餐饮行业员工培训现状及对策研究

摘要

近些年，伴随着餐饮业的高效发展，学生就业要求不断增加。在社会经济发展环节中，餐饮行业的必要性慢慢突显。仅有有着高质量员工团队才可以确保餐饮企业的长期发展。公司的运转离不开员工。联系实际工作经验，公司的转型发展离不开高水准员工培训。唯有通过提升员工培训品质，可以帮助员工专业素养的提高，才可以进一步扩张公司的发展室内空间。因而，现阶段餐饮行业加强员工培训成为了领域身心健康运作愈来愈急切的要求。鉴于此，文中融合员工培训的有关理论基础及其餐饮业的总体情况，详细分析目前餐饮业员工培训情况，探索其存在的问题，并进一步明确提出一系列解决对策，以求着力提升餐饮业员工培训水准，并促进我国餐饮业员工培训管理方面提升。

　关键词：餐饮行业；员工培训；对策研究

　第一章引言

改革创新开放至今，在我国餐饮行业得到飞速发展，运营规模不断扩大，与此同时也呈现出愈来愈激烈竞争趋势。在这种情况下，公司急需解决寻找保证自己有着充足发展趋势推动力的重要因素。这是很多餐饮企业管理人员的关注焦点。很多餐饮企业管理人员意识到公司的核心竞争力的营造离不开高水准人力培训品质。餐饮企业要想获得取得成功，那就务必十分重视员工培训。高质量员工培训可以进一步避开很多运营风险，提升成本管理水准，扩张餐饮企业的盈利空间，最终形成一定市场竞争优点。在目前的餐饮企业发展中，员工培训其价值慢慢突显。越来越多的企业开始寻找并密切关注人才的培养，但在实际开展环节中仍存在诸多不够，对公司人才培养形成一定的不良影响。面对突如其来的疫情，餐饮行业遭遇了巨大冲击。后面疫情阶段，提升人才培养模式，维持人力资源管理竞争能力已经成为企业规划可持续的根本所在。尽管越来越多餐饮管理公司再疫情期内积极主动开展员工培训，但事实证明，很多餐饮管理公司并没有做好充分的准备，其作用远没有获得充分发挥。

科学研究餐饮业员工培训的现状与对策，不仅有着指导意义，并且具有重要意义。本质上，世界各国有关餐饮专业员工培训的帖子比较少。本文主要科学研究餐饮业员工培训的状况和防范措施，在一定程度上充实了有关科研成果。实践活动角度来说，剖析餐饮业员工培训存在的问题并给出相对应解决方案，不仅有助于提升餐饮业职工的专业技能，把握住餐饮业发展趋势发展机遇，充分发挥企业的优势，进一步根据人才培养提升企业竞争优势，不久的将来惨忍的餐饮市场中占有一席之地。因而，文中融合餐饮行业整体概述，系统梳理了目前餐饮业员工培训的情况，阐述了其存在的问题，并给出对应的改进方案，以充分发挥餐饮行业员工培训的积极意义，推动餐饮业的可持续发展观。

第二章餐饮行业员工培训基本理论概述

　　2.1核心概念界定

　　2.1.1餐饮行业

餐饮业主要指为满足客户的必须，从业食品加工行业的部门或者个人从短视频加工服务中获得工资。因为每个地方及文化的不同年龄段的风俗人情和口感也呈现出比较大的差异，因而在国际范围内，不同地区的餐饮业也各不相同。

　2.1.2员工培训

在本文中，培训主要指为对企业员工开展专业化、系统化练习，以助其获得基本知识或提升技能，从而进一步扩张企业利益室内空间。员工培训就是指依据员工发展趋势或优秀人才培训的需求，开展切合实际、全面的培训活动。一般来说，员工培训采用公开课程内容、参观考察等方式。塑造企业优秀人才可以进一步协助企业打造出核心竞争力。员工培训是餐馆企业合理运行的重要工具，能提高餐馆企业人力资源管理使用价值。

2.2相关理论基础

　　2.2.1学习型组织

为推进提升总体水平并保持一定的核心竞争力，企业制度文化理论规定企业从发展趋势的视角简单化组织架构，即便应对错综复杂的环境因素，也要保证企业的稳步发展，与此同时重新组合、学习与提升机构的总体业绩考核水准。企业制度文化规定员工有着鉴别解决问题的能力，员工务必针对客户满意度有着相对清楚全方位的认识；必要时员工解决困难，能够综合考虑企业利益和客户需求，在没有危害企业权益的情形下最大程度地满足客户的需求；员工可以提供意见反馈，便于他们可以利用自己故障处理工作经验为未来的处理可能出现的问题打下基础。

这一理论告诫我们：一是重视优秀人才心理状态。这对摆脱员工培训的难题起着至关重要的作用。次之，重视餐馆企业文化艺术的塑造，促使员工更富有责任心，大量能为团体考虑到。人才的培养是促进企业文化艺术的关键所在方式。第三，重视员工团队培训，提升员工中间的权利沟通交流。依据培训组织理论，团队培训必须餐馆企业的不断深层次的商议，以推动交流互动。

2.2.2培训激励理论

企业要激励员工并进一步提高员工素养离不开培训激励理论。这一理论在员工和企业发展中饰演十分重要角色。最先，激励能提高培训实效性。激励可以有效激起员工的学习兴趣，积极开展学习培训，达到预期的学习效率。次之，激励能够促进不断学习。一家能独立同时提供可持续发展观信息的来源企业只会在拥有大量想学习的员工的情形下才能实现这一点。第三，激励可以支持员工长期性乃至终身学习理念总体目标。积极主动的员工激励能够帮助她们意识到学习的意义。第四，激励可以支持企业向企业制度文化转型发展，可以激发员工融入和迎难而上的水平[4]。

这一理论告诫我们：最先，掌握员工的需要是建立适度激励对策的前提条件。依据这一理论，不一样类型的员工的重要要求也具有一定的差异。因而，在培训员工的过程当中，餐饮业的管理人员一定要考虑到这个不同点，并制定适度的激励对策来满足不同种类员工的需求，对员工的内容进行管理与监管。二是特别关心员工的工作氛围，。进而充分运用优点以扩大企业的盈利空间。

　第三章餐饮行业员工培训现状分析

　　3.1餐饮行业总体概况

依据公开数据，我国餐饮行业近些年飞速发展。2015年餐饮行业销售市场规模超过3万亿。到2018年，这一数字进一步超出4万亿。虽然近些年年增长率明显下降，2019年增长率为10.8%，但仍然超过GDP增速。疫情冲击的餐饮行业收益在2020年降到3.95万亿，与去年同期相比完成了15.4%的降幅。伴随着世界各国外贸服务实力的提高和人口数量消费力的提高，中国餐饮业发展趋势获得了进一步加强。据调查，2021，我国餐饮业全年收入为46895亿人民币，与去年同期相比完成了18.6%的增长率。餐饮市场大部分修复。虽然新冠疫情在2022年依然比较严重制约了餐饮业的高速发展，但行业也积极主动逃生，催生出一些新的收益突破点。根据数据测算，2025年餐饮行业的市场规模有望突破55635亿人民币（如图3-1）。

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数据来源：国家统计局，艾媒数据中心

2020年，排在前一百的餐饮企业的总体收益完成了3.1%的降幅。排名前五百的餐饮企业则完成了4.2%收入减幅。但是其整体主要表现依然优于餐饮行业的整体情况。由此可见排在前一百的公司在抵御风险等层面仍具有一定的整体实力。（如图3-2）。

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数据来源：中国烹饪协会，NCBD

疫情的爆发驱使餐饮业逐渐转型升级。在这种情况下，餐饮业业绩考核的提高在很大程度上取决于人力资源质量的提高。现阶段，一些餐饮管理公司把握住疫情带来的机会，提高员工的教育质量。旺顺阁便成为了第一批为员工举行直播间培训活动的公司之一。由多位培训老师和首席总裁张嘉兴构成团队领着员工持续学习理论知识和工作规范、思维模式等，推进了员工的结构培训。但是，总体上餐饮业依然缺少出色专业型人才。2021，餐饮市场有望突破4.7万亿。全国约有2000数万人立即受聘于餐饮业。2024年，整个行业预计超过6.6万亿。比较之下，餐饮业的就业岗位可能还需要2800万，在未来三到四年内，该领域务必提升800万，以适应新的需求。这类扩大有可能会推动优秀人才培训与市场迅速发展。尽管越来越多高品质专业技术人员进到餐饮业，但有着高等学历的餐饮专业人员的实践活动也需要一段时间与经验。餐饮行业的快速发展和该领域杰出人才的缺乏已经成为急切需要解决的问题之一。

　3.2餐饮行业员工培训现状

　　3.2.1餐饮企业培训的主要内容

在我国餐饮企业员工培训内容可以分为公司文化、职业态度职业工作经验、理论知识和技术性五个方面。

（1）餐饮业员工培训一般包括公司文化培训。提高自己对组织信任感，使员工主动地对组织以及活动利益有兴趣。提高对企业规章制度、行政部门结构与员工薪资等了解水平。

（2）餐饮企业员工培训务必密切关注每一位员工的职业态度职业工作经验。餐饮行业最明显的商品就是业务，员工的职业态度与经历是公司生存和发展的基本。因而，企业通过对服务规范的统一和规范化管理，适用组织中的本人依照明确步骤工作中[6]。

（3）技术专业知识技能应根据不同种类员工融入不同类型的规范。比如，底层员工必须具备与其说工作中息息相关的知识与操作技术；职责高管工作人员不仅要有管理能力，还需要有与其说水平和岗位相匹配的高质量专业能力等。

餐饮企业的培训还需要提高员工的优良综合素质能力塑造。后面一种主要指本人在任何时候都能够驱使本身依照最高行为规范开展相关工作的内在动机。餐饮企业的人才培养机制还要包含社会道德、诚信、细心、诚信与创新等方面评定与塑造。

　3.2.2餐饮企业培训的实际投入

研究表明，我国餐饮行业主要以中小型企业为主导，但中小型企业员工的受教育情况令人担忧。仅有25%的餐饮企业有员工培训方案，而平均教育成本为20-50元，30%不上20元，培训实际效果无法反映；培训总成本低，一半以上餐饮企业的教育成本约为总营业额的0.8%。近些年，开展员工培训的餐饮企业占我国餐饮管理公司总数的16.7%。即便是在外资企业中，也就只有30.1%的公司开展全面的员工培训方案，这一比例远低于X（41%）、法国（33.9%）和其它发达国家平均。

课程内容可以分为准备培训、专业技能培训等。培训方法可以分为内部结构培训外部培训。因为人力资源资金投入不够，内部结构培训是中国中小型餐饮企业性价比较高的培训方法。下列3-1显示机构培训活动所需要的人力资源、物力和资金成本费。

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　3.2.3餐饮企业培训的常用方法

餐饮企业员工培训通常包括立即培训、实践活动培训和参与式培训三个方式。除此之外，近些年来互联网技术的迅速升级发展与普遍普及化运用，很多创新性的培训方法也层出不穷。

（1）立即教学方式。立即教学方式是餐饮企业招骋员工时使用传统教育理念，培训步骤相对性健全。立即教学方式与互联网知识培训的配对水平更高一些。这一培训方式主要包括讲述法、培训讲座法及讨论法。这类教学策略是很传统式、最基本教学策略，适合学生全面的专业知识和理论知识。在其中，讲述法的优势是，他们不要在教学环境上耗费过多，数据量更高，系统软件性很强，成本较低。但是，此方法的交互性不够。而培训讲座规律更加高效、简洁明了和切合实际，学生们能够轻松了解课程内容。最终在讨论法培训环节中，参加者能够全方位沟通交流建议，协助认知和提高学习效果；它也有利于老师的积极开展，提高她们综合性表达意见、学会思考与分析解决问题的能力。但是，这类教学策略必须对研究课题和信息进行极高的提前准备，及其很高教育质量的老师。

（2）实践活动培训方式。当员工要学习一些专业技能时，会使用更容易体现学生知识好用学习的方法。实践活动法有就是这样一种教学策略，容许学生们完全控制、感受和掌握着实践活动或工作实践环境中工作所需要的知识技能。此方法能够实践与理论紧密结合，具有一定的实际意义。在餐饮行业的具体培训环节中，业务指导法及工作中交替法已普遍使用。尤其是，业务指导法规定对其上级领导或经验丰富的员工立即对学员开展见习培训。这种老师为学生的工作与操作流程提供支持，及时改正难题，评估和鼓励学生完成工作任务。工作中交替方法的培训环节中，受到培训的人员必须在规定时间交替，便于有不同领域的工作经历，递交优化业务流程的意见。扶轮培训的方法来丰富多彩学生们的工作经历，提高企业意识；提高参训员工对自己的认识，意识到自己的工作能力；与此同时协助管理者进一步改善不一样单位的工作流程。

（3）体验式教学法。体验式教学法注重，参加者本身参与其中可以有效的适用他的技术专业活动，提升她们在学习中之间的互动，并创造更多念头，这个想法主要运用于培训餐饮业的管理人员。其核心方式包含自我管理、案例法、仿真模拟培训、敏感度、管理方法培训和发散思维。具体来说，体验式教学法可以分为案例研究法及事故处理方式。案例研究法针对实例信息真实性有一定的要求，一般处理与日常生产制造活动相关的案子。事故处理方式则是从参加者那边搜集实例，然后让她们一起讨论。互动交流能力很强。但是，当需要大量的资金的情形下，失效实例将直接影响学习效率。实例制做时间久，对培训教师的培训工作中有一定的难度及要求。

（4）高科技时代的许多培训方式。伴随着互联网技术的更新发展与普遍普及化运用，现阶段餐饮行业的新型的员工培训方式形式多样。具体而言，网上教学通过网络给予事先定制的主题教学、视频资料或老师培训。此方法能够降低设施等培训成本费，以较低成本升级培训原材料，更灵活应用培训手机软件。与此同时，还存在着会计限定，如果需要硬件设备和开发成本费，和需要依据培训种类明确网上学习的适用范围。

疫情爆发以后，在线视频直播学习培训销售市场飞速发展。疫情下的方式方法产生深入更改，这进一步造成线上活动规模不断扩大。一直以来，在线视频直播课堂教学已成为一种关键的学习方法，都是从根本上解决非常时期培训难题的重要途径。此外，伴随着协调机制的变化和协调工作挑战性的提高，公司正在逐步降低对外界要素的依赖性，还在发展趋势、不断积累转型发展。应用大数据数据资料开展云培训可以获得培训结论的实时意见反馈，这对提高培训效果非常关键。因为可以在网上得到对每一个直播间活动的大规模跟踪反馈和实时监控系统，所以可以更真实地关注学生对培训课程内容的肯定水平。同时也可以远程控制快速获取不一样员工的在线学习时间数据信息这些。除此之外，通过大量互动式培训，餐饮企业就可以知道网上课程申请者的数量和课程学习，便于企业能够评定学科的价值与所需的时间。这些信息针对提升将来员工的培训具体内容至关重要。由此可见，在线直播的便利性增加了培训的范畴。针对餐饮企业而言，直播间可以覆盖公司的每一个角落，每个人都有机会获得培训。

第四章餐饮行业员工培训存在的问题

搜集与分析目前饮食业整体发展的信息，融合饮食业现阶段员工培训主要内容、具体资金投入及其常见方式去了解饮食业目前的员工培训情况。虽然越来越多企业开始寻找并密切关注人才的培养，但在实际开展环节中仍存在诸多不够，针对企业人才培养形成一定的不良影响。以下属于餐饮业员工培训存在的不足：

　4.1餐饮企业重视程度不高

有关员工培训，很多餐饮企业认为只有问题出现以后才会有员工培训的重要，其限于“有什么问题才培训”目标，并制定被动接受培训方式。只有极少数企业能够把培训放置企业的战略层次。说到底，主要是因为企业对培训实效性没有自信，即一方面担忧资金投入网络资源太多，却难以获得最理想的培训效果与权益室内空间，另一方面又担忧培训完成后员工很有可能外流到另一个企业。

以麦当劳举例，该企业地从餐厅经理到基层员工广泛都欠缺忧患意识。很多培训相关工作人员和员工没意识到员工培训的迫切性，因而实施了推迟政策与四风问题来处理。在他们看来，培训只必须满足现阶段商业服务要求就能。显而易见这样的想法比较急功近利，欠缺长远眼光且没有用。举例说明而言，麦当劳其中一家餐饮店的培训方案要在两周内进行很多的基本知识课程内容，显而易见这种培训难以具有其应该有的实际效果。除此之外，有的酒店也会在一个月内给新员工开展所有专业培训，具体内容繁杂。企业这么做的缘故是为了给员工在培训每日任务压力之下学到很多东西，并希望有一天她们可以直接做到实际操作规定。这一点在一线工作人员培训中比较常见。因而，大部分员工对培训方案欠缺客观性清晰的认知，积极学习的兴趣不太高。

　4.2忽视了员工实际培训需求

很多餐饮企业在规划环节都存在着“欠缺需求分析报告”问题。由于餐饮业的新员工培训比在职人员培训更有效、更具有成本效率。因而大部分餐饮企业都重视上岗培训，这就需要尽早促使新员工达到入岗实际操作的需求，和接受员工流失相关风险。

在培训底层员工的过程当中，并未对员工实际需求结构化分析。一般是在工作期间碰到一定问题以后，饭店机构相对应的应急培训。这类培训通常是临时性所进行的而且比较随便。但是关于职能经理的培训则通常是学习培训一成不变的统一的培训课程内容。显而易见这种培训具体内容早已不能满足目前员工的学习需要，也是针对员工的职业生涯发展欠缺积极作用。因为缺少针对培训市场需求的详细分析，参训员工的培训具体内容老旧且欠缺目的性，培训原材料长期重复使用，并没有变化升级，这明显没法和现实工作实践联系在一起。举例说明而言，一家必胜客餐厅将工作平台考评卡做为培训商品员工的常用材料造成了许多问题：一是一些早已产品已经更新换代，但考评卡里的培训信息内容基本上没更新；次之，很多退市的产品依然出现在了考评卡里；第三，考评卡并没有按产品类别开展分类。应用该类培训原材料必定也会降低培训实际效果。

　4.3员工培训形式缺乏新意

目前，很多餐饮企业选用比较传统式的教学方法，交互性差、基础理论具体内容多、实际操作少、参训员工参加主动性低。这类培训不仅让员工对培训活动提不起兴趣，并且并没提高专业技能，白白浪费企业的人力和物力。

疫情之下，员工职业培训迫不得已从过去方式转移至网络上。做为线上培训的一部分，参训员工要根据自己的必须随时参加远程控制学习课程内容。这种方法能够提升防疫期间员工汇聚和人员流动性限制于管束，变成企业在防疫期间培育人才的最佳选择方法。但是，针对餐饮企业而言，即便长远来看，网上学习成本小于线下课程成本，但培训视频的开发制作经费也逐步飙升。与此同时，培训具体内容也存在一定的局限等。一些可操作性很强的培训具体内容必须配置合乎一定规范的场地与设备。这就对网上培训明确提出一定的需求，与此同时也很难监管线上学习过程并评估实际效果，进而针对餐饮企业的员工培训形成一定的消极功效。

　4.4培训评估不深入

目前，餐饮企业的员工培训一般是为了应对机构规定才开展的，存在重大的四风问题。很多餐饮企业的员工培训只是拘泥于纸张的员工培训规章制度，在现实生活中却并没有切实落实。

（1）培训评估不完善。进行培训后，大部分企业的评估工作中还是处于只完成1级或2级评估的时期。只有极少数企业展开了等级3和级别4的评估。即便展开了3级4级评估，最终的结果也并不是很好。主要是在课程结束后派发问卷调查之后进行第一次水准评估，之后将学生对统计信息的满意程度做为课程内容成功的标志；第二次评估特别是在需在驾驶证考试结束后开展。有以下客观事实能够得知，对培训的评估并不是全方位：在大多数情况下，培训仅限测试通过培训计划方案所获得的知识技能，不属于对参训工作人员的心态、体系建设、工作效能等方面转变。

（2）培训评估方式单一。培训评估方法有很多种，但我国餐饮企业的培训方式比较集中化且单一。比如，大部分企业在第一级评估中应用调查研究法，在第二级评估中应用笔试题目法。结合实际，企业必须针对评估结论与目标区划不同类型的等级与种类，并相对应挑选最好的方法去展开评估工作中。

（3）评估与工作实践脱轨。培训完毕之后，大部分企业只是开展一级评估和二级评估。而且评估全过程确实所使用的问卷调查内容都同样，并没目的性。除此之外在之后的实践过程中，缺乏足够的针对培训活动后续发展与实际效果反映的理解与评估工作中。培训实际效果评估并没有和现实工作中密切，与企业持续发展的相关性也不是很紧密。

　第五章解决餐饮行业员工培训问题的对策

　　5.1树立正确发展的培训思想

餐饮企业要全面了解并学习当代前沿的员工培训核心理念，提升针对员工培训的重视程度。恰当持续发展的培训观念可以进一步协助企业提升员工培训品质，从而进一步拓展企业利益室内空间。因而，餐饮企业必须树立正确的持续发展的员工培训观念。餐饮企业高层管理人员要清除以往人才的培养错误观念，自主创新当代发展战略人才培养理念，为餐饮企业员工培训给予强大动力。

餐饮企业应该从整体发展考虑，增强对员工培训的重视程度，将员工培训方案融入企业建设规划当中。科学研究培训发展战略规定人力资源经理对员工培训开展有目的性的、最基本的、全球性计划和机构，保证员工培训的一致性和系统化，协助餐饮企业清除对员工文化教育造成长久不良影响的多种要素。餐饮业高管还应注意制订员工培训和发展规划，去满足餐饮企业总体运行和领域同歩发展的需求。

　5.2做好员工培训需求分析

在经济飞速发展的大环境下，餐饮企业正面临着越来越激烈市场竞争，餐饮业员工的生活和工作压力也逐渐加大。疫情的爆发不同程度地严重影响很多企业的高速发展，甚至一些企业立即迫不得已闭店暂停营业。因而，餐饮企业的员工培训中科数控理应积极引进身心健康与释放压力等方面的知识，充足关怀员工精神状态，使之更为阳光向上地参加培训与日常工作中。

培训需求分析报告是所有员工培训方案最主要的具体内容，同时又是保证其实效性的关键因素。对有需要工作经验的员工开展培训，培训总体目标应当与参训工作人员、餐厅客户需求紧密结合，以获得整体满意的结论。对于此事，我国餐饮企业员工的培训应善于观察员工培训要求，普遍搜集员工建议或咨询意见，确立员工培训要求，全方位设置培训总体目标，减少培训成本费，最大程度地充分发挥培训经济效益。最先，餐饮企业应明确员工培训需求分析报告内容，同时结合餐饮企业的战略目标、资源开发情况和外部条件展开分析，以发觉餐饮企业存在的不足和根本原因。第二，饮食业应使用最合适的要求统计分析方法。相对来说，调查研究法更实用、成本费用低且易于量化分析。自然结合实际，方式种类繁多，餐饮企业能够综合性使用不同的方式，以获得更符合现实生活的结论。

　5.3创新培训方法，构建线上线下相结合的培训模式

无论是哪种方式，传统培训通常是单向传播，老师学生之间的沟通偏少。目前，一个新的教育模式增强了学生们的积极开展激情，因而企业能够引进新形式的在线直播培训。企业可容许员工参加在线直播，并按照其专业技能开展演试、表述、分析与评估；参训员工将结合实际情况参加不一样模块直播间培训。与此同时，企业还可以建立自已的人性化互联网，提升员工培训高效率。

融合疫情下的培训工作经验，线上培训具备很大的优势：它能够摆脱时间与空间的约束，参训员工要根据自己的日程整体规划来制定接纳培训的时间也。与此同时这一培训方式可以着力提升餐饮企业的成本管理水准，特别是降低培训设备及场所等方面开支。因而餐饮企业必须积极探索培训方式，推动线上培训活动。尤其是在技术性培训工程中，对课堂教学场所和教学器材拥有特殊要求，线下教学依然不可或缺。企业应充分明确教学策略，并依据课堂教学的特性和具体内容，创建“线上”和“线下推广”的连动学习机制。

　　5.4改进培训效果评估

餐饮企业可以凭借培训评估工作中去了解员工培训工作中的效果，以此作为根据不断完善并完善员工培训，着力提升员工培训品质。改善培训评估工作中具备十分重要的使用价值，可以积极推进企业员工培训向着正确的道路不断发展，全面了解员工的培训品质与接受程度这些，从而推动餐饮企业员工培训相关工作的优化提升。

培训评估是一个持续的活动，一方面必须评估检测员工往日培训的成效，另一方面也要了解后面员工培训必须健全的区域[20]。餐饮企业员工培训评估工作中需要改进。关键方法是什么，在做完每门学科后，餐饮企业必须为学生推送一份问卷调查，来调研他的满意率。企业可以根据评估目标和规定编写问卷调查。关键应该是课程内容评估、老师评估、机构评估等有关回答和问题简单解释。第二，餐饮企业管理者可采取成本效率评估方式，科学论证培训后餐饮企业员工在一定上班时间的培训费用和经济效益。

　　第六章结束语

疫情的爆发为餐饮行业的高速发展增添了不容小觑冲击。目前，公司要想得到身心健康可持续发展观，就必须要十分重视员工培训并提升员工培训水平与品质，营造人力资源管理团队的核心竞争力。餐饮行业要高度重视提高员工培训具体内容水准，健全培训方式，进一步提高企业的竞争能力，进而更有自信与能力面对一切风险性和挑战。

在这样的背景下，文章内容融合餐饮行业员工培训的有关理论基础及其餐饮行业整体概述，详细分析饮食业员工培训的现况，发觉在我国餐饮行业员工培训存有餐饮业重视度不太高、忽略职工具体培训要求、培训方式欠缺创意及其培训评定不深层次等诸多问题，最终融合以上剖析明确提出目前处理餐饮行业员工培训难题的一系列解决对策：一是建立正确的培训观念；二是搞好员工培训需求分析报告；三是自主创新培训方式，搭建线上线下相结合的培训方式；四是改善培训效果评价。

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　致谢

在这里，我要特别感谢我的导师。在完成毕业设计的过程中，老师耐心地督促我，我才得以坚持下来。在论文写作过程中不时督促我的进度，了解我的思路，给予建议。修改论文的时候，老师特别细心，让我深刻体会到对于学术的那一份严谨与认真的态度。再次感谢老师和所有帮助我的人！