以上海绿潮环保科技有限公司市场营销策略问题研究

　　随着世界多极化的深入和技术的飞速发展，知识经济蓬勃发展，市场竞争日趋激烈。现代企业的内外部经营环境也在发生着日新月异的变化。现代企业的竞争体现在人力资源的竞争上。员工培训作为人力资源开发和获取的重要手段，被越来越多的企业视为宝贵的投资，已成为企业生产经营中不可缺少的一部分。但事实上，许多企业的培训和发展不仅没有达到预期的效果，反而导致培训只能赚钱而不赚钱，高投入不一定能产生高产出的观点。培训和发展的效果不理想，原因存在很多方面，其中培训的变革是一个重要的方面，一直是企业面临的难题。一方面，竞争日趋激烈，技术进步日新月异，迫使企业加大对员工培训的投入；另一方面，培训投入产出率不均衡，培训效果难以衡量，培训环境也是不理想。那么，如何有效地开展企业培训和发展，促进培训成果的转化，提高培训投入的回报呢？本文对杭上海绿潮环保科技有限公司员工培训效果进行分析，旨在培养员工的能力，提高员工的绩效，最大限度地提高生产效率，提高企业的核心竞争力。因此，对培训结果进行科学、合理的评价和培训效果的有效转化，将决定员工培训活动的成败。为了提高上海绿潮环保科技有限公司的培训投资收益率，培训成果转化是非常重要的一步，因为员工只有把培训中学到的知识、技能、态度和行为真正地运用到实际工作中，才能将培训内容转化为工作绩效，真正体现出培训的价值。因此，对于上海绿潮环保科技有限公司培训成果转化的制约因素的研究是一个非常有意义而且有价值的课题。

　　西奥多.舒尔茨指出，人是社会进步的决定因素。人力资源作为一种生产力，远远超过所有其他形式的资本生产总和。但是拥有丰富的人力资源并不意味着拥有雄厚的人力资本。一般来说，企业需要通过员工培训来提高员工的整体素质，从而提高企业的核心竞争力。所以说，企业员工在培训中所学习到的知识、技能及方法必须要运用到实际的工作中去，这样才会使培训具有现实意义，否则对企业来说培训的投资就是一种浪费。

　　本文将培训转化定义为培训课程资源的利用，使受训者能够学习和培训知识，将知识转化为相应的操作技能和方法，促进企业绩效的提高。这是一个从培训开始到实际工作应用知识的过程，从而强调的是过程与结果并重原则。

　　在培训过程中，受训人员继续掌握培训知识，并将知识运用到工作中。在知识与实践相结合的过程中，培训管理理论得到了确认和创新。培训是以培养目标为出发点，从思想的转化出发，体验行动的变化和结果的转化，最终实现心灵的转化。

　　培训成果转化是指预期目标通过培训和课程资源的培训，培训内容可以转化为技能和行为，以提高员工的整体素质，提高企业的投入产出绩效的整体性能，强调过程和结果的原则。因此，降低培训成本，提高培训的实效性，促进培训知识的有效转化，已成为现代企业急需解决的问题。

　　目前，关于培训成果转化的理论主要有三种。它们是促同因素理论、激励推广理论和认知转换理论。

　　1.同因素理论

　　同因素理论认为，只有当受训者的工作与训练中所学的工作完全相同时，培训结果才会发生变化。培训结果转化取决于学习任务、学习材料、学习设备以及其他学习和工作环境的相似性。学习环境与工作环境的相似性有两个方面：物理环境逼真与心理逼真。实际的自然环境指的是条件和实际工作程度的培养。精神传神是指对训练中所有任务的注意程度和实际工作中的任务。同因素理论特别适用于模拟培训。

　　2.激励推广理论

　　激励推广理论认为，培训成果转化的途径是突出培训项目设计中最重要的特点和一般原则，明确这些原则的适用范围。动机和促进理论强调“远程转换”，即当工作环境不同于培训环境时，受训者有将学习成果应用于工作环境的能力。激励促进理论认为，只要可以针对工作时的一般原则进行培训，培训环境的设计和工作环境是不可能相似的。

　　3.认知转换理论

　　认知转化理论以信息加工模型为理论基础，信息的存储和恢复是学习模式的关键。认知转化理论认为，训练结果的成功与否取决于受训者恢复技能的能力。因此，我们可以为受训者提供有意义的资料和编码策略，增加培训成果转化的可能性，从而增加受训者将实际工作与学习内容结合起来的机会。

　　上海绿潮环保科技有限公司主要致力于家用日化、办公用品、家居养护、纳米科技技术（环保）清洁用品等环保产品的研制与开发。本公司是将研发、生产、销售集一体的日化集团。公司凭借重科研、市场营销的理念，投入了大量人力、物力和财力，培养了大批营销管理人才。营销网络已遍及全国100多个城市，形成了300多家分公司和近10000名业务人员的庞大格局，成功造就了300多位职业经理人。其中主要成员为应届毕业生和社会人员，通过对公司销售能力的培养和管理技能的传授，晋升为职业经理人和区域经理。

　　1.培训的主要内容

　　目前上海绿潮环保科技有限公司培训情况已初步建立培训体系，培训的主要内容是：培训的目的；培训的目标；培训对象和内容；培训的范围；培训的规模；培训的时间；培训的地点；培训的费用。

　　2.培训的操作流程

　　首先，新员工的培训。它是指人力资源部对新进员工进行岗前培训，其目的是使新员工熟悉公司的规章制度，了解环境，熟悉工作技能的指导，熟悉新员工的试用期和技能标准。新员工在进入公司之前从事同一性质的工作。雇主负责人合格后，可以免除部门主任的培训。

　　其次，员工在岗培训。是指正式员工的培训，包括技能培训、管理培训课程等：特定员工应符合特定员工资格鉴定条件的要求，若在一个特定的工作的人员担任证明书必须时，公司适当的受教育和经验的专业机构的训练，获得品质检验证书；人员培训：产品质量、质量检查部经理的训练实践检验验证的命令，内部审查员及品质检查仪器检查人员人力资源部应该选择的外部培训资格。

　　最后，公司培训的操作流程。其一是培训需要。人力资源部将利用培训需求调查表，调查十二月的培训需求。上市公司有关部门在每年的12月份将培训需求计划提交给部门经理审核，并提交人力资源部备案。如果你引进新技术或设备，或需要招聘新员工培训需求。那么，无论是培训还是训练，请按照培训部的要求填写申请表，提出培训申请，提交审查的部门经理和人力资源经理审核并提交上海绿潮环保科技有限公司。但时效上应至少提前一周。其二，是培训确认和总结。有关部门应当按照年底批准的年度培训计划实施。人力资源部负责推广和监督，讲师由人力资源部安排。内部培训师必须经人力资源部经理审核，并由上海绿潮环保科技有限公司负责人批准。

　　3.培训的员工满意度状况

　　主要分析了现有的数据，包括各种培训课程和培训材料的培训人员。调查期间发放问卷105份，有效回收率为100%。为了提高调查结果的可靠性和有效性，85个人进行了采访。调查的主要内容是培训的组织和安排培训、身份、培训地点的选择。调查对象是选择上海绿潮环保科技有限公司的管理人员、专业技术人员、办公室人员和操作技能人员。通过培训满意度调查，对100份有效问卷进行了分析，结果如图3-1所示。

　　图3-1公司员工的培训满意度调查统计图

　　

　　1.观念因素

　　第一，培训仅仅是一种福利。片面强调培训只是雇员福利的一个概念。它忽视了员工参与培训的义务，使员工忽视培训和参与，不利于培训绩效的提高。

　　第二，培训是中层管理者的义务。虽然上海绿潮环保科技有限公司重视员工培训，但只注重基本员工的培训，忽视了高级管理人员的培训。上海绿潮环保科技有限公司必须意识到，必须为公司的高级管理人员提供必要的管理知识和技能培训。

　　第三，培训是人力资源部门的工作职责。人力资源部门在上海绿潮环保科技有限公司中的作用是尴尬的，高层不重视，中层不支持，基层不理解，就好比是一个“孤独的漫步者”。

　　第四，培训万能论。在注重培训的同时，上海绿潮环保科技有限公司也陷入了另一个误区。那就是过分强调训练，认为训练是万能的。但是危机管理出现时，上海绿潮环保科技有限公司将培训作为拯救企业的杰作[10]。

　　2.执行因素

　　第一，是缺乏科学的需求分析。即使上海绿潮环保科技有限公司的管理者意识到培训的重要性，也不能保证有效的培训，因为缺乏对员工培训需求的科学细致的分析，盲目而随意地进行培训。第二，是重视投入，忽视产出。上海绿潮环保科技有限公司的培训年度计划通常提供企业年度培训经费和培训课程计划。一旦开始，很少有人会问，直到一个简单的考试结束后才明白。第三，是对监督与沟通的培训进行重组和忽视。上海绿潮环保科技有限公司重视培训前的准备、规划和甄选过程，进入实施阶段，忽视培训的监督与沟通[11]。培训的实施需要进行必要的监督和沟通，以实时控制学习者的学习信息，并在反馈过程中改进培训计划。

　　3.环境因素

　　影响培训转化有效性的环境因素主要包括组织支持文化和深入研究。组织支持是指让受训者相信他们将在培训实际工作现场学习，组织系统可以提供适合其应用的机会，良好的组织支持环境，比如上海绿潮环保科技有限公司的技术支持设备、实践机会、文化环境、领导的支持帮助员工培训成果转化。不断学习文化的员工可能认为学习不仅对他们很重要，而且对他们的工作也很重要。他们倾向于把训练应用到实际工作中。

　　从企业的角度分析，上海绿潮环保科技有限公司开始重视培训，但由于中层管理者的特殊性，中层员工培训的意识仍然是片面的。目前，培训中普遍存在两种知识。一是培养全能的理论。只有上海绿潮环保科技有限公司危机才会考虑培训、高层次培训、中级培训和基层培训。但事实是，培训并不是能解救企业的万能宝典，对培训的过分信赖，显然不是一个很好的选择。另一种观点是，培训被视为浪费时间和浪费的活动，特别是在训练中的水平，因为也不像基层那样，实施各项战略方针，不培训中层依然可以在岗位上发挥作用，上海绿潮环保科技有限公司仍在运作。这种观点是缺乏培训意识的。不知道培训能注入新鲜血液的中层管理，增加企业可持续发展的动力。

　　从个人角度来看，培训过渡不是在培训结束后开始的，培训应该基于培训前的培训意愿。因此，培训前应注意培训内容的提升，注重培训内容与培训工作的相关性受训者应该相信，通过勤奋学习消除他们的疑虑，才能掌握和应用培训中的知识、技能和行为。这种意识是必要的和必要的。它将直接影响培训的投资水平，进而影响学习和培训效果的内容。

　　转化的动机是从受训者的思维训练中提高工作绩效和其他相应的回报。这就要求受训人员在培训前充分了解培训的目的，培训内容与培训对象有关。例如，培训可以帮助未来的职业发展，在工作中表现出色，晋升为高层管理人员的机会。这种强大的力量将激发受训者的学习积极性，提高培训转化。

　　培训的设计与实施对培训效果的转化至关重要。以员工培训课程的设计与实施为例，分析了培训结果转化的三个步骤：

　　第一步，为不同的人提供不同的培训，建立不同的课程体系。

　　第二步，在课程设计中开设函数课程、必修课和选修课。课程的特点与组织的发展密切相关，所有相关人员都必须参与。必修课是这门课必须学习的课程。选修课程是有关个人发展和管理技能的课程。它们也可能是未来受训者发展的方向。所以说，企业员工在培训中所学习到的知识、技能及方法必须要运用到实际的工作中去，这样才会使培训具有现实意义，否则对企业来说培训的投资就是一种浪费。

　　第三步，制定科学的培训流程。除了培训过程中，还有课前培训和课后培训。培训前培训通常是让员工了解培训内容包括哪些内容，培训部门将使用电子邮件、在线考试、短信等。在培训过程中建立严格的反馈机制也是十分必要的。上海绿潮环保科技有限公司拥有员工手册和员工培训计划，并有董事签字。主管记录员工的业绩、跟踪报告、跟踪成绩和评估相关指标，反映员工在培训过程中的成长。上海绿潮环保科技有限公司的本手册的管理员携带方便，随时可阅读，主管也可以随时检查。

　　1.获得受训者的上级的支持

　　确保培训成果的转化和经理的支持是必要的。管理支持是指管理人员参与培训项目和培训内容在工作中的应用的重要性。管理者支持程度越高，越有可能发生培训成果的转化。

　　为了得到经理的最高支持，上海绿潮环保科技有限公司可以采用以下方法：

　　第一，让管理者了解培训目标与企业或部门的目标和战略之间的关系，并给他们一个时间表，管理人员应该如何促进培训转化；

　　第二，培训组织者鼓励受训人员将培训中遇到的困难带给受训者，并将结果反馈给管理人员，使管理人员关心培训项目，培训受训人员，提高工作质量；

　　第三，聘用经理为内部兼职培训师，或让经理先接受培训，然后让他们负责培训下属。

　　第四，在培训中安排课后作业，让受训者和他们的上级共同完成行动计划。

　　2.得到受训者的配合

　　作为培训的直接参与者，培训成果转化的地位是不可替代的，对培训效果和培训的变革有着深远的影响。一方面，上海绿潮环保科技有限公司的受训者的学习态度和学习动机决定学习的效果和培训转化的程度。如果你只是抱着“学不学都无所谓”、“学了只是想获得一个文凭或证书”、“既然让我去，那么去学学也没什么坏处”的思想去参加培训，这种态度的有效性和动机的训练一定是一个巨大的突破；另一方面，虽然上海绿潮环保科技有限公司的一些员工积极参加培训，但他们的知识、技能和培训的内容不相称，或培训计划和受训者成绩的差距不匹配，导致培训和学习差距不利于提高培训效果，转化不利于训练，只会重复工作中的内容。为了使受训者更好地协调他们的培训，上海绿潮环保科技有限公司可以采取以下措施：

　　第一，要认真选择培养目标，要求受训者具备基本的训练要求技能。但在确定培训目标时，很多企业只注重人均培训成本。参与者越多，培训越好，忽视培训目标和培训目标，降低培训效果。

　　第二，如果受训者没有基本技能，但不能参加，他们可以把基本技能融入训练计划中。

　　第三，受训者要做好训练准备，端正学习态度和学习动机；

　　第四，培训完成后，受训者应清楚了解培训的结果和应用情况，并与薪酬和晋升挂钩；

　　第五，在培训实施之前，培训设计的一些信息可以发送给培训人员，以便他们能够提前阅读和理解。这将有助于提高培训的有效性。

　　3.获得受训者的同事的支持

　　员工们常常担心变化对他们所知道的、习惯和知识的影响，并担心这种变化会威胁到他们的工作安全。因此，为了自身的利益，同事们经常建议受过训练的员工使用旧习惯或技能。因此，从同事那里获得培训成果的转化也是非常重要的。上海绿潮环保科技有限公司可以采取以下措施，以促进同事的支持：

　　第一，建立受训者之间的联系网络。联系网络可以通过面对面交流或电子邮件由两个或两个以上的雇员沟通。员工可以在工作中讨论他们的技能进步，分享成功经验，讨论如何获得应用培训所需的资源，以及如何克服阻碍培训结果通过的缺陷。特别是在同一部门，受训者可以组织学习团队进行团队学习，帮助受训者相互帮助，激励和监督，与培训者保持联系，定期进行评审，并随着时间的推移改变整个部门的行为模式。

　　第二，以讲师的形式进行内部沟通，改变培训效果。在内部沟通中，对那些成功运用新技能为受训者提供见解的员工进行面试。

　　第三，推荐参加相同培训计划的员工，以及有经验的员工担任顾问，来提供与培训成果转化有关的事宜。

　　4.建立全方位的激励机制

　　受训者积极转变培训效果，充分考虑培训动机，通过全方位的激励机制激励受训者。配套政策，上海绿潮环保科技有限公司应建立培训考核奖惩、培训、受训者、管理人员和其他人员的绩效考核、薪酬变革、晋升和职业发展结合在一起，创造一个“重力”，促进自我激励，形成“以目标激励为导向的竞争为核心”，支持人员的培训机制激励，提高积极性和主动性成就。

　　我国企业面临着越来越多的挑战，必将对培训提出更高的要求。要想使培训效果更好的翻译，受训者就要更深入地培训实际工作的结果，培训必须不断创新，设计更贴近实际需要，采取更灵活的培训方法，保证培训的有效转移，以适应企业的需要。这是培训必须面对的挑战。为提高每个员工的整体素质，在企业自主学习氛围的形成，企业坚定不移的学习文化，企业变成一个学习型企业，使企业能够快速适应外部环境的变化发展，创新、战略创新、制度创新和市场创新。本文在培训成果转化理论研究的基础上，通过对上海绿潮环保科技有限公司培训的现状进行了分析，总结出公司员工培训成果转化由观念、执行、环境因素制约，对此提出企业员工培训成果转化的有效措施：提高认识，更新观念、培训的设计和执行是关键、构建完善的环境支持机制等。对于上海绿潮环保科技有限公司培训成果转化的制约因素的研究是一个非常有意义而且有价值的课题。上海绿潮环保科技有限公司不仅为每一位员工的成长和成功提供了机会，而且为他们的长期发展储备了高层次人才，实现了企业和员工的共同成长。国内外许多成功实践证明，搞好员工培训成果转化是人力资源开发的重要途径，是企业持续竞争力的源泉。这也是上海绿潮环保科技有限公司未来面临的一个挑战。

　　[1]缪煜.企业培训成果转化的影响因素研究[D].华东师范大学，2016.

　　[2]谢晓红，程晓海.浅谈培训项目管理人员在培训成果转化中的角色[J].石油教育，2015，(06)：65-67.

　　[3]梁颖.探析企业职工培训成果转化的制约因素及对策建议[J].企业导报，2015，(23)：59+58.

　　[4]焦玲.培训师在培训成果转化中的作用[J].石油化工管理干部学院学报，2015，(01)：49-51.

　　[5]雷玉莲.长沙市农业科技成果转化制约因素及转化模式研究[D].湖南农业大学，2014.

　　[6]戎辉.企业职工培训成果转化的制约因素及改进措施浅析[J].中小企业管理与科技(上旬刊)，2014，(10)：2.

　　[7]李名东.浅谈人力资源中培训成果的转化与应用[J].现代商业，2013，(33)：156-158.

　　致谢

　　在本论文的写作过程中，我的导师老师倾注了大量的心血，从选题到开题报告，从写作提纲，到一遍又一遍地指出每稿中的具体问题，严格把关，循循善诱，在此我表示衷心感谢。同时我还要感谢在我学习期间给我极大关心和支持的各位老师以及关心我的同学和朋友。谢谢大家！

　　学习生活就要结束了，通过学习和社会实践是我不断的挑战自我、充实自己的一个过程。感谢学校学习让本人在思想认识、业务知识和专业技能方面都可谓一瞬，但记忆即是犹新，教师的敬业渊博，同学的团结友善，都留下长久的温馨。在学习和工作生活中，同学和老师给予了我许多鼓励和支持，特向他们表示感谢！

　　感谢父母多年来对我的养育和辛勤的付出，工作单位对我学业上的支持，感谢好友们在我求学的道路上不断克服困难，奋勇前进！

　　谨以此文献给所有关心我的老师、同学、朋友和亲人们！