德邦物流员工培训有效性评估研究

　　摘要：企业员工培训作为现代企业管理的一部分，一直在企业管理中扮演者重要角色，它对于企业的作用是：为企业的发展提供高素质人才，显著提高员工工作效率，增强企业的生产力。但我国员工培训管理还处于起步阶段，培训过程中存在诸多问题，导致培训没有达到预期的效果。本文强调了企业员工培训的重要性以及培训有效性评估的必要性，并以德邦物流为例，分析德邦物流培训状况，阐述了企业员工培训的不足，同时对企业员工培训存在的问题进行分析，最后就问题提出相应的解决方案。

　　关键词：员工培训：有效性：评估：培训不足：提升对策

　　在我国，新中国成立以后，全国很长一段时间实行高度的计划经济体制，在此经济体制下，大多数企业对培训一事很少关注，员工缺少工作热情，且专业技能和知识水平都很低。这种忽视企业培训的情况一直到我国经济体制的转型才开始出现慢慢变化。我国经济体制慢慢由计划经济向市场经济转型，卖方市场的情况逐渐消失，渐渐地买方成为市场的主导，企业竞争愈加激烈，企业管理者们发现知识人才才是企业的发展动力，是企业的核心竞争力。而知识创新的核心就是人即企业员工，所以员工的素质问题决定了企业的发展程度。九十年代以后，国内很多关于企业培训的研究慢慢展开，一些大型或新兴企业在员工培训方面已独树一帜，为很多后来者作了很好的示范。海尔集团，从开始到如今一直贯彻"以人为本”提高员工素质的培训思路。再如华为，华为强调，人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标，但人力资本的增值靠的不是炒作，而是有组织的学习。

　　比较于国外企业，国内企业员工培训缺乏系统科学的规划，其主要表现为：其主要表现是：对我国企业的实际需求认识不足，缺乏训练的方法，过于注重培训的形式，忽视培训的效果，造成培训投入了资金和人力而收获甚微。二十一世纪以后，越来越多的大中型企业开始注重企业培训，它们已经认识到企业培训对自身发展的意义。很多大中型企业在企业部门规划时都安排了企业专门的培训机构和培训专职人员，目的就是为了给企业提供需要的人才，但这些部门所给企业带来的正面推动作用却是很小，企业培训问题依旧是当前企业存在的显著问题。中人网在2010年策划并组织了第二次的"中国企业培训管理现状调查”，超过3000位企业HR总监和培训经理参加了此次活动，并参与了本次调查。根据调查报告显示，24%的企业有系统的培训体系，65%的企业对于培训有基础的管理系统，10%的企业表示根部不进行培训或培训系统很差。对企业在培训管理方面遇到的难题进行归纳总结，发现难题主要涉及到五个方面：评估培训的结果（41%）、企业自己培训师的培养（36%）、培训需求的定位问题（35%）、培训结束后员工在学习问题（34%）、企业发展战略与企业培训计划相结合的问题（31%）。由上述数据分析可以看出看出企业对培训效果评估存在着很大漏洞，是目前众多企业面临的一大难题，大部分企业的培训评估体系与企业自身不适合。培训效果具有滞后性和间歇性，内外条件、不同的培训对象、培训方法和技巧等因素都会对培训效果造成影响，因此对培训效果进行有效性评估具有一定难度。目前我国企业对培训效果的评估重视程度远不如国外，企业对员工进行了培训，投入了人力和资金，但因为没有系统性的培训有效性评估体系，造成参加培训的员工收获甚微，直接影响到企业的发展。

　　我国物流业起步较晚，国外物流行业已开始大跨度进入现代化时，国内的物流行业正经历着物资调配向物资流通转变的痛苦。就近十几年而言，由于国家对物流业的重视，物流行业获得了高速发展，各大物流企业也如雨后春笋般不断涌现，如顺丰、德邦、申通，伴随着市场经济的活跃，这些物流企业发展势头强劲，从事物流工作的人员也越来越多。物流企业如果想获得持续发展就需要不断注入高素质的人才，因此对于物流企业来说，人才储备尤为重要。正如前文所提到的国内企业对于培训意识的淡薄，物流企业也不例外。培训资金和人力投入不够，培训体系不科学，培训人员不够专业，培训环境和设备过差等这些问题直接造成了培训效果很差，员工参加了培训，但学到的知识和技能很少，当这些员工参与到正式工作中时，对物流企业的发展帮助很小，甚至会阻碍物流企业的发展。

　　对物流企业员工培训进行科学准确的评估在一定程度上推动了物流企业的发展，因此，针对我国物流企业进行培训有效性评估的研究是非常具有战略意义的。

　　唐殷泽（2012）指出培训的本质是释放学员心性，解放他们的思想，让学员对企业管理有个正确切实的了解，强大他们自身，企业员工强大了，进而推动企业整体的向前发展[1]。有的企业想从培训中让企业的生产成本不断的降低。存在部分企业想通过对员工的培训让其具有更好的执行力。还有的企业更加直接，他们表示只需要听话能干活的员工。总结来说就是通过培训，让员工能做出对企业有益的改变，为企业带去效益和发展。

　　对于培训有效性的界定，李康生（2012）认为培训有效性评估是指在企业的培训项目结束后依照一定的评价标准对企业培训项目的决策、设计开发、实施和结果等全过程进行系统评价的一项经济活动[2]。对企业培训活动的有效性进行科学合理的评估，从而判定此次培训是否达到了既定目标，要特别注意影响培训有效性评估的因素，分析出企业培训过程中不合理的地方，进而针对培训工作提出改进的意见和建议。

　　目前，对培训有效性的定义学术界还没形成统一的说法，众多专家学者已从各个角度对这一概念给予了阐述。

　　李康生（2012）对培训有效性评估的给出的理解为：在企业的培训项目完成后按照一定的评估标准对企业培训项目的制定、策划、实行和效益等全过程进行系统评价的一项经济活动为培训有效性评估，它是企业人力资本投资管理中非常重要的一个内容[3]。

　　“有效”表示的是“能够达到预定目标，在对目标达成方面起了作用”。里夫斯和贝德纳归纳了对质量的四种类型的定义，分别为：价值、卓越、符合规范的程度、达到抑或超过预期目标[4]。

　　菲利普斯(Philips)指出培训有效性评估的意义在判断企业培训活动的意义和价值，它具有系统性，对企业培训方案给员工带来的影响进行评价从而推断出此培训方案是否适合企业未来的发展[5]。

　　综上，笔者对培训有效性定义理解为，通过培训所能达到预期目的的程度。组织尤其是商业性组织所进行的培训不是一个单纯的学术交流，而是一个以提升员工素质为目的，以提高企业收益为最终追求的过程。培训有效性评估要适合企业自身，且具有可行性，这样才能对培训存在的不足进行校准。

　　对于培训有效性评估的研究，国外学者走在了前列，所运用的培训评估模型主要有:柯克帕特里克的四层次模型、菲力普斯(Phillips)的五层次ROI框架模型、目标导向模式、CIRO方法等。

　　1.柯克帕特里克四层次模型

　　此模型由柯克帕特里克(DonaldKirkpatrick)在《评估培训项目–四个层次的评估》中首次提出。柯克帕特里克把受训学员作为主要评估对象，以他们的活动状况为研究内容，并进行划分[6]。柯克帕特里克将培训评估分为4个层次———反应、知识、行为、效果。第一层次的评估即反应层评估，是指培训学员对培训科目看法。第二层次评估即学习层评估，它所研究的是学员对培训内容的理解程度。行为层评估作为第三层次评估，它指的是学员在培训前后在工作岗位行为方面的变化。第四层次评估为效果层的评估，用来考察培训学员在培训结束后的工作中能否对企业的业绩带来积极影响。

　　2.菲力普斯(Phillips)五级投资回报率(ROI)模型

　　ROI(ReturnonInvestment)一般情况下表示成一个百分数或成本与收益的比率[7]。在阿克帕特里克四层模型的基础上，RIO增加了第五个层次：投资回报率，从学员在培训期间的反应和行动、学习并掌握的知识、所学知识和技能在工作中的运用、组织培训所获得的结果和投资回报率进行评估。投资回报率评估可以通过分析企业财务数据来获得，用来说明培训对企业经济利润的影响。其公式如下：

　　TE=(E2-E1)×Ts×T-C

　　其中，TE:培训效益;E2:培训后每个受训者一年产生的收益;E1:培训前每个受训者一年产生的收益;Ts:培训人数;T:培训效益可持续的年限;C:培训成本[8]

　　3.目标导向模型

　　由杰克逊根据英国曼彻斯特机场的执行方案进行改进而提出的，主要内容是:①关注的是受训者动机;②评估受训者能力的提高;③优先考虑培训绩效测量和确定;④培训执行者和评估者分别为培训人员和公司其他人员[9]。

　　4.CIRO评估方法

　　CIRO评估方法的发明者为沃尔、伯德和雷克汉姆，它是一种四级评估方法，所描述的四个基本级别分别为:情境(Contextual)、投入(Input)、反应(Reaction)和结果(Outcome)[10]。

　　相对于国外成熟的研究体系，国内关于培训有效性评估研究还缺乏对企业的深入探究。相关研究成果多发表于管理类期刊和培训类的文献中。

　　林泽炎、李春苗等人认为，评价指的是一个过程的比较、综合和判断，人们通过科学的方法来获取数据信息，并以此来判断某一事物的价值和运动状态[11]。

　　晏秋阳、曹亚克等人运用数学模型的方法对硬指标和软指标进行了分析，并用这两种指标来评估培训有效性。硬指标评估的方式以统计数据作为主要评价信息，然后建立数学模型，以数据的形式表达出来;而软指标评估需要专家对指标进行研究打分或者做出判断[12]。

　　李新畅、祖钦先认为以往的企业培训有效性评估提倡对企业和个人两方面的收益进行全面评估，没有针对不同客体采用不同评价标准，没有抓住评估的关键因素和评价重点，必将导致不令人满意的评价结果[13]。

　　德邦是国家五A级物流企业，它的主营业务为国内公路运输。到2015年2月为止，公司已建立5300多家直营网点，且在全国各地都有分布，有9200余辆自营车辆，分布于全国的各大转运中心总面积达到106万平方米。公司一切业务开展围绕客户需要而展开，在保证满足客户要求的情况下尽可能提高客户的满意度。德邦始终贯彻营业网点自建、进口车辆自购、运输线路最优化、运力成本最低化的方针，给客户带来方便及时，安全可靠的服务，帮助客户创造更大的价值。公司以"承载信任、助力成功”为服务理念，并沿承至今，德邦坚持锐意进取、注重品质的态度，强化人才战略，通过持续的技术革新和信息化系统的建立，来完善运输网络和标准化体系，制定出最优化的运输模式，给广大客户提供安全、高效的物流服务。

　　德邦物流先后通过ISO9001：2011质量体系认证，同年晋级为国家“AAAAA”综合服务型物流企业，并于2014年荣获世界经济论坛“全球成长型公司”荣誉称号。在公司的运营中已具备了基本的人力资源管理制度，在员工培训方面的财政支出也在逐年增加，但对于员工培训有效性评估方面的重视程度仍存在欠缺，尚未形成一个有效的培训评估体系。

　　德邦有三种员工培训模式：新员工培训、储备经理培训、储备高级经理培训，培训历时也不尽相同[13]。在培训期间，各学员受公司统一安排，时间安排很满。培训内容包括拓展训练、集体游戏、相关理论知识的学习、职业生涯规划、公司的介绍及红线，在培训最后一天会进行理论知识的考核，以此来检验学员们在此次培训中所获得的提升。

　　笔者以一位德邦新员工的身份参加了德邦物流2014年11月份的新员工培训，在历时一个星期的培训中学到了很多，对德邦的企业文化有了初步了解，在员工技能与知识方面也有了一定的收获。但同时笔者也发现培训所存在的问题，具体概括如下：此次培训总体目标不明确；培训讲师在课堂上讲解较单一，学员们兴趣不大；培训教室环境的选择存在问题，课堂外面吵杂声不断；教室内设备故障等。

　　针对上述问题，笔者以柯克帕特里克四层次模型为分析方法，设计了一份问卷，并对参加了培训的52人进行发放，实发52份，收回48份。

　　表一　　柯氏四层次评估模型

　　

 

　　柯氏四层次评估模型以培训学员为研究对象从四个层级对培训有效性进行评估，分别为反应层评估、学习层评估、行为层评估、结果层评估，结合四个层次的分析结果来评价企业培训效果[15]。反应层评估主要涉及学员在培训中的反应，包括学员对课程内容的喜好程度、培训内容对自身的影响、对讲师评价、对培训所用设备的看法以及学员在课堂的活跃性，该层评估可通过相关问卷调查得出。学习层评估信息收集比较方便，大多数企业培训在结束时都会进行成绩考核，可根据考试成绩来初步评估培训有效性，同时还可以通过调查表填写、相关案例研究来评定。此层次评估内容包括：学员在培训中学到哪些东西；相比较于培训前，学员在专业知识和技能方面有哪些提高。行为层评估的主要内容为衡量员工在培训前后的工作表现，具体可细分为学员通过培训学习有没有对自身的不足做出改变；学员在培训结束后的工作中，有没有运用所学知识和技能。可通过员工在公司的绩效考核或同事对该员工的观察评价来获取有用信息。结果层评估为四级评估的最后一个层级，也是最具代表性的层级，因为它直接考察培训结束后企业的事故率、生产率、员工离职率和企业氛围，对培训学员所问的问题可设计为员工在培训后行为的改变是否给企业带来积极影响，企业是否因为培训而经营得更好等。

　　在调查的48名学员中有29名男性19名女性，年龄大都集中在20-25岁之间，工作岗位分为两种，25名营业员，23名话务员，其中有22名实习生，26名正式员工。

　　员工的文化水平结构如图一所示：

　　图一

　　其中高中及以下为4人，专科有32人，本科生为10人，本科以上2人。

　　 1.德邦物流培训有效性评估-反应层

分对此次培训的总体评价

　　图二

 

　　由图中数据可以看出，此次培训学员满意度为64.58%，存在很大一部分学员不看好此次培训。由此可见此次培训是失败的，并未取得预期的效果。

　　对此次培训不满意的学员共17名，对这一部分学员进行进一步分析，首先对其文化水平结构进行统计分析。

　　图三

　　其中高中以下的4人，专科8人，本科3人，本科以上为2人。高中及以下的学员全部认为此次培训效果很差，同样共两名本科以上学员也持有相同观点。相比较而言，专科生和本科生对此次培训的满意度较高，75%的专科生和70%的本科生认为此次培训效果较好。自身文化水平的不同呈现出学员不同层次的理解接受能力，文化程度低的学员认为此次培训所讲内容过于复杂，难以理解。而文化程度很高的学员则认为培训涉及到的知识他们已经掌握，培训只是重复教育，浪费了自己的时间和精力。只有文化程度不是很高，且有较强接受能力的专科生和本科生能在此次培训中学到了有用的知识和技能，也只有他们才认为此次培训是有意义的。因此在培训计划时要考虑到学员的文化水平，对参加培训员工的接受能力做一个初步的了解，这样有助于培训项目的开展。

　　表二

　　不同性别也会导致对培训评价的差异，48.27%的男生对此次培训不满意，他们不满意的原因有很多，或许是课程内容，或许是培训讲师讲课方式，又或许是此次培训的时间安排等等。84.21%的女生认可了此次培训,相对来说，女生对此次培训的认可度较高。女生比较安静，而男生比较好动，在培训期间更多的女生能安下心来听课，因此在培训期间，培训师对于学员的分组方面就要考虑到这个问题，尽量让男女按一定的比例进行分组，而这个比例就要由培训师来把握，以求能达到良好的培训效果。

　　表三

　　不同的职业对此次的培训看法也不一样，在对此次培训存在意见的学员中，有82.35%为话务员，由此可以总结出职位的不同会对培训效果造成影响，找出适合不同职位的培训方法对培训有效性评估很重要。

　　对表三中的对此次培训评价较差的14名话务员进行分析，得出数据如下：其中3名为高中及以下学历，剩余的11人中，专科人数为7人，本科人数为4人，无本科以上学历，此14人中11名为女性，3名为男性。

　　笔者对上述数据分析得出，学历的高低影响学员对培训内容的理解接受程度。因为工作性质的缘故，14名话务员中有11名为女性，这也表示企业在开展培训时要考虑到员工的工作性质及性别。例如此次培训应该将营业员和话务员分开培训，且营业员多为男性，男性动手能力强于女性，而对于课堂知识的接受则稍弱于女性，故在培训课程安排时应考虑此种的情况，制定合适的课程开展计划。话务员多为女性，针对女性动手能力弱的情况，培训中应多安排些锻炼动手能力的项目。

　　表四

　　同时员工性质也会对培训造成一定影响，认为此次培训效果差的员工中58.82%是实习生，只有9.09%的实习生认为此次培训很有意义。实习生大多是在校学生或应届毕业生，尚未正式进入社会，因此如果把他们混合社会人一起培训，运用一样的培训模式和方法，结果或许就是徒劳无功。

　　表五

　　（数据来源于问卷调查，A很差对应1，D很好对应4）

　　对表五中的数据进行分析，首先是学员对此次培训是否达到预期目标的评价，均值为2.435，说明学员认为此次培训未能达到自己的预期目标，标准差为0.135，表示学员的看法较为统一，大部分学员不满意此次培训。对课程满意度的均值可以看出，学员对课程满意度较差，且标准差较大，说明培训者对此项看法不太一致。同时培训者对此次培训课程内容的满意度比较高，标准差较低，说明对此看法较为统一。学员对培训的讲师和设备意见较大，从均值较小可以看出，标准差为0.036和0.024，完全可以说明此次培训在培训设备的使用上存在很大问题。对于此次培训的时间安排，学员比较满意，均值3.158表示了这一点，0.065的标准差说明学员对时间安排看法的差异性较小。在对培训教材的看法中，学员的满意度最差，均值为2.165，是上述均值中最小的，较小的标准差也说明学员对培训看法的一致性。总的来说，此次培训满意度较低。

　　对培训师做进一步分析，问卷涉及培训师的问题有培训师在调动课堂气氛，保持学员学习兴趣的能力；培训师与大家之间的沟通能力；培训师对学员的态度；培训师的课前准备。上述问题对培训师的专业技能和素养方面做了简单的覆盖，学员对培训师的评价将直接反映培训师的业务水平和工作能力。

　　表六

　　对表六的数据进行分析，对于培训师在调节学员学习兴趣方面，学员看法为较差，标准差0.254说明学员看法存在的差异不是很大，较为统一。在培训师与学员交流沟通方面，广大学员的看法也较差，均值仅为2.468,0.052的标准差说明学员看法出奇的一致。在培训师对学员的态度方面，学员总体比较满意，但较大的均值说明学员看法有较大差异性。对于培训师的课前准备，学员们给予了肯定，肯定了培训讲师的努力。在德邦内部员工培训，很多培训师都是根据培训课程安排需要，对企业内部专业知识技能较强的员工择优，相对优异者作为该次培训的临时培训师。此类方法就会造成培训师专业知识不过关，在培训技巧方面存在欠缺，直接会影响整体的培训效果。此次培训，学员对于培训师的调节课堂气氛能力和与学员沟通能力都不太满意，这说明了培训师在专业技能能存在欠缺，也呼应了前面提到的德邦培训师选择现状，因此可以看出系统科学的培训师选择培养流程对于企业来说是非常重要的。学员们对培训师的态度比较满意，同时也肯定了培训师为课程开展所做的努力，这说明德邦内部主管培训的工作人员态度比较端正，他们所欠缺的只是专业系统的培训，因此科学合理的培训师培养计划对于德邦来说非常必要。

　　2.德邦物流培训有效性评估-学习层分析

　　此次培训的学习层分析通过培训结业考试可以初步得出结果，如下表所示：

　　图四

　　学员中有6名学员在60分以下，大部分在60到70分之间，由此可见，在此次培训中，学员在知识方面获得了一定的提升。在对部分学员培训前后行为表现的比较中得出如下信息：

　　①学员初步具备了物流方面的相关方面知识

　　②学员在与人相处交流方面有了相应提高

　　③部分学员表示对专业技能方面所知甚少，对以后的工作还抱有走一步看一步的想法

　　④部分学员认为此次培训没有意义

　　3.德邦物流培训有效性评估-行为层分析

　　行为层分析可以通过培训者在培训结束正式工作中的表现得出，可以由上级、同事、客户、下属进行绩效考核、测试、观察和绩效记录。条件所限，笔者通过通讯方式对部分受训者工作的状况进行了了解，并通过社交软件与受训者的同事取得了联系，获取了部分受训者工作表现的信息，对于此中存在的问题经过总结如下：①大部分受训者工作热情欠缺，存在急躁不耐烦的情绪；②部分受训者未转变学生身份的观念，工作怠慢；③有旷工的现象；④少数受训者已离职。

　　由以上信息可知，培训所取得的效果并不理想。

　　4.德邦物流培训有效性评估-结果层分析

　　结果层分析主要是衡量公司经营业绩的变化，通过考察事故率、生产率、流动率和士气来判定此次培训的有效性。由于培训者分布较广，且各个部门相对独立，部门事故率、生产率、员工流动率等数据收集较为困难，故笔者只以自己所在部门作为调查对象，所得数据均为所在营业部营销数据。

　　表七

　　总体看来，事故率和员工流动率有了一定的下降，部门营业额也有了一定的提高，考虑到部门正常的营销数据浮动范围，总的来说培训所带来的影响不大。

　　通过此次对德邦培训有效性评估的调查可以看出培训存在的众多问题，培训目标定位模糊导致学员学习效果的差别；培训讲师的培训技能方面存在欠缺致使学员较难配合，缺乏兴趣最终难以获得满意的培训结果；培训课程的设计与安排不合理；培训设备的落后老化严重影响了培训的开展等。

　　人才是企业的第一资源，实现经济和社会的发展，关键在于人。人才的培养恰恰需要不断的学习与培训，通过培训可以使员工提高、更新自己的知识和技能，并进一步挖掘他们的潜能。因此企业必须要重视企业员工培训，只有在发展人力资源的过程中树立正确的培训观念，才能更好地利用好现有的人才资源。

　　首先要转变老套的旧观念。德邦物流公司需要对培训的重要性有个系统性的认识，在培训目标的制定方面要做到目标明确，有很强的针对性。建立有效的培训体系，让企业培训能完美的满足企业发展对员工专业知识和专业技能的要求，提高员工的工作热情，推动企业的发展。

　　其次树立培训新理念。培训在人力资源管理工作中扮演着重要的角色，培训支出作为企业成本的一项支出，并不像企业采购支出或工人薪水支出作为企业纯粹的成本费用，而是企业一项具有战略意思的投资，能为企业带来巨大收益。因此培训内容的制定要结合企业战略，企业文化，同时要考虑到员工的职业生涯规划，并要与员工的能力素质相匹配。

　　培训作为企业人力资源管理中的重要环节，在对企业的发展中起着至关重要的作用。德邦物流对员工培训目标的定位一直较为模糊，往往是各种职位的员工一起培训，上同样的课，接受同样的技能指导。虽然这在一定程度上节省了企业成本，但培训带来的效果也是很差的，正如上文提到的培训，话务员和营业员一起培训，结果就是82.35%的话务员对此次培训不满意。同样造成此次培训满意度较低的因素还有文化水平的差异、性别差异、工作性质差异。针对以上的差异问题，笔者提出如下对策：

　　细分企业的培训项目，对员工进行有针对性的培训。企业若想获得在专业技能方面很突出的员工，就要对员工进行针对性很强的培训。此种培训成本是很大的，如果一方面想获得专业人才，一方面又想节省成本，这是不现实的。

　　对培训结果进行科学的总结与分析，不断改进培训方案。在培训结束后，培训主管部门需对此次培训的效果做一次系统的调查，以用来评价此次培训适应人群的定位是否准确。如果有30%以上的学员认为此次培训对自身效果不大，那么就可以说明此次培训对适应人群的定位模糊，存在一定偏差，培训主管部门应总结关于此次培训定位方面的信息，找出存在的漏洞，争取在下次进行培训适应人群定位时，避免发生此类情况。

　　目前德邦物流公司在培养自己的培训师方面所投入的资金和人力较少，主要原因是没有充分认识到具备专业技能的培训师对培训工作开展所起到的作用，因此也就忽视了培训师的发展与培养。在培训开展过程中，培训效果受培训师专业知识和技能水平的直接影响，同时在对培训有效性进行评估的过程中，由于培训师缺少专业的知识从而欠缺对培训结果进行科学系统评估的能力。

　　要想胜任培训师这一职位,需要在四个方面满足要求，分别为专业知识、专业培训技能、对学员心理的诊断能力和对培训中出现问题的分析与解决能力。目前在德邦内部选择培训师的方式过于简单，根据培训课程安排的需要，由部门领导推荐具有相应专业知识的内部人员来进行授课讲解，此类临时培训师有一定的局限性，因为未经过系统的培训师培养训练，故很难运用科学合理的方法对学员进行培训。针对德邦物流存在的内部培训师短缺的现象，笔者提出解决方案如下：

　　进行内部培训师开发和培养:1.在全体员工中进行培训师招募的动员。在取得公司高层同意的情况下，负责培训的主管部门在全公司的范围内发布招募信息，提出选拔培训师的资格要求，其中包括员工业务知识、专业技能、与人交流能力、对问题处理能力等。公司最好建立一个网上报名系统，如通过公司内部网络系统，让公司内有意向当培训师的员工在网上自由报名。培训主管部门对报名的员工进行面谈、试讲的方法来选定培养对象；2.培训主管部门对选拔上来的员工进行进一步系统的培训，培训内容包括培训师的职业性质与工作范围、培训师应具备的基本知识与技能等。在此次系统培训之后，对参加培训的员工进行考核，选择专业知识与技能相对突出的人员，并对本次培训的落选者进行开导，指出他们的不足；3.企业领导层也要对培训师的认定表示足够的关心，在培训结束后对新选取的培训师以颁发证书的方式进行资格认证，并给予表扬；4.在对培训师的工作发展方面，培训主管部门也要制定一系列激励措施，根据培训师在培训期间的表现进行等级评定，而培训师的待遇则直接与培训师等级相挂钩。5.公司也应积极与各大专业培训机构、高校、科研院所等相联系，建立战略合作伙伴关系，以此来保证企业内部培训师的专业性。

　　在培训课程开发方面，德邦物流目前还没有建立完整的流程，对于培训的授课效果，很多情况下要依靠培训师的临场发挥来保证，这就容易导致学员对培训内容兴趣缺乏，课堂沉闷，进而影响整体的培训有效性评估结果。

　　培训课程研发是一个研究培训课程规划、实行、评估和不断改善的过程,它包含确定课程目标和选择课程内容两个方面，具体实施可参照如下课程开发模型[16]来进行:

　　公司在进行培训课程开发时应该考虑如下几点关键因素:

　　首先在开展企业培训课程的设计与开发项目时，要考虑到企业在当时所处的状态，包括企业当时的经营目标、发展环境和企业内部员工业务能力水平等状况。培训主管部门应该深入了解企业的培训需求状况，对应企业经营目标来进行培训工作，这样才能有效体现培训工作在企业发展中的价值。只有适合企业发展实际需要的培训课程才能显著提高企业培训有效性。

　　其次培训课程要跟上企业发展的步伐，并在一定程度上具有前瞻性。[17]新知识、新技能是培训课程开展的重点，培训主管部门要对企业当前的发展状况与社会上存在的先进水平进行比较，了解企业发展的不足之处。培训课程的设计一方面要考虑到企业当前的技术、业务发展水平，一方面又要考虑到满足一定时期内企业发展对员工学习新知识、掌握新技术能力的要求来保证企业可持续发展的动力。

　　最后为适应不同的培训对象，培训课程在开发方面也要做出相应改变。培训课程开发模式有两种，分别为全员开发和特定开发。如员工健康安全、劳动法规相关知识、公司的5S管理等，该类培训课程适合全体学员。而一些培训项目却非常有针对性，企业中员工的分工不同，对他们的知识和技能要求也不同，故需要对该类员工进行培训课程的特定开发。

　　目前国内大部分企业对培训重视程度不够，认为培训成本增加企业生产成本导致收益的减少。在员工培训这一方面,作为杉杉投资的董事局xxxx郑永刚认为国内企业为了缩减成本，减少了对培训的投资，这是一种目光短浅的表现。对培训工作的资金投入过少，造成了培训设备落后老化培训环境较差，培训课程设计开发缓慢，培训讲师专业水平相对较低，进而影响了整体的培训效果。培训投资[20]具有生产性，不是表面上的资金支出，在对员工进行系统性针对性培训的情况下，不仅能提升员工职业素质和工作能力，还能提高他们对于企业的依赖程度，真正让他们把企业当做一个家，自己就是这个大家庭的一员。提高了员工的工作能力，转变了员工的工作态度，鼓舞了士气，企业的生产效益也将出现大幅度增长。因此培训是企业的一项重要的战略性投资。

　　德邦物流公司虽然逐年增加对于培训的资金投入，但就企业整体生产总值来说还是太少了。培训系统相对落后，专业性的培训人员较少，专业技能水平相对较低，培训所用设备比较落后，培训环境也不是很好。造成这一切的都是培训资金不到位，结果就是受训员工对培训内容的接受程度较低，严重影响培训有效性。德邦物流公司需加大对培训工作的资金投入来改善员工培训的效果。

　　通过对国内外培训有效性评估的研究成果分析，针对德邦物流员工培训有效性评估存在的问题，得出以下结论：

　　企业应该全面、深入的认识并重视企业培训，树立战略管理观念，以实现企业自身的长远发展为首要目标；对培训的目标人群进行准确定位，制定出最合理的培训内容；在企业内部要大力培养专业的培训师，有一套属于自身的成熟的培训师选拔及培养系统；在培训课程的开发设计上，要考虑到企业的发展需要，同时把企业文化加入到培训课程当中，增强员工的凝聚力，树立良好的企业风气，充分激励员工在个人职业生涯的发展，实现企业和员工双赢的局面；加大对培训的资金投入力度，购买一些先进的培训器材，选择合适的培训环境。在企业培训中严格遵循培训原则，在整个培训过程中强调培训的长期性、实用性和全方位性，最大化的发挥培训的作用。在培训的不同阶段需要进行及时的反馈和改良工作，真正做到有效、有序地培训。在培训中运用多样的培训技术和管理方法，使培训工作得以有效、系统的实施，最终发挥员工培训的作用。

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　　［11］呼捷.寿险个人代理人培训有效性研究[D].2014.

　　［12］王霞.海南省本土文化人才培养问题及对策[D].2015.

　　［13］唐殷泽.培训的本质是什么[D].2012.

　　［14］李康生.AH公司员工培训有效性评估体系研究[D].2012.

　　［15］贾淑云.注重施训过程研究增强培训的有效性[D].2014.

　　［16］马建雯.如何提高企业内部培训的效益[D].2015.

　　［17］张志有.试论现代培训需求分析［J］.内蒙古民族大学学报，2008.

　　［18］刘红.培训绩效结果层评估方法研究一以JL涂料有限公司为例［D］.天津商业大学，2010.

　　［19］吴金美.质量管理培训的实施方法及其有效性研究［J］.科技管理研究，2012.

　　［20］陈沛.我国企业员工培训有效性提高的途径［J］.中国电力教育，2010.

　　［21］徐秋栋.人力资源管理概论［J］.工业工程与管理，2008(5).

　　［22］王炳文.国有企业员工培训的有效性研究［D］,北京：北京交通大学，2009.

　　［23］刘忻,我国企业培训效果评估研究—以陕西Y公司为例［D］,湖南师范大学，2010.

　　［24］陈敏，培训绩效结果层评估方法研究一以JL涂料有限公司为例［D］,天津商业大学，2010.

　　［25］窦胜功,卢纪华,戴春凤.人力资源管理与开发[M],北京:清华大学出版社,2006.

　　［26］李燕萍.培训与发展.北京[M].大连:北京大学出版社,2007.

　　［27］曹劲.员工在职培训方式与效果评价[J],培训广角,2007.

　　［28］金延平.人员培训与开发[M],大连:东北财经大学出版社,2006.

　　［29］彭轶妮,企业培训评话结果的影响因素研究一以平安保险为例.［D］,复旦大学管理学院，2008.

　　［30］郭莉.浅析企业员工培训存在的问题和对策[J],机械管理开发，2011.

　　我的论文是在老师的指导下完成的，她治学严谨，知识渊博，且对于论文指导工作尽职尽责。本次论文从选题到完成，每一步都倾注了导师大量的心血，论文写作中遇到的很多问题，在导师的悉心指导下都得以解决。

　　四年的校园生活时光已接近尾声，在此我向物流管理系所有老师表达深深的谢意，谢谢你们四年辛勤的栽培，你们严谨的治学态度、高尚的人格魅力对我的人生产生了巨大影响。再感谢此次不辞辛劳来参加答辩的老师，谢谢你们，你们所提的宝贵意见我都将谨记。最后感谢一下伴随我度过大学四年生活的辅导员老师，老师与我们共同成长，风风雨雨一起走过了四年时光，谢谢你。

　　德邦培训有效性评估问卷表

　　培训评估问卷

　　此调查问卷仅用于毕业论文数据调查，所以，请告诉我们您对这次培训的看法。您的评价将帮助我们改进这个培训。您可以不写名字作无记名的答复,希望您真实、客观的发表意见。谢谢您的配合。

　　1.您的性别是：A.男B.女

　　2.您的年龄是：

　　3.您所在岗位：

　　4.您的学历是：A.高中级以下B.专科C.本科D.本科以上

　　5.工作性质是：A.实习生B.正式员工

　　6.总体评价(目的、内容、资料、接受程度、讲师、板书或投影、讨论、环境、服务、收获等)

　　A.很差B.较差C.一般D.很好

　　7.总的来说,您觉得这次培训是否达到了您的预期效果

　　A.一点也没有达到预期效果B.较差C.一般

　　D.很好的达到了预期效果

　　8.总的来说,您对培训的讲师评价

　　A.非常差B.较差C.一般D.很好

　　9.讲师调动课堂气氛，保持学员学习兴趣

　　A.非常差B.较差C.一般D.很好

　　10.讲师与大家之间的沟通效果

　　A.非常差B.较差C.一般D.很好

　　11.讲师的态度（友好、愿意帮助学员）

　　A.非常差B.较差C.一般D.很好

　　12.讲师课前准备

　　A.非常差B.较差C.一般D.很好

　　13.总的来说,您觉得这次培训的设备

　　A.非常差B.较差C.一般D.很好

　　14.总的来说,您觉得这次培训的时间安排

　　A.非常差B.较差C.一般D.很好

　　15.总的来说,您觉得这次培训的内容

　　A.非常差B.较差C.一般D.很好

　　16.培训中涉及的内容和我的工作有关

　　A.不同意B.勉强同意C.同意D.很同意

　　18.培训材料的编排让人有兴趣

　　A.不同意B.勉强同意C.同意D.很同意

　　19.培训材料对我有帮助

　　B.不同意B.勉强同意C.同意D.很同意

　　20.我能够应用培训中的资料到工作中去

　　A.不同意B.勉强同意C.同意D.很同意