摘要
企业在进行人资管理时需要更加人性化，恰当的激励能提升管理的质量，员工激励需要贯穿于整个管理过程中来，管理者首先要从日常激励做起。本文重点围绕大连宏达电气有限公司进行员工激励的现状进行具体的分析，了解其成因，就其存在的问题，忽视精神激励的作用、企业中存在着不同程度的盲目激励、薪酬体系公平公正度不足和激励措施的无差别化，分析其出现问题的原因并对于其存在的知识型员工激励方面的问题提出相应解决的对策，确保激励方案有效、加强职业生涯规划和促使个人目标与组织目标统一，希望能够对于企业未来可持续发展提供参考性的建议。
关键词：员工激励；人性化；激励管理；优化建议
1激励理论概述
1.1员工激励的概念
员工激励指的是企业通过观察和发掘员工的内在诉求、工作动力和奋斗目标，对员工能实现上述需求而设立各种各样的奖励或者惩罚性规则来规范和引导员工的工作行为，让员工为了达成需求而改变自己的工作态度和努力程度，达到让员工的积极性和主观能动性得到提升，进而使得员工的工作绩效、人力资源的利用率以及企业效益实现全面提升的一种方式和过程。
1.2员工激励的原则
1.3员工激励的主要方法
1.3.1成就激励
麦克利兰提出了成就激励理论，该理论认为员工要想得到激励，并且调动起自身的积极性，需要企业管理者注意不单从员工自身需要出发去制定激励措施，也要从他人认可的角度去调整激励措施，简而言之，员工自我需求的满足是一回事，员工在竞争中得到他人或者群体认可带来的满足也不容忽视。正是存在这种他人和群体认可的诱惑，员工越想在工作中取得更好的成绩的欲望就越强，受到的激励的程度就越大。成就激励理论在企业实践中应用相当广泛，这大大提升了激励设置角度的多样性。本课题研究的企业则把对于员工的成就激励意识不强，其将关注点只放在了员工的业绩如何提高方面，对于积极性关注不足，认为把自己的本职工作做好后其他事情就与自己无关，从而企业的状态只能处于平行线式的发展。
1.3.2能力激励
能力激励指的是通过某种方式让员工的能力尽可能发挥到工作上，并且让员工因为自己能力的激发而感到满足和自信。这种激励方式需要管理者对员工的信息进行全面的了解和考察，在确认员工的能力没有完全发挥出来的情况下才能施行这方面的激励手段，而具体的激励方式则有组织员工参加培训，给员工提更高的提成和工作效率方面的要求，以及让员工负责一些更为重大的事项等。
1.3.3环境激励
对员工来说，工作环境是其择业找工作要重点考虑的一项因素，而由于所处的环境优劣可以影响到员工的心理感受，并进而对其工作态度和积极性产生影响，最后又影响到其工作效率的发挥。企业管理者需要尽可能地改善员工的工作环境，而这些环境并非狭义的办公室等空间环境，以企业配套设施为主的的员工生活环境，员工相处的人际关系环境等等都包括在内。人对环境非常敏感，员工也不例外，一个舒适、宽松和温馨的环境能让员工整体精神状态获得提高，进而在工作中有更好的发挥。
1.3.4物质激励
人们要想在当前市场经济环境中生存必须要具备一定的物质基础，同时物质条件的优劣将影响到其生活品质的高低，因此可以通过物质激励的方式来起到调动员工工作积极性的目的。员工为了满足自己生活所需的物质需求就必然会关注物质的获取，而企业正是利用这一点来依照员工在工作中的表现来对其发放的物质数量进行调整，从而激励员工在工作中充分地发挥自己的工作能力为企业创造出更多的价值。其一般有正激励和负激励两种，前者有工资、福利以及津贴等等；而后者有扣工资以及罚款等方式。但是在实际推进中需要结合其他辅助奖励措施以消除物质激励的缺点，比如说对于无法有效核算的管理人员奖金，需要通过企业效益和其年终奖挂钩的方式。对于企业人资管理来说物质激励是非常有效的，但是要想充分发挥出其效能关键是要将与之匹配的分配机制完善起来，否则无法发挥其应有的激励效果。为此必须要构建科学合理的考核体系并严格与奖酬挂钩，在此过程中需要充分体现透明性和公平原则，让员工意识到只有努力工作才能获得丰硕的物质奖励。
2大连宏达电气有限公司员工激励的现状
2.1公司简介
大连宏达电气有限公司是一家集生产、销售、技术等综合型的民营高新技术企业，是专业生产，销售箱式变电柜、高低压配电柜、变压器、盘套自动化生产线、机器人全自动下料线、变频器、晶闸管、切换控制器、变压器，本安电源模块以及智能控制终端等成套产品的制造企业。公司于2010年成立以来，已经组建了一支优秀的售后服务团队能够为用户提供24小时上门维修服务，得到了用户们的普遍好评。该公司凭借过硬的品质意识赢得了客户、合作伙伴及各级XX的信任和赞誉。
图1大连宏达电气有限公司员工学历结构图
公司员工在年龄结构分布上，22—25岁的年轻人占了大多数，占比36%；26—40岁占比32%。36-45岁占比24%；46-55岁占比8%。由此可见，该公司的员工是充满活力的年轻人较多。
在各个岗位上员工具体的分布，财务15%、市场8%、行政15%、质检8%、采购8%、生产31%、仓库管理8%。公司的各个岗位上的人员分布是比较合理的。如图2所示。
图2大连宏达电气有限公司各岗位员工分布图
2.2公司激励现状
虽然现阶段激励制度体系还是处于起步阶段，激励实施起来的强度不够，激励措施也比较松散，尚未形成规范化的体制。
2.2.1薪酬制度方面
大连宏达电气有限公司目前的薪酬包含了基本的薪酬、奖金、分红以及晋升奖励等。其中岗位工资是员工工资薪酬的基础，一般说来大家待遇平等，因公司岗位的重要性有所区别，也会视员工能力、对公司的贡献不同，会对工资待遇上有所别。总体而言，固定工资相对不变，对大多数员工的薪酬激励只能通过绩效工资和奖金来体现，而这两方面的考核，主要通过日常考核、项目进度、团队奖励四个方面来展开。
日常考核：也就主要是员工上下班时间点的考察，该公司设立有脸部识别考勤机，如果员工有迟到早退的问题则首次情况会给予其警告，假如有多次缺勤情况将会在月末奖金的发放中按照一次50元进行罚款处理。
项目进度奖励：项目进度的奖励就是出色地完成工作并且其表现出色，得到客户的肯定和赞扬；在做好自己岗位工作的同时还能够帮助其他同事完成重要的任务；在平时工作中表现突出被大家一致认可的情况，一般是视具体情况一次性嘉奖100-500元不等的现金奖励。
团队奖励：通过自主开发项目经营团队，使得该团队的目标任务在完成既定目标的基础上有巨大提升的；在公司业务开展以及产品研发等方面做出突出贡献的；对公司内部各项制度管理达标或者是目标达标者，公司会颁发团队奖给项目小组，一次性发给奖金500-1500元不等。
目前工作生活的节奏较快，因此该公司出现了一些急功近利的现象，单一地追求短期的效用，这些现象也是在不断地加重。由于该公司的管理层过分地希望对于知识型人才的培训等投入能够马上获得到回报，也将知识型员工激励看为是双方等价交换条件，因此，培训没有取得较好的成效也会加速失去人心，是不利于公司长远发展。
2.2.2绩效考核方面
（1）月度考核。该公司的综合部门对员工的考勤情况进行采集和汇总，再把考核情况交予人资进行综合评定；
（2）季度考核。按照员工在季度内的表现情况由部门领导进行考核，最后还需要结合员工平时考勤情况综合评定；
年度考核。由人资部对员工本年四季度的考核成绩做出综合考评，再将结果交由总经理做出最后评定。
在绩效考核方面存在内部绩效考核方式较为混乱的问题，相关的绩效考核制度不完善导致绩效考核存在不公平的情况。
2.2.3员工福利方面
大连宏达电气有限公司对于员工的福利问题相对于同类型的企业要重视的，按照法律规定为企业员工提供五险一金，该公司在员工生日当天还为员工发放生日蛋糕卡，此外还有内部员工推荐奖、项目团队可申请团队活动基金、优秀员工福利、年度评优获得者可以享受旅游度假福利、在职满一年的员工还可以申请带薪休假，差旅费全程报销，具体如下表3和表4：通过数据我们可以发现当前公司在员工福利方面还算不错，但是存在一个比较大的问题就是缺乏长期的员工福利激励制度以及精神激励方面的内容。
3大连宏达电气有限公司员工激励存在的问题及原因
3.1大连宏达电气有限公司员工激励存在的问题
3.1.1忽视精神激励的作用
大连宏达电气有限公司虽然已经发展几年，但是由于存在故步自封的问题导致现在大连宏达电气有限公司公司的发展更不上一些竞争公司，这正是由于大连宏达电气有限公司公司存在大量人才流失的情况，根据调查后发现大连宏达电气有限公司公司的员工激励管理做得比较差，其中一个比较大的问题就是大连宏达电气有限公司公司在进行员工激励方面还使用的是比较传统的方法，当前的时代潮流发展得比较快，但是大连宏达电气有限公司公司并没有根据现在的实际情况而调整他们的员工激励方案和策略，这样使得员工并不能从这样的员工激励当中获得太多的知识以及更会让大部分员工产生反感的态度，甚至是对企业的态度越来越消极，这些都是存在的比较大的风险。
用这些不用来维持员工的忠诚度和归属感的。根据马斯洛需求层次理论可知，要将激励发挥最大的作用，是要使员工有自我的实现感的时候。没有较好的企业文化不利于使员工间形成强有力的凝聚力，不利于让员工能感觉到企业对于人才的重视，不利于让员工有更好的发展平台，成为一种长期有效的激励，促使员工实现自我，按员工喜欢的方式去工作，又为企业谋得利益的双赢局面。根据网络数据显示，大部分员工是觉得激励比较一般，还有小部分员工认为当前激励非常不好，而员工反映的大部分原因就是由于觉得公司对当前的激励不够重视。但是当前有些小企业在开展员工的精神激励时却存在偏差和误区，他们简单的理解为企业文化和价值观就是一些标语和横幅，并一味地照抄其他企业的一些口号，缺乏内涵和深层次的东西。当前，大连宏达电气有限公司就在员工精神激励方面存在此类的问题，用老旧和传统的管理方法和手段来进行新时)的人力资源管理，缺乏系统科学的考核和奖惩机制，而在精神激励方面更是空洞和缺乏。
3.1.2企业中存在着不同程度的盲目激励
当前大连宏达电气有限公司虽然也在努力学习大企业的人才管理方式，对员工进行激励以调动其工作积极性，但是却并没有根据自身实际情况进行变革和改良，更没有根据员工的个性和特点采用更加适合于其自身的激励方式。其实这种情况在不少中小企业中普遍存在，这导致虽然企业推行了一定的激励政策但是却并没有取得应有的作用和效果，最后出现了事倍功半的不利局面。导致员工缺乏对企业的归属感和认同感，把自己看做是一个普通的打工者，企业的未来和自己没有多大的关系。而企业的各部门之间也缺乏凝聚力、各自为战。不利于企业整体战略利益的获取。该公司没有了解人才的需求，没有对其思想进行分析，在对企业职工进行激励时采取了一视同仁的态度，员工们之间的工资标准没有太大的差别，这显然不利于那些有着一技之长的员工在工作中充分发挥自己的技能和水平。会使人才对企业慢慢存在消极态度，结果必然形成“逆向选择”。此外该公司的激励方式同样存在单一的问题并没有根据时代的发展进行丰富。导致企业的激励行为虽然发出了，但是却并没有达到预期的效果。大连宏达电气有限公司没有结合自身特点来发展自己的企业文化，却简单地套用和照搬其他企业的一些此类的做法。合理的参考和学习是快速提高企业自身相应水平的重要方法，但是却需要根据企业的自身情况进行调整和改良，绝对不能不加区别和分辨的照抄，只有这样才能发挥出激励的正向和积极作用。否则不但不会对企业的发展产生良性的正向的作用，反而有可能导致企业的发展动力被削弱。
3.1.3薪酬体系公平公正度不足
大连宏达电气有限公司内部单一定期的绩效考核，是较为缺乏系统性的，同时，该公司没有为知识型员工提供明确的公司目标，这会使知识型员工对于职业的发展有一定的困惑，做到与企业共同进步比较的困难。对于知识型员工和一般传统员工用同一种绩效评价方法，缺乏了一定的针对性，无法激励到知识型员工的工作积极性。该公司一般以发放奖金的时间不同，对于奖金的多少并没有很大的差别，即一直使用单一的奖金发放形式，比如，年底的一次性分红等等。这并没有考虑到管理、技术和工作中的奉献程度的不同等因素。但对于一些国内名企，它们是为知识型员工提供项目奖金奖励、股票期权奖励和其他的奖励。再对比中可以发现，该公司的奖励显得略单一了，这不满足知识型员工希望收入多元化的要求。激励技巧主要是指激励人员在实际激励过程中的一种能力，这种能力包括是多方面的，不仅有企业知识知识的掌握和理解能力，还包括交流中的交际能力，以及遇到矛盾和冲突时的临时反应能力和处理能力，以及加强各部门之间关系的建交能力，或者面对一些突发状况的处理能力等等，都包括在激励人员需要激励的技巧中。此外，这些技巧也不是通过简单的激励就能够掌握的，还是通过实际的技巧训练，或者是多次的激励所积累的经验所锻炼的，这对激励人员有着很高的要求。
3.1.4激励措施的无差别化
大连宏达电气有限公司对激励的片面理解可以分为两大类，一类可称为”传统型的激励”，即要求别人有”敬业精神”、”多做贡献”，以口号和道德说教、激情等为主要激励手段所建立的激励；另一类可称为”超现实的激励”，即高度重视金钱的作用，把金钱作为激励的唯一手段而建立的激励。传统型的激励在”运动”的实施运作中也许会有些作用，然而，在现实管理中，其用处是有限的。超现实的激励虽然认识到了金钱在激励中的重要作用，克服了传统型激励的不足，但现实的结果却是给钱并不能完全解决员工流失和积极性的问题。人才做得好，企业对人才的激励就会以奖金的形式体现，这种单一的激励方式会让人才认为自己所付出的努力与真心几百块就可以衡量了，会使人才对企业慢慢存在消极态度，结果必然形成“逆向选择”。单一、僵化的激励手段不可能满足所有的需要。
3.2大连宏达电气有限公司员工激励问题的原因
3.2.1企业文化不够健全
对于一个现代企业来说企业文化不仅仅是体现自身水平和品质的一个重要方面，能够展现企业的实力和内涵，同时也是加强员工使命感提高员工工作积极性的切实需要。而大连宏达电气有限公司在企业文化建设方面存在明显的不足，导致员工缺乏对企业的归属感和认同感，把自己看作是一个普通的打工者，企业的未来和自己没有多大的关系。而企业的各部门之间也缺乏凝聚力、各自为战。不利于企业整体战略利益的获取。在当前市场经济环境之下企业的发展不能得过且过一味沿着原来的老路发展，而是需要不断地创新融入一些新的元素来升级和优化自己的产品才能更好的发展和进步，在企业文化的创建方面同样也是如此企业需要对其进行创新，并进行本土化改良不断融入一些企业在发展中获得的宝贵经验和发展成果。但是大连宏达电气有限公司在创建和发展自身企业文化时明显的误入歧途，不仅仅在企业文化的内容上照抄其他企业，同时也在发展中死板单一没有创新，这样的企业文化如同一潭死水缺乏生机。对企业文化理解不透彻且缺少群众基础就会导致其文化创新缺乏生命力，并表现出后劲不足的问题。该企业为了凸显出自身在企业文化上面的建树和成果，经常搞一些职工联欢会以及献爱心活动。这些活动虽然能够提高企业的口碑和社会上的良好形象，但是在企业经营发展方面却没有什么实质的效果。并没有把它转化成为一种促进企业生产和发展的精神动力。正是由于这种盲目进行企业文化建设的行为，导致其进入到了企业文化建设的僵局当中。
3.2.2激励方案结构不完善，目的性低下
大连宏达电气有限公司在员工收入的差异性上区别不大，这导致员工在工作积极性的调动上存在不利，员工的需求和热情难以有效提高。该公司并没有结合企业实际情况针对激励结构进行有针对性的研究，企业的激励和方案存在“水土不服”的问题，甚至其根本就是一种形式主义。比如在大连宏达电气有限公司中对于员工的评价和奖惩等主要是依据上级管理者的日常观察和业绩考评。然而在企业实际的管理结构中各部门各有分工，部门之间在实际工作当中并没有充足的时间进行交流，甚至有时因为工作性质的不同见面的机会都不多，而这种情况之下上级对员工的一些实际表现就缺乏充分全面的了解和掌握。而员工的需求和想法不能很好地传达到上级层面，也就更谈不上进行解决。特别是员工心中的一些负面的情绪得不到有效的疏导和发泄容易影响到其工作效率和效能。企业激励和其信息反馈机制之间是相关联的，如果信息沟通和反馈机制存在障碍和问题则其奖惩和激励也就难以有效推进和落实，容易导致奖励与员工实际为企业付出的占比之间出现失衡。甚至因此而出现在激励落实方面一些领导干部一言堂的问题，缺乏了激励所应该具有的公平性和公正性，而这毫无疑问不利于广大员工工作积极性的提高。
3.2.3绩效考核制度不科学
大连宏达电气有限公司没有将考核成绩实际化，成绩好坏不能真正影响员工个人，导致员工认为积极的努力的工作并不能换来应得的报酬，只是公司流于形式，会影响员工工作的积极性，绩效考核的效果名存实亡。虽然大连宏达电气有限公司的管理者已经意识到了薪酬制度方面的问题，并尝试做出调整。但是大多还是借鉴成熟公司的模式，没有结合自身的薪酬制度情况和发展经验，也没有深入引入一些优秀的薪酬制度理念和方法。长期下去，还是会回归原来老旧的思路。并且，绩效考核制度改革不彻底，流于表面形式，在实际工作中没有运用。薪酬制度对一个企业发展的激励作用没有很好的体现。因此在绩效考核和薪酬制度中，该公司应该学习一些优秀的理念和方法，结合自己的实际情况，形成完整的薪酬制度并运用于实践。
3.2.4激励形式有待多样化，无法深层次激励职员
大连宏达电气有限公司在员工激励方面主要采用的是物质激励，没有对精神激励的作用给予足够的重视，而单靠物质激励是难以充分调动员工积极性的，因为员工不是机器其有着丰富的情感和精神需求。同时在精神激励方面由于大连宏达电气有限公司有着层级过多过细的管理组织体系，限制了各组织部门人员之间的沟通和交流。将组织的上下级之间以及各部门之间无形地隔膜起来，给人一种冷清气氛低沉的感觉。同事们之间除了工作上的交流和往来很少有机会进行一些私人的沟通，这种工作氛围不利于员工情绪的释放和排解。而情绪上的波动和不满不可避免地将影响到其工作的正常推进和开展。
4大连宏达电气有限公司员工激励的改进策略
4.1加强企业文化建设
大连宏达电气有限公司要想在如今激烈的市场竞争环境中宏获得良好的发展，就需要给企业员工心中注入企业的核心文化与积极进取的思想，提升员工的素质和修养，使得让企业文化对员工的激励和引导作用充分展现出来。社会是不断进步和发展的企业文化同样如此，尤其在全球经济一体化进程推动之下，我国企业的企业文化更是受到了来自世界先进理念和思想的影响，对此我们需要持一种包容和接受的眼光及心态，积极地吸纳和借鉴其他先进的理论和观念，并将其融入并充实到我们的企业文化当中，使得我们的企业文化不断得以创新和进步并不断丰富起来。并需要在创建和发展自身企业文化时不断融入一些新的元素和理念创造出独特的企业文化，让企业文化一直处在一个先进、积极的位置上以引领企业工作的开展。另外，文化的本质在于创新，企业文化并非一成不变，而是根据企业的发展以及外部环境的变化不断充实和完善的。对于大连宏达电气有限公司来说，企业是建立在神州大地这片土地上的，因此该公司要发展自己的企业文化应该注重从悠久的中国传统文化中汲取营养。然而需要指出的是吸收传统文化的营养绝不是简单的照搬和复制，而是选取一些和公司发展相贴切的文化内容，并融入企业在自身发展中所积累的经验形成具有自己特点和特色的文化内涵，这样才能真正创建形成自己的企业文化。
4.2完善薪酬激励，制定科学均衡的薪酬体系
大连宏达电气有限公司为了更好地适应当前激烈的市场经济发展环境，需要制定科学的薪酬分配体系，并不断对其进行完善和健全，使得其可以不断激发和引领员工的工作积极性。只有这样企业才能在激烈的市场经济环境中劈波斩浪获得更好的发展。首先，必须要构建一个科学多样化的管理架构，对序列和职位等进行严格规范和确定。其次，还要树立起有与之匹配的评估体系。再次，根据各个岗位的实际工作能力和工作的性质需要来选拔并任命相应的人才，然后再进行筛选和排序。最后根据员工实际从事的岗位来进行薪酬制度的落实。激励是利用一定的组织和程序，对员工的价值观和思想进行激励和调整进而影响到他们的行为，使之符合企业工作的目标和任务的机制，完善该机制不仅要改进手段，还要提高思想和完善制度。
4.3科学的进行绩效考核
大连宏达电气有限公司应当建立一个立体的网上激励考核激励机制来对企业内部的业务系统和管理系统进行连接、全面地掌握，在必要时可以及时对激励进行有效监控。在激励管理当中要加强与各类企业部门的协调作用，因为只有各个单位部门相互配合才有利于信息系统的建设，使得每个部门都能充分发挥作用。完善企业激励激励的系统，内部实行岗位责任考核制度，减少一些违规违法操作，在企业内部实行岗位责任激励制度，这样有利于对工作人员的工作激励进行考核，也最大程度上防止企业内部为了追取利益做出不符合规定的操作。管理与激励的方式应该秉持着因人而异的原则，对于知识型员工不同于一般员工，更应该用不一样的激励措施对其进行激励。对于知识型员工，应该改重视其职业生涯的规划，因为大多的知识型员工都有较为具体的职业生涯的规划，对于自己未来职业生涯的规划也做好了较为具体详细的分阶段的目标，此时，管理层应该让知识型员工充分发挥其才华和抱负，起到对于知识型员工的推动作用，为他们创造出适合的工作环境和满足其需求的指责岗位。为知识型员工制定详细具体的职业生涯规划，有助于对于知识型员工的激励。大部分知识型员工都渴望得到晋升机会，实现自我价值的提高。并且当知识型员工有了详细具体的职业生涯规划，更有助于提升知识型员工的责任感和忠诚度，有助于提高他们的工作热情，极大得发挥其工作潜力，让激励措施更进一步发现开发和留住人才，达到帮助企业发展的目标。
4.4建立符合企业实际情况的激励
在大连宏达电气有限公司的考核工作中，太过注重定性考核，虽然其操作简单、易于执行，但是由于定量因素考虑较少，因此难以确保考核工作的科学性，不利于员工激励效果的发挥。应该在以后的工作中将定量考核纳入并作为员工考核的基本方法之一，对其德、能、勤、绩几个方面进行系统全面地评测，使得考核操作更加标准化以凸显其科学性和合理性，并系统科学地将考核结果和其物质以及精神奖励机制结合起来，这样才可以更好地吸纳社会上真才实学的有识之士，为企业的发展贡献力量。特别是在当前激烈的市场竞争环境之下人才的重要性是至关重要的。而有了更多人才的协助，企业高层可以将自己的精力从一些琐碎小事解放出来，去研究制定对人才和公司发展更为有利的制度措施。否则，管理者就会被这些琐事缠身，即使鞠躬尽瘁也无法让企业管理和时代发展脚步保持统一。
5结论
在市场经济深化改革不断推进的现代，员工激励对企业发展具有关键作用。已成为管理过程中重要组成部分。如果缺乏良好的激励则必将影响到企业的发展，因此处在新时代背景下的企业必须要提高对员工的重视程度,实施多样化、更新的理念方面来改善大连宏达电气有限公司在员工激励方面存在的问题。笔者认为应该提升员工对企业文化的认知程度，健全企业的岗位考核和激励同时需要确保竞争的公平性和透明性，只有这样企业才能真正构建起健全高效的激励。
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谢辞
行文至此，我的这篇论文已接近尾声，本文在选题、立论、定稿的每个环节都得到指导老师指导，给予我论文的完成莫大的帮助，在这里对我的导师表示最诚挚的谢意！大学的学习生涯，转瞬即逝。在此向所有在学习期间给予我支持、鼓励和帮助我的老师、同学和朋友们表示真诚的谢意，也感谢母校让我学习新知识，拓展眼界，收获情谊！最后我要特别的感谢一直在经济上支持我、精神上鼓励我的父母，是你们无微不至的关怀，不断的鼓励和鞭策，成为我能安心完成学业的坚强后盾。
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