山西高河能源有限公司薪酬管理优化研究

摘要：薪酬管理是当前人力资源管理的重要内容之一，一套科学合理的薪酬管理制度对于企业的发展影响巨大，在企业人才的培养以及如何留住人才方面具有重要意义，现如今，企业之间的竞争逐渐演变成为了企业管理制度的竞争，薪酬管理制度是企业管理制度的重要组成部分，因此，本文结合国内外薪酬管理现状对山西高河能源有限公司进行研究，发现该公司在薪酬管理方面存在一定的问题。山西高河能源有限公司对于薪酬管理方面的管理不够重视，忽略其激励性，只将其认定为人工成本，薪酬管理的设定不符合公司的战略发展。希望通过研究，可以改善山西高河能源有限公司目前的薪酬管理现状，更好的促进企业发展。

关键词：薪酬管理；激励；公平理论

1 绪论

　　1.1 研究背景

随着社会经济的不断发展壮大，越来越多的企业对于薪酬管理这方面更加的重视起来，如果将一个整体的企业比作成为一个人而言的话，那么对于企业而言，薪酬管理就好像是这个企业运作存活流动的血液一般，二十一世纪是一个充满着机遇与挑战的时代，人才逐渐的成为了这个时代当中的关键词，那么在这样的一个时代当中企业如何做到吸引人才、留住人才成为了成功的关键，越来越多的企业俨然已经认识到，想要在这样一个充满竞争与挑战的时代当中存活下去并且不断的发展下去，企业的人力资源管理方面是决胜的关键。那么怎么才能留住吸引人才、留住人才，企业构建出合理且合适的薪酬制度，制度科学可行的薪酬激励方法，无非是吸引人才、留住人才的可行方法，由此而显得在企业当中做好薪酬管理这一项制度是多么的至关重要。

　1.2 研究目的及意义

　　1.2.1 研究目的

企业的发展离不开一套科学合理的薪酬管理制度，企业越来越重视薪酬管理，山西高河能源有限公司也不例外，在对山西高河能源有限公司的薪酬体系进行现状分析过程中，运用案例分析法、文献综述法，进而发现问题，分析原因，最后提出改善措施，提倡全面薪酬管理制度理念，以期望对今后的山西高河能源有限公司及其他同行业同类型企业提供指导作用。

　1.2.2 研究意义

通过对山西高河能源有限公司的薪酬管理制度的实际情况进行分析，运用相关理论知识对山西高河能源有限公司薪酬管理所存在的问题提出优化措施。意义体现在有助于能够提高山西高河能源有限公司的市场外部竞争力以来促进公司的高质量稳定发展；并对其同类型企业当中的薪酬管理制度优化能够具有一定的参考和借鉴价值。对于帮助企业实现价值最大化都具有十分重要的意义。

1.3 国内外研究现状

　　1.3.1 国外研究现状

Ojo Adeshina Akinwumi et al（2021）主要探究薪酬管理与冲突管理对组织绩效的影响，由于工人不断鼓动改善工作条件，如增加薪金、酬金、养恤金福利、津贴和其他利益，经常发生组织冲突，导致人数减少，最终影响到组织的绩效[1]。

PengLiu and JundiLi（2020）通过基于员工视角对薪酬管理优化研究分析中认为，薪酬管理是人力资源管理中的重要内容，只有科学合理的薪酬管理模式才能有效的激励员工。其中会存在许多的问题如：激励作用不强、绩效考核体系不完整，薪酬结构调整不合理等[2]。

Urtzi Uribetxebarria and Alaine Garmendia and Unai Elorza（2020）分析认为，人的可雇佣性、才干、动机可以成为持续竞争优势的源泉，难以被竞争对手模仿。人们的参与，特别是雇员的参与，已被确定为发挥这一优势的关键管理工具[3]。

综上所述，绩效和福利的激励作用对员工来说有着很重要的作用科学合理的薪酬管理制度能够更好的对员工起到激励效果，合理的制定绩效薪资、调整适合本企业发展战略的薪酬体系制度，通过有效的方法将激励效果发挥到最好。

　1.3.2 国内研究现状

赵曙明、赵宜萱（2018）指出，影响企业薪酬水平的首要因素是外部竞争性，企业如果不掌握外部薪酬行情，自然也无法构建具有外部竞争优势的薪酬管理体系[7]。

黄芳（2018）认为，大数据的分析能力可以从多个方面为企业全面掌握薪酬管理的特点和难点提供独到的帮助，在大数据这一时兴的工具得到广泛应用的今天，企业可以更好的应对市场环境的变化，从而可以推动薪酬管理水平的全面提升[8]。

张海（2018）认为，企业的薪酬管理模式一定要与企业的发展战略相辅相成，企业的薪酬管理模式与企业战略相脱节将会带给企业严重的问题，根据企业的具体情况来制定符合本企业的薪酬管理模式是十分必须的[9]。

王市会（2018）指出，在薪酬管理当中一定要多方面考虑不同员工的不同情况，有能力和能力稍差的员工薪酬根本拉不开差距。企业在解决问题时，一定要合理量化绩效考核的指标，打破平均主义，按劳分配，建立科学合理的薪酬管理制度[10]。

综上所述，企业的薪酬管理要与外部社会大环境以及企业的发展战略相结合起来发展，大数据可以帮助企业进行分析建立一套科学合理的薪酬管理制度，薪酬管理要注重公平性，重视薪酬管理的激励作用。企业的薪酬管理不能与时代脱节不能与公司发展战略脱节，同时也要注重薪酬管理的作用和所遵循的原则。

　1.4 研究方法及思路

　　1.4.1 研究方法

（1）文献综述法

首先认真梳理的相关薪酬管理方面的理论体系知识，其次在此基础上学习前人对薪酬管理的理解与研究方法，在大量国内外有关薪酬管理文献的支撑下，寻找写作思路，学习写作技巧。分析行业特点，梳理时代大背景，研究企业如何将自身薪酬管理进行优化，企业如何进行激励员工，留住人才。

（2）案例分析法

以山西高河能源有限公司为实际案例，通过对公司以往的案例进行解剖分析，对公司目前的薪酬管理现状进行了深入详尽的了解，运用案例分析方法从中发现山西高河能源有限公司薪酬管理当中存在的问题，然后有针对性地提出相应的解决措施。

1.4.2 研究思路

首先介绍了对于山西高河能源有限公司薪酬管理优化研究的背景、目的和意义，进而再介绍其基本概念和相关理论知识，其次从山西高河能源公司的实际出发，介绍该公司的基本情况，分析其发展状况，从中找出其薪酬管理中存在的问题，进而分析原因，最后对其存在的问题提出相应的解决措施。

2 薪酬管理相关理论依据

　　2.1 公平理论

在亚当斯所提出的公平理论当中认为：员工对自己所得到的薪资报酬满意程度决定了员工对待自己本职工作上的认真做事的态度，如果员工对自己所得到的薪资报酬感到满意，那么该名员工就会在工作当中表现的积极主动，努力为公司创造更多更大的价值；反之，如果员工认为自己所得到的薪资报酬没有其他人高，认为自己的付出与收获并没有达成正比，那么该名员工就会对工作产生消极怠慢的态度出现。公平性理论是薪酬管理当中的一项重要性理论，员工们会将自己的薪资水平收入与同部门同岗位的员工进行对比比较，人与人之间都会出现一个攀比的心理存在的，员工将大家的工资拿出来做出比较，难免会有人心里面对自己的薪资水平产生一个不平衡的想法，员工也会拿自己所得到的薪资水平与同行业当中的一个平均工资进行一个比较，一些员工不会考虑薪酬管理当中的一个具体给定薪资水平的过程，员工只会通过与其进行比较以此来确定自己所拿到的薪水报酬是否公平，员工会判定自己拿到的薪水报酬是否公平，员工觉得公平，觉得自己为企业所贡献的劳动是有价值的，那么员工就会认同公司，为公司毫无保留的贡献自己的劳动价值，积极主动的进行工作，努力争取为公司创造更大的价值。

　2.2 双因素理论

薪酬管理当中的双因素理论是由赫茨伯格所提出来的，将有关因素分为两种因素，激励因素和保健因素，激励因素也可以被看做成让员工产生满意的因素即为满意因素，保健因素是指造成员工不满意的因素也是容易让员工产生意见和消极行为消极思想的因素即为不满意因素，这两种因素是影响员工薪酬绩效的关键因素。激励因素和保健因素与员工本身的工作内容其实并无太大关系，它会与公司的管理制度、办公的环境等等外界因素有关，这些都是与员工工作内容没有直接关联的因素。激励因素包含但是又不仅仅限于员工得到赞赏、在工作当中取得成就等。如果这些因素能够在很大程度上让员工得到满足，就会让员工得到激励，可以对员工产生强大的激励作用。可是如果没有得到满足，但也不会产生像保健因素那样的不满情绪。在企业的薪酬管理当中必须要将保健因素和激励因素相互融合进行使用。企业管理者要重视保健因素的作用，要在一定程度上能够给够员工工作表现机会，要对于工作完成的好做的好的员工给予其相应的奖励，企业要做到能够为员工给予指明其未来明朗的发展方向，要做到在工作上成就员工，将激励理论和保健理论在企业薪酬管理当中相结合。

　2.3 需求层次理论

马斯洛提出，人们需要动力来实现某些需要，有些需求优先于其他需求。马斯洛的需求层次理论分为五个等级，等级通常会被描述成金字塔形状，在金字塔最底层的是生理需求，生理需求包括像水、食物、空气、基本的衣食冷暖，它们在人类的需要当中最为重要[11]。往上一个层次是安全需求，安全问题得到基本的保障，人身安全保障、道德安全保障、健康安全保障、家庭安全保障、这些都是安全需求，人们的安全需求需要稳定、安全能够免除恐惧和焦虑等。处于金字塔第三阶段的是社交需求，其中社交需求包括情感归属的需要，例如爱情、亲情、友情等等，这些基本情感需求，一个人需要与其他人建立感情的联系，结交友情，追求爱情，建立亲情。在往上一阶段是尊重需求，尊重需求包括他人的尊重、尊重他人、自我尊重等等。金字塔最顶端的是自我实现需求，自我实现需求包含一些更有能力的，比如说人类的创造力、创新能力、发现问题分析问题解决问题的一些能力、做事情的方法、以及自制力等等。一个员工他的低层级需求都已经得到满足了之后就不能再对同一层级继续激励，因为这时候的激励已经达不到激励效果了，起不到该有的激励作用。

　3 高河能源有限公司薪酬管理现状

　　3.1 公司概述

山西高河能源有限公司也被叫做潞安集团高河能源有限公司，地理位置位于山西省长治市长治县境内。高河能源有限公司的投产制造，将为潞安集团实现转型跨越发展，打造一个具有国际竞争力的能源型品牌企业山西高河能源有限公司是一家以开发、挖掘新型能源，主要经营勘探、开发经批准区域的区块内的煤炭资源及伴生瓦斯的抽放和综合利用、建设。企业为地方的发展带来了良好的经济，同时也创造了良好的社会效益。

　3.2 公司薪酬管理现状

　　3.2.1 岗位工资

山西高河能源有限公司的岗位工资由员工所在的岗位职级所决定。岗位职级分为F1、F2、F3、F4、F5、F6、F7、F8、F9、F10共十个岗位职级，每个岗位职级划分为三个档位，分别为A、B、C三个档位，晋升需要经历一个岗位职级的三个档位，例如F1岗位职级由C晋升至B、由B晋升至A最终晋升至F2岗位职级，晋升一个档位会增加200元的工资，每晋升一个职级会增加500元的工资。F1-F3为基层员工的岗位职级，F4-F6为中层员工，F7及以上岗位职级为高层管理者，F7及以上岗位职级的高层管理者会额外增加420元的管理费用。山西高河能源有限公司岗位工资现状如表3-1可见。

表3-1山西高河能源有限公司岗位工资表

　3.2.2 绩效工资

山西高河能源有限公司的绩效没有明确的发放制度，普通员工的绩效工资是由各个部门负责人来进行发放，部门负责人的绩效由公司领导来进行发放，按照每个季度来进行划分，绩效奖金的设定分为四个等级，分别为A、B、C、D四个等级，每个等级对应不同的绩效奖金金额，A等级为5000元，B等级为3000元，C等级为1000元，D等级为0元。根据各个部门的季度表现来对其进行绩效奖金等级的评定。山西高河能源有限公司绩效工资现状如表3-2可见。

表3-2山西高河能源有限公司绩效工资现状

　4 高河能源公司薪酬管理存在的问题

　　4.1 薪酬制度激励效果差

　　4.1.1 薪酬缺乏一定的弹性

每个企业的薪酬管理制度体系在制定薪资的构成时，应注意薪酬管理制度体系是否具有一定的弹性。在研究山西高河能源有限公司的薪资结构问题上发现，由于员工的基本工资差距并不大，每个档位A、B、C之间所相差的工资为200元的基本工资，每个职级之间所相差600元的基本工资，这样每个层级之间所相差的基本工资并不是很大，基本工资相差区间较小，导致其公司的薪酬管理制度体系缺乏一定的弹性，弹性较小。员工即使晋升至上一职级，其岗位基本工资也不会产生很大的变化，薪酬管理制度体系缺乏一定的弹性区间，这样就会导致员工的晋升欲望降低，不能够给员工很好的激励作用。公司应用具有一定弹性区间的薪酬管理制度体系去落实改革员工的的基本薪资，公司如果不注重这些具体情况，就会造成员工的流动性增高。

　4.1.2 忽视绩效工资激励作用

高河能源有限公司对于绩效工资的发放采取的是“吃大锅饭”的形式进行发放，绩效工资的设定不是针对于个人而言，而是整个部门的工作完成度来进行发放，每个员工的绩效奖金都是由部门负责人来掌握的，这种现象的产生就会导致一些部门员工的不满，根据一些员工向上级反应绩效工资的案例显示，员工对于这种现象会产生很大的负面情绪，一些对于部门贡献较大工作较为努力认真的员工是很不公平的，员工不论工作做的好坏，都能拿到同样的绩效奖金，对于一些工作不努力，只知道“混日子”的员工也能拿到跟工作努力的员工一样的工资，违背了亚当斯所提出的公平理论。这种现象就会产生渐渐的原来工作努力认真的员工也都会渐渐产生惰性，绩效无法达成优秀员工的期望。对于绩效考核方面，不管有没有完成任务，每个员工的月度和年度的奖金都一样，既没有惩罚也没有奖励，导致员工质疑薪酬的公平合理性，也不利于员工积极性的提高，同时也影响了工作效率。这种薪酬体系缺乏科学性、公平性和激励性，严重打击员工的积极性[6]。

　4.2 薪酬体系不符合现阶段公司发展

公司没有根据自身的实际情况制定科学合理的薪酬管理制度，薪酬体系不符合现阶段的公司发展。山西高河能源有限公司的薪酬体系缺较为陈旧，距离上次薪酬体系改革已经过去四年时间，公司还是按照之前的薪酬管理制度为员工发放工资定岗定薪，薪酬管理制度已然跟不上公司的发展，与企业发展战略严重脱节，造成员工工作量加大贡献多工资少的问题。在研究中发现，现阶段山西高河能源有限公司的薪酬管理体系没有充分体现“按劳分配”原则，员工的收入与工作量并不匹配，导致员工工作没有动力，积极性不高，加之物质奖励手段并不丰富，很容易促进恶性竞争，久而久之员工缺乏安全感，离职率升高，造成员工的流动性增高。应制定符合现阶段公司发展的薪酬体系。

　4.3 薪酬体系缺乏外部竞争力

在面对同行业同类型对其具有竞争性的企业，公司的某方面工作条件对于人才没有其足够的吸引力。山西高河能源有限公司的薪资待遇条件与外部同行业当中的其他企业进行人才的竞争时缺乏一定的竞争力，其薪酬体系的制定与外界的沟通几乎脱节，只顾自身的发展不参考同行业同类型公司的发展近况和其制度。与同行业同类型企业相比，公司福利待遇方面不够好没有其他公司的福利待遇高；其薪资方面也并不能够吸引人才；公司对其招聘人员的薪酬待遇也没有存在很明显的优势，从而导致山西高河能源有限公司因为薪酬管理体系而丧失竞争能力。公司由于不够了解同行业的薪资福利待遇导致其自身不足对于吸引优秀人才就会有很多缺陷，与行业同类型企业相竞争时企业要有自身的亮点所在来吸引人才，山西高河能源有限公司的薪酬体系缺乏外部竞争优势。

5 高河公司薪酬管理存在问题的原因

　　5.1 薪酬结构不合理

　　5.1.1 薪资构成单一

在山西高河能源有限公司当中，其薪资构成为：基本工资+绩效工资，员工的工资标准制定较为随意简单，薪资构成简单粗略。公司并没有对其进行岗位分析，对于一些特殊性岗位也并没有给予一定的特殊岗位津贴补贴。在山西高河能源有限公司当中，一般员工的基本工资都较为稳定，长期没有大幅度的变化，员工即使在晋升之后，其薪资的变化也并不会很大，员工每上升一个岗位等级其工资涨额幅度为200元，变化不大这样就会导致员工丧失积极性，认为晋升也无意义薪资差别并不大。山西高河能源有限公司的薪酬管理制度体系缺乏一定的弹性，薪资的等级划分区别不大，也并没有制定合理的薪酬管理制度，无论具体岗位职责是什么，其岗位职级相同，工资也都是基本相同的，没有细分岗位职责进行制定薪资，其公司的薪资结构不合理。

　5.1.2 绩效工资不合理

山西高河能源有限公司的绩效工资发放采用的是部门负责人分放绩效工资，绩效工资是以季度为单位来进行发放，公司会根据部门的工作完成度及贡献度设定一个整个部门的绩效工资，然后将绩效工资下发至各部门进行分配，这些绩效工资的发放完全是由部门的负责人来掌控的[5]。一些部门的负责人会按照与部门当中的亲远关系来设定部门员工的绩效薪资；一些部门的负责人为了节省时间，会直接采用平均分配绩效工资这种方法，绩效工资也没有达到激励员工的作用，绩效与员工的努力、工作奉献不能够成正比。绩效工资的设定不合理，这种方式方法会导致一些员工的心理不平衡，对于努力工作积极进取工作好的员工并没有进行奖励，对于一些工作态度消极怠慢的员工绩效工资还是一样多，会产生有些员工“搭便车”的现象，员工缺少竞争精神，都会存在惰性，绩效工资的不合理发放会让员工之间不能够形成很良好的工作氛围，对于工作大家都会推脱，员工们也并不认为绩效工资对他们产生了激励作用。所以，山西高河能源有限公司绩效工资的设定不合理对其进行改进。

5.2 薪酬体系与公司发展战略脱节

公司于2006年成立，从成立至今，期间只经历过三次薪酬管理体系变革，其组织架构已经历过七次都改革变化，明显可以看出薪酬管理体系跟不上企业的发展速度。山西高河能源有限公司随着市场的开拓发展，其公司的组织架构也在不断的进行调整，但公司的薪酬体系制度却还在沿用之前旧的体系来运用，这样就会导致公司的薪酬体系与公司的发展战略脱节。当组织架构发生变化进行调整时，公司的薪酬体系也应该随着组织架构的调整进行调整改进，但是公司却没有根据现有的市场情况和员工岗位职能进行重新评定薪资，企业在日益不断的进行发展，还是沿用之前公司现行的薪酬体系为员工发放工资，这样就会导致员工的工作量增加了，薪酬体系没有进行改革员工的基本薪资也就没发生变化。公司依旧使用旧的薪酬体系制度，其薪酬体系跟不上企业的发展速度，导致与公司发展战略脱节。

　5.3 缺乏合理的薪酬调查

山西高河能源有限公司由于不够了解同行业同类型公司的薪资构成与福利待遇，导致在与同行业同类型企业竞争时缺乏外部竞争力，与同行业的薪酬管理体系脱轨了，不了解其他具有竞争性公司的薪资过程福利待遇，山西高河能源有限公司的薪资构成为基本工资+绩效工资，公司的薪资构成在同行业当中没有体现出很明显的优势，对于一些特殊性的岗位没有特殊岗位补贴，并且公司的地理位置还较为偏僻，公司也没有为员工提供额外的住房补贴以及餐饮补贴等福利，其他同行业公司因为地理位置的偏僻等原因会提供住宿或住宿补贴、餐饮补贴，对于一些其他特殊岗位也会提供特殊岗位补贴等福利政策。在与同行业同类型企业竞争时缺乏竞争优势。种种原因，导致了山西高河能源有限公司缺乏外部竞争力。

6 高河能源公司薪酬管理优化措施

　　6.1 完善薪酬结构

　　6.1.1 调整基本工资弹性区间

山西高河能源有限公司的基本薪资区间过小，可以对其调整员工的基本工资，增大基本工资弹性区间，减少岗位职级，由于公司的岗位职级设立过多，每晋升一层岗位职级需晋升三个档位，薪资区间太过密集。可以适当的调整减少岗位职级，将十个层级的岗位职级调整为五个层级，由原来的F1-F10调整为F1-F5，减少一定的岗位职级，然后每晋升一个岗位职级要调高涨薪的幅度，例如由C档位晋升至B档位涨薪200元，B档位晋升至A档位涨薪400元，晋升两次档位则可晋升一岗位职级，由低职级晋升至高职级晋升涨幅逐渐加大，F1晋升至F2以此类推，满足员工的需求层次。山西高河能源有限公司基本工资调整优化设置一定的薪资弹性区间，加大员工薪资的调整幅度，薪酬水平之间存在一定的差距。

　6.1.2 优化绩效考核机制

绩效改进是一个系统化的过程，制定并实施相应的干预措施缩小绩效差距[12]。绩效工资是构成薪酬管理的重要组成部分，为了更好的对山西高河能源有限公司进行薪酬管理优化改进，首先对公司的各个部门进行梳理，明确各个部门每个员工的工作职责以及工作内容等等。根据每个员工的不同工作内容、平时对公司的付出以及员工的工作能力这些方面来设定不同绩效工资考核标准，要确保员工的绩效工资是保密的，同部门同岗位员工不允许讨论薪资，给每个人设定不一样的绩效工资。能够充分的调动员工的积极性，满足了那些工作认真负责积极进取有干劲的员工的薪酬期望，降低了那些“搭便车”员工的固定收入。公司就会营造一种良好的工作氛围，多劳多得，少劳少得，遵循公平理论，最后达到降低了公司的成本提高经济效益、营造良好工作氛围员工工作状态不消极双赢的效果。评定绩效工资的标准根据部门不同评定方式不同，例如业务部门的评定方式为月产能50万绩效评定就为A，月产能40万绩效评定为B，月产能30万绩效评定为C，月产能20万绩效评定为D。然后根据各个员工自己的绩效工资考核拿到A的绩效工资，每个员工都会有属于自己的绩效工资设定，A、B、C、D是不同的绩效工资等级标准，用A、B、C、D来进行一个折算工资的过程。员工的绩效工资与业绩挂钩，年底会进行业绩考核，员工的每个月绩效都与其年终奖发放有关，连续三个月得D成绩的就会丧失得到年终奖的资格，平时的绩效工资按月随工资一起发放，不再是按照季度进行发放。

　6.2 依据公司战略优化薪酬体系

企业在不断的发展变化，要根据企业的变化速度来进行薪酬体系的不断改善优化，企业的发展要和薪酬体系有机的结合起来，在进行薪酬管理时，必须和企业的发展战略进行融合，综合考虑企业的长短期利益，同时根据企业的实际情况借鉴参考管理经验。一切都从公司的实际情况出发，实行“按劳分配”制度，当企业的组织架构进行调整公司发展扩张时，员工的工作强度加大，要根据员工的具体工作量来制定薪资，薪酬体系不能够是一成不变的，要随着企业的发展变化从而改变，依据公司发展战略优化薪酬体系。

　6.3 进行薪酬调查增加外部竞争力

在进行薪酬调查之前首先要进行薪酬定位，薪酬确定公司薪酬水平在市场中的定位[4]。公司对同行业同类型的公司进行薪酬调查，调查其企业公开的信息，多走访同行业同类型的公司进行其招聘广告的查看，查看公司都会给员工提供哪些福利补助以及其基本工资的多少。多进行企业的案例进行分析，根据调查结果，山西高河能源有限公司根据其同行业同类型具有竞争性的公司的工资数目和薪酬福利待遇为员工提供相应同等的福利提高企业的外部竞争力，避免人才的流失，比如因为公司行业特点地理位置偏僻可以为员工提供住宿或者为员工发放一定的住房补贴、提供食堂就餐或者发放餐补等等一系列措施来进行改善提高外部竞争力，薪资是要与同行业进行持平不能够过高也不能够过低，多提供适当的员工福利吸引人才。要多了解同行业当中的薪资水平福利待遇，对自身的不足做改善，增加其公司的外部竞争力。

7 结论

在市场竞争日益激烈的今天，企业若想取得更好的发展，就必须重视起人才的作用，重视企业人力资源管理中薪酬管理所起到的作用，企业如何建立一套适合本企业发展的能够留住人才发展人才的薪酬管理制度显得尤为重要。制定一套好的薪酬管理制度不仅可以激励企业的员工，更加能够促进企业的不断发展，加大企业在同行业市场当中的竞争力，提高企业的社会影响力。文章首先在薪酬管理理论的相关介绍下，对薪酬管理的概念、特点以及方法进行了简单描述，其次通过分析山西高河能源有限公司的薪酬管理现状，发现山西高河能源有限公司在薪酬管理方面的问题，分析产生问题的原因，最终提出改善措施。山西高河能源有限公司要想在同行业当中脱颖而出取得好成绩，适时调整优化薪酬管理制度，对员工能够产生激励的效果，从而达到一个正强化的作用。提升员工的个人薪酬水平，使得每个员工都能够积极进取，饱满热情，斗志昂扬的为企业奉献自己的一份力促进企业在竞争人日益激烈的市场当中保持鲜活。

参考文献

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[11] 于伟伟.A公司薪酬管理体系优化计划[D].山东大学.2020(06)

[12] 方振邦,刘琪.绩效管理[M].人民邮电出版社.2019(01):224-225

　致谢

时光荏苒，岁月如梭，转眼间，在哈尔滨广厦学院度过的这大学四年的美好时光也即将宣告结束了，始于2017年秋，止于2021年夏，时光悄悄逝去，这数年的学习生涯令我感慨万千，在这几年大学当中的学习期间，我学习到了很多宝贵的文化知识，也得到了很多老师和同学的帮助，路漫漫其修远兮，吾将上下而求索，在日后的学习工作生涯当中，我将积极向上努力奋斗，为祖国贡献出自己的一份力量，不辜负学校这几年对我的栽培教育。

有师如斯，庆幸之至，我要特别感谢我的论文指导教师。老师在论文定稿截稿当中，给了我多方面的悉心指导，让我的学业有所进步，并且能够完成毕业论文的写作，能够获得老师的指导，是我一生的荣幸。

我要感谢我的家人和朋友们，你们的支持永远都是我前进的动力。

送君千里，终有一别，感谢所有的相遇，山高路远，我们有缘再见。

山西高河能源有限公司薪酬管理优化研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年9月19日

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