企业管理人员绩效考评研究

　摘要

企业管理人员绩效管理是企业人力资源管理的一种重要手段和工具。本文分析了国内、外（以X、日本为例）企业管理人员绩效管理的发展现状，分析了我国企业管理人员绩效管理存在的问题（对企业管理人员绩效管理的认识不到位、绩效管理理念存在偏差、绩效管理实施机制尚未成熟、绩效考核与评价存在弊端）。找出了导致企业管理人员绩效管理存在问题的原因，并对症下药，提出了解决企业管理人员绩效管理问题的对策，为我国我也管理人员绩效管理的发展提供了依据，具有理论意义和现实意义。本文以我国企业管理人员绩效管理为例，分析我国企业应该怎样打破这种瓶颈，建立符合企业发展和需要的绩效管理模式。

　关键字：绩效管理；绩效考核；企业；管理人员

绪论

现代企业人力资源管理是管理企业管理人员的一种重要工具和手段，对战略的实现、人才的开发以及员工的管理有极其重要的作用，这一点我国许多企业已经达成共识，因此，许多企业都将绩效管理列入实施项目，实施或准备实施。然而大多数企业已经实施了绩效管理，认为在绩效管理方面做了很多的工作，却并没有取得预期的理想的效果，因此，有些企业就维持了现状，没有继续探索改进绩效管理措施；甚至有些企业则就此放弃，不再实施绩效管理。

　一、企业管理人员绩效管理的现状

在国外，许多国家很早就对企业管理人员绩效管理有所研究，目前已经形成了比较完善的理论体系，同时在企业中也得到了广泛的应用。当前环境下的中国，专家学者和咨询公司对绩效管理研究陆续展开，企业的绩效管理建设因为专家和咨询公司提供服务而日趋完善，我国企业绩效管理理论取得了一定的发展，国资委通过创新完善绩效考核制度体系，强化考核与企业“对标”考核力度，健全绩效考核工作体系等措施，充分发挥优秀企业业绩考核的引领和带动作用，促进企业转绩效考核方式、调考核结构，实现企业绩效考核制度健康可持续发展。但总的来看，国内绩效管理理论还是存在诸多弊端，绝大多数依然沿用西方国家的绩效管理理论，不能贴合国内实际情况。多数绩效考核理论或探索缺乏创新意识，不能把西方国家的绩效考核理论和中国的文化与人文实际相结合。通过对技能工资制与绩效工资制进行了对比研究分析，学者们普遍认为认为国有企业在选择绩效管理制度时应当从我国的实际情况出发，并综合考虑内外部多种因素的作用和影响，将这两种绩效考核制度加以综合运用。

就企业实践而言，随着市场竞争的加剧，内外部环境的剧烈变化，很多企业已经意识到绩效管理的重要性。加强企业管理人员绩效管理，企业应当建立了自己的绩效考评体系，改善员工和企业的绩效。但总体来看，运转好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从及。不少企业正在尝试建立员工绩效考评体系，但是由于缺乏经验和系统的知识，进展缓慢。

　二、我国企业管理人员绩效管理存在的问题

　　（一）企业管理人员绩效管理意识淡薄

从管理人员绩效管理的目的来看，75.9%的被调查企业认为绩效管理的主要目的是“薪酬与工作绩效有机结合起来”；28.90%的被调查企业认为绩效管理的目的是“制定每个员工的绩效目标”；19.30%的被调查企业认为绩效管理的目的是“调整企业的组织文化”；从绩效管理制订的制度来看，85.2%的被调查企业的人力资源部参与了绩效管理制度的策划与制定，82.7%的被调查高层管理者参与了制定，59.30%被调查的中层管理者参与了制定，；从绩效管理制度在企业管理方面所起到的作用来看，5.8%的被调查企业认为绩效管理制度显著提高了利润；绩效管理制度对“传递公司战略目标”也起了重要作用，23.6%的被调查企业认为“作用不是很明显”，14.8%的被调查企业认为“基本没有什么作用”。调查发现，由于对企业管理人员绩效管理的认识上存在很大的误区，导致企业不能明确绩效管理的作用，从而不能对企业管理人员制定合理的绩效管理措施，使绩效管理成为“鸡肋”。

　（二）对绩效管理理念理解不透彻

从考核主体来看，我国企业管理人员的绩效考核基本上都是由直接领导来做，考核主体太过单一，管理人员自己基本都不参与考核，甚至不知道考核的结果。这就导致管理人员不能认真对待绩效考核制度的全过程，甚至有些人认为这只是一个克扣奖金的形式而已。高层领导往往对于管理人员管理都是亲力亲为，经理亲自去处理一些业务，而很少顾及下属业务能力的培养及团队能力的建立，导致当某些市场问题出现时，管理人员根本没有能力去处理而使问题扩大化。

大多数人认为，企业进行绩效管理目的很单一，就是为了更好地分配薪酬。绩效管理理论的最终目的在于促进企业战略目标的实现，从而更好地进行员工管理和最大限度地挖掘员工潜能。一方面帮助员工提升了个人绩效与能力，另一方面帮助企业更好的运作绩效管理和发挥作用。绩效管理的一个重要激励措施是将绩效考核结果运用到薪酬的分配和职位的调整上，而其正真的目的是为了让绩效管理更好的实施，加强绩效管理的作用。然而我国大多数企业更注重将绩效考核的结果简单应用于薪酬分配，把薪酬与绩效直接挂钩成为绩效管理的主要目的，这种做法会将绩效管理的意义本末倒置，严重影响了绩效管理的实施效果，让绩效管理不能在企业中发挥积极作用。

在我国，大多数企业认为，绩效管理就是绩效考核。绩效管理的根本目的是考核和打分，这是对绩效管理不正确的理解，将导致绩效管理不能发挥正常作用。绩效考核在绩效管理起到非常大的作用，绩效管理流程包括五大部分:绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈、绩效考核反馈，这是一个循环反复的过程。绩效管理的目的是帮助企业管理者通过提高员工的绩效从而达到提升企业绩效的目的。规范的绩效考核和管理过程是从工作周期开始的第一天开始的，不能等到结束时随便填表做评价。它要求企业或组织管理者与员工团结合作，共同制订下一绩效管理周期的具体工作内容及目标。与此同时，在工作过程中，员工要配合企业管理者的工作，管理者要时刻记录和评价员工的工作业绩，为员工提供力所能及的帮助和指导以完成预定目标，等到员工出现问题时再纠正就为时已晚，会给企业带来不利影响。大部分企业将绩效管理与绩效考核的概念混淆，一味的追求绩效的考核。

（三）绩效管理实施机制不健全

在我国，绩效管理实施机制尚未成熟。绩效管理的核心目的是促进企业战略目标的实现，进行员工管理和挖掘员工潜能，确保公司及各级管理者和员工团结一致共同努力工作，企业领导到管理者以及企业员工三方面相辅相成，从而达到通过从而发挥绩效管理体系的最终目的。换言之，绩效管理既实现了从上而下传递绩效压力的目的又合理分散了工作任务，将企业的长期发展战略日标自上而下地分解细化，从而使企业从企业领导到管理者再到员工，明确自己所承担的责任，在自己的职位上将能力最大程度的发挥出来，保证了企业管理的实施更加顺畅有顺。因此，为了保证绩效管理的实施的有效性，绩效管理必须是一个完整的链条，包括绩效压力的产生、到压力的传递、压力的承担三个环节，每个环节都是导致绩效管理付之一炬的关键。我国企业在这些环节都存在一定的弊端，比如员工参与制订绩效管理计划实施较困难，中层管理者和普通员工参与绩效管理程度所占比重较小，加上所处各层次的人员对企业绩效管理理念的理解不同，一系列问题绩效管理的实施遇到阻碍。绩效管理的合理实施是建立在全体员工参与的基础上的，能否真正发挥绩效管理的作用，与中层管理者及普通员工对绩效管理制度的认同与理解密切相关，很大程度上取决于绩效管理制度是不是符合该企业的实际情况，必须加大执行的力度和深度才能起到决定性的作用。尽量使全体员工对绩效管理的认识更加透彻并且都参与进去，从而促进绩效管理的实施，参与力度越大，各级部门间的传导就越畅通，才能将绩效管理的作用发挥到极致。目前我国大多数企业缺乏完善的机制，绩效管理实施尚未成熟。

（四）绩效考核与评价机制不完善

目前我国企业在对管理人员进行绩效考核是存在一个比较严重的问题就是绩效考核指标设置不恰当，过分的追求管理指标，忽略其他方面的价值或者是范围太大，让考核人员无从下手等。对于绩效考核指标设置存在三种做法：一种是绩效考核的指标与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大，此类情况在非业务类人员的绩效考核中较常见；另一种是绩效考核指标太过详尽，实际战略导向却不明确，看起来科学合理，但执行起来难度非常大；三是盲目追求量化，避重就轻，只考核能量化的指标，取消掉不能量化的指标。

许多企业考核频率高，周期非常短。周期太短，导致了员工的心理负担，态度会不重视。对于绩效考核时间长的工作，往往会不太公平。因此要制定合理的考核周期，不宜过长也不宜过短，企业应当根据自己的实际情况采取适合自己企业发展的考核周期。绩效管理在企业人力资源管理中占的地位非常关键。企业人力资源管理的其他部分与绩效管理是直接挂钩的。因此不能单独的进行绩效管理而忽略与其他管理的有机结合。整个人力资源管理是一个系统，我们要用系统的眼光来看待问题，不可将绩效管理与其他人力资源管理环节脱节。

　三、导致企业管理人员绩效管理存在问题的原因

　　（一）绩效考核在我国处于起步阶段，尚未完善

我国企业绩效考核管理处于初步阶段，很多管理理念在摸索前进。按照我国企业改革过程中制度变迁为基准，将企业绩效考核发展的历史分为三个主要阶段：第一个阶段为企业考核形成的时期大约从19世纪80年代后期到20世纪初。主要是现代公司制度的出现为起点，企业通过投资报酬率、投资回收期等指标来衡量经营管理绩效。第二个阶段为企业绩效考核完善期，大约从20世纪初到20世纪中后期。以价值考核体系为主在这个阶段企业所有者和经营者更加重视营业绩效。第三个阶段为企业绩效考核创新发展时期，从20世纪80年代中期以后，主要以战略评价指标为主。我国的绩效考核体系就是这样慢慢的改善的，起步较晚，在系统优化，能级对应等其他方面仍然存在一些问题。因此存在一些弊端是必不可免的。

（二）管理者对考核不够重视，并且在认识上存在偏差

习惯性的认为考核只是一种惩罚的手段，忽略了考核的最终目的是发现员工的偏差，并对其进行纠正，使员工更称职，团队更优秀；另外，部分管理者考核较为平庸，考核仅走形式，考核成绩平均主义，使绩效考核很难真正的贯彻落实。对考核不够重视，给员工造成一定的负面影响，从而导致员工对考核也不重视，得过且过，不利于企业的发展和员工能力的有效发挥。管理者对考核的认识停留在评判员工的角度，认为考核即对员工的工作表示不满，忽略了考核的激励一面，未能有效的理解考核的内涵。

　（三）企业重视经济效益而忽略内部管理

企业往往将精力专注于销售数额的增长上，不能着眼于未来，待企业绩效考核管理已经一团乱的时候才想到治理。大多数企业重视企业的实际利润，过分注重企业的经济指标，忽略了企业内部的管理，尤其是绩效考核的管理，存在一种错误的认识，即绩效考核与销售额及企业利润直接挂钩。这种过分重视经济效益而忽略内部效益的企业管理模式存在很大的隐患，终将会给企业带来重大损失。

（四）考核制度不够严谨

企业在制定考核制度时应当严谨，制定完考制度执行的过程中做到公平公正公开。很多企业由于受传统的封闭式管理制度影响，缺少企业与员工的沟通，由考核者个人直接对员工进行考评，员工只知道考核结果，无法了解考核过程和考核者评语，更无法通过考核改进工作。目前多数企业的绩效考核标准不准确，不能客观的对员工的绩效经行合理的考核，存在很多个人偏见、情感偏见等，员工对考核结果经常不满意。但是由于考核制度的不严谨，员工无法将自己的不满有效地传递到上层领导。员工会考虑到考核成绩可能带有其他的不公平因素（例如领导的个人情感等），对下一步自己的工作不知如何改进。这些问题导致绩效考核失去了最初的意义。

四、解决企业管理人员绩效管理问题的对策

　　（一）国家制定企业考核的相关政策和规定

国家作为宏观调控的主体，应当制定客观、明确的考核标准和相应的规定，保证企业考核制度有章可循。宏观环境决定了气氛，是企业实行绩效考核的基础。为鼓励企业实施有效的绩效考核制度，国家应该出台相应的制度，对进行绩效考核成绩比较突出的企业给予奖励，推广企业的绩效考核方案，为企业实行绩效考核树立标杆，提供可参考的依据。国家在制定奖励政策的同时，应当对绩效管理不善的企业制定惩罚制度，例如降低企业的业务范围等。通过奖励与惩罚相结合的方式，为企业有效地推行绩效考核提供一个稳定发展的环境。

（二）企业确立绩效管理的目标任务

企业进行绩效管理首先要制定目标任务书，确定要完成的目标才能有效地进行绩效管理。企业绩效管理的根本目的是改善管理水平，开发员工潜能，提高员工的工作能力，提升企业绩效。管理团队要立足长远，结合企业发展战略确立绩效管理的目标任务。绩效考核的目标是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的企业目标，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性创造性，提高员工工作效率和基本素质。

企业绩效管理应当有自己明确的任务，合理分配资源，给予员工积极有效的激励。企业绩效管理目标是一种无形的巨大的力量，它会潜移默化地影响企业成员的思维方法和行为方式。企业绩效管理目标具有很强的凝聚力，它可以促进企业的发展的同时促进员工的个人发展，企业目标对企业的影响无处不在，因此它也会影响着企业的其他方面的控制。企业绩效管理目标使企业员工拥有团队精神，更好地发挥团队精神，提高企业的绩效。

　（三）企业制定考核制度，严格执行

绩效管理制度是企业人力资源管理的核心职能之一绩效管理的标准规范，绩效管理制度是为了实现科学、公正、务实的绩效管理的规范，使之成为有效地提高员工积极性和公司生产效率的手段。为提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，在公司形成奖优罚劣、管理标准、公平人性的氛围。因此绩效管理制度是公司管理体系中重要的组成部分，也是人力资源管理管理核心保障。企业制定考核制度后一定要保证严格的执行，确保考核制度行之有效。

企业可以设置监督部门，提供保障。制度一旦制定，一定要按制度开展各项工作，不允许违反制度。在执行过程中制度面前人人平等，没有任何人有任何特权，也不许任何人凌驾于制度之上。企业只有制定硬性的考核制度，为员工的绩效考核提供有效保障，员工才会遵守考核制度，并按着考核制度来规范自己的行为。在制度的考核过程中，考核人员应严格按照考核制度的规定执行考核，提供一个公平透明的考核体系。当考核结果存在歧义时，应及时与相关人员信息沟通，解决问题。

　　（四）设置监督部门，提供保障

企业设置绩效考核的监督部门为是企业进行人员绩效考核管理的重要组成部分，在企业绩效考核的存在和发展中具有很重要作用。企业只有设置了监督部门，对企业设定的绩效考核制度的执行情况进行有力的监督，才能保证考核制度的执行。企业内部设立健全监控制度，是市场经济的客观要求，是现代化企业发展的必然结果。制度的制定内容以及制度的执行结果等需要监督部门的监督工作。制度执行过程中可能存在一些问题（诸如执行人员的个人情感，员工之间的负面情绪以及上级领导的暗示等），这些问题的存在和发生给企业实行绩效考核带来了不必要的阻碍，设置监督部门可以有效的防止这些事件的发生。

　结语

目前，我国企业管理人员绩效管理往往更多的和管理人员的绩效挂钩，忽略了对管理人员素质等其他方面的管理，并且我国在企业管理人员绩效管理方面依然存在诸多问题。本文通过查阅相关资料和数据，分析了我国企业管理人员绩效管理的发展现状，找出了问题的原因，并提出了建议性的解决措施，为推进我国企业管理人员绩效管理的发展做出了贡献。

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