股权激励方案设计影响因素研究——以苏泊尔公司为例

摘要

近年来，我国运用股权激励机制的公司数量快速增长，各公司的股权激励实施效果千姿百态，原因在于部分公司没有根据实际情况做出股权激励要素的调整。本文基于股权激励的相关理论，浅析股权激励方案的构成内容，并对苏泊尔案例进行研究，发现苏泊尔公司的股权激励计划存在不足之处，例如股权激励偏向福利型、激励对象离职和考核指标缺陷等。因此，企业在设计股权激励计划时，首先，调整授予价格，不低于证监法的最低要求，争取向市场平均水平靠拢。其次，重视激励对象离职问题，根据公司具体情况加大激励力度。最后，完善和丰富考核体系。

关键词：股权激励；苏泊尔；考核指标；影响因素；

一、引言

　（一）研究背景及意义

　　1．研究背景

X在20世纪50年代初实施股权激励，并取得了不错的效果。我国的股权激励起步较晚，2006年推出《上市公司股权激励办法（试行）》才标志着股权激励开始走向正轨。

股权激励作为一种重要的公司内部治理方案，对于提高管理者的工作积极性具有重要意义。当员工华丽转身成为股东之后，工作心态一般会发生积极的改变。因为自身的利益与企业利益变成共同体，被激励员工的集体荣誉感增强，企业的凝聚力得到提高。如果核心技术人员被激励，他们会觉得自身价值得到企业肯定，潜力因此被激发，公司的核心竞争力自然也会变强。这样看来，股权激励运用得当的话，无疑是企业发展壮大的催化剂。凡事都有两面性，由于我国的股权激励方案起步时间晚，市场运用的经验不足，国内公司治理存在许多问题。我国在试行股权激励初期阶段，信息不对称、合同缺陷等原因导致委托代理机制问题层出不穷，最后多数企业都没有取得预想的激励效果。此外，大部分企业内部治理制度尚有缺陷，例如运营机制不健全等。企业在进一步完善激励方案设计的过程中会碰到各种各样的障碍，例如面临人才流失的窘境、股权激励严重偏向福利性无法真正起到激励作用等。

总之，现代企业要如何把握股权激励的重要影响因素，如何保证方案的可执行性和方案最终目的得以实现，如何实现可持续发展是现代企业值得认真对待的问题。改善我国股权激励方案设计势在必行。

　2．研究意义

股权激励如今成为公司内部治理的重要方法，股权激励方案设计影响因素与股权激励的效果息息相关。近年来应用股权激励机制的公司迅速增加，其目的在于调动核心员工的工作积极性，为企业谋求更可观的前景。各公司的实施效果千姿百态，有公司取得良好成效，也有公司逐渐表现出问题。出现这一现象的原因在于大部分公司没有意识到股权激励制度的设置要以公司的实际情况出发对。具体的案例研究能给这个问题带来理论指导，苏泊尔公司前后经历了多次股权激励的调整，在这期间还涉及到公司性质重大变更，无疑是家电行业股权激励方案的典型案例。本文希望通过这个案例分析给同行企业带来理论指导和帮助。

　（二）文献综述

杨慧辉（2019）研究发现公司被收购之后，其股权激励方案设计的动机也会发生变化，这时的方案设计动机可以映射出管理层和控股人之间的矛盾。李菁（2019）通过分析我国股权激励方案设计存在的不足，发现有市场上的股权激励普遍存在激励模式单调、激励条件设置没有难度、股权有效期太短的问题，并提出了优化激励对象、模式和行权条件的对策。李春玲,张雅星（2019）认为激励对象选择对于股权激励方案而言非常重要,企业可以结合内部与外部的情况对激励对象和激励范围做出调整。杨珂等（2019）探讨了股权激励对高管激励的深层次影响，试图解决股权激励研究中的内生性问题，厘清和比较不同股权激励模式下的实施效果，探讨股权激励对国家宏观经济更广泛的影响。Baohua Liu（2019）表明只有设计合理的股权激励方案才能促进创新，方案创新有助于管理者和实践者对股权激励提供新视角，为公司管理决策提供更多有用的参考。宋国龄（2019）通过分析苏泊尔三次股权激励的差异，得出产权性质影响股权激励设计动机的结论，并建议苏泊尔公司完善监督体系和行权体系，例如把行权考核期延长，这样可以减少被激励对象的短视行为。张立庚（2018）研究表明企业性质的变更也是股权激励计划需要考虑的因素，企业性质变导致代理人变更，管理理念也会随之变更，这些变更最后在股权激励计划方案设计中得以体现。

综上所述，以往的文献对股权激励的契约设计、代理问题、方案的激励性和福利性、对企业绩效的影响等问题都给予了较详细的研究结论。但由于公司个体差异性、研究方法和考核指标选取的角度不同等因素，各研究者对股权激励的效果及影响因素尚未达成统一观点。现有的研究结论绝大多数是通过实证方式得出,案例研究较少。因此，本文将以苏泊尔为案例，对股权激励方案设计的影响因素进行研究。

二、股权激励方案设计要素分析

　（一）股权激励的概念及模式

股权激励（期权激励）是一种激励制度。企业为了激励并保留核心工作人员、加强员工的主人翁意识，给予激励对象少量经济权利，从而发挥长效激励的作用，使激励对象更加积极主动地站在股东利益的角度为企业出谋划策、共担风险，最后达到共享其成的目标。公司授予被激励员工一定比例的股权，虽然意味着付出更多的薪酬成本，但它能激励员工为企业价值付出最大贡献，也缓解了委托代理问题，降低了代理成本，大大提高了企业的运营效率。

股权激励的模式多种多样，常见的股权激励模式有期权模式和限制性股票激励模式。股票期权模式指分配给激励对象的股票会随着公司股票的价格共涨共跌。公司的股票上涨，激励对象能从中获取更优的差价，员工在更多的利益驱动下更加努力工作，公司的业绩水平也会跟着提高。这种模式使激励对象和公司形成利益共同体，有助于激励对象积极转换到所有者的角度去思考问题；限制性股票模式指如果激励对象想出售持有的股票，需要达到公司事先制定的要求，例如工作年限达标、业绩考核符合规定条件等。这意味着限制性股票具有一定的约束力，有助于缓解激励对象的短视行为。一般股票期权的市场认可度比限制性股票的认可度高，但是股票期权的约束力没有限制性股票的约束力强。股票期权适用于公司发展阶段，限制性股票适用于公司的成熟阶段。两种激励模式的效果有所区别，限制性股票在权利义务方面的平衡比期权模式好，估计在未来限制性股票的发展空间会更大。

（二）股权激励制度的构成要素

　　1．激励对象

通常由企业的董事、高级管理人员、核心技术人员、普通员工等组成。一般企业选择激励对象的判别依据是这个员工对公司是否做出较大贡献或者对公司的发展有没有起重要作用。

　2．行权有效期

行权有效期指第一天被授予激励权益到行权无效之日止的这段时间。公司设定行权的有效期与激励作用的发挥强弱密切相关。我国行权有效期一般是四年至六年，与国外的10年期限相比，是较短的。虽然短期激励也可行，但是行权有效期加长，激励的效果会更好，更符合公司长期发展的要求。

　　3．授权价格、行权价格

授权价格指公司给激励对象授予股票的价格。行权价格指激励对象购买上市公司股份的价格。我国股权激励管理法要求上市公司授予激励对象的股票价格和行权价格都要高于或等于出台前一个交易日的股票交易均价。上市公司可以采用不同的方式设定授予价格和行权价格，但对激励计划定价的标准和方法必须要有明确规定且符合法律规定。

4．行权条件、解锁条件

行权条件指上市公司赋予激励对象权益的条件以及行使条件过程中设定的要求。解锁条件意思是不再制约限制性股票出售。前者多用于股票期权，后者为限制性股票的方式。公司一般将绩效考核作为股权激励的行权条件，考核指标分别有针对激励对象个人指标和针对公司设置的指标，两种都可以根据企业的现状做出设定和调整。

三、苏泊尔股权激励案例分析

（一）苏泊尔公司概况

1994年苏泊尔股份有限公司于浙江省成立，目前苏泊尔是中国最大、世界第二大厨具制造商。苏泊尔有限公司是中国厨具行业第一家上市公司（股票代码：002032），其事业领域包括明火炊具、厨房小家电和厨卫电器等。公司研发制造体系成熟，旗下销售网络遍及数个国家和地区，多种锅具在国内销售榜单遥遥领先。公司的成立已有一定历史，现已有一万余名员工。苏泊尔在国内外成立了五个设计开发根据地：杭州、武汉、绍兴、玉环、越南。通过努力和探索，企业树立了行业规范，企业产品质量值得信赖且注重研发创新的投入，公司的产品和服务使消费者的生活品质得到提升。除此之外，苏泊尔还注重践行社会责任。截至2014年，苏泊尔在中西部贫困山区投建16所小学，公益助学项目在中国公益节中获奖并得到社会大众认可，为炊具行业树立了品牌榜样。公司以家族企业产权性质上市，当时公司的第一、第二大股东都是苏氏家族成员。后来家电行业进入白热化阶段，公司经历了融资问题。在2006年被法国SEB战略性投资，主要包括大股东转让、定向增发和要约收购三项内容。SEB公司次年以52.74%的股分占有率成为苏泊尔第一大股东，苏泊尔公司从家族企业性质变更为外资控股企业。

（二）苏泊尔公司的股权激励方案

　1．民营企业阶段

2006年7月公司在家族企业的性质下推出第一套股权激励方案，这套方案的激励对象数量少，涉及公司的18位高管、3名部门经理，激励的股票数量多，共800万份股票，授予模式为股票期权，行权价格为每股7.01元。行权条件较简单：前一年公司加权平均净资产收益率达到10%以上即可。因为第二年大股东换成了法国SEB，这套方案在2008年才全部行权，在这一年因为利润分配时派送现金股利，方案的行权价格调整为每股6.81元。方案的激励力度非常大，占总股票10%的激励对象苏显泽个人收益就高达1600万元以上。第一套方案的行权考核条件较简单，由公司年报数据可得这一年公司的净利润增长率达到了38.69%，是前两年的三倍，可见这套方案侧重于福利作用。由于激励对象少、力度大和条件限制低，能看出这套方案有可能是公司向高管输送利益的工具。产权性质为家族企业时，董事会及高级管理人员在做出决策时容易产生较强的利己性，所以首套股权激励设计的动机有很大可能是高管自发的福利政策，它的福利作用远远超过了激励作用。

　2．外资控股阶段

2012年6月在企业性质已经变更为外资控股企业的背景下苏泊尔推出第二套股权激励方案。方案的激励范围比第一套方案大，73名员工被奖励1100万股。方案在原来的股票期权授予模式基础上加了限制性股票模式，前者占的比例较大。该方案行权目标要求内销经营收入和利润最小值分别达到60亿元和4.2亿元。由于该方案设置的行权条件设置过于严苛，最终因考核未能达标作废。

第三套股权激励方案在第二套方案次年推出，该方案基于第二套方案作出了调整，进一步增加激励对象的数量，每股0元向114名员工发放580万份限制性股票。此次方案只涉及限制性股票，稍微调低了行权目标值，要求内销经营收入和利润最大值分别为49.52亿元和3.72亿元，行权难度稍微减小。可从这次的转变看出方案设计者认为降低行权目标值可以更大程度发挥激励作用。但是此时，激励对象的离职问题仍然存在。

2017年推出第四套股权激励方案，公司从二级市场回购限制性股票。激励人数共182人，其中高级管理人员仅3人，授予430万股股票数量，占股本总额比例的0.524%。期间，公司的营业利润有所上涨，在第一年考核指标中显示完成率为100%，本次股权激励方案实施效果较好。

苏泊尔自2006年起，推出了四种不同的股权激励方案，其中涉及的股权激励模式由股票期权转为限制性股票，可以认为公司股权激励模式与公司性质的改变密切相关。企业性质变更为外资控股之后，苏泊尔将股票期权激励和限制性股票激励两种模式结合，优势和劣势相互弥补，这样有助于股权激励起到更好的作用。后期股权激励方案不断扩大股权激励对象的范围，从董事高管到核心员工和其他员工都有涉及，一定程度缓解了内部员工之间的矛盾，虽然有利于内部和谐，但是因为激励力度不大，仍然留不住核心员工。苏泊尔四次股权激励方案的推出后，公司整体发展呈上升趋势，家电行业在实施股权激励的过程中，借鉴苏泊尔的经验是个不错的选择。

（三）苏泊尔公司股权激励方案存在的问题

　　1．方案有明显的福利倾向

苏泊尔第一套股权激励方案推行时公司正处于家族企业阶段，公司的控权掌握在苏氏父子二人手中。股权激励对象数量仅21人，激励范围小，主要激励对象是苏增福本人和他的儿子苏显泽。其中苏显泽的股票期权就有60万份，占当时股票期权发行总数的10%，这反映了第一套方案对控制人的奖励力度很大，加上行权完成门槛也低，更加缺少第三方监督与鞭策，直接导致了股权激励的“福利性”倾向。第二、第三套股权激励方案，苏泊尔将股票授予价格设置为每股0元，这意味着被激励对象在满足授予条件的前提下不需要支付价款就可以获得公司的限制性股票。虽然在管理法规定的范围之内，但是这两套方案也足够说明苏泊尔股权激励方案的激励动机有严重向激励对象利益输送的嫌疑，这很难不让外界产生质疑。

　2．激励对象离职严重

第一套股权激励方案推出后，激励对象共21人，离职人数为7人，第二套方案激励对象为73人，离职人数是14人，第三套方案激励对象涉及129人，离职人数是14人。公司高管频频离职，反映了苏泊尔股权激励计划留住核心人员的效果不容乐观。首次推出股权激励方案的苏泊尔公司缺乏经验，公司面临重重危机，离职现象也最为严重。最后因为融资问题，公司被SEB收购，公司的性质从家族民营企业改变为外资企业，导致公司理念和发展方向等诸多因素也随之发生变更。部分管理人员习惯了旧的管理模式或者不认同新的制度和管理模式，难以适应这些新变化。在这样的环境下，即使股权激励制度授权股价低到每股0元也难以改变计划离职员工的决定。

　3．指标不能全面衡量员工的贡献程度

民营企业阶段股权激励计划中，苏泊尔的业绩考核指标主要是财务指标，包括：加权平均净资产收益率、净利润每股收益。第一套方案没有设置个人绩效考核，而是采取和公司业绩直接挂钩的方式，这表示激励对象只要让公司业绩达标就可以获得利益，这容易导致激励对象不注重自身的提升、出公不卖力的现象。后三期股权激励计划中增加了加权平均净资产收益率、内销收入和内销营业利润完成情况这三个业绩考核指标，以上指标都是针对公司的盈利能力，对于企业营运能力、员工成长能力以及员工离职率等没有体现，非财务指标涉及较少。缺乏考核员工的思想品德、执行能力和职业水平的指标，不能全面衡量被激励对象对公司的贡献程度，不利于员工综合全面发展，容易使激励对象用不合法的手段谋取私利，例如操纵财务指标，这也有可能导致公司变相对激励对象利益输送，引起市场投资者的不满，损害公司的长远发展。

（四）原因分析

　　1．公司内部治理环境不够合理

股东大会、董事会、监事会和管理者四个部分组成公司内部治理环境，这四个部分应该各自履行各自的职责，但是在公司治理的过程中，尤其是内部治理结构还不够完善的家族企业，往往存在这样的现象：管理者涉及公司日常运作，操控股权激励方案的制定等。这些行为属于管理者权力过大和混淆职能，会让股权激励计划成为激励对象财务增值的手段，弱化股权激励制度本身激励的特点，容易使方案走向福利型，从而损害公司长远利益，与股权激励计划制定的目标相悖。

　2．激励对象离职原因

首先，苏泊尔首套股权激励方案是偏向福利型的，激励动机有严重向激励对象利益输送的嫌疑。其激励范围非常小，仅涉及董事和高级管理人员，有利于控股人而损害了员工的利益，员工的努力得不到相应的回报，价值得不到肯定，难免会心态不平衡，离职也是情理之中。其次，从苏泊尔后三次股权激励方案中可以看出该公司对激励对象的股权授予数量较少，甚至还不到总股本的百分之一，远远低于我国市场的平均水平。从第二套股权激励方案开始，公司股权激励的对象，从董事和高管大幅度的偏移到中级技术管理人员上，董事和高管的激励数量减少，即使以0元/股的授权股价也很难稳定管理团队，从离职人数可以看出来，这有悖于苏泊尔公司设置股权激励制度为了留住人才的初衷，苏泊尔股权激励的力度是不足的。最后，公司从民营家族企业转变为外资企业，职员自身能力不足或者原有的老员工难以与新的制度和理念相适应都有可能导致人员流失。

3．考核指标单一

股权激励制度中绩效考核的设置也至关重要。如今国内上市公司的绩效考核主要采用指标作为衡量工具，但是其体系仍有许多方面需要进行改善，例如苏泊尔企业偏向财务指标，非财务指标受到冷落，指标体系缺乏科学衡量，不能客观全面的反映激励对象的贡献程度，给激励对象的工作业绩带来不良影响，例如在单一的考核指标下，激励对象想谋取私利，只需要暗中操纵财务指标即可。再者，像第一套方案不结合个人绩效来进行考核的话，激励对象只要让公司业绩达标就可以获得利益，这容易导致激励对象不注重自身的提升、出现搭便车心理。不全面的考核体系容易让激励对象滋生急功近利心理和导致短期投机行为。一旦考核指标不够科学全面，股权激励的效果就会大打折扣，与激励员工的目的背道而驰。

四、股权激励方案设计建议

针对文中苏泊尔股权激励方案存在的不足，在此提出以下建议：

（一）完善公司内部治理结构

在完善公司治理结构和监督机制时，加强第三方监督是有必要的。公司内部独立董事应该充分发挥监管职能，保持高度的独立性和监督性。外资企业SEB成为苏泊尔最大控股股东之后，对内部治理结构作出调整，给董事会增加了4名非独立董事，还外派了管理人士以提升苏泊尔的治理水平。这次调整加强了公司内部的监督作用，受益者和监督者的责任进行分离，有利于股权激励计划的实施。上市公司可以利用大数据对异常情况进行监督，落实好内审外审。因为市场环境的变化股价可能大幅上涨，此时高管可以通过激励计划收获丰厚利润，公司应该设立“意外之财”过滤机制，防止恶意的业绩操纵和股价操纵。同时可以对激励对象违规违法得到的利益进行追偿，例如违规后的股票失效或收回等。最后，独立董事的知情权应该得到保障，股权激励制度的审核监督应该加强。只有在高效的内部治理结构下，股权激励方案才能更有力的发挥它的作用。

　（二）调整授予价格、数量和范围

苏泊尔可以根据证监会的要求对授予价格进行调整，一般不低于公开发行股票价格。这样既解决了苏泊尔被外界质疑向激励对象进行利益输送的问题，激励力度适当加大也更加能留住企业优秀人才。在制定激励方案时，需要顾虑到公司公司目前所处环境以及实施激励的动因，将股权激励的授予数量设置在合理的范围之内，股权激励才能发挥最好的激励作用。股权激励的数量过少，不但起不到激励作用，还无法吸引和留住优秀人才。企业限制性股票的授予数量应当适度增加以解决目前高管团队频频离职的问题。激励范围应该要全面，涉及到各个部门的核心员工，增加员工福利，关心员工健康发展，使员工利益和公司利益形成一个共同体。这样有利于增加员工的归属感和集体荣誉感，员工才会更卖力地为公司工作，公司才能创造更高的利益，从而形成一个良性循环。

（三）丰富考核指标

一个合理的公司业绩指标应该是这样的：企业根据实际情况设置业绩考核指标，这个指标具有一定的挑战性，又不会使方案的激励性削弱。上市公司可以把公司整体业绩指标和个人绩效指标相结合，对激励对象进行全面考核。只有员工脚踏实地完成本职工作，在满足了公司业绩考核的前提下，同时个人考核指标也合格，才有资格解锁限制性股票，这样既可以避免搭便车的心理，也可以充分调动激励对象的工作积极性，巧妙的将股东、公司、员工三者的利益捆绑在一起，能更好的发挥股权激励方案的作用，实现员工与公司共同成长的愿景。当然，个人指标的设置也应该要灵活变通，针对不同的对象要做出相应的调整，要用多维度、长远的目光考虑问题，可以适当增加营运能力指标，例如创新能力、客户满意度等指标。还可以考虑其他的定性指标，例如员工的品德、员工的执行能力和职业水平等。考核指标多种多样，公司不用全部都涉及，只要考核指标有助于股权激励方案实施有更好的效果即可。

　（四）健全股权激励相关的制度

和西方对比，我国证券市场起步晚，股权激励相关的法律在2006年才开始真正实施。国内关于这方面的法律法规仍然有很多需要具体细化和完善的，与西方金融环境对比，我国滞后性严重，政策法规有较大的发展空间，XX可以结合我国特色经济制度下的经济环境提出更合理合法的股权激励政策。在稳定的市场条件下，股权激励制度才能正常发挥作用。我国市场经济的特殊性影响证券市场的完善程度，如今存在股票市场的股价无法真实反应上市公司实际经营状况的问题，而且股票的价格和有效性都影响企业的发展业绩，XX应该不断完善外部环境，给企业实行股权激励制度提供一个良好的平台，例如严格把控上市公司的质量、让进入股票市场的公司质量、业绩和发展潜力都有保障；适当增加财务信息披露程度，让信息更加透明化，减少信息不对称问题；增加监督手段，完善与股权激励相关的法律法规，创造一个公平、公正和健康的市场环境，同时也要重视和防范垄断竞争，这样才能真正的改善外部环境，为企业营造一个充分的、健康的市场竞争环境。当然，良好的外部竞争环境只是锦上添花，企业自身也需要加强核心竞争力，确保在激烈的竞争环境中不会轻易被淘汰。

五、结论

全文在股权激励相关的理论以及股权激励影响因素的理论指导下，分析苏泊尔公司在民营阶段和外资阶段四套股权激励方案，得出以下结论：

公司内部治理环境合理化、科学化是股权激励计划取得良好效果的前提，公司的制度建设不完善直接影响股权激励方案的实施效果，例如出现激励对象离职的问题。同时执行方案时第三方监督不够有力会导致方案容易偏向福利型，与激励的初衷不相符。所以搭建更完整的公司内部制度是有必要的。企业在制定和实施股权激励计划时，方案要根据公司实际情况灵活变更，例如适当扩大激励对象的范围、调整激励数量、加大激励力度和增加考核指标等。只有科学合理的使用股权激励方案，才能有效地调动激励对象的积极性，给公司带来更高的收益，实现公司综合竞争力的增长。

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致谢

论文的顺利完成离不开老师的热情帮助和精心指导。本文是在老师的精心指导下完成的。老师严谨的治学态度、渊博的专业知识、敏锐的学术眼光和精益求精的精神给我留下了深刻的印象，对我的学习和工作产生积极的影响。在论文完成之际，我要感谢老师对我在学习和生活中的关心和教诲，特向老师表示敬意和感谢！

在此，我还要感谢辅导员老师无微不至的关怀，感谢所有任课老师的精心授业和教辅人员的辛勤工作！本文在写作过程中阅读了大量的文献资料，主要文献资料已开列出来，本文有些句子或段落引自这些参考文献，在此向所有的作者表示深深的感谢！