我国女性就业平等权的法律保障问题研究

【内容摘要】：改革开放以来，我国经济快速发展，取得了惊人的成绩，但也带来了一系列社会问题，男女性别歧视在劳动力市场展露无遗，使得女性同志在社会中找工作处处碰壁，以女性为由，刁难、拒绝录用，严重挑战了女性的权益。不利于女性群体在社会中发展，不利于女性共享社会发展成果，更是对人人平等的法律理念的挑战，不利于作为文明古国的文化的传扬。因此，在这样的社会需求背景之下，研究我国女性的就业性别歧视问题具有重要的现实意义，关系到妇女劳动权益的保障，关系到妇女的全面发展，关系到社会主义和谐社会的构建，关系到中华民族文明的进步。

本文从对我国女性就业现状的数据统计分析的基础上，从女性平等就业失范的现状表现、原因等方面对女性就业歧视问题进行了研究，指出了女性就业歧视存在的历史文化因素、经济因素、法律法规及政策因素等问题，提出了从制定专门法律、完善法律制度、经济政策等来解决的建议。

　【关键词】：女性就业平等权就业歧视就业权益公共政策

　一、引言

研究背景:在长期计划生育的背景下，老龄化问题在我国日益突出[3]，人口问题已经开始凸显，限制了我国经济发展。为了应对老龄化问题下的人口问题，为社会提供更多的劳动力，减轻家庭养老压力，国家适时的提出了二孩政策。

但是，二孩政策的出台一定程度上加剧了社会矛盾。因为二孩政策加剧了育龄妇女的生育欲望，导致了用人单位对于招聘女性员工采取谨慎的态度，进而导致了女性就业歧视的加剧，女性的平等就业权被侵犯，存在女性就业难、待遇低现象。

当然，女性就业难并不是说女性无法就业，而是说侵犯了女性的平等就业权，女性就业存在难度，无法更好的就业，同等条件下竞争，男性更有优势，进而导致优秀的女性不能实现自身价值，不符合社会当中优胜劣汰原则，更多是一种劣币驱逐良币的现象，导致了恶心循环，不是现代社会规则所遵循的、所提倡的。

维护女性的基本权益，实现女性的公平就业，代表着一种基本人权的实现，犹如破除西方的种族歧视一样，是人类文明的一种进步，更代表了作为中华民族文明古国的责任。相反的，女性就业不平等现象的加剧，自然会给社会的法治化进程带来隐患。

鉴于此，有必要对女性就业歧视中存在的就业平等权被侵犯问题进行深入探讨。可以通过对女性现阶段的女性现状分析、数据统计，可以通过对女性平等权中涉及到法律理论分析，更可以通过对女性就业平等权被侵犯的原因分析，找到女性就业歧视的根源，进而针对性的采取措施、制定政策，使当前的法制化社会下的法制更加完善。

　二、女性就业平等权的基本理论

　　（一）女性就业平等权的法理依据

　1．女性就业平等权的相关概念

“劳动就业权”指是公民进行的合法劳动，有权依法获得相应的报酬。简单来说，就是劳动就业权受国家法律保护。同时，我国《宪法》规定，劳动既是义务，也是全体公民的权利。女性拥有与男性同样的法律地位，有权依法享受劳动权，通过劳动获得相应的报酬。 “平等权”，最有发言权的应属于西方社会，西方社会讲究公平平等，但他们难以逃脱他们所谓的种族歧视，进而引发了强烈的社会动荡。但是从法理上说，我国有“法律面前人人平等”的法条；法国有《人权宣言》；联合国有《消除对妇女歧视宣言》。各国对于平等权都有相应的规定，也从侧面上反应了平等权是全世界共同的难题。

　　2.女性就业平等权的表现

差别是一个社会前进的动力，因为有经济的差别，而促使社会上的公民积极主动工作，因为有学习上的差别，而促使学生努力学习。而这些差别都是可以弥补的，相反的男女之间的差别，男性与女性的差别是无法改变的，不应成为就业的壁垒。

同工同酬[4]。劳动法第46条和63条也对平等权作出了规定，指出“按劳分配、同工同酬”原则。这向我们指明了方向，在实际工作中，同一的岗位应当以工作量作为分配工资的唯一依据，而不是因为性别作为差别待遇的依据。但是在现实生活中，男女职工之间不同工同酬的现象仍然普遍。

平等的晋升机会。据相关调研显示，我国女性就业率在2015年末在全球范围已是全球最高的国家之一，比例为73%，每100位女性中，就有73位到达就业。但是就业率高不一定就代表着女性就业难是个伪命题，因为其存在女性就业中存在就业岗位差、待遇低、不被重视等情况，深入数据，我们可以看到，女性担任企业高管的几率低，远远小于男性，可能有其自身的局限性，但更多的是因为存在女性就业性别歧视。

女性群体内部的就业平等。在二孩政策下，因其涉及到女性生育假期的长短，女性之间的就业平等权被无端的分为了未育、育有一孩、育有二孩的女性三类群体。

（二）女性就业平等权的相关理论

1.人权中的劳动权属性

人权的保障和维护是现代社会的基本议题，人权在其完全意义上，是基于所有人平等、自由地生存、发展的权利，或者生存和发展所需的自由、平等的权利。性别不应该成为个人生存和发展追求的束缚。从这样的观点来看，不能忽视女性雇佣平等权所拥有的劳动权的人权属性。

2.两性平等理论

性别平等。根据双性平等的基本理论，妇女可以在积极保护平等权利的条件下充分胜任，能够展示自己的创造力，执行自己的工作，实现个人价值并创造更多的社会价值。可以减少社会回报中的性别差异和资源占有。

　（四）女性就业平等权法律保障的实质

法律在保障女性就业平等权的应用，在于通过整合各部门形成合力，立法部门立法保障，做到有法可依；执法部门做到严格执法，让违法者无处遁形；司法部门一方面做好监督，另一方面做好司法解释。这样才能真正让就业歧视现象在事前、事中、事后都得到很好监督、处罚，真正实现女性的就业平等权。

就业性别歧视[5]从法学角度而言，指的是个体因为性别原因，就业难、被刁难，被安排在低收入行业，无法获得公正的就业机会，个体的其他硬性指标不在考虑范围之内；就业性别歧视从二孩政策角度而言，指的是因为女性具有生育第二个孩子的权利，而导致了用人单位对女性存在顾虑，怕因女性的生育假期，对企业的生产产生影响，对企业的支出产生影响，更对企业的运营产生影响的顾虑，进而拒绝雇佣女性员工的歧视行为。

　　三、我国女性就业平等权受到侵犯的现状

　　（一）女性就业几率小

一些用人单位提出了“只限男性招募”和“男性优先”的口号，明确表明了拒绝雇用妇女的态度。面对同样的招聘职位，妇女失去了竞争的机会。也有一些雇主在招聘雇员，尽管表面上并没有限制女性的申请标准，但是背后是女性招聘标准的提高，导致受雇妇女的比例减少。

　（二）女性就业领域不平等

中国男女工人的职业分布存在差异。这种现象称为职业隔离，可以分为水平隔离和垂直隔离。大多数妇女从事教育，卫生，秘书，服务等行业，而大多数建筑工程，公安和警察，交通等方面则由男人占据，这反映了垂直的职业隔离。就业后，大多数妇女处于被领导的被动位置，难以进入管理和领导地位。大多数管理人员和领导者都被男人占据，这打击了妇女对就业的信心和热情。

　（三）女性就业工资和福利待遇上的差异

在就业领域，经常发现女雇员获得的报酬与男性雇员不同。在中国的某些地区，尽管男女之间的收入差距趋于缩小，但男女之间的收入不平等在全国范围内是不争的事实。一项调查显示，在相同教育背景下，女性的收入比男性低7％至8％。

尽管有些妇女在“适合男性的职业”中与男性工人竞争，但在企业，事业单位，国家机关和其他单位中，她们仍然远远少于男性。

　四、我国法律在保障女性就业平等权上存在缺陷及原因

　　（一）我国法律在保障女性就业平等权上存在缺陷

在就业领域，即使妇女比男子具有更好的竞争条件，她们仍将遭受不平等的就业待遇。在当今社会，这仍然是一种普遍现象，也是雇主普遍遵循的“潜规则”。这是因为，除了封建传统观念的深刻影响外，现阶段中国在保护妇女平等就业权方面的法律制度极其落后，也极为落后。这使得不可能从根本上有效地保护妇女的平等就业权。

1．立法存在不完善及缺乏可操作性的问题

目前，中国法律中有许多保护妇女就业权的规定，包括宪法，劳动法，就业促进法，保护妇女权益法，以及一些部门规章和地方法规。每部法律或行政法规都有禁止就业歧视和保护妇女平等就业权的规定，但由于这些规定分散且没有系统性，因此难以迅速查询相关规定并解决实际问题。

中国宪法第48条规定，男女享有平等的就业权，由于法律的一般规定，不能在指导用人单位和劳动监察部门中发挥有效作用。因此，妇女平等就业权的保护也非常有限。此外，在诸如保护妇女权益法之类的法律中，尽管对妇女权利有特别的保护，并有明确的规定保护妇女的政治，文化和教育，但关于劳动权利的规定大多是概念上含糊的术语，并且没有实现女性平等就业权的具体措施和内容。实际上，它们不能有效地限制雇主对妇女的歧视性待遇。

2．执法监督力度不足

最严重的问题是，中国没有统一，独立和有效的执法机构。目前，我国与就业歧视有关的机构主要与劳动部门有关，如劳动和社会保障行政部门，工会，法院等，但这些机构的职责尚不明确，将导致相互推vari或争论。，这可能导致更多的纠纷，不利于及时处理侵犯妇女平等就业权的行为，不利于保护妇女的就业权益。

劳动和社会保障监督条例是监督用人单位的特殊法律规范。但是，由于其作为行政法规的法律地位，其有效性受到限制，并且在劳动和社会保障监督的第11条中没有明确列出性别歧视的列名规定。不能有效地加以限制。另外，在实践中，执法机构的权限划分不明确，执法人员的执法能力差异，直接导致对就业性别歧视进行有效监督的困难。

3．就业歧视司法救济程序缺乏

目前，在中国接受劳资纠纷的范围是基于工人和雇主签署了书面劳动合同或建立了事实劳资关系，其中包括就业歧视纠纷。

由于法律没有明确规定诉讼的有关步骤，因此没有办法遵循和执行程序，导致一系列司法救济程序，如被害人的申诉和上诉无法顺利执行。它削弱了通过法律手段实现妇女平等的就业权益。

《就业促进法》第六十二条规定，工人可以针对雇主的歧视向法院提起诉讼，并通过司法手段保护自己的权利。与有关保护妇女平等就业权的相关法律法规的以前规定相比，该规定突破了以往通过诉讼方式进行单一行政保护的范围，司法手段的介入使妇女权利受到司法手段的保护更有可能实现性就业的平等权利。但是，《就业促进法》第62条仅规定诉讼应以一般方式进行。诉讼后，该法律不涉及相关的特定系统设计。因此，对于有关各方来说，这种规定是虚幻的，对保护公民权利没有实质性影响，这导致它在实践中很少使用，在就业方面受到歧视的妇女将采取法律行动。保护他们的权利。中国缺乏宪法审查制度，而下级法律缺乏具体程序，这使在就业方面受到歧视的妇女难以寻求有效的补救办法。

　（二）我国女性平等就业权失范的原因分析

　　1．历史文化因素

自古以来，我国的男性与女性就在社会角色分工上有着明显的区别。一旦有女性越过性别的身份参与到“外事”中，就会被认为是家破人亡，国家衰败等不详预兆的表现，这是因为我国传统文化思想的根深蒂固。我国是个经历了二千多年封建社会文化历史的国家，传统文化思想深厚，到如今，大部分中国人仍然受传统封建文化思想影响。“男尊女卑”、“男主外，女主内”等传统观念依然被众多人所推崇[6]。

此外，在古代时，女性还要在日常生活中接受“三从四德”等思想和行为标准的教育与约束，在这种环境背景下成长与生活的女性通常没有反抗的能力及思辨能力。没有思辨能力、反抗能力等自主权时，自然无法走进社会参与社会劳动，而真正等到有机会走出家门参与社会劳动中时，她们的思想观念就开始转变，希望享有与男性一样平等的社会权益。而这一平等权的实现，不单单需要女性的努力，更需要男性参与，接受同女性一起分担家务，同意其参与社会劳动。然而即使是在当代社会，思想浪潮开放的时代，仍有许多男性表示不愿在女性的领导者下工作。

2．经济因素

女性法定的生育津贴、生育假期等福利，以用人单位的角度来讲，是损害自身企业利益的法律，进而导致其对雇佣女性存在顾虑，不愿雇佣女性员工。

《女职工劳动保护特别规定》和《劳动法》分别对女性的生育假期、以及生育假期内不准辞退员工做了相关规定，规定女性一般的生育假期为98[7]天，并为了照顾婴儿有人照顾以及女性的身体，规定在生育假期内不准辞退女性员工。

在二孩政策后，地方各级XX也为了响应号召，积极出台地方性规章，根据实际情况继续激励生育家庭，规定在法定的生育假期上，可适当延长休假。

这些是对女性群体进行保护的特别法，而对于企业主而言，意味着亏本生意。因在产假期间，女性需在一段时间内脱离其原工作岗位，而在此期间的工作任务，需要用人单位自行解决，而解决的途径只能另招他人或者内部调整，但不管另招他人还是内部调整，都涉及到工资以及补贴的发放，无形中增加了企业的资金支出、成本的增加。并且在实际操作中，很多工作岗位因其工作的复杂性，难以一下子接手，导致无法胜任以及难以保证工作质量，这对于用人单位而言，都是显而易见的利润损失。

除了上述原因以外，生育津贴也是个原因。因为考虑到生育家庭可能存在怕生育期间没有收入来源，而不生育，更有从保护女性群体

利益的角度出发，适合的提出了生育津贴，法律规定：女性的生育津贴由用人单位或生育保险金提供。

再有在思想观念层面有所顾虑，二孩政策的落实[8]，使得每个处于育龄的职业女性都有了生育二孩的可能，而用人单位也有这方面的顾虑，怕雇佣女性的话，对于一孩妇女可能存在支付一次生育假期跟津贴的可能，而对于未育女性，可能就要两次。这些对于许多中小微企业来说，无形之中增加了企业经营压力，特别是在当前经济转型期，利润不足的情况下，负担更使其难以为继，因此一些用人单位自然而然对女性员工产生了就业歧视。

　3．法律法规

社会的发展，必然会导致新鲜事物的出现，而过去的法律也就存在难以适应的现象，难以用过去的法律来制约违法违规行为。当前的女性性别歧视问题就存着这方面的问题，旧法难以适应现在的变化，而新法呢，还没完善，这叫法律的滞后现象，规范女性就业性别歧视的旧法有《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》等，虽规定了权益，但未详细规定其适用范围，在遇到个人的就业权利被侵犯时，不知如何使用法律保护自己，缺乏的是一部系统的反就业歧视的新法。同时呢，旧法内容方面规定不够具体可行，一些原则性、规则性不强，导致难以操作。

而新法的未建立、旧法的不完善，也涵盖了女性就业权的保障机制的不完善、不健全。

一方面，就业保障机制不健全[9]。国家为了保障女性群体的利益，制定了生育保险制度，旨在保障婴儿的被照顾权、女性的休息

权，规定了生育女性的休假制度、享受津贴的福利。但是因为涉及到损害了企业的利益，而企业主不愿去执行，并且这制度保障的覆盖范围窄，强制性力度不够，导致有些企业更可以堂而皇之的不执行。同时，对于休了生育假的女性，如何回归工作也是个问题。另一方面，反就业歧视司法制度的不完善。法院是司法机会，它理应为损害公民利益的行为伸张正义，但是在女性平等就业权利受到损害的时候，却无法为百姓伸张正义，这存在的就是制度的漏洞，因为当前并没有系统的反就业歧视法，导致法院审理案件的时候存在无法可依的现象，同时呢，法律规定，对于侵害受害者平等就业权而需要去诉讼的时候，需有劳动关系合同，这些呢，都会导致诉讼渠道的走不通。另外的，就业歧视诉讼成本高、周期长，且根据民事诉讼基本原则有谁主张、谁举证的规定，这些都导致了就业歧视诉讼胜诉的难度之大。

　4．政策因素

再有，相关执法部门执法不严。如前文所诉，我国有《宪法》等一些保障女性平等就业权的法律，但是有法并不代表就会得到很好的落实、执行，理论跟现实还差很大的一截，这涉及到人的主观层面、行为层面。一，监督管理不力，在出现就业歧视时，XX部门不能及时的制止、纠正和查处就业歧视行为，造成求职者被刁难，存在求职难；二，司法机关法律援助力度不足，当前对于法律的普及还不够,很多人不懂法，不知道如何去行使自己的权利、如何去维权，而这方面就涉及到行政救济、司法援助，为受害者提供法律援助，替受害者伸冤，但实际工作过程中，这方面的援助却远远不够，这也导致了就业性别歧视的加剧。一定意义上说，就业的性别歧视之风，被XX执法部门无视所助长。

　五、对女性就业平的权的法律保障措施

　　（一）制定专门的两性就业平等法

根据现行《宪法》，《劳动法》和《妇女权利保障法》等相关法律，建立较为完整的两性平等法。参考日本宪法的规定，在韩国颁布的《就业平等法》必须在后一部分中加以定义，以强制执行无限制地侵犯妇女的就业平等权的行为。您可以此外。立法清楚地判断了规则，并防止了报价中的歧义和不正确的处理。规定了诉讼程序和每个执法机构的责任。能够设定易于操作的制裁和处罚。制定诸如

《劳动法》和《就业促进法》之类的法律，以阐明就业歧视的概念并阐明妇女的就业平等权。建立具体的惩罚措施和应采取的责任，并形成新的经修订的男女同工同酬制度和完整制度。

法律是保障人权的强制手段，以法律促进法制化社会的实现。法律也是国际社会通用的一种手段，对于女性就业平等权的保障，很多国家都出台了相应的专门性法律规范，如日本的《雇佣机会平等法》、英国的《反就业歧视法》等，但我国环顾我们法律，主要是因为双方尚未建立工作关系，在此阶段，妇女在求职时无需调整现行劳动法。由于受歧视的女性求职者无法通过“劳动法”寻求对自己的有效保护，而现行的“劳动法”无法有效地规范整个就业过程中的歧视现象。，根据社会的现实，劳资关系仍在寻找中的关系应纳入《劳动法》的调整范围。2.劳动监督部门作为一个专业机构，负责监督就业性别歧视问题。

（二）赋予女性劳动者诉权制定经济政策

具体来说，如果女性工人由于市场上的私人权利持有者（例如，就业单位和就业中介机构）的民事行为而侵犯了工人的就业平等权利，则可以依法提起民事诉讼。如果受雇者的行政行为侵犯了他们的就业平等权利，则工人也有权提起行政诉讼。赋予女工提起诉讼的权力，并且在妇女侵犯工作平等权利的情况下，可以使用法律手段来保护其合法权益；您可以选择将起诉外包，将律师委派给法院，保护您的利益，并有效歧视侵犯妇女工作权的歧视。

制定经济政策，在于促进经济发展、促进就业，而制定针对于女性群体的经济政策，在于促进女性群体的就业，因为市场经济之下，市场是逐利的，以利益的诱惑促进女性的就业率，以高就业率促进女性权益的保障。其次，在就业过程中，让女性参与到社会建设中来，分享社会发展成果，并且在工作中实现自身价值的实现，实现个人的成长。再有，女性就业歧视是发展中的问题，发展中的问题可以通过发展来解决，在经济发展中实现就业结构的调整，也是女性就业的一种保障。因此，有必要制定针对女性的经济政策。

首先，大力发展第三产业。第三产业指的是服务业，更有生产性服务业，互联网+的当下经济发展模式，服务业大有作为，并且服务业吸收劳动力的能力最强，女性在服务业行业也大有优势，如客服、美容店等，女性有天然的柔性优势，在当下社会政策要求调结构促发展的关口，有必要抓住机遇，促进第三产业的发展，进一步促进女性就业率的提高，甚至也让我们可以在遇见的未来实现服务出口。

其次，优惠政策措施向女性倾斜[11]。创业也是一种就业，提高女性创业的成功率，也就保障女性就业的成功率，同时创业者来说，有更多的决定权，这样以另一方面的形式来保证女性权益很有必要。而传统的创业模式讲究的是关系型，女性创业者不多，而当前随着互联网+的不断崛起和发展，创业变得简单，创业氛围浓重，万众创新大众创业让自主创业卷起了一阵浪潮。而这种万众创新大众创业下，也面临着这资金、税收、人才的压力，对此XX应提高宏观调控，可以通过优惠政策向女性倾斜，使女性创业聚集更多的资源，为女性提供更好的创业、就业社会环境。

　（三）举证责任倒置

举证责任倒置，意味着雇主有责任使用证据证明自己没有歧视性。举证责任的逆转主要是由于以下事实：妇女比雇主更容易受到伤害，她们的能力有限，并且取证相对困难，因此不适合进行诉讼。打算通过打破“辩护人证明”的惯例并由被告证明这一点，可以减轻女检察官的负担。此外，如果将雇主的行为认定为雇佣歧视，并且由专业机构负责证明此事，则由雇主自愿选择声称专业机构可以提起诉讼的学者。您可以要求承担责任。这样做的最大好处是，它有助于快速解决冲突，而且专门机构也起着监督作用。民法遵循举证原则，即“主张者为证据”，但劳动争议中有特殊规定，《中华人民共和国劳动仲裁仲裁法》第6条，最高人民法院。第13条都规定了在特定情况下雇主的举证责任，并且雇主在工人与雇主之间的关系上具有绝对优势。尽管很明显他们发生了性关系，但根据民法规则，当双方之间发生争执时，“索赔人证明”对工人是极其不公平的。在因性别歧视引起麻烦的情况下，举证责任可分为雇主和责任转移，女工在工作过程中由于性别而受到不公平待遇。如果有初步证据证明这一点，则雇主必须证明并证明这种治疗是非性别歧视，而且这种系统设计更为合理。

　（四）建立专门的保障机构

现行《劳动法》的适用具有狭隘性，主要用以调整用人单位己经与劳动者签订劳动合同并形成稳定劳动关系的情况，但是在实践中，性别歧视的现象己然多数存在在双方还未形成劳动关系的情况下，这个时段也应该属于法律调适的范围，因为女性就业歧视导致的女性就业难，更多的指事前刁难，导致其无法入职。因此，应把用人单位与劳动者尚处于求职过程中的关系也纳入《劳动法》的调整适用范围，实现全过程保障。

X于1964年根据《民权法案》成立了平等就业机会委员会。在英国，1976年实施了《反性别歧视法案》，该法案允许人们代表受害人提起诉讼并直接要求雇主就业。成立了一个委员会。这些执法机构，就业平等委员会或就业公平委员会确保法律的顺利执行并提高解决就业歧视案件的效率。中国根据X和英国的经验，建立了一个专门机构，一方面处理就业歧视案件，并调查，咨询和调解妇女就业歧视案件。替代诉讼也可能是与问题有关的证据；另一作用是将案件处理的经验反馈给立法机构，这已经达到了完整立法的效果。

　结束语

就业是人的生存之道，人活在社会上，以就业实现自身价值的实现，而女性就业平等权就是其女性的一项基本人权，以保障女性的基本人权来保障女性的权益，所以对于女性就业歧视现象应以正视、应以重视。

女性就业歧视自古有之，但在当下发展与二孩政策下，更加凸显。究其原因，涉及到XX、社会、企业、传统文化。当前XX法规的不完善，新规没出台，旧法不完善，无法预见当前的新情况；市场经济下，市场具有盲目性、逐利性，导致市场难以发挥其应有的自我调节作用，进而损害女性的就业权益；企业的逐利性，为了减轻企业不必要的资金支出，减轻企业的生存压力，而对聘用女性员产生了顾虑；传统文化中有男尊女卑的思想，它深深影响着当代人。

本文通过对女性就业现状分析的基础上，得出女性的就业性别歧视的现状，并从当前我国就业平等权所涉及到的法理依据、就业歧视的原因着手，进一步查找女性歧视的根源，再根据原因、问题，针对性的提出相关的法律对策。立法角度。

参考文献：

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