力、知识、技能、劳动体现在宪法层面上,文化水平和专业技术水平,称为监管,可以促进物质资源和人力资源的强大的替代效应。

　　近年来,人力资本产权的讨论非常热烈,但小研究人力资源产权,几乎没有研究。人力资源,包括人力资本的范畴更规范形式的资源,产权的性质和特点,特征和物质资源产权关系应该几乎相同,即其资源、价值和权利主体,有权分离和组合,可以确定正确的边界和关系,正确的行为。财产,许多学者的总结的基础上提出我的观点的产权和法律产权和改变。加上,这个概念是传统财产权的概念,只有物质资源和其他形式的权利对象的定义,而不是考虑人类财富和权力的因素,没有考虑到,并讨论相应的问题。因此,我将修改和完善产权的定义,即财产的产权是财产和人民产权及其变化,导出幂级数。在这里,我的意思是财产权利,包括人力资源的产权,这是社会的合法权益,正确的封面的颜色相同的社会责任是社会反映了法律的法律;第二,财产权利,包括所有权、占有、使用、收益、权利和权力的分解和组合,展示了各种各样的运动模式。

　　自1960年代以来,人力资源会计起源于X,国内外学者从人力资源成本会计、人力资源价值会计、劳动权益的会计理论研究方向在努力探索。近年来,智力资本会计的研究已经成为一个新的研究热点,并尝试设计相应的会计制度。然而,这些理论的应用结果并不令人满意。其根源,但“人力资源所有者应该有很多“道德和伦理,和人力资源的经济实践和应用人力资源产权关系,而不是给予足够的重视。我们相信任何会计系统应该有效的结论结合实践和经济生活,而不是一些理论的基础上,它应该满足经济的需要而不是理论观点是根本目的。如果缺乏人力资源的详细调查,人力资源会计和尊重,或智力资本会计的设计和应用,将“在海边。

　　自1960年代以来,人力资源会计起源于X,国内外学者从人力资源成本会计、人力资源价值会计、劳动权益的会计理论研究方向20的方向努力。近年来,智力资本会计的研究已经成为一个新的研究热点,并尝试设计相应的会计制度。然而,这些理论的应用结果并不令人满意。问题的根源,但“人力资源所有者应该得到很多道德和伦理,和经济实践人力资源和人力资源产权关系的应用程序,而不给予足够的重视。我们相信,任何会计系统都应该是有效的结论,实践和经济生活的结合,而不是理论基础,它应该满足经济的需要而不是理论争论的根本目的。如果缺乏人力资源,人力资源,会计详细调查和尊重,或智力资本会计的设计和应用,将“在海边。

　　首先,人力资源会计的背景。人力资源会计的起源和发展有其深刻的理论来源,最重要的是,人力资本理论和经济增长理论的发展和发展。人力资源会计的产生和发展人力资源会计的发展奠定了坚实的理论基础。

　　现代人力资本理论在20世纪的1960年代,但过去两年至三百年,许多著名的经济学家,不同的观点提出和阐述了人力资本的概念和想法。这些观念构成了现代人力资本理论的思想渊源,并建立系统的人力资源会计的内容提供了一个思路,许多人力资源会计的基本概念和测量模型的基础上推导这些思想和观点。

　　第二次世界大战之后,一个新的科学技术革命和生产力发展的一个重要的角色在经济增长,在X的一些经济学家,感觉的变化,首先,人力资本的经济分析的变量,研究系统人力资本,并使一个新的解释和0舒尔茨,贝克尔和最大贡献人力资本理论,丹尼森绞肉机。舒尔茨在探索经济增长的过程中,发现和丰富的社会,纯粹的传统资本理论生长点在输入数量的自然资源和物质资本不能有效解释劳动力在X国民收入的增长远快于投资资源,也不需要解释二战后的影响,一些国家,如德国和日本,经济得到迅速恢复和发展国民经济,不能有效解释成功的例子是资源的缺乏。他认为,人是国家财富的重要组成部分,物质资本不再是贫困的主要因素,人力资本是经济发展和国家财富的关键。X经济在1960年会,人力资本投资的就职演说,提出人力资本的概念,并指出教育对X经济增长的贡献已经远远超出了物质资本的贡献。这标志着现代人力资本理论的诞生。

　　人力资本理论的出现,西方经济学家在20世纪一个重要的发现。这是一个经济历史上革命。一旦产生,立即引起了许多学者的兴趣,促进其快速发展。人力资本理论的发展主要分为两个方面:一是人力资本理论的进一步深化和完善,包括人力资本投资和研究方法、人力资本与经济增长之间的关系,人力资本和个人收入之间的关系,第二个是人力资本理论更广泛的研究领域,主要包括可持续发展研究、收入分配、国际贸易、移民和流动研究搜索、科技、科学和研究。与此同时,也有许多分支,如家庭教育经济学、卫生经济学、经济学、等等。人力资源的研究中,最有趣的是人力资源会计的起源和发展。

　　人力资本在经济增长的作用导致了人力资源会计的产生。在工业经济时代,经济增长主要依赖于有形资产、机械、建筑和资本、物质资本的数量决定了一个国家的经济发展速度,一个国家(地区)的经济发展具有绝对优势的物质资本和资本结构。这决定了传统会计会计只注重物质资本和金融资本、人力资本和忽视。当进入21世纪,知识经济时代,经济增长的来源已经转移的引入和发展人力资源,人力资源的地位决定了一个国家(地区)的核心竞争力,企业,人力资本在资本结构占据了绝对优势。这需要加强人力资源的投资和人力资源管理的发展。人力资源开发和投资支出越来越多,人力资本投资的回报率远远超过物质资本投资,这将导致会计的必要性,需要反映人力资源支出和个人效率,人力资源会计将跟随。

　　人力资源会计的原因。强调了人力资本在经济增长中的作用,成为现实的主要因素,为人们高度重视人力资源投资,关注人力资本的形成和积累,促使组织的管理者“管理”“人本管理”。人力资源管理过程中,组织也需要从过去的简单的人事档案管理包括人力资源供需预测、招聘与选拔、招聘、培训、成本核算和分析,人力资源管理的成本控制和绩效评估体系,对组织的人力资源管理部门提供人力资源成本和价值。同时,外部利益相关者,如投资者、债权人、XX及其他部门的组织,做出投资决策,考虑人力资源的情况。因为人力资源的数量和质量决定了组织的竞争力,它关系到组织的生存和发展,影响利益相关者的利益。

　　人力资源信息的需求和传统会计不能满足人力资源会计的实际情况。人力资本理论和经济增长理论的研究和对人们的行为,行为科学理论研究奠定了人力资源会计的理论基础。人力资源管理和会计逐渐一体化。在1960年代,人力资源会计已产生。

　　人力资源管理会计是人力资源会计和管理会计的结合是一个新领域,它可以克服人力资源会计到财务会计系统和缺点,适应知识经济时代的会计环境,为企业提供人力资源信息,提高企业人力资源投资的效率和效益。本文从管理会计的角度,从管理会计的角度对现有的人力资源会计理论,预测、决策、规划、控制和报告,评估企业,人力资源,人力资源管理和决策信息来满足企业管理的需要,企业人力资源的价值最大化。同时,根据当前的金融和会计报告系统,外部会计信息为企业用户提供人力资源信息,帮助他们做出决策。下面的讨论将从人力资源管理会计的基本功能,利用现有的人力资源会计和管理会计理论,本文主要论述了人力资源管理在企业人力资源管理的预测、决策分析、成本控制、责任评估、信息披露等。

　　人力资源成本会计是人力资源会计计量模型的早期和成熟。在70年代,X会计学者弗兰霍尔兹被定义为一种测量和报告的收购成本,开发和重置资源”。我国一些学者通过弗兰霍尔兹人力资源成本分析框架,提出了一种新的思路,即“人力资源成本应包括人力资源的使用成本,工资。根据不同的成本计量属性,人力资源成本的项目可以分为两类,历史成本,重置成本。

　　历史成本是指为了得到人力资源和人力资源,历史成本是指招聘、选择、招聘、定向和培训,包括在职培训和脱产培训,等等,人力资源成本的过程中,通常包括取得成本、开发成本和使用成本。

　　人力资源的取得成本是企业获取人力资源的过程中成本,包括招聘成本的选择、成本、招聘成本、招聘成本。招聘成本是企业的一个可能的来源,为了确定人力资源的要求,出版企业人力资源信息的需求,为了吸引未来人力资源和成本,并且由于招聘活动和材料,劳动力和劳动力成本。最常见的项目是招聘员工工资,广告费用,差旅费用,费用,招聘和其他管理费用。选择人力资源成本是指企业的选择,评估和评价,确定招聘和就业,主要包括面试费用、测试和处理。人力资源招聘成本指的是候选人的选择合格的候选人,这是一个正式的成员企业雇佣,在处理费用发生过程中,包括招聘费用,并支付报酬的外部单位的招聘。人力资源的安排分配人力资源成本,以确定各项费用,包括管理费用、临时生活费用,运输费用,一次性补贴一些特殊人才,包括职位升迁或工作人员不同的工作成本,被称为“内部生产或搬迁费用。

　　人力资源开发的成本,使招聘工作人员熟悉业务水平,为特定的工作或提高员工的质量,教育和培训成本。开发成本通常由三部分组成,成本的定位、专业培训和在职培训。面向成本的,也被称为岗前培训成本,企业的员工公司的历史、文化、法规、业务知识、教育和技能教育,成本发生,包括教育和工资、教育管理、学习材料、设备成本教育,专业培训成本等等都是企业根据生产和工作的需要,当全职培训支出。足够的培训根据企业的实际情况,可以委托其他单位,为教育部培训,也可以由企业培训机构,包括两种形式的内部和外部的专业培训。内部成本包括培训和培训费用、培训费用、培训机构和培训机构。外部全职培训费用包括培训培训机构,培训工人工资津贴,旅行成本、材料成本、住宿。在职培训的成本不是在职培训工作,包括培训的材料成本和人员培训,参加业余大学学费,学费,因为低损失的影响和培训人员培训工作的工作效率。

　　人力资源的使用成本是指企业在物质和精神的消费,直接或间接的工作过程,作为人力资源的载体,直接或间接地支付员工的成本,包括维护成本、薪酬和福利费用。维护成本是确保人力资源,为了维护的生产和再生产劳动力成本,包括各种形式的工资、津贴和福利费用,等。动机是激励员工更好地发挥他们的积极性和创造性,使员工特殊贡献奖金,它有一个非凡的能力的人力资源,发挥薪酬的作用。调整的成本是指员工的生活和工作,满足劳动力需求的精神生活,稳定的劳动力,从而影响和吸引外国工人进入和玩耍,包括员工的健康、娱乐、文化和体育活动,俱乐部的成员员工定期支出多的假期。

　　非货币性计量模型。非货币性计量模式的人力资源的价值是没有直接的货币价值计量人力资源和货币单位的反映,如人力资源的载体——知识水平、工作态度、业务能力,适应能力,健康状况和实际的工作表现,而不是通过金钱价值,通过一些指标的设计,以反映,玩这两种方法的形式表中的评价方法和技能。

　　最后,人力资源权益会计模式。人力资源权益会计是人力资源会计的新模式。在中国,一些学者(燕五、徐Guojun等),人力资源产权、出口。其核心是建立企业人力资源的载体工人的剩余收益,享受一定的要求。

　　根据科斯的观点,企业是不同的元素,为了节省交易成本和合同的所有者。任何企业人力资本和金融资本,包括物质资本,特殊合同,生产要素的稀缺性决定企业的所有权和分享。在工业经济时代,金融资本更稀缺的人力资本,金融资本和人力资本在合同签署之前不平等的地位,企业合同性质向金融资本,“资本”和“劳动”作为人力资本和金融资本的初始平衡状态,企业所有权和金融资本所有者的所有权,股东。传统的会计理论和方法体系在房地产资源,也忽视了人力资本。在知识经济的时代,人力资本和金融资本,和之间的权力平衡游戏的主要变化,人力资本稀缺和重要的生产要素,人力资本所有者享有企业的所有权。和任何企业只有人力资本和金融资本的组合可以创造价值和企业价值创造过程,这样的过程有机结合的人力资本和金融资本,资本和劳动力应该相互融合、共同拥有企业的所有权。

　　人力资源权益会计是基于相同的理论,物质资本所有者将企业物质资源投资,投资于企业的人力资源为企业的员工,所以他们也应该是企业的所有者与物质资本所有者的企业,传统的会计等式“物质资本和人力资本=负债+人力资本产权”,设计的具体会计问题如果1000个账户,并讨论如何在传统的财务会计报告。

　　人力资源价值会计理论是基于人力资本理论,人力资源的建立是一个有价值的经济资源,它是一种常见的创造的价值和其他资源。一些学者在研究人力资源会计、人力资源价值会计的定义是人力资源的价值,计量和报告的程序。人力资源创造力,反映组织现有人力资源的质量,为企业和外部利益集团提供完整的决策信息,“人力资源是创造人力资源的价值作为人力资源的潜力,外部这种能力现在是劳动人民创造价值。这种创造内部能力是不准确的测量,而且可以玩,但也发挥了组织和管理水平,使用环境和影响程度的工人的努力程度。因此,人力资源价值的计量不应该像物质资本在一个静态的环境中,准确测量,只有人力资源的过程中与一定的衡量一个动态的过程,有很大的不确定性,可操作性差,这是传统的会计:没问题。减少不确定性,提高人力资源的价值,人力资源价值是人力资源价值会计研究的核心问题。目前,人力资源会计学者提出了各种各样的人力资源价值计量模型,并且可以分为2类:货币计量模型和非货币性计量模型。

　　货币度量模型。人力资源价值计量模型是指人力资源和货币单位计量的价值,包括未来贴现工资(调整后的工资),经济价值,商誉评估方法,随机补偿价值模型(随机补偿调节模型)。

　　折扣在未来(包括工资调整折扣补偿法)是基于人力资源价值计量方法的补偿,员工的现值作为人力资源的价值。经济法的价值,商誉的价值评估方法,随机补偿价值模型,包括模型的随机奖励基于收入、人力资源价值计量方法。经济价值的方法是企业人力资源的投资,在未来时间人力资源投资利率预测计算,实现人力资源的价值作为人力资源价值的组织(包括人力资源投资利率指的是人力资源投资的组织资本投资项目总投资的比例)。商誉评估方法是企业在过去的几年里,为了回报高于行业平均回报为商誉的价值,这个价值是基于投资人力资源应该属于人力资源的价值,人力资源。随机补偿价值(随机补偿值调整后模型)模型弗兰霍尔兹个人人力资源价值计量方法,其特点是位置在人力资源价值和未来的企业提供相关服务,提供人力资源价值与位置服务价值。

　　首先,人力资源会计理论尚未形成一个完整的科学体系,还没有在实践中应用理论和方法在实践中。主要原因是,仍然有一些问题在人力资源会计的应用,人力资源价值计量人力资源价值的方法,虽然是可行的,其中包含一些主观因素,人力资源的价值和配置人力资源和人力资源的分配。

　　第二,我国的会计制度建设,提高会计人员的整体素质,同时也需要进一步完善。目前,许多企业的会计人员,没有会计专业学习,但这仅仅是通过一个简单的培训。结果,他们往往局限于一些简单的会计处理,以及一些高专业要求不能解决这个问题。

　　第三,中国的资本市场不发达,股市不健全,相当数量的用户的会计信息是一个强大的对人力资源信息的需求,这也在一定程度上阻碍了人力资源会计的实施。

　　第四,我国法律还在建设和完善的法律保护所有者的权益,以及人权和法律的利益没有得到证实。如果没有法律保护,企业主意识到,工人有权参与收入分配,收入分配从当前收入的一部分国有企业职工,是非常困难的。

　　1、完善人力资源会计理论,使其成为一个完整的科学体系。我们应该专注于解决当前问题,并逐步在企业实践,从理论、人力资源成本会计理论进行比较是完美的,并逐步实现。

　　其次,完善我国的会计制度,会计人员的培训,提高会计人员的综合素质,会计人员可以跟上时代的步伐。

　　第三,规范资本市场,股票市场尽快通过一定的法律法规,规范管理。为了使人权和法律利益,为了保护人民的权利。

　　第四,人力资源会计,并介绍了一些宣传,使我们认识到人力资源信息的重要性,并从人力资源会计的概念应注意的更高要求人力资源信息用户的信息。

　　最后,借鉴外国企业提高人力资源价值会计、人力资源会计在中国不断提高,同时也可以提供更准确和科学的人力资源信息,最大限度的发挥人力资源的作用会计对企业和社会。

　　人力资源成本会计与传统财务会计具有良好的兼容性,它是基于历史成本,但是大多数的人力资源成本会计的批评主要集中在历史成本原则。大多数研究者认为实际成本的人力资源成本会计作为人力资源的价值,尽管传统的财务会计计量原则的历史,一个可靠的数据来源,它是相对容易的,有好,但人力资源的价值是人类活动造成的人力资源,人力资源成本的价值不能反映真正的经济价值,但也不能反映创建或创建人力资源的价值,人力资源成本会计的记录人力资源价值的实际成本不应该批评,企业价值评估,人力资源作为物质资本的价值。反映了企业所拥有的人力资源价值,借助专业评估组织的评估。随着会计理论的发展和会计系统,作为价值评价的基础,克服历史成本计量的缺点,解决了人力资源成本会计的缺陷。根据外国专家预测,西方将十年的人力资源会计已广泛应用。在1980年代在我国刚刚引入人力资源会计理论和会计实践尚未成熟,在最初的阶段,它将完全纳入财务会计系统还为时过早,如果被迫成熟证券市场带来巨大的影响,注册会计师审计已经带来了巨大的困难,粉饰会计报表和业务性能。但这并不意味着说,没有必要人力资源会计理论研究与实践的讨论,而不是随着知识经济的到来,人力资源解决瓶颈问题,中国的自然资源,这将对促进经济增长不可替代的作用,人力资源会计研究是十分必要的。我认为,我国会计理论和实践的共同努力下,将开发一套适合中国实际情况的人力资源会计理论和实践,最终将人力资源会计纳入财务会计系统。

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　　经过数月的精心准备，毕业论文终于到了画句号的时候，本论文能够顺利完成离不开许多人的支持和关心。首先我要感谢我的导师老师对本论文的悉心指导，这篇论文倾注了她大量的心血，王老师虽身负教学与科研的重任，仍抽出时间指导，虽然在此过程中遇到了许多困难和障碍，但在她严谨治学的风格下都一一克服和解决。

　　感谢这篇论文所涉及到的各位学者。本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。同时还要感谢我的同学们，他们在许多方面给予我许多意见和建议。最后，再次对帮助、关心我的老师和同学们表示衷心地感谢。