大柒文化传媒公司的薪酬管理制度存在的问题及对策研究

摘要：在企业管理中，实现利益最大化是企业的目标，这就离不开一套完整的薪酬管理，而在人力资源管理的角度中，薪酬则是对员工最好的激励，不同的薪酬水平激励效果也不同。当企业想要壮大，薪酬管理则成了制约企业的瓶颈，这就要求企业需要对薪酬管理进行更好的完善，本文针对大柒公司的薪酬体系并结合相关理论，通过文献综述法、问卷调查法和实证分析法对其进行了研究，发现大柒公司存在薪酬缺乏外部竞争性、薪酬缺乏内部公平性、薪酬构成单一以及忽视内在薪酬的问题，针对这些问题找到相关原因，并提出进行充分的薪酬调查和岗位评价，建立弹性薪酬结构和合理运用非经济性报酬这些措施。促使公司更好的开展薪酬方面工作与公司的长久发展。

关键词：薪酬管理；薪酬体系；薪酬激励

　1 绪 论

　　1.1 研究背景

改革开放以来，全球经济一体化在逐渐加快脚步，公司之间的竞争也呈现出“势均力敌”的态势，随着这一现象的日益增多，越来越多的企业明确认识到人才是市场竞争的核心。加强人才培养激励是提高企业市场竞争力的有效途径之一。如今，激励人才的手段趋于多样化。但是薪酬还是激励员工的第一要素。因此，现代企业面临的重要问题是如何树立一套完善得薪酬制度。建立科学合理的薪酬体系，既能吸引外来人才，又能留住现有的人才。维护职工稳定，激发员工的积极性和提高工作效率，也有助于个人价值的实现，从而促进企业整体价值的实现。

　1.2 研究目的及意义

　　1.2.1 研究目的

薪酬研究的核心思想与以往传统的现金薪酬形式有很大的不同。它不仅包括有形的回报，还包括人们的心理工资和满足感等无形的回报。公司应该将其现代薪酬观念应用于自身员工薪酬体系的构建，促进公司经济效益逐年提高。要改变过去公司旧的薪酬体系，管理者必须认识到人力资源开发是唯一的突破口，希望用现代薪酬的理念来激发员工的内在动力，本文针对大柒公司的薪酬管理现状，通过对存在问题和影响的因素进行分析，提出了相应的优化措施，为大柒公司决策者提供了建设性的建议，促进了大柒公司经济效益的发展。

　　1.2.2 研究意义

在阅读了很多国内外相关文献的基础上，了解了薪酬管理的重要性，这也对本文提供了坚实的理论基础。在分析薪酬管理存在的问题，结合相关理论与实践，提出了薪酬管理的切实可行的对策。帮助提高员工的工作热情，以及帮助大柒公司去突破人力资源管理瓶颈，提升市场竞争力。进而促进大柒公司做大做强，顺利地进军大企业行列中。越来越多的人注重国有企业的薪酬研究，而忽视对小企业的研究，所以也希望本文的研究对小企业的公司也会有一定的研究价值和借鉴意义。

　1.3 国内外研究现状

　　1.3.1 国外研究现状

（1）薪酬管理的理论应用研究

Yan （2019）提出了激励理论可以有效的提高员工的积极性使员工在工作中发挥最大的价值，并且分析了激励理论在企业薪酬管理中的作用，从而促进企业的健康发展[1]。Song（2020）提出了一种基于胜任力模型的一种新型的薪酬管理机制，并结合共性的问题，分析了人力资源管理中存在的问题，为现代的人力资源薪酬管理机制提供了参考价值[2]。

（2）薪酬管理对人力资源管理的作用研究

JundiLi（2020）通过基于员工视角对薪酬管理优化研究分析中认为，薪酬管理是人力资源管理中的重要内容，只有科学合理的薪酬管理模式才能有效的激励员工。其中会存在许多的问题如：激励作用不强、绩效考核体系不完整，薪酬结构调整不合理等[3]。 Hepner（2019）提出薪酬管理应该作为人力资源战略的一个重要方面，并且提出了一种通过奖励制度管理人力资源战略创新的一种新的人力资源管理模式，这样的新型模式，可以促使通过人来领导当前的业务。

　1.3.2 国内研究现状

（1）薪酬管理制度的完善研究

吴雪贤（2018）提出工作项目为导向、工作任务为驱动的、典型案例为引导的一种薪酬体系，在薪酬设计、岗位薪酬方案设计和员工的福利设计等方面的内容为更多的企业提供了借鉴的价值和帮助[4]。李春玲,尹莉（2019）提出企业的全面薪酬满意度主要有五部分构成，分别是薪酬、职业发展机会、绩效认可、工作-生活平衡和福利满意度这五个维度，并且假如全面薪酬沟通程度越高,员工敬业度的中介作用就越强[5]。

（2）利用薪酬管理制度推动企业发展的研究

王利平（2019）提出薪酬激励机制是提升企业人力资源生产力的有效方法，现在很多企业没有合理的激励机制，这影响企业未来的发展，这一观点的提出对我国人力资源管理制度方面提供了有效的促进作用[6]。李小慧（2020）提出注重企业的薪酬体系的改革和创新，才能有效的实现企业人资源管理的开发和管理，根据岗位内容制定差异化的全面薪酬，建立以业绩为导向的考核方式，使企业薪酬管理得到了优化[7]。王宝卉（2020）提出合理的薪酬制度在企业发展中尤为重要，现代企业想要长足的发展，就要进行薪酬制度的改革，以及激励性薪酬制度对人力资源管理的正相关作用[8]。

以上学者对国内外的薪酬研究状况都从不同的角度进行了阐述，国内的学者对薪酬方面研究内容也十分丰富。这都为本文完善大柒公司的薪酬管理提供了研究思路和借鉴。也为本文的研究奠定了丰富的理论基础。确保完善后的方案可以得到有力的理论支撑以及实践意义。

　1.4 研究方法及思路

　　1.4.1 研究方法

（1）文献综述法

通过不同渠道去收集人力资源薪酬相关的文献和资料，对国内外的薪酬管理现状进行对比，并查找了许多关于中小企业薪酬体系的相关资料以及数据，结合资料中对员工的薪酬管理方法和自己的思考，为公司提出优化的策略。

（2）问卷调查法

本文通过对公司的员工发放问卷的形式，进行数据的收集以及整理和分析，通过调查结果的数据，真实的了解公司的员工对自己的薪酬的满意的情况以及公司薪酬制度存在的一些隐患问题。

（3）实证分析法

本人在大柒公司实习，从事人力资源管理，参与了公司的薪酬管理，对于归纳研究公司的薪酬体系具备一定的优势，同时也为写这篇文章提供了一手的资料。为本文写薪酬管理完善的措施提供可行性的论证。

1.4.2 研究思路

本文以大柒公司为主要研究对象，结合薪酬管理的相关理论，并结合文献综述法、问卷调查法和实证分析法，对大柒公司的薪酬管理体系进行了分析，找出存在的问题，

以及存在这些问题的原因，并提出完善的策略。见下图1-1。

　　图1-1研究思路图

　2 薪酬管理的理论依据

　　2.1 马斯洛需求层次理论

马斯洛需求理论认为人的需求可以分为五个层次，分别是生理、安全、社会、尊重以及自我实现这五个层次，其中生理、安全和社交需求是人类最基本的需求，而受到别人的尊重以及自我实现这是更高层次的要求。当一个人的欲望被填满，自然会有激励作用。一个人的需求没有被满足，那么内心就会产生消极的的感受，相反，一个人的需求被满足时，往往可以激发他的潜在能力和动力，更加的积极工作，同时从内心也会得到一种满足，从而增加对公司的归属感。所以激励作用的效果与需求层次理论不可分割。企业要根据员工的需求来制定对应的薪酬制度，才能实现最有效的激励。在企业目标达成的同时，员工也实现了自我价值的需求。

2.2 亚当斯公平理论

亚当斯的公平理论提到，员工对薪酬公平性的认知将影响激励机制能否有效发挥作用。员工不仅看重经济型薪酬，更看重非经济性报酬。员工使用横向和纵向的方法来比较他人的薪酬和自己的薪酬。如果比较结果令人满意，就会产生好的激励效应。如果员工认为自己获得的薪酬与自己付出的劳动力不成正比，就会产生负面情绪，影响员工的积极性，最终影响员工的业绩和收入。企业应该重视公平理论的应用，提高员工薪酬的公平性，这对员工消除消极情绪，努力工作有特别好的作用。公平理论中关注的是工资水平的高低和其合理性对员工的积极性产生的影响。首先公平理论与个人的主观判断存在一定联系 ，其次与个人所持的评判的标准存在联系，另外还与绩效和评定人都有关系。

　2.3 弗洛姆期望理论

弗洛姆的期望理论指出，人们在采取了某种行动时，比如劳动，他们会觉得自己的行动能够达到一定的结果。这个结果可以给他们带来回报。对结果的期望也会对他们产生一种激励作用，这种心理活动会使他们促使自己不断去达到某个结果。期望理论中表明，一个人对目标价值看的越重要，大概率实现这个目标就越有可能，激励效果就越强。对绩效奖金设置的水平越高，员工的工作效率也会变得越强，公司可以将工作职责和绩效薪酬相联系，从而达到更好的激励效果，为企业带来高效益。而期望理论可以应用在薪酬结构的设计上，依据不同岗位价值进行设计，这样可以激励员工高效的进行工作，因为他们会产生一种认知，就是只要积极的为公司工作，那么就会得到自己期望的结果，得到同样的回报，从而对员工产生正向激励，达到员工的期望值水平，如此好的循环，就会有利于企业创造更好的绩效。

3 大柒公司薪酬管理现状分析

　　3.1 公司概述

大柒文化传媒公司成立于2013年8月21日，法人是张宇，公司主要从事婚礼录像、前期拍摄、动画设计、企业宣传片拍摄、广告设计、配音、网络推广等工作内容。公司有着一流的前期拍摄以及后期剪辑设备，还有着专业的团队，公司发展以来一直秉承着为新老客户提供最贴心、最优质的的服务为宗旨，以客户为先的导向原则，在每个环节都做到尽心尽责、力求完美，从而保质保量的完成项目，已经在内蒙古地区树立了良好的品牌形象以及商业信誉。

　3.2 大柒公司薪酬管理的现状

大柒公司每月15号进行员工工资发放。工资的构成主要由基本工资加工龄工资加提成构成。企业对工资实行保密制度，采用不公开的方式。工资构成表如下表3-1所示。

表3-1大柒公司工资构成表 单位：元

基本工资是根据不同岗位工资待遇水平不同，依据不同的职别，主要决定基本工资还是由管理人员决定，最后通过总经理的决定，从而制定基本工资。基本工资确定的方法，企业主要通过同行业之间的薪酬调查来确定，间隔时间为2-3年进行一次调查。营销总监和艺术总监基本工资是4000元；制片主任是3500；前期组长和后期组长基本工资均为3000元；剪辑、拍摄是2500元；公司销售是2000元；财务经理与人事经理分别是3800元。大柒公司的工龄工资设置为入职满一年每月补助100元；入职满2-3年每月补助150；入职满4-5年每月补助200 ；入职满6-7年每月补助250；入职满8-9年每月补助300；入职满10年每月补助400。提成方面，营销总监、艺术总监提成均为总业绩的30%；制片主任提成为总业绩的20%；前期组长和后期组长提成均为总业绩的15%；剪辑、拍摄、销售的提成是个人业绩的10%。财务经理与人事经理均没有提成。

大柒公司福利有每月双休，一年可带薪休假五天。并且如果在法定节假日加班按照国家标准给予员工加班费。另外为每位员工缴纳五险一金。逢年过节会给员工发放购物卡，过年会发放米面。并且内部员工可以获得由公司提供的免费的婚礼录像一次。

　4 大柒公司薪酬管理存在的问题

　　4.1 薪酬缺乏竞争力

　　4.1.1 薪酬缺乏外部竞争性

通过对大柒公司员工进行的薪酬满意度调查中，得知员工大多认为公司的薪酬水平对人才起不到一个吸引作用，大多员工对自己的薪酬水平也存在不满意的现象。那么针对员工目前对大柒公司的薪酬水平对人才是否有吸引力做出的调查结果如图4-1所示。

　　图4-1薪酬水平对人才吸引调查结果

由图4-1可以看出大柒公司的薪酬水平有50%的人员认为不够吸引，有30%的人员认为没有吸引力，只有10%的员工觉得非常吸引，剩下10%的员工觉得比较吸引。

由此可见，大柒公司采用的是和大多数小企业的低薪酬策略，企业规模小，市场占有率小，成本承受能力弱，所以采用这种低成本的薪酬策略。但是这种低薪酬，会造成企业的市场竞争性变弱，也就是外部竞争变得薄弱。一家企业薪酬水平的高低，往往是在市场上竞争实力的一个表现，它也反映了这个公司自身的实力和市场的相对价值。薪酬低固然为企业节约了短暂的暂时性成本，但是如果不加以调整，造成的员工流失率也会升高，员工流失就意味着招聘新的员工，招聘来的员工又增加了企业的培训成本和耗材。因此。企业这一点做的并不可取。随着时代的发展，员工的薪酬早已不再是一个单调的概念了，它在一个公司中起着一个重要的枢纽作用，一个好的企业都会将薪酬充分的利用起来，这样就会使企业不断地成长和进步，进而获得更多的效益。增加企业在市场的竞争力，同时也会提高企业在同行业竞争中的地位。

4.1.2 薪酬缺乏内部公平性

通过对大柒公司的薪酬调查，调查显示员工大多不满意自己的薪酬水平，觉得公司的薪酬水平不公平，公司的薪酬由管理者的主观判断决定，这就掺杂了很多个人的主观意识，也常常出现与领导亲近的人则薪酬高的情况，这缺乏合理性。针对这一现象，我对大柒公司员工付出与回报进行了调查，调查结果如图4-2与图4-3所示。

　　图4-2员工付出与回报调查结果

　　图4-3员工付出与回报调查百分比变化图

由图4-2和图4-3可以看出，有10%的员工觉得自己的付出与回报完全公平，有10%的员工认为基本公平，而有25%的员工认为自己的努力和工作带给的回报不公平，更有45%的员工认为非常不公平。由此可见，大柒公司的薪酬内部公平性严重缺失。

员工通常不仅会关心自己的薪酬，还会关心企业中其他人的薪酬水平，从而进行比较，与同行业之间也会通过不同渠道的打听去对比自己的薪酬是否公平合理，作为企业的管理者容易受关系的亲疏远近影响，对于提薪也可能会受自己主观意识的影响，缺乏公平性。企业对薪资更是实行了保密制度，没有完全公开透明化，这也容易加剧公司内部矛盾的产生。在提升员工薪酬时也没有明确的标准，即使有的员工很努力工作，也会因为没有明确的提薪标准而慢慢丧失了斗志，最后也可能不再努力为公司工作，也只是混日子了。所以薪酬的公平性在公严重失衡，并没有得到公司的重视，作为管理者也没有认识到薪酬公平的重要性，这可能会对员工关系管理和企业发展造成隐患。

　4.2 薪酬构成单一

通过对大柒公司员工进行的薪酬调查中，员工工资结构构成的很简单，缺乏激励效果。很多员工认为自己的薪酬浮动太小，需要调整。大柒公司的薪酬构成如表4-2所示。

表4-2大柒公司的薪酬构成表 单位：元/人·月

由表4-2可以看出，大柒公司的工资主要构成还是由基本工资加上工龄工资构成的传统薪酬模式，而其中基本工资占有很大部分，造成员工薪酬差距主要是基本工资差别就很大，那这种传统的薪酬构成，相对来说比较单一，薪酬水平的浮动也很小，这仅仅是保障了员工的基本生活，但是就吸引而言，并没有对员工产生很大的吸引力，那么薪酬就不能发挥很好的激励作用。在现代经济环境的影响下，人们也逐渐形成了一种以经济效益为主要的价值观念，当薪酬构成单一时，无法满足员工的内心需求，就降低了员工的劳动力，同时也降低了企业发展的动力，缺乏浮动薪酬，大大降低了员工的积极理念，这也会使懒惰的员工继续散漫下去，而对于本来就很拼的员工，却缺乏了一定程度的激励作用。所以对于传统的这种大部分小企业来说，真的应该重视薪酬构成方面设计的多元化，抢先一步占领市场，这也可以为增加市场的竞争性提供有效的帮助。

4.3 忽视内在薪酬

薪酬从广义上可以分为外在薪酬和内在薪酬，外在薪酬就是我们说的经济型报酬，包括工资、奖金、加班费之类，而内在报酬也叫非经济型报酬，它是指公司的环境、团队气氛、个人成长空间以及企业关怀之类的[10]。外在报酬，前者消耗公司的资金，它需要企业针对自己的劳动力给予同等的报酬，像工资、奖金这些实质的东西。而后者无需消耗企业的资金，员工只要通过工作过程中就可以得到满足。但是很多企业的管理人员对内在报酬存在严重的忽视，他们对员工的关注度不够，根据马斯洛的需求理论我们知道，一个人的尊重需求是很重要的，那么公司如果忽视对员工人格的尊重，不会充分利用内在报酬，那么会导致公司劳资紧张，员工也不会对企业有很好的归属和认同感。在企业的发展中，管理者如果合理运用内在报酬，那么带给企业的激励效果可能是超乎意料的。而薪酬沟通正是内在报酬的一方面体现。

通过对大柒公司的员工进行的薪酬调查中，员工与领导不进行沟通的人数已经达到了人数的50%，公司缺乏职级间的沟通，针对这一现象，我对调查的结果进行了整理。大柒公司的薪酬沟通调查结果如下图4-4所示。

　　图4-4薪酬沟通调查结果

由图4-4可以看到，大柒公司的员工与领导之间未实行薪酬沟通的占总人数的50%，而打算实行还没有沟通的占到了30%，而实行沟通的和被沟通的各占比10%,由此可见，大柒公司目前领导与员工严重缺乏薪酬沟通。

薪酬沟通是指在设计员工薪酬制度的同时，通过一些方法和员工进行交流，以此来获得理解达成共识。领导与员工缺乏薪酬的交流，他们只会谈论一些工作的难题如何处理，而对于薪酬则非常缺少沟通。而薪酬沟通在不同程度的影响着员工的工作态度和行为，薪酬沟通不同，导致的员工敬业度存在差异，而敬业度又对员工的绩效产生很大影响。所以薪酬沟通程度的高低间接影响的是员工的绩效。就应该加强薪酬沟通，这样工作效率也会提升。并且员工对自己的薪酬默不作声，企业的领导又不会及时与员工进行沟通，那么员工对于自己的薪酬的满意度。公司根本无从知晓，会变得人与人之间产生隔阂，会阻碍企业的发展。这就不利于营造公司良好的文化氛围以及团队凝聚力。

　5 大柒公司薪酬管理问题存在的原因

　　5.1 薪酬调查不到位

　　5.1.1 外部薪酬调查不够

大柒公司在确定薪酬水平的时候，没有充分的对市场进行薪酬水平调查。大柒公司当前的薪酬调查，间隔时间太长，没有随着市场的变化而及时进行调查薪酬，并且只是对同行业进行了薪酬调查，薪酬调查方式太少，缺乏合理性。薪酬水平的高低也直接决定了市场上人才的竞争，如果不根据市场行情充分调研，并且对员工的价值匆忙定薪，缺乏合理的定薪标准，这就会减弱员工的工作激情，时间久了，还会出现企业吃大锅饭的现象。随着市场环境日新月异的变化，以及竞争的日益激烈。薪酬调查则是对当前市场薪酬管理实践和薪酬发展变化趋势的一个有效方法，通过薪酬调查可以充分了解当前市场中岗位的薪酬水平，了解竞争者的薪酬，这样就可以根据调查的结果来调整自身企业的薪酬，以适应市场环境的变化和竞争对手薪酬变化。从而保障自身企业在市场中可以占据有利的地位，从而对人才提高吸引力，提高企业的外部竞争力。员工对薪酬的满意度提高，归属感变得强烈，就会做出好的绩效，给企业带来好的效益，企业的发展就会稳步向前。

　5.1.2 内部岗位评价不够

岗位评价也叫职位评价，它是一种对企业中岗位价值评价的一个方法。对岗位的难易程度、工作职责、所需的任职条件等进行综合的评价。把劳动者的岗位劳动价值和获得的报酬以及个人贡献度相结合，进行岗位价值的量化比较从而确定工资等级，是一个公司确定合理的薪酬水平以及保证薪酬内部公平性的必要前提。而大柒公司没有进行科学合理的岗位评价，公司的薪酬仅仅由管理者的个人主观判断来决定员工的薪酬，缺乏对一个岗位更多方面的综合的一个标准去评价，所以就导致了员工的积极性下降，员工普遍认为自己的付出与回报不成正比。大柒公司没有对员工的岗位价值进行有效的评价，从而使企业的薪酬内部公平性严重失衡。随着企业组织变化的加快，薪酬的公平性也尤为重要，所以企业在制定员工的薪酬时一定要进行岗位评价，确保员工的付出可以与岗位价值得到的回报成正比，这样对于稳定员工内部的公平性和给员工增强归属感都是有一定的好处。对公司以后的发展也可以起到一个促进作用。

　5.2 绩效薪酬不够

在大柒公司这几年的努力经营下，公司已经取得了一些小的成就，但是随着公司的不断发展，现有的传统的薪酬构成已经过于保守，不再适应公司的目前发展。这就需要大柒公司对现有的薪酬构成进行合理化的改革，传统的薪酬管理模式也一定会被现代的新型薪酬管理的模式所替代。大柒公司的绩效薪酬只是以提成的方式在发放，这样的绩效薪酬是不够的，企业缺少更多的浮动薪酬的激励，这就使员工的积极性大大下降一个层次，相反，合理的设计一些在固定薪酬之外的可变薪酬，员工增加收入的同时，也会提高对公司的满意度。因此，绩效薪酬设计的不够多元化，就必将导致薪酬构成的不合理性。

　5.3 薪酬管理理念落后

受过去的经济体制所影响，大柒公司只注重经济报酬的使用，对于员工觉得只进行物质奖励就够了，往往忽视了内在报酬的运用，这损害了员工的积极性。在企业管理者看来，一切问题都可以用金钱来解决，对于优秀的员工给予奖金，对于业绩不好的员工进行克扣奖金，这都在日益减少员工的积极性[9]。随着现代企业的不断发展，市场对人才的需求也日益见长，对于优秀的人才，很多公司想方设法去挖掘他，想他留在公司，就算高薪资聘请来了，但是却留不住员工。这其实是员工不仅仅对高薪资敏感，他们同样注重内在报酬，比如一个公司的良好文化氛围会给人带来舒服的感觉，还有人文关怀，员工之间友好的关系都可能会促使这个员工想在企业长久的工作下去。所以不注重内在报酬，这对企业来说，其实是一种文化的缺失，对员工来说，也是流失率提高的原因之一，对公司和员工的发展都有潜在伤害。在现代飞速发展的情况下，企业的管理者更应该具备现代新型、创新的理念，这样才能经营好企业。

6 完善大柒公司薪酬管理的措施

　　6.1 进行充分的薪酬调查

　　6.1.1 进行合理的外部薪酬调查

薪酬调查是了解公司的薪酬在市场中是否具备竞争力的有效途径，要想在市场中占据优势，达到吸引人才的作用，那就离不开合理的薪酬水平，这就要求对市场进行薪酬调查[12]。薪酬调查分为很多种，而大柒公司我建议以可以通过以下方法进行薪酬调查从而收集有效的薪酬数据。比如我们可以和当地的同行业公司进行谈判，从而共享一些商业信息，这其中就包含薪酬水平，进而我可以得到目标企业的信息，从而实现双方共赢。还可以通过一些招聘网站上的招聘信息，上面有薪酬待遇，我们可以去查看并且与其他公司的招聘人员进行谈话，从而得知一些薪酬信息，进而可以看到市场的大数据薪酬。最后还可以通过专业的人力资源调查机构进行薪酬调查。以上的方法都可以作为薪酬水平设定的参考依据，但是同时也要结合企业自身的经济状况和战略目标，从而制定企业的薪酬策略。大柒公司的薪酬调查也要顺应市场的变化，及时的做出改变，推荐薪酬调查的时间可以更改为一年一次，保证间隔的时间不那么久。这样可以为合理设计薪酬体系提供更加有力的参考，从而制定合理的薪酬水平，以达到提高薪酬外部竞争性和为企业吸引人才的目的。

　6.1.2 进行合理的内部岗位评价

合理的岗位评价可以保证企业的内部公平性，在岗位评价时我们要遵循公平性和标准统一性原则。要保证员工之间的公平，同时评价岗位时要做到同样的岗位，评价的标准一致，这也保证了岗位评价的中心是对“岗”不对“人”[11]。岗位评价的方法有很多，比如：排序法、分类法、要素计点法、配对比较法。由于要素计点法应用较为广泛，并且可靠性强、评价结果也更有说服力。因此对大柒公司特采用要素计点法的方式进行岗位评价。首先要确定评价要素和权重，其次要定义评价要素确定等级，各评价要素的点数配给，最后计算点数，确定岗位的相对价值。岗位评价对一个企业来说至关重要，建立一个合理的岗位评价标准，公开透明化，让员工知道企业的价值标准。根据公平理论我们知道人会不断对比自己与他人的薪酬，那么薪酬在保持一定的公平下，员工就会相对满意，而创造出更多绩效，同时为企业创造更多的收益，这也会让员工更加有热情的投入到自己的本职工作中，为企业创源源不断的价值。

　6.2 建立弹性薪酬结构

大柒公司可以根据现有的薪酬构成，结合企业的财务资金能力，以及可承受范围，去制定一个更加有吸引力的薪酬构成，可以采用以绩效考核为导向的弹性薪酬管理体系。这要求在员工的工资中提高绩效薪酬的所占比例，对不同岗位的员工采用不同程度的增加薪酬福利。使固定薪酬和浮动薪酬相结合，从新对员工的岗位进行评定，对不同的岗位采用不同的浮动薪酬激励，将工资中的固定薪酬和浮动薪酬进行比例调整，加大岗位中的绩效考核的力度，依据员工岗位的不同性质去调整合理的薪酬比例。对于公司的福利也可以增加弹性福利，除了国家强制的福利五险一金的缴纳之外，公司还可以根据自身能力为员工提供其他福利项目。例如：为员工每年进行一次体检、交通补贴、餐补等福利，这都可以使结构变得多元化，从而提升员工满意度，增加员工幸福指数，发挥薪酬的正向作用。

　6.3 合理运用非经济性报酬

大柒公司应当重视起对非经济报酬的运用，因为通过调查发现，现代企业的员工不再同以往的员工，以前经济不好，人们只要有钱赚就可以了，仅仅只是为了吃饱穿暖，而在当下这个90后和00后风靡的年代，他们这代人生活在经济相对好的年代，在进入公司时，就不仅仅是看重这个公司的经济水平了，还看重很多方面，比如一个领导的好坏，一个公司的文化氛围，员工之间的相处模式和工作的环境怎么样等等。而现在的年轻人才是市场的创新所在，所以企业要想留住新型人才、吸引新型才人，不单单只在物质层面给予奖励，还要时刻关注员工心理需求，对员工的精神层面给予更多的关注，让每个员工工作起来可以舒心，效率加倍，给予员工关心、赞赏、尊重。真正的把人力资源作为公司的第一大能源，使企业留住所需要的的人才，增加企业凝聚力和员工的向心力。其次，建立薪酬沟通机制，运用面谈沟通，公司可以让管理人员和员工进行定时的面谈，这样职工就可以把自己的心声、需求统统都反馈给公司。企业也可以对表现不好的员工进行谈话，解答员工对薪酬存在的一些问题，并对员工提出有效的建议，同时对于表现好的员工也可以提出表扬，对他们进行日后工作如何开展提出建议。最后现在媒体这么发达，还可以建立“职工之声”平台，让员工对公司的问题进行在线反馈，大柒公司也可以设立专门人员在线解答，这样，建立良好的沟通机制有助于企业的进一步发展。从而为企业也搭建了更好的交流渠道。

　7 结论

本文通过对大柒公司薪酬管理方面存在的问题进行了分析，并提出了切实可行的完善策略，以期帮助大柒公司稳定人员并突破薪酬管理瓶颈。薪酬体系在企业管理中是一个相对动态的过程，它不是一成不变的，要结合市场需求和企业自身不断的进行调整，积极的去迎合市场、适应市场的发展方向。尤其是中小企业，没有强大的相对稳定的实力，很难站稳脚跟，这就要求企业要有吸引力，才能吸引到优秀的人才，将人力资源发挥到最大限度，用人力资源托起业务的发展。薪酬无论在什么时候都是激励企业员工的第一要素，合理的运用薪酬，掌握现代的薪酬管理，在自身的基础上不断创新，设计一套合理并且有效的薪酬管理体系，才是留住人才的关键。我希望通过本文的研究，也可以帮助同类的中小企业想要做大做强，可以为其建立起科学的薪酬管理提供参考和帮助。让中小企业都重视薪酬管理在企业中的运用，从而促使中小企业在未来的市场中能逐渐强大起来。但是本文仍有许多不足之处，由于本人的个人水平以及工作经验有限，所以可能有些问题阐述的还是不够深入，研究的不够透彻。本文还有许多不足，它的可操作性可实用性也还有待在实践中去验证，望各位老师批评指正。

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[12]李少亭.薪酬调查方式方法综述[J].中国管理信息化.2021,(8):165~166

致谢

行文至此，我的大学生活已经意味着接近尾声，心中有很多不舍，在这里我掌握了很多学习方法和专业技能，开阔了自己的眼界，也得到了很多锻炼，还结交了许多良师益友，尤其是我的论文指导老师。我衷心的感谢我的论文指导老师，从论文的题目确定，到整个过程的书写，我的导师都给了我耐心的指导，她的每一次悉心指导，我都收益颇多，她亲切随和、治学严谨，优秀的品质更是让我钦佩不已，对此我表示深深谢意！

大柒文化传媒公司的薪酬管理制度存在的问题及对策研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年9月19日

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