企业经营者激励机制——以A 公司知识型员工激励机制为例

　摘要

在随着企业的不断发展，激励机制扮演着越来越重要的角色。在员工激励机制的课题上面，不断地有学者对此进行研究。企业如果想要不断的吸引并且有效的留住较为优秀的员工，让员工不断的突破自身能力的限制，突破自身工作的极限，努力的工作创新。本文以A公司为例，对企业地区的知识型员工管理进行系统性的分析，首先对激励机制的相关理论进行了探讨，进而分析了A公司中小企业激励机制的问题，如精神激励方式较为单一、缺乏稳定的职业生涯规划以及忽略员工需求的实际性等，提出了完善A公司激励机制的对策，如关注员工实际需求、完善晋升机制、丰富激励措施等策略。希望通过本篇论文的探讨，能够对员工的激励机制有一定的提升作用，进而促进企业在治理过程中的效率。

关键词：A公司；中小企业；知识型员工；激励机制

一、1引言

1.1 选题背景

随着企业的不断发展，需要企业和学术界不断的探索和实践。然而，人力资源管理在我国中小企业的实践中却存在许多问题。组织成员对工作的满意度普遍较低、工作效率低下、员工状态的不稳定性和人员频繁流动的高成本严重限制了企业的发展。究其缘由，就是我国中小企业人力资源管理本身存在诸多弊病。而人力资源管理的关键便是激励机制的运作。一个组织的激励制度如果存在缺陷，就会渐渐失去凝聚力，为组织的运转埋下隐患。无论是社会的持续进步还是企业的持续发展，人力资源都是尤为重要的一部分，而“激励”更是组织的人力资源管理中的核心，与组织的薪酬制度、工作培训、员工职业生涯管理、绩效考核等制度联系紧密，在一定程度上更是影响着企业的营收效益。因此，有关激励机制设计的研究以及对其的不断优化与组织未来的可持续发展息息相关。随着时代的发展，员工的激励问题逐渐引起国内外经济学家、管理学家、心理学家和行为科学家的关注，他们在理论基础之上通过各种方法对其持续不断地深入探究，为激励理论的建设和完善做出了许多贡献。

本文通过对A公司的薪酬激励体系的研究，基于现有的激励机制理论，综合考虑了设计公司特有的激励因素痛点，分析了中小型企业应该如何设计一套科学有效的员工激励机制，并合理地利用它来吸引、培养和留住人才，对于目前受困于激励机制运作不佳的设计类公司乃至中小型企业提供了借鉴和研究案例。

1.2选题意义

如何使现代企业在国际市场竞争日益激烈的环境中生存下来，有效利用人力资源是很重要的。在现代企业中，企业之间的的竞争能力，不仅是占有人才，更为有效的是运用人才，也就是在现代企业人力资源管理过程中尽可能最大限度地开发出人的潜能，为企业创造最大的财富。人已成为最重要的资本。过度的人力资源管理对员工和企业的影响很大，不仅会造成企业员工的跳槽现象，而且会使员工在面对工作时，不尽其本分，采取混日子的方式面对工作，这些现象都将造成企业的管理质量下降。人才的工作积极性、员工是否有清晰的晋升通道等。帮助A公司建立一套持续产生良好效果的激励机制方案，从而优化公司的薪资福利制度、职业培训体系、拓宽员工晋升通道，并从设计公司的角度出发，打造合适的企业文化来激励员工、留住人才。只有拥有完善的激励机制，才能在激励的市场竞争中力争上游。组织成员对工作的满意度普遍较低、工作效率低下、员工状态的不稳定性和人员频繁流动的高成本严重限制了企业的发展。究其缘由，就是我国中小企业人力资源管理本身存在诸多弊病。而人力资源管理的关键便是激励机制的运作。一个组织的激励制度如果存在缺陷，就会渐渐失去凝聚力，为组织的运转埋下隐患。

1.3 国内外研究现状

1.3.1 国外文献综述

国外由于企业发展较早，在员工激励方面，从管理学角度以及社会学、心理学方面，都有了一定的研究成果。

激励因素方面，国外著名学者Fredrick（1959）认为员工的工作动力就是内在需求的满足，因此，在激励因素方面，要从根本上考虑员工的需求，通过让员工内心得到满足来对员工进行有效的激励。Tampoe（1993）认为员工激励可以通过四个阶段进行划分，他是在对于企业员工做出大量实证分析得出这个结论的。Edward Adam Davis（2017）组织成员激励因素的确定具有独立性，需要考虑个体的差异、环境的差异多方面因素进行激励机制的设计。JoAn Wilson（2019）并非所有的薪酬设计对企业都能产生正向激励的效果。好的薪酬制度的确可以有效激励员工；而不恰当的薪酬设计反而对企业产生一种拖累。另外，必须同时注重外在激励和内在激励相结合，才能事半功倍。X心理学家斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）指出，只要适当地对管理客体行为进行事后的反馈，就可达对其日后的行为产生影响和干预。强化通常有四种形式：正强化——事后用物质或精神奖励组织成员的某种行为；负强化——事先告知组织成员如果做出某种行为将会引发的不良后果，从而对某种行为产生震慑性；惩罚——在组织成员做出某些不良行为后对其做出惩戒，试图杜绝其日后再犯；衰减——指停止对组织成员某种行为的反馈，使其渐渐减弱、消失。

1.3.2 国内文献综述

随着企业对员工的管理更加倾向于以人为本的管理方式以后，对于激励理论的相关研究更加充足了。

张望军（2001）分析了激励机制在我国中小企业中的重要作用，并且科学分析了在企业中适合知识性员工的激励办法。陈云娟等（2005）通过系统分析，得到企业员工的工作任务、工作环境、员工职业生涯发展、社会报酬和企业薪资等6个方面，有效分析了企业员工在工作中比较重视的激励因素，并且对员工目前的激励状况做出了分析。

激励机制方面，张冬梅（2006）指出，科技人才在遭遇契约违背的情况下，通常会产生受骗的消极感受。这种感受极其容易导致他们在组织工作中产生行为偏离，从而损失组织的收益发挥人才的最大价值。杨宏力（2010）认为企业战略发展与每个员工的自身发展息息相关，必须从企业战略发展角度确定员工薪酬体系的形成。王运启（2012）指出，国外企业通过提供商业保险来缓解职工的生活压力。

激励方法方面，蔡伟（2019）认为除了物质激励以外，良好的环境也是一种激励的手段。马骁（2020）认为除了薪资激励，还可以为员工提供精神上面的激励。石晶（2020）认为，企业的工作环境会影响员工的工作动力，好的企业环境以及文化氛围会让员工在团体氛围内更加有归属感，从而使员工为企业创造更高的价值。同时在员工的工作过程中，不仅要重视员工现在的工作状态，还应该根据员工的需求设置不同的工作环境以及工作环境氛围。

1.4 研究方法

文献查阅法。通过对所学激励理论的相关书籍内容的收集、归纳，并且结合电子阅览室以及图书馆关于员工激励机制的相关书籍进行查阅、检索，为论文的撰写提供一些有效的论据。

案例分析法。本文以A公司为案例，分析该中小企业在激励过程中的现状以及一些问题。归纳法。通过总结理论结合案例，归纳出论文的论点，从而提出更加合理的建议。

2 相关概念及理论基础

2.1 中小企业的概念

中小企业通常指规模相对较小的企业，一般情况下，认为中小企业人数不超过500人，在企业注册资金上面不超过5000万元，因此从人数以及资金规模上可以对中小企业有一个基本的参照。

中小企业有以下特点：

第一，中小企业运营比较灵活，由于企业规模小，因此相应的连锁关联也比较少，运营企业比较灵活。同时，加上中小企业资金需求不大，资金周转较快，也为中小企业的快速运营提供了一定的条件。

第二，中小企业在发展中，除了规模较小运营比较灵活之外，还有一定的弊端，如发展受到限制，由于规模小，因此也是中小企业发展不起来的重要原因，不像其他大中型企业一样，能够具有大规模的市场占有，中小企业只能在自身的市场范围内进行竞争以及经营活动。过了创业初期，管理水平不高、组织建设滞后、人才短缺等问题就会显现出来，影响企业的后续发展。

第三，抵御风险能力差。中小企业规模小、资金链薄弱，筹资渠道少，技术水平相对较低，所以面对风险挑战。例如面对一些大环境的压力的时候，就会出现倒闭或者一蹶不振的情况，金融危机以及疫情等都会对中小企业造成一定的冲击。

2.2 激励机制的内涵

激励的定义是指管理者通过不同的手段，激励机制是指通过制定一套合理、有效的制度，使管理者得以提高激励客体的工作能力、工作效率、工作态度等方面，从而为组织带来良好的收益，形成管理工作的良性循环。只要适当地对管理客体行为进行事后的反馈，就可达对其日后的行为产生影响和干预。强化通常有四种形式：正强化——事后用物质或精神奖励组织成员的某种行为；负强化——事先告知组织成员如果做出某种行为将会引发的不良后果，从而对某种行为产生震慑性；惩罚——在组织成员做出某些不良行为后对其做出惩戒，试图杜绝其日后再犯；衰减——指停止对组织成员某种行为的反馈，使其渐渐减弱、消失。

2.3 理论基础

2.3.1 马斯洛需求理论

在员工内心需求的层次划分上面，将员工需求因素进行不同层次的划分，在马斯洛根据员工的内在需求将需求划分为五个不同的层次。

生理需求指的是员工的生理方面的需求。员工在工作的过程中不仅要满足外在需求，而且也要满足内在需求，内在需求如环境需求，以及激励需求等，都是员工的内在需求。

安全需求：安全需求指的是员工对于工作环境以及物质报酬所获得的安全系数，安全系数越高，则安全需求越能够得到满足。人工作的初衷就是为了得到安全满足，因此，安全需求是员工的内在需求之一。

社会需求：人是社会性的群体，人不能够脱离社会而独自存活，因此，员工在内在需求的满足中，需要满足社会需求，也就是自身的社会关系，工作环境能够带给自己什么样的社会地位，是员工的内在需求以及内在动力。

尊重需求：员工在工作中，不仅为了通过劳动获得物质回报，而且还需要受到相应的尊重，因此，员工的内在需求还包括尊重需求，通过彼此尊重来达到内在满足的目的。

2.3.2 双因素理论

双因素理论是由社会学家赫兹伯格提出来的，即组织的管理制度、工作安全、薪资水平等。缺乏此类因素，就会降低员工的工作效率，但将这种因素做到完美，而保健因素则不能让员工更加满意，只能在员工原有的态度上消除其不满意的心理。

3 A公司知识型员工激励机制现状

3.1 A公司的概况

A公司总部位于淅江省宁波市，成立于2013年，是信息与通信技术企业，公司目前从事的是电子信息的传输以及运转等工作，为客户提供优质的信息服务。根据A公司2020年人力资源部门统计：知识型员工和普通员工的比例为1:4。其中知识型员工130人，普通员工为520人。

3.2 A公司员工激励的内容

3.2.1 直接物质激励

A公司对员工的直接物质激励包括奖金方面的激励以及一些礼品的激励。基本工资按照劳动合同或者国家、企业的工资标准。各种补助费用主要包括交通费用补助、餐食补助、油耗补助、电话费补助等。

3.2.2 培训机会激励

A公司十分重视对员工进行培训，主要是基于两个方面：一是通过有组织、有计划的培训，提升员工相应的行业知识与技能，希望在培训和工作中提高自己的工作能力和技能，以规划良好的职业发展路径。同时，公司对员工的培训是一种双赢的行为，为自己的职业生涯和持续改进打下坚实的基础。由培训内容统计，A公司比较注重员工的技能技巧以及应知应会知识的培训，同时也会将工作环境、安全生产教育等内容纳入常规培训当中。

3.2.3 拓展活动激励

A公司每年都会定期组织企业活动，主要的活动包括春游、秋游、徒步、篮球比赛和羽毛球比赛、新年联欢会等，如每年春季的春游活动，激发工作动力，还能有效增强企业的团队凝聚力。每年的十一国庆都会举办一些联谊会等，通过与其他地方企业进行联谊活动，来丰富员工的业余活动，促进企业间员工的沟通等等。这些都是A公司对于员工激励的有效手段。

4 A公司知识型员工激励存在的问题

4.1 精神激励方式较为单一

精神激励即是内在激励，A公司目前采用“底薪+提成”的薪酬模式，一方面保证了员工基本生活，一方面激励员工做出更好的创意来服务客户，从而拿取更高的薪酬，看似合理，但从所有员工整体表现来看，激励效果并不显著。在A公司，薪酬高的员工不一定有很高的工作积极性，而工作量大、创造价值高的员工，却没有拿到该有的薪资高度，从这里看出，A公司的考核与薪酬并不能形成较好的正相关，也就不能对员工形成正反馈的良性循环，久而久之就失去了薪酬该有的激励效果。内部沟通对于企业的发展很重要。企业的工作环境不仅仅包括物质方面的环境，而且也需要精神层次的环境，内部有效沟通能够提升员工的工作动力，提升员工的归属感，让员工的内心情感得到满足。但是如果内部沟通缺失，就会让员工的情感归属缺失。A公司对于精神方面的激励方式主要有提供培训机会激励、参加拓展活动激励等，而针对A公司知识型员工的调查显示，他们更期待的精神激励方式主要有职位晋升、参与管理、参与培训等，相对来说激励效果欠佳。

4.2 企业文化建设力度不足

目前来看，公司的企业精神是“守正出奇”，“守正”是指A公司正道而行、守法经营，为客户提供稳定的、高质量的设计服务；“出奇”是指A公司力求创新，杜绝墨守成规，只有在设计的赛道上突破思维，才能在帮助客户的产品在市场中出奇制胜。但从A公司的运营上看，对外并没有做到差异化竞争，与同行业设计公司相比无论人力资源管理、产品质量管理、公司发展战略都呈现出了同质化；对内企业文化没能有效影响、激励员工使团队向更高的目标去努力。 A公司的企业文化更多的是关注工作的成果与公司的战略方向，缺乏细致的指导功能，所以很难使企业文化和员工产生相关性，也就很难将企业文化落实到位，自然也就很难达到激励员工的效果。尽管A公司是本着公平的分配理念来设计薪酬制度，但是其薪酬管理中的激励机制并不完善，尤其插画部与设计部之间的人力资本投入产出结构不合理，考核体系无法通过薪资高低的差异来影响、激励员工。A公司主要依靠“方案定稿→增加提成”这一思路来激励员工创造劳动成果，激励手段单一。许多员工在A公司工作多年，仍旧在原来的岗位任职，从职业生涯的角度看并未得到合适的规划，也不利于员工的成长。公司忽视了晋升制度的设计，是导致这一现象产生的主要原因。

4.3 忽略员工需求的实际性

目前A公司缺乏长效激励，通过现场观察法调查发现，A公司员工对工作的满意度并不高，其中插画部员工尤甚，甚至偶有懈怠情绪，与其他部门员工的配合也欠缺默契。针对这种现象，我们用非结构型访谈法对插画部员工进行了解与调查，通过收集访谈资料了解到，插画部员工对A公司薪酬制度略有不满，其原因在于设计师与插画师薪酬提成制度一样的情况下，面对以插画为主视觉的一类设计需求，插画师的工作量要远远大于设计师，但提成数额却都是4%；而面对以实物设计为主视觉的一类设计需求，设计师一般独立完成，插画师没有参与则分不到提成。

另一方面，通过观察也发现，人力资源部可以较好地完成公司内部人员、资产的管理，但对外部客户的维护和对接缺乏热情，通过访谈法了解到两位人事管理对岗位的满意度也不高。在企业中，员工对企业产生的效益大小是有一定差距的。因此，员工所获得的薪资水平必须体现这种差距，才能使二者产生紧密的关联，从而达到激励的效果。通过观察对A公司各部门员工的工作表现、作品稿件的质量表现、客户的反馈收集相应资料，发现A公司中各员工领取薪酬高低并没有与其工作成果形成正相关，说明A公司的薪酬设计并没有达到很好的激励效果。

4.4 员工培训激励制度效果不佳

员工培训的其中一个目的是通过帮助员工提高工作能力，从而提高员工的忠诚度。但目前A公司的培训系统一方面让实习生在实践中碰壁，反而增加了初入公司的紧张感，另一方面也无法通过工作会议、头脑风暴会议激发工作热情、提高团队凝聚力。这都不利于提高员工对公司的忠诚度。在各项培训活动进行前，A公司并未对各个员工个体进行细致的调查，不了解各个员工自身的发展方向意愿、具备的潜在能力，只是按照岗位特性安排相应的培训活动，导致员工接受的培训不能很好地弥补自身的短板、挖掘潜在的能力。工作会议有利于产生思维碰撞，通过放大个体间的差异性来培养各员工多角度解决问题的能力。但是正因为差异性的存在，不同年龄段、不同审美水平、不同社会经验的员工往往意见向左，或是互不理解对方的思路，能级高的员工认为能级低的员工所提想法可行性低，能级低的员工认为能级高的员工思路过于保守，导致无法讨论出一致的方案，会议也难以达到预期的培训目的和效果。优质的员工培训不仅培养、优化了公司未来的人力资源，还有利于提升公司形象。应聘公司时不仅仅考虑薪资的高低，很大程度上还会考虑自己在该公司是否能得到个人能力的成长，这就与一个公司的员工培训体系息息相关了。如果一家公司拥有高质量的培训体系，能够让员工得到具有针对性的培训，那么这家公司在行业内群体中将会获得很好的口碑，也可以提升客户群体眼中的企业形象，为公司带来优秀的设计人才以及更多的合作项目。很显然A公司在这方面做的远远不够，没有明确培训的目的，培训活动也缺乏针对性和目的性，这就使得H公司的培训流于形式。员工培训是一个增进公司和员工之间感情的好机会。在马斯洛理论中，尊重的需要处在一个较高的层次，而良好的员工培训体系恰恰可以让员工体会到公司对他的重视与期望，能够让员工相信公司在帮助他变得更优秀，这样一来可以提升员工的忠诚度，在员工成为优秀的设计人才之后，会进一步对公司产生感恩之心和归属感。A公司已有相应的培训活动，但是因为没有站在被培训者的角度去设计培训体系，导致不论是设计师还是实习生都难以对培训活动产生认同感。A公司应该利用好这个机会，改善与员工之间的感情，提高员工的忠诚度，使团队更具凝聚力。

5 对A公司知识型员工激励制度提出的建议

5.1 丰富激励措施

激励机制是在员工业绩突出或为企业创造重大价值时，为了对该员工进行奖励同时对其他员工进行薪酬的货币式或非货币式的薪酬调整方法。企业员工薪酬管理不应该固定不动，而是应该随着企业员工的真实需求和实际业绩而变动。企业只有通过转变思维方式，追求不断调整的弹性薪酬管理和制度，进而使企业薪酬管理机制越来越完善。A公司员工对于薪酬待遇和工作环境抱有较高的要求和期待，公司管理者应该加强与员工的沟通，关注员工的情感诉求和实际需要，从而进行相应的激励调整。

科学的奖金制度是企业在对员工进行考评的过程中所制定的一组客观的评价体系，奖金制度是基于员工的工作状态进行评价的，奖金制度遵循的是公平公正的原则，对每个员工的工作采用一套标准的奖金模式，而奖金制度是企业在对员工绩效考核过程中的有效管理。奖金制度考察的是员工的工作状况、工作完成的效果以及完成质量的好坏，是企业对员工管理的最为直接有效的方式，人事管理的薪资激励优化主要放在其对外业务上。要让人事管理具有服务意识和积极学习谈判技巧，按照斯金纳的强化理论，那就在其谈成新客户业务、说服老客户过稿的时候给予奖励，使之产生正强化，更好地进行客户管理。

其薪资调整为：底薪3800元+新客户签单*50元+项目提成*50元。

虽然底薪较之前少了，但增加了提成制度，按照A公司的业务量，如果每月由人事管理谈成4单新客户，定稿4单老客户，那么当月人事管理拿到的薪酬就是3800+4×50+4×50=4200元。一方面人事管理拿到了更多的薪酬，一方面也激励其努力做好客户管理，为公司创造更多价值。再者股权方面，设计总监属于管理层，本身也是优秀的设计人才，应该使其与公司形成共同愿景。所以设计总监的激励机制不能只满足于薪资调整，可以加入股权分红的模式，每年年终总结的时候，按照这一年的收益按一定比例拿出一部分资金作为干股分配给设计总监，一来以资鼓励其为公司做出更大贡献，二来以干股的名义加强其归属感和忠诚度，三来以此吸引更多高质量设计人才、管理人才加入公司，为公司壮大设计队伍、增加队伍分支、扩展设计业务做准备。

5.2 完善晋升机制

A公司的员工同样期待规范的考核制度和公平公正的晋升机制。利用霍兰德职业兴趣测试对员工进行性格测评，可以使员工对自己的性格有更深的了解。霍兰德职业兴趣测试本身是对被测者兴趣方向的测试，鉴于设计行业的特殊性——不同性格的创作者有自己最擅长、最容易做出彩的设计类型和风格，刚好可以用该测试来辅助创作者寻找自己的风格定位，尝试选择纯艺类设计、潮流类设计、下沉类设计等合适自己的风格来进行创作。职业生涯目标具有导向功能。职业目标的缺失会导致人失去了努力的方向，进而削弱了工作效率。A公司要帮助员工明确职业生涯路线，强调其晋升通道的目标感，并鞭策其力争上游。职业生涯的发展是一项动态的过程，在工作过程中，员工对自身的定位、对职业生涯的目标会随时间改变，因此A公司要重视员工职业生涯规划的反馈，，定期根据员工的发展需要及时对其职业规划进行评估和分析，使其成长为公司的优秀人才。

5.3 全面兼顾员工各阶段状态的员工培训

其培训内容需要考虑实操和思路相结合，一个项目的策划方案必须从市场的角度出发，所以在条件允许的情况下，带领策划部员工深入市场做调研是大有裨益的。只有深入市场，去研究经销商，去研究商超，去研究电商，去研究消费者，才能策划出切实可行的项目方案。董事长在参加各种有关市场营销的讲座沙龙时，也可带上项目策划一起学习锻炼，甚至将领域内优秀的讲师请到公司演讲也是有益的。

人事管理的培训主要针对其客户管理技巧。董事长在会谈客户时，可叫上人事管理一起陪同，一方面学习待客之道，了解引导新客户合作的谈判技巧；一方面混个脸熟，为日后服务老客户做铺垫。人事管理对公司内部的管理已经可以较好的完成，所以其培训主要是弥补其服务意识的短板，应该朝着一个公司的门面的方向去培养。实习生适合采用“老带新”的方式进行培训。新人的成长需要时间，不可操之过急、揠苗助长，可以由设计师、插画师带领其一起工作，先从熟悉软件开始，一步步教授其绘图技巧、设计思路，循序渐进，等到时机成熟了再给机会让他们试做稿件，一步一阶梯地引导实习生步上正轨。职业生涯目标具有导向功能。职业目标的缺失会导致人失去了努力的方向，进而削弱了工作效率。A公司要帮助员工明确职业生涯路线，强调其晋升通道的目标感，并鞭策其力争上游。职业生涯的发展是一项动态的过程，在工作过程中，员工对自身的定位、对职业生涯的目标会随时间改变，因此A公司要重视员工职业生涯规划的反馈，，定期根据员工的发展需要及时对其职业规划进行评估和分析，使其成长为公司的优秀人才。

结论

经济的快速发展，淅江省各个企业也如雨后春笋半快速成长。企业如何通过更科学的激励机制，是企业长远发展的重要环节。在企业的人力资源管理中，绩效管理是重要的一个环节，也是人力资源管理不可或缺的环节。企业资源中的核心地位是人力资源，人力资源管理的核心任务是“激励”。从某些角度看，一套激励机制的好坏关系到一家企业是否可以在人才的竞争中展现优势、在市场的厮杀中稳步向前。所以，激励机制的设计是管理学中一个永远值得探讨的重点。本文研究发现A公司知识型员工激励存在的问题如下：精神激励方式较为单一、缺乏稳定的职业生涯规划、忽略员工需求的实际性。在以上问题的基础上，为了解决如上问题，对A公司知识型员工激励制度提出的建议，建议如下：管理者应该明确企业的内部管理机制，在充分了解员工的真实需求的情况下，为员工创造合理的激励手段，重视对人的能力的开发，根据不同群体的利益诉求，强调差别激励。该激励机制具备自我调节功能。员工应该进行不断的调节，使之符合环境条件的要求，使之更加有效。

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致谢

时光荏苒，岁月如梭，转眼间到了，学习生涯即将结束，在这段时间里面我受益匪浅。也经过了近三个月的努力，毕业论文也终于完稿，回顾这段时间，我收获了很多。

从题目的选定到大纲的确定，再到文章的写作以及对文章的修改，都离不开我的导师段知壮老师的悉心指导，在此特别感谢我的老师。在此还要感谢帮助我的同学以及所有老师，是你们的帮助才让我更好融入学习中。在每次为论文修改而苦恼的时候，总会对我进行鼓励，使我能再次投入论文的写作中。

最后，我还有感谢参与论文评审和答辩的各位老师，他们给了我审视学习成果的机会，让我更好的去总结分析所学、所思、所得。还有很多的感激之前无法用言语表达，这些都是我日后学习和生活的动力。在接下来的工作者，我必会将我所学的知识学以致用，更好的为社会建设出自己的一份力。