公司人力资源管理研究

　摘要

人力资源管理是现代企业在市场经济中提升竞争力的重要因素，科学合理的人力资源管理，能够完善人力资源管理内容，使人力资源管理知识得到进一步补充，帮助人们增加有关人力资源管理的认识，为以后人力资源管理工作的展开提供保障，研究出更加具体明确的人力资源管理策略，为未来人力资源管理发展提供重要的理论依据。

本文以xxxxx公司为研究对象，首先使用文献法对国内外人力资源管理现状进行了检索与分析，然后运用调查问卷与结构式访谈的调查方法，对xxxxx公司的人力资源管理现状进行了调查，运用统计研究方法进行调查分析，发现公司存在人力资源规划缺乏战略性、招聘和配置不科学、培训与开发力度不够、绩效考核评估欠缺、薪酬福利不合理等问题，运用人力资源管理相关理论，提出对人力资源管理进行科学规划、提高招聘和配置的科学性、加大员工培训与开发力度、健全绩效考核评估体系、优化薪酬福利结构等对策，这些对策能够解决公司在人力资源管理中存在不科学、不合理的问题，实现公司人力资源管理战略规划，促进人力资源管理的可持续发展，对公司的长远发展和人力资源管理战略具有重要意义。

　关键词：人力资源管理；薪酬福利；绩效管理

医药行业的发展前景与人民的身体健康、生活质量以及科学技术的进步都是密切相关的，是一个永不衰落的朝阳产业，有良好的发展前景，因此要保证企业长久不衰的重要因素之一是人力资源管理。人力资源管理科学合理的使用能够提高企业的综合能力，使员工的工作热情得到激发，提高投入与产出比，改善人力资源管理效率，保证企业持续发展经营。

　一、绪论

　　(一)研究目的与意义

　　1.研究目的

人力资源管理是以人力资源为核心的，建立符合自身发展的人力资源管理制度是企业在市场经济中取胜的关键。本次研究的主要目的旨在提升自身对于理论知识的深度理解，综合利用理论知识去解决实际问题，将理论与实际相融合，从而达到提高自身专业能力的目的。通过对xxxxx公司人力资源管理的研究，初步掌握了人力资源管理中各要素的重要构成以及主要内容，增强自身对于专业知识的进一步理解，提高对人力资源管理的重要认识。在对xxxxx公司人力资源管理研究的过程中，提高了分析问题、解决问题的能力，使整体知识水平得到提升，为自身以后的职业发展奠定基础。

2.研究意义

此次对于人力资源管理的研究，对自身与研究对象都具有极为重要的意义，主要分为理论意义与实际意义。

(1)理论意义

本文是对人力资源管理进行研究，通过对xxxxx公司人力资源管理进行研究，借助科学的人力资源管理方法，全面提高公司人力资源管理的质量和水准，优化人力资源管理，发挥人的主观能动性，充分保证公司拥有高水平的人力资源储备，以实现组织目标。人力资源管理制度的完备与否，也是决定员工在择业时自由选择工作单位的重要因素，健全的人力资源管理，能够对员工构成一定的保护，在确保公司管理效率的同时，更能

大幅度提升员工工作的自主性，构建良好发展的内部环境，实现人力资源的合理配置，提高使用效率。

(2)实际意义

在市场竞争愈演愈烈的今天，人力资源管理日趋重要，成为了现代企业管理当中重要的一部分。科学的、合理的人力资源管理能够使企业员工整体专业素质等方面处于逐步成长的一种状态，从而促进企业的长久不衰。因此，科学的人力资源管理是非常重要的。对于xxxxx公司来说，如果不实行科学的人力资源管理，公司的发展一定会非常慢或处于停滞不前的状态，员工会产生负面情绪，造成工作积极性的缺乏，公司内部消耗严重，缺乏竞争力，影响公司未来的发展水平以及经营状况。所以，人力资源管理对于xxxxx公司是至关重要的，公司的管理者要及时更新管理念，结合公司本身的需求与实际情况，合理的进行人力资源管理，对其不断进行完善，从而促进xxxxx公司持续稳定向前发展。

　(二)国内外研究现状

　　1.国外研究现状

近年来，有许多篇文章对人力资源管理中选人与育人方面进行了分析与阐述。比如，Stenbacka(2019)在期刊中发表了在实践中，对招聘和雇主经验的关注增加了对实践多方面理解的研究[1]。从文章中可以得出，雇主招聘员工、与员工进行互动都涉及到雇主对个人和社会的多重责任，承担雇主的角色，就意味着要服从正式的法定义务，既要服从规章制度，又要保障工作条件的其他方面，来进一步增加对农业实践的理解。Bucur(2015)在文献中提到育人方面质量培训模型系统的建立，能够解决企业中的诸多重要问题[2]。从期刊中可以得出，一个质量培训模型系统的建立，来完全构成需要建模的现实，解决与质量有关的问题，对人力资源培训进行质量管理，让所有的参与者都积极参与培训的过程，来实现培训目标，对组织管理层的态度和行为作出改变。Jha等(2016)在研究中提到人力资源开发管理对企业未来的发展具有重要意义[3]。人力资源开发管理是建立在团队合作、创造力、生产力、持续反馈和基于绩效的奖励制度的理念之上的，通过战略整合人力资源开发管理、培训、领导和组织结构的关系，促进人的工作适应性和团队之间的和谐与协调，建立战略整合模型，为以后发展做准备。

近年来有许多研究学者提出人力资源管理中用人与留人方面对企业的重要性研究。比如，Delery和Roumpi(2017)在文献中提出科学合理的用人方式能够提升企业的竞争力[4]。从文章中可以得出，人力资源管理的做法是人力资源管理实践与公司绩效之间的中介联系，高绩效工作实践、人力资本与可持续竞争优势都最终用于实现公司的战略

目标，人力资源管理系统也是通过影响劳动力市场的运作将竞争优势转化为可持续竞争优势的关键，科学合理的用人方式不仅能够提高员工能力，还可以通过塑造员工的能力来提高企业的竞争力，对员工与企业都具有重要性。Guest(2017)强调到在用人方面，企业注重薪酬福利，最终收益的仍是企业[5]。从期刊中可以得出，提高员工福利待遇和企业与员工之间的积极地就业关系，提高员工个人的潜能与组织绩效，在提高绩效与降低成本方面，福利对于企业来说会带来更多的益处。

近年来，有研究学者发现人力资源管理与所处的内外部环境存在密切的关系。比如，Krypa(2017)在期刊中强调经济环境的变化对企业人力资源管理也会产生影响[6]。作者在文中提到企业的社会责任与员工敬业是社会经济发展的主要战略目标，社会经济发展也是人力资源管理的一个重要方面，管理层需要找出能够发展的领域，并制定合适的计划来间接激励致使企业发展员工，进而影响企业。同样，Đorđević(2016)指出民族文化的不同也会对人力资源管理产生影响[7]。虽然国际人力资源管理体系的内容是由国际环境中的各种因素引起的，但对民族文化也有特别重要的意义，因此应建立合理的人力资源管理制度。Kuimet等(2015)在文献中指出人力资本与安全社会资本的管理，将人力资源管理应用于实践[8]。作者在文献中提出通过管理组织来改进安全管理系统，对组织内部的安全知识交流具有重要作用，有助于理解人力资源管理实践与安全之间的机制。Moraru等(2018)在文献中指出人力资源管理要与内外部环境相适应[9]。从文章中可以看出，公司在进行人力资源管理时，要对人力资源管理进行充分的重视，既不能脱离公司的内部组织，也不能脱离公司的外部环境。

　2.国内研究现状

近些年来，人力资源管理在国内的发展也已经取得了很大的进步与突破。近年来，有非常多的研究学者对招聘和配置与薪酬福利管理进行了研究，阐述了招聘与配置和薪酬福利管理对企业的重要性。比如，刘春鹅(2017)在文献中强调招聘与配置的科学性，能够降低招聘成本，对企业有重要意义[10]。作者指出实行科学的人员招聘与配置，让员工在工作岗位发挥主观能动性，能够提升人力资源管理成效，有利于人才的稳定与团队的建设发展，降低招聘成本。刘红娟(2018)认为员工招聘决定企业的兴衰成败，是企业保证持续发展的重要因素[11]。从文献中可以得出，新时期下，企业要合理运用互联网技术进行招聘，提高招聘人员的整体素质，招募到更加优秀的人才，提升人才质量，促进企业发展。杨珲(2018)在期刊中强调薪酬福利因素已经成为企业留住人才的重要优势[12]。作者提出公司要强化激励作用，提高工作效率，改善人才的福利待遇，激发工作热情，树立良好形象，吸纳人才。

对人力资源管理中的绩效管理方面的研究也有较大的进步。比如，史小娟(2019)在研究中认为绩效管理的有效实施，能够在最大限度上保证企业的可持续发展[13]。从文

中可以得出人力资源绩效管理实施的途径主要包括，评价指标的合理设置、适当的评价方法、绩效考评机制，提升管理效率，让企业在市场竞争中求得一席之地。

近年来，研究学者对在人力资源规划与培训开发管理方面的研究也有较大突破。比

如，董求国(2019)在期刊中指出科学完善的人力资源规划，能增加企业的竞争力[14]。作者在文章中强调企业要加强对人力资源规划的重视，增强其灵活性，实现人力资源规划与战略的相互融合，重视人力资源规划实施的保障措施。关慕环(2018)在文献中指出对员工进行科学合理的培训与开发管理，能提高工作效率，为以后的发展提供人才储备梯队[15]。从中可以得出，重视企业价值观的培训、加大培训开发资金的投入、合理规划培训与开发内容并且建立科学合理的培训制度，让员工在提升自身技能的同时，也能增加团队的凝聚力，更好服务企业。

　　(三)研究内容与方法

　　1.研究内容

本文首先通过文献法对国内外关于人力资源管理现状的研究进行了检索与分析，并紧密结合公司的实际情况以及在人力资源管理现状基础上进行分析，借助于调查问卷和结构性访谈的调查分析方法，运用统计数据法对调查结果进行统计与研究，找出人力资源管理中长期存在的问题以及导致问题形成的原因，再利用理论联系实际法和归纳法，对问题和形成的原因提出解决对策，使人力资源管理能够有效利用，发挥最大效能。

第一章是全文的绪论，首先概述了研究目的与意义，其次对国外与国内有关人力资源管理的研究现状进行了描述，再次详尽叙述了本文各章的主要内容以及每章主要运用的研究方法。

第二章是xxxxx公司简介及人力资源管理现状。首先对xxxxx公司概况、组织架构以及发展历程进行概述，详细介绍了公司的基本信息。之后对公司人力资源管理现状进行分析，并详细阐明人力资源管理各个模块现行的管理制度。

第三章是xxxxx公司人力资源管理的调查分析。首先利用调查问卷法对xxxxx公司人力资源管理中存在的问题进行调查，在公司内部发放调查问卷，对调查结果进行数据、图表统计分析。其次以结构式访谈的调查方法对调查问卷进行补充分析，以进一步保证调查结果完整性与准确性。

第四章是人力资源管理存在的问题及成因。在对xxxxx公司人力资源管理的调查分析研究的基础上，结合人力资源管理理论知识，得出xxxxx公司人力资源管理中存在的问题，再对问题进一步研究，得出形成问题的成因，对成因进行分析描述。

第五章是人力资源管理的解决对策。根据xxxxx公司人力资源管理中存在的问题以

及形成的原因，结合自己的专业知识和xxxxx公司实际情况提出对策，从而实现科学的人力资源管理。

第六章结论。全文内容的总结，梳理框架，总结出对于人力资源管理的五点建议，并指出本文存在的不足之处。

　2.研究方法

本文主要研究了xxxxx公司人力资源管理中的问题与成因，并提出相应问题的解决对策。研究过程中主要运用了以下方法：

(1)文献法

在文章中的第一章、第四章和第五章中，都采用了文献法对参考文献进行检索分析。在国内外研究现状分析中，使用文献法收集近年来有关人力资源管理的资料，对其进行整理分析，为后文写作内容奠定基础。

(2)调查分析法

在文章中的第三章运用了调查分析法。对xxxxx公司的内部员工进行问卷调查以及结构式访谈,了解他们对于公司现行的人力资源管理制度中存在的意见以及建议，得出本文所需问题信息，为人力资源管理的解决对策提供数据支撑。

(3)统计研究法

在文章中的第二章后半部分和第三章中运用了统计研究法。在第二章中对xxxxx公司的全体员工的年龄、性别、学历、各部门人员等信息进行了统计描述，得出公司目前员工的整体情况。在第三章中对调查问卷和结构式访谈的调查结果进行统计研究，把结果以图表等数理统计的形式表示出来，对结果进行分析与研究。

(4)理论联系实际法

在文章中的第五章运用理论联系实际法。在第五章中根据所学的人力资源管理的相关知识并结合公司的实际情况对xxxxx公司人力资源管理提出解决策略。

(5)归纳法

在文章中的第三章、第五章和总结部分运用归纳法。在第三章中对调查问卷与结构式访谈的调查结果进行总结归纳；在第五章对解决对策进行归纳；总结部分，对全文的整体内容进行梳理，使全文更加清晰明了。

3.技术路线

在整体文章中，首先根据文献法对国内外研究现状进行分析，描述xxxxx公司简介

和目前公司人力资源管理现状，再采用调查分析法对公司人力资源管理现状进行分析，运用数据统计法对调查分析的内容进行统计研究，运用理论联系实际法找出存在的问题以及成因，利用归纳法对相应的问题提出针对性的策略，来解决人力资源管理存在的问题，最后进行总结，梳理全文框架。全文的技术路线如图1-1所示：

问题1问题2问题3问题4问题5

图1-1技术路线

　　二、公司简介及人力资源管理现状

　　(一)公司简介

　　1.公司概况

xxxxxxxx公司位于xxxxxx开发区鑫天食品北、xxx大街东212米处，核心业务为中西药和医疗器械批发，以医疗机构、批发零售企业为主要客户，提供信息、物流等服务的医药公司。公司成立于2003年，注册资金6000万元，员工百余人，立足于医药健康行业，是东北医药商业领域具有黑龙江全省性网络的少数企业之一，在2016年4月成功登录新三版(证券简称：xxxx)是黑龙江省首家在新三板挂牌的医药商业型公司。

xxxxx公司拥有全省性营销网络和丰富的上下游资源，覆盖了全省95%以上行政区域的营销网络，深挖客户资源，丰富品种结构。截止目前，经营品种达6000余种，上游供应商企业700余家，下游客户5000余家，服务对象涉及医院、终端药店、社区卫生院、乡镇卫生所、商业流通企业，实现了黑龙江省广覆盖，综合实力稳居省内同行业领先的位置。

xxxx公司有现代化医药仓储物流中心，占地约2万平方米，仓储面积1.4万平方米。物流存储能力10万件，出库准确率达99%，自有配送车辆20余台。从入库到养护、从拣选到出库，仓储管理中的各环节均有ERP、WMS、无处不在系统贯穿。信息技术的综合运用、加上先进的传送设备、RF手持的助力确保了药品安全，提高准确率。公司拥有12台全封闭运输车辆，其中药品专用冷藏车2台，全车配GPS定位系统，温湿度自动监测系统，GPRS信息传输系统，温湿度打印系统。

　2.组织结构

公司的组织结构由总经理、副总经理和各个部门组成，整体组织结构，如图2-1所

示，各部门概述与职责为：

(1)总经理

总经理是xxxxx公司的最高负责人，主要负责对xxxxx公司整体的年度经营计划的制定，经营目标的设定等，并有对xxxxx公司的各项规章制度进行增减的权利，有计划进行实施与改进的权利。

(2)总经办

总经办是xxxxx公司的中层管理组织，主要对副总经理进行负责，主要职责是对下属各个部门的所呈报的事项按紧急程度进行整理分类以及分析，依次进行监督并解决。

(3)副总经理

副总经理是总经理的助手，负责对总经办所负责事项进行初步解决，把重要事项呈报给总经理，并帮助总经理制定xxxxx公司经营发展策略。

(4)质量管理部

质量管理部主要负责对xxxx公司的主营业务进行监督与检查，认真贯彻落实国家对药品质量的监管制度，保证药品在采购、入库等环节的质量，对药品严格监管，充分保障药品符合GSP要求。

(5)运输部

运输部主要对xxxxx公司下游客户的药品订单使用运输车辆进行配送、取回销售退回的药品以及负责对一些连锁药店的所需药品进行发货，是药品在运输过程中质量保障。

(6)商务部

商务部是在xxxxx公司制定的各药品的整体销售目标的指导下，对采购入库的药品分区域进行电话销售，来达到药品销售的目的。

(7)财务部

财务部是在xxxx公司经营目标的指导下，负责公司整体需求资金的筹备以及财务管理，对xxx公司的销售额进行资金的收回与利用，最大化提升资金使用效率。

(8)采购部

采购部是根据xxxx公司的经营采购策略，实行以“销”定“采”的采购模式，与供应商进行洽谈合作，签订采购协议，确保采购药品在到货期限内的顺利入库。

(9)销售部

销售部是根据xxxxx公司各区域的销售策略，与各区域的药店或医院等零售或批发企业进行销售洽谈，争取合作意向，签订销售协议。

(10)后勤部

后勤部主要负责为xxxxx公司全体员工提供免费的工作餐并对整个公司的安保、消防负责。

(11)电商部

电商部主要负责xxxxx公司药品的线上销售，为每位下游客户提供独立的客户端账

号，实现无时间和空间限制的客户在线采购模式，方便顾客对药品的自行采购。

(12)仓储部

仓储部是xxxxx公司所有部门中人员数量最多的部门，主要负责药品的分拣入库、药品保管、分拣出库、复核出库、出库交接以及库房的卫生，保证药品流向准确。

(13)人资行政部

人资行政部主要负责人员的招聘工作、员工岗前培训与岗前考核、绩效管理、薪酬

福利的核算，公司办公用品的采购与发放以及xxxxx公司每年的年会和一些重大活动的举办。

(14)内审部

内审部主要负责与xxxxx公司的各部门进行沟通协调，对销售、采购、运输等数据进行跟踪分析，控制公司的内部风险，督促各部门认真贯彻落实xxxxx公司的各项决策。

(15)信息部

信息部主要负责xxxxx公司的整体软件技术的支撑，根据xxxxx公司各部门的工作需求，来开发新的软件功能，解决软件遗留问题以及GSP检查项目的跟进处理等。

图2-1组织结构

　　3.发展历程

哈尔滨xxxxx股份有限公司于2003年1月24日成立，起初原名为“哈尔滨中健医药经销有限公司”，2006年更名为“哈尔滨xxxxx有限公司”，2011年成立“哈尔滨鑫盛冷冻有限公司”，2015年变更为“哈尔滨xxxxx股份有限公司”，到2016年在“新三板”上市。公司发展历程时间轴如图2-2所示：

2016年哈尔滨xxxxx股份有限公司在“新三板”正式上市

2015年有限公司整体

变更为“哈尔滨xxxxx

股份有限公司”

图2-2发展历程时间轴

　　(二)人力资源管理现状

　　1.人力资源战略规划

xxxxx公司的持续经营以及未来发展都离不开人力资源战略规划，战略规划是根据公司的整体战略目标而进行，使公司各类资源的能够得到合理使用，对人力资源的需求和供给进行预测，从而使人力资源的供需达到平衡，实现人力资源的合理配置。人力资源规划主要包括战略规划、组织规划、制度规划、人员规划以及费用规划。

目前哈尔滨xxxxx股份有限公司入职在册员工共18

 

8人，其中男员工73人，女员工115人。公司下设有质量管理部、商务部、财务部、采购部、信息部、电商部、运输部、仓储部、后勤部、销售部、人资行政部、内审部、总经办十三个部门。

(1)员工性别构成

图2-3员工性别结构

如图2-3所示，xxxxx公司现有男性员工73人，占公司员工总数的39%，现有女性员工115人，占公司员工总数的61%。从整体上来说，女员工比例高于男员工。这可能与xxxxx公司的性质有关，公司主要是从事医药的零售批发企业，更注重对供应商和下游客户的交流沟通，因此女性员工多于男性员工。

(2)员工学历构成

图2-4员工学历构成

　　如图2-4所示，在xxxxx公司所有员工中，本科及以上学历人数为33人，占员工总数的17%；大专学历75人，占员工总数的40%；中专学历人数为15人，占员工总数的8%；高中及以下学历共65人，占员工总数的35%。从数据中可以看出，大专学历和本科及以上学历的员工占57%。因此，可以得出xxxxx公司员工的整体学历尚可。

(3)员工年龄构成

图2-5员工年龄构成

　　如图2-5所示，xxxxx公司员工的年龄构成为：年龄在20岁以下的人数为4人，占总数的2%；年龄在21-30岁之间的员工数为71人，占总数的38%；31-40岁之间的员工数为76人，占总数的41%；41-50岁之间的员工数量为29人，占总数的15%；年龄在51岁以上的人数为8人，占员工总数的4%。由此可以看出，公司整体的员工年龄较集中于21至40岁之间。20至30岁的人，在思想上较超前，能通过多样化途径获取信息，对新兴事物接受能力强，正是比较自信阶段，更是精力充沛的阶段，有拼搏、有干劲。30至40岁的人，工作对于他们来说已经足以适应，人也开始慢慢走向成熟，心态更加趋于稳定，有足够的精力和应对工作上的各种局面的能力。

(4)各部门人员构成

如图2-6所示，xxxxx公司员工主要集中在仓储部、商务部、运输部、销售部、采购部、财务部这六个部门。仓储部员工数量为42人，是人数最多的部门，占比为23%；商务部员工数量次之，共29人，所占比重为16%；运输部门员工为25人，占比13%；销售部员工21人，占比11%；采购部员工17人，占比为9%；财务部员工16人，占比9%。这可能与xxxxx公司的主体业务相关，公司实行以“销”定“采”的经营模式，而销售部门负责与各个地区的批发零售厂商进行洽谈，与有意向的下游客户进行协商，进而达成销售协议。仓储部门负责根据商务部的销售订单进行药品的挑拣、分箱、复合出库等工作，在一定的程度上决定了每品流向。运输部根据客户所处地区进行线路配送或取货。资金是财务的代名词，而流动资金更加是决定企业的兴衰成败。

图2-6各部门人员构成比例

　　(5)各部门人员整编人数

如图2-7所示，各部门的整编人数共为194人，财务部、信息部、电商部、人资行政部、质量管理部、运输部以及后勤部暂时处于满编制状态，而总经办、采购部、商务部、内审部以及仓储部现处于未满编状态，而对于销售部来说，现有人数为21人，满编状态为20人，处于超编制状态。

图2-7各部门人员整编人数

　　2.员工的招聘与配置

xxxxx公司的招聘主要以外部聘为主，内部招聘为辅。内部招聘分为平级调拨和内部提升；外部招聘途径以网络招聘方式为主。

如图2-8和图2-9所示，自2018年至今，xxxxx公司主要以外部招聘为主，共招聘人员139人，占招聘人员总数比例的94%；内部招聘占招聘比例的6%。数据表明，在所有的外部招聘中，目前在职员工占比57%，已离职员工占比37%。外部招聘中员工在试用期和试岗期的离职率达到73%。

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如图2-10所示，对于xxxxx公司的整体员工来说，非药学专业的员工占比79%，药学专业员工占比为21%。在药学专业中，采购部和商务部人员占比最多，各为6%，质量管理部人员的占比次之为3%，充分保证公司对于药品在采购环节和销售环节的重视程度，以及对药品质量管理严格要求。

　　3.员工的培训与开发

在新入职员工进入试岗期时，首先单独由人资行政部门进行培训，包括文化制度岗前培训和质量岗前培训。文化制度岗前培训主要包括xxxxx公司简介、公司文化、员工行为规范、考勤管理制度等。质量岗前培训主要包括对于药品的定义、批号、效期以及包装标识等合理的用药常识，使新员工能尽快了解xxxxx公司概况和制度，更快胜任未来工作。

频次较多，从这点可以看出xxxxx公司在人员招聘方面的力度较大，新入职员工较多。公司开展质量继续教育的次数最多，质量继续教育由质量管理部门总监和人资行政部经理一起主要对质量管理部员工进行相关知识的培训，提高员工对于药品专业知识和质量要求，强化质量认知，提高质量管理水平，严格把控药品质量，由此可以看出xxxxx公司对于药品质量的重点关注。部门工作技能培训主要由新入职员工所在部门的领导以及部门老员工对其进行这方面的培训，包括新员工要接替的主要工作内容和一些会用到的软件技能。公司对于时空软件和防火安全培训的次数较少，对于时空软件的培训主要由信息部门总监对员工关于时空软件的如何应用和一些不理解的问题进行统一的讲解；防火安全培训由公司聘请消防大队的队员对公司全体员工进行消防安全知识和防火注意事项的重点讲座。

　4.公司绩效管理

xxxxx公司员工上班时间为星期一至星期六，周日休息(除运输部员工)，实行单休制。运输部员工上班时间为星期二至星期日。员工每天上、下班两次考勤。xxxxx公司目前主要对商务部、采购部、质量管理部以及仓储部进行考核。商务部的考核共15项，按照考核标准，基药销售人员9项以上合格奖励100元，全部合格奖励200元；普药人员12项以上合格奖励200元，全部合格奖励300元。商务部工作人员每季度按销售收入的百分之三来计算提成，位列前三的员工奖励300元。采购部共有10项考核项目，7项以上合格奖励200元，全部合格奖励300元。仓储部门按照岗位的不同进行考核，微机室人员无差错奖励300元，分货员无差错奖励200元，复核员和保管员无差错奖励200元。

　5.薪酬福利管理

xxxxx公司实行以岗位工资为主，其他补助工资为辅的薪酬结构。其他补助包括对不在通勤范围内的员工的公交通勤费用(每人一天2到4元为标准)，运输部门员工的出差餐费补助(每餐10元为标准)，销售部人员的交通费用、加油费以及每月限额200

元标准的通讯补贴。xxxxx公司员工福利主要为由五个方面构成，包括员工的社会保险、工作餐、通勤车、生日福利以及按照入职期限的不同发放福利。生日福利主要为电子贺卡，并且公司为入职半年以上的员工分发300元购物卡，一年以上员工发放500元购物卡。

如图2-12所示，xxxxx公司普通员工平均薪酬为每月2400元，最低工资2000元，最高为总监级别工资每月为6000元，经理级别工资每月为4500元，多为固定薪资。仓储部门人员由于所处的岗位不同，因此基本薪资水平不一致，但都有每月200元的绩效奖金。

　　三、公司人力资源管理的调查分析

　　(一)调查问卷

　　1.调查问卷的设计

为全面地掌握xxxxx公司的人力资源管理存在的问题，因此设计一份调查问卷，了解员工对xxxxx公司人力资源管理存在的意见以及建议。问卷主要包括两部分内容，共26道题。第一部分为基本情况，主要包括员工性别、年龄、工作岗位以及学历。第二部分为调查的主体内容，主要关于xxxxx人力资源管理方面的问题。xxxxx公司人力资源管理调查问卷见附录一。

　2.问卷的发放与回收

本次调查对象是xxxxx公司全体在职员工，调查问卷以纸质版形式发放，共发放问卷188份。其中有12份调查问卷因无效而作废，具体交还有效问卷176份，问卷回收率为93.62%。

　3.调查问卷的统计分析

(1)基本情况统计分析

 

　　如表3-1所示，在此次调查中，第一部分包括员工性别、年龄、工作年限以及学历四方面，调查覆盖率为93.62%，因此样本具有很强的代表性。具体分析如下所示。

(2)调查内容分析

为了对xxxxx公司人力资源管理的问卷调查进行科学的数据统计分析，共运用两种数据统计方式。第一种是根据调查问卷的每个问题进行人数与比例统计，第二种是通过赋值法对人力资源管理的各个模块的整体进行统计分析。

调查问卷使用李克特五等级量表法进行设计，利用赋值法进行数据量化。将“非常同意”赋值为“5”；“比较同意”赋值为“4”；“不一定”赋值为“3”；“比较不同意”赋值为“2”；“非常不同意”赋值为“1”。

①人力资源规划的调查分析主要包括四项内容，分别为xxxxx公司中长期发展战略和目标、xxxxx公司组织架构、岗位说明书的编制、人力资源管理人员。

如图3-1和图3-2所示，在员工人数与比例中可以看出，员工对于公司组织结构的认可度为52.84%(非常同意18.18%+比较同意34.66%)是最高的，以下依次为对员工岗位说明书的编制的评价(23.30%)、中长期发展战略和目标(21.59%)、人力资源管理人员是否充足(21.02%)。对于人力资源管理人员是否充足这一项的不认可度为59.66%(非常不同意21.02%+比较不同意38.64%)，表明超过半数的员工认为xxxxx公司的人力资源管理人员不充足。

利用赋值法对各项调查内容进行代数计算，计算平均值和总平均值。如表3-3所示，人力资源整体规划的总平均值2.78，小于中间值3，说明员工对人力资源整体规划不太认可的态度。公司目前的组织架构平均值为3.37大于3，表示员工对于组织结构呈现出比较认可的态度。其余各平均值从低到高，分别为人力资源管理人员(平均值2.46)，对员工岗位说明书编制的评价(平均值2.59)，中长期发展战略和目标(平均值2.68)。可以看出员工对岗位说明书的编制和人力资源管理人员的不认可度较高，表示xxxxx公司在未来管理中应重点关注岗位说明书编制和人力资源管理人员。

②招聘与配置的调查分析主要包括大部分员工能否胜任自己的岗位工作、招聘渠的评价、招聘流程是否规范、招聘效果的评价以及各部门人员编制是否合理五项内容。

　　

 

　　比较同意38.64%)，其余认可度依次为，招聘效果的评价(34.10%)、大部分员工能否胜任自己的岗位需求(30.11%)、招聘流程是否规范(22.72%)以及招聘渠道的评价(20.46%)。从人数与比例中可以看出，员工对于招聘渠道评价的认可度最低，表明员工认为xxxxx公司招聘渠道的不广泛。

　　出员工对此一种不大认可的态度。但在xxxxx公司各部门的人员编制上，员工的认可度最高为3.31，呈现出认可态度。其他调查内容的平均值分别为，对招聘效果的评价(平均值2.92)员工是否能胜任自己的岗位需求(平均值2.84)、公司招聘流程是否规范(平均值2.57)以及对招聘渠道的评价(平均值2.48)。可以看出，对于招聘渠道的评价来说，招聘渠道较窄，有提升空间；在招聘流程各个调查内容中，平均值较低，表示公司招聘时，流程过于简单不规范，在这方面要注意提升。

③培训开发的调查分析主要包括xxxxx公司的培训频率、培训内容是否符合工作需求以及对培训效果的评价三项内容。

 

　　如图3-5和图3-6所示，从人数与比例中可以看出，在培训与开发调查项目中xxxxx公司的培训频率认可度所占的人数与比例是最高的，为30.68%(非常同意10.23%+比较同意20.45%)。培训内容是否符合工作需求占比为26.13%，对公司培训效果的评价占比为25.00%。从数据中可以看出，在培训频率中，有76人对公司的培训频率持否定状态，表明xxxxx公司进行培训时选取的人员较少。培训内容是否符合工作需求与培训效果评价这两项认可度也并不高，表示在培训前没有设定明确的培训目标，内容针对性不强，培训后未及时对培训效果进行跟踪记录，导致培训效果不佳。

如表3-7所示，从总平均值中可以看出，员工对于培训开发这方面的平均值较低为2.76。各调查项目的平均值分别为公司培训频率(平均值2.92)，培训内容是否符合工作需求(平均值2.72)，对培训效果的评价(平均值2.63)，从数据中可以看出，培训效果这一项的平均值最低，表示xxxxx公司在以后的培训中，应重视对培训效果的管理，明确目标，培训内容是否符合工作需求与培训效果的评价应是培训与开发中最较为突出的问题。

④绩效管理的调查分析调查问卷主要涉及五项调查项目，分别为考核标准是否合理、考核项目是否健全、领导对员工绩效考核的客观公正性、员工对绩效考核评估措施的评价以及领导对员工考评结果的反馈是否及时。

　　

如图3-7和图3-8所示，认可度最高的是领导对考核结果的反馈及时性，所占人数与比例分别为90人，51.13%(非常同意30.11%+比较同意21.02%)，表明公司在绩效考核结果反馈方面做的很好，频率较高。把认可度从高到低进行排列，依次为员工对绩效考核标准(认可度32.96%)、绩效考核目标是否健全(认可度28.41%)、领导对员工绩效考核时的客观公正性(认可度22.16%)、员工对绩效考核评估措施的评价(认可度12.50%)。在员工对绩效考核评估措施的评价中，有超过半数以上(65.96%)的员工认

为，xxxxx公司的绩效考核评估措施较为单一；有39.21%的员工认为绩效考核项目不健全；38.64%的员工认为领导对员工绩效考核时不是非常客观公正的，中间混有主观判断，在绩效管理方面xxxxx公司存在较大的提升空间。

如表3-9所示，在绩效管理方面的总平均值为2.88，小于中间值3。领导对绩效考核结果的反馈的平均值为3.52，绩效考核标准的平均值为3.01，略大于3，员工对于考核标准的认可度略趋于中间值以上。平均值从高到低依次的顺序为绩效考核的客观公正性(平均值2.81)、绩效考核项目的健全(平均值2.80)以及员工对绩效考核评估措施的评价(平均值2.27)。可以看出在调查项目中员工对xxxxx公司给员工绩效考核评估措施评价最低，表示xxxxx公司员工对公司实施的绩效考核评估措施的认可度低，绩效考核评估措施较少。

⑤薪酬福利管理的调查分析在调查问卷薪酬福利管理中，主要涉及以下五个调查项

目，员工对工作中工资和其他方面收益的整体评价、公司是否如期发放工资、员工对于福利待遇的评价、对获得的薪酬中绩效奖金的收入评价以及公司目前薪酬福利的激励程度。

如图3-13和图3-14所示，从人数与比例中可以看出，认可度(非常同意+比较同

意)最高为工作中工资和其他方面收益的整体评价(29.55%)，其次为薪酬中绩效奖金收入(25.57%)，最低是目前公司薪酬福利的激励程度(17.61%)。有超过半数以上(52.84%)的员工认为xxxxx公司在工资发放方面较为不准时；56.82%的员工表示公司所提供的福利待遇较差，呈现出不认可态度。有52.27%的员工对绩效奖金收入存在不满。各调查项目的认可度都不高，公司应在这方面加强管理。

如表3-11所示，从整体上来说，薪酬福利的总平均值为2.53小于3，表现为员工对薪酬福利的认可度低。除员工对工作中工资和其他方面的收益的整体评价的平均值较高外，其余调查项目的平均值都不高。尤其是在公司薪酬福利激励程度(平均值2.35)与员工对福利待遇的评价(平均值2.45)这两方面的平均值最低。因此xxxxx公司在这两方面的问题尤为突出，薪酬福利构成不合理，因此值得领导者更加关注。

　(二)结构式访谈

　　1.访谈问题的设计

结构式访谈问卷共包括22个问题，由被访谈人的基本情况和有关人力资源管理的问题两大部分构成，并对调查问卷进行全面性的补充，确保统计数据进一步可靠性与准确性，从而完善xxxxx公司各项基本制度，保证员工与公司的共同利益，使员工与公司共同稳健发展。xxxxx公司人力资源管理结构式访谈见附录二。

对于中高层管理者主要访谈的问题，主要包括目前xxxxx公司所在医药零售行业的市场情况、未来的发展战略方向、存在的优势及劣势、竞争对手、招聘流程、公司对培训与开发方面的重视、员工职业规划的发展途径或培训、绩效考核评估的措施、公司整体薪酬以及xxxxx公司提供的薪酬福利激励等主要问题，来了解中高层管理者对公司现实行的人力资源管理存在想法。

对于基层员工主要访谈的问题，主要包括xxxxx公司员工岗位分析、招聘渠道。面试过程、培训内容、培训形式及效果、绩效考核制度及标准、考核结果的反馈以及对自己薪酬福利的想法等问题，以此来了解xxxxx公司基层员工对人力资源管理存在的意见以及建议。

　2.访谈的实施

本次访谈问卷的调查对象主要是xxxxx公司的内部员工，共19名员工。主要包括的人员为高层管理者3名，中层管理者4名，基层员工12名，访谈的时间是在员工的上班期间，利用员工的午休时间，在这个时间段员工正处于比较放松的阶段，可以有充足的时间和比较方便的空间与之进行交流沟通，了解他们的想法，因此进行一对一式的结构式访谈。

　3.访谈结果的分析

人力资源规划方面，在访谈的19人中，有3名中高层管理人员对xxxxx公司未来具体的发展战略方向了解不是非常明确，不清楚未来规划，对于公司目前在医药零售行业的市场情况了解较差；有58.33%的基层员工认为公司在员工的岗位工作分析上，对岗

位工作分析与工作职责不能很好的进行区分，经常错把工作职责与岗位说明书进行混淆。在员工招聘与配置方面，在招聘过程，有9名基层人员和2名中层人员认为招聘的流程不合理、不科学，没有对人员进行所需岗位工作的能力测试以及具体的通过标准，在面试的过程中仅是会问一些相关的工作经验和具备哪些相关证书，没有严格要求。有75.00%的基层员工是通过在智联招聘上看到的招聘信息进入xxxxx公司的，在招聘信息中会有简单的工作职责和基本的任职要求，但都不太具体比较概括，没有严格的说明哪些岗位一定要有哪些技能。在员工培训与开发方面，有2名高层管理者认为xxxxx公司在培训开发方面投入培训开发资金较少，对员工职业发展以及前景的重视程度不够。有50.00%基层员工认为大多数培训主要是针对质量管理部门，其余员工涉及很少。在绩效管理方面，有4名高中层人员认为xxxxx公司对员工的绩效考核评估较少，但在绩效评估反馈方面非常及时，绩效考核评估只是根据设定考核标准来进行良好，对于一些事务性的工作没有考核项目和标准。在薪酬福利方面，有2名中高层员工认为公司目前的薪酬整体水平较差，并且薪酬激励较小。在工资方面对于大部分员工来说，都是固定的薪酬，薪酬构成不合理，员工的工作积极性不高，在福利这方面认为与同行业的其他公司相比之下不太好，大多数的发放福利都是比较简单的，像每人一盒牙膏或者一个简装的

小枕头，员工对于福利方面不是很满意。

　四、人力资源管理存在的问题及成因

　　(一)存在的问题

　　1.人力资源规划缺乏战略性

根据结构式访谈与如图3-6所示中可以看出，xxxxx公司在人力资源规划方面缺乏战略性主要表现在以下三个方面：(1)缺少发展建设部对公司未来发展进行规划。如图2-1所示，xxxxx公司共设十三个部门，但对公司以后的经营发展进行规划的部门目前还没有建立，缺少发展建设部。中高层管理者对xxxxx公司未来发展战略方向和中长期发展目标不是完全了解，以及对公司在医药零售行业的市场情况不是十分清晰。(2)人资行政部管理人员较少。xxxxx公司对人力资源重视度不够，没有单独设置人力资源管理部门，没有对人力资源管理的各个模块进行详细的规划。(3)员工岗位说明书编制不全面。员工对岗位说明书和工作内容进行混淆，在权责划分上不够明确，使管理难度增加，工作效率降低。

2.招聘与配置不科学

如图3-8所示以及结构式访谈记录可以看出，xxxxx公司招聘和配置的不科学主要体现在以下三方面：(1)招聘渠道较窄。如图2-8所示，目前xxxxx公司在招聘渠道上以网络招聘为主，忽视内部招聘，招聘渠道单一，自2018年以来，xxxxx公司新入职的员工，有94%都是通过外部招聘进入公司的，仅有6%是内部招聘渠道。(2)招聘流程不科学。面试时，采取简单的沟通交流，对于技能、岗位匹配度测试等还没有得到应用，没有固定的、严格的评判标准；招聘达成后，缺乏对招聘效果的进一步跟踪，员工的稳定性弱，从而形成人员流失，增加成本。(3)员工与岗位匹配度较差。部分员工不能胜任自己的岗位工作，公司没有结合实际工作需求进行招聘与配置，导致员工与岗位的需求匹配度较差，仓储部药学专业的人员数量仅占7.14%，财务部人员中财务专业占比43.75%。

　　3.培训与开发力度不够

由结构式访谈结果以及如图3-10所示可以看出，xxxxx公司的培训与开发力度不够主要体现在以下三个方面：(1)培训内容固定没有创新。xxxxx公司在培训前没有对培训的目标与需求进行详细分析，新员工试岗期仅有文化制度岗前培训和质量岗前培训，培训内容较为简单，以利用PPT讲解为主，内容固定没有创新，主要包括xxxxx公司的

基本制度以及简单药品相关知识的培训，缺乏对员工创新方面知识的培训。(2)培训力度以及频率不足。xxxxx公司的培训频率对于质量管理部以外的员工培训较少，且覆盖面较窄，如图2-11所示，自2018年进行的培训中以来，关于时空软件培训和防火安全培训的次数很少，分别为3次与1次。(3)培训效果不好，员工收获较少。没有对培训效果进行检查，导致在培训后没有达到预期效果，员工受益较少。

　4.绩效考核评估欠缺

绩效考核是企业绩效管理的关键内容。绩效管理是企业管理的重要组成部分，实施具有时效性的绩效考核评估管理，对于企业经营模式优化和生产的效益提升具有重大影响[16]。绩效考核是实施考核评估的前提，具体如图3-12所示以及结构式访谈可以得出，xxxxx公司在绩效考核评估方面主要存在以下两点不足：(1)绩效考核覆盖部门少且考核项目不全面。目前xxxxx公司只有四个部的考核项目，其他部门尚没有具体的考核项目，绩效考核制度欠缺且呈现半透明化，对于已有部门的考核，所涉及的考核项目并不健全，对一些应重点跟进的项目没有进行开展。(2)绩效考核评估的措施较少，仅是工作指标的量化考核。xxxxx公司的绩效考核评估措施较少，而且领导对员工的绩效考核时并不是非常公共客观的，会经常混有领导对员工的主观意见，往往会依据员工的近期表现对员工进行绩效考核。

　5.薪酬福利构成不合理

对于薪酬的组成部分，每个公司的划分标准都是不一致的，构成薪酬的元素没能得到科学合理的规范，不同的企业，薪酬组成也各不相同，各成体系，没有得到一致统一的标准，由此造成员工对于薪酬的理解也不尽相同[17]。如图3-14所示和结构式访谈可以看出，xxxxx公司在薪酬福利构成不合理主要可以归纳下两点问题：(1)薪酬福利制度不完善。员工对xxxxx公司的工资和其他方面的收益整体较为不满意，如图2-12所示，多数员工的薪资都是固定的，造成岗位之间的薪酬差距较小，工资多数为每月2500元，最少的为2000元每月，不能满足员工需求，并且很少如期发放工资，多数会在约定日之后延长近10天的时间，才开始发放工资，经常出现拖延发放工资的情况，xxxxx公司的员工福利待遇较同行业的其他公司相比较差，仅有工作餐、通勤车以及入职年限福利，福利待遇少。(2)薪酬福利激励较少。员工认为公司的薪酬福利激励较差，公司缺乏对员工的薪酬激励，且对于已有部门的薪酬激励中对绩效奖金的收入也为不满，奖励金额数目较小且难以获得。

　(二)成因分析

　　1.人力资源战略管理观念落后

从现今xxxxx公司经营状况来看，人力资源管理刚处于从传统的人事管理向人力资源管理改变的开始。xxxxx公司在思想上意识到人力资源管理的必要性，不再是只停留在人员招聘、录用以及工作等方面，但在行动上尚未加强对人力资源管理的重视程度，管理理念落后，跟不上发展步伐[18]，对人力资源管理的理解比较简单，认为招聘、培训就是人力资源管理的主要工作，没有考虑到人力资源管理会对xxxxx公司的未来发展所产生的影响，也没有与公司的经营发展规划相结合，把人事管理当作人力资源管理，降低了人力资源的效用，使员工与企业蓬勃发展受到了直接影响。而且管理模式较为陈旧，在日常的管理过程中，管理者的各项决策仍依靠传统的思考模式，以经验决策，缺乏数据的理论支撑，长此以往，会使员工感觉自己的工作能力得不到认可，使组织的整体效能降低，因此，xxxxx公司战略管理观念的落后，则会导致人力资源规划缺乏战略性。

　2.招聘与配置缺乏系统性

xxxxx公司在招聘和配置方面，没有确切的聘用方案，只是根据工作岗位的需求来进行人员的招聘，在招聘过程和人才的甄选上，缺乏严谨的聘用标准以及人才分析等方法，对所需人才在定位上不准确，过分重视学历要求，而忽视个人能力、专业与工作岗位的符合性，导致所招人员与岗位不相符，或对公司的文化、价值观等方面的不认同，导致聘用的精准度不足。人力资源配置不合理，导致公司内部的消耗[19]。招聘和配置缺乏系统性，与岗位不相匹配的员工，会感觉自己的付出没有得到认可，对之后的发展道路茫然，无法做到共赢，企业也无法强劲发展。所以，如果xxxxx公司的员工招聘和配置没有明确的实施方案，缺乏系统性，就会造成员工招聘和配置的不科学。

　3.重工作轻培训与开发

首先，培训与开发是一个较为长期的过程，短时间内不会出现明显效果，对于企业来说，更注重短期效益，很少会在培训开发上投入过多的资金[20]，xxxxx公司的管理人员更加注重对原有人才的培育，忽视对后续储备人才的培养与管理，使员工的整体能力水平出现较大的断层，过于重视实际工作而轻视培训与开发，准备用于培训与开发投入的资金不足，对培训效果不注重跟踪反馈，对下一轮培训与开发工作的开展缺少借鉴作用[21]，更加注重员工技术与实际操作能力，而忽视对员工创新能力的培育，在岗位空缺时，后续人才不能及时准确进行补充，能力差距较大，同时缺乏对员工潜力的挖掘。xxxxx公司正是因为重工作轻培训开发的做法，才导致员工的培训开发力度不够。

　4.对绩效评估的重视不够

管理者只注重对重点部门的考核，绩效考核内容单一且固定，有些项目的考核界限划分不清楚，制定的考核指标不完善，缺乏与员工间的沟通，导致考核信息的不完整[22]，管理者在考核项目开始设立之初，会严格要求员工按照考核项目进行工作，但随着时间的推移，领导对绩效考核评估的不重视，有些考核项目慢慢的会逐渐减少，考核标准逐渐降低，注重形式，考核项目落实不到实际中，缺乏可操作的空间，致使绩效考核的关键作用没有获得合理利用，达不到预估的效用，不知道绩效考核评估对xxxxx公司与员工的作用与意义，导致领导对员工绩效考核的公正客观得不到保障，绩效考核评估单一。而xxxxx公司正是因为对绩效评估的重视不够，才导致公司绩效考核评估的欠缺。

　　5.薪酬福利制度不完善

xxxxx公司目前的薪酬标准只停留在岗位工资的管理阶段，各岗位工资根据规定发放，认为薪酬管理只是对工资以及奖金的发放，对薪酬福利构成认识不全面，薪酬水平和外部市场发展存在不均衡问题,员工与外部市场薪酬相对比之后，得出自己薪酬情况,对比结果会在很大程度上影响员工工作的能动性[23]。xxxxx公司实行薪酬平均构成制度，降低员工了之间的竞争力，产生多干少干都一样的心理，对于公司管理人员来说，对薪酬的理解仅是工资，薪酬福利没有形成规范化制度，没有注重薪酬福利对员工所起到的激励作用。如果说薪金是员工奋斗的动力系统，那么福利便是确保动力不间断的发动机。

xxxxx公司正是因为薪酬福利制度不完善，导致公司薪酬福利构成不合理。

　五、人力资源管理的解决对策

　　(一)对人力资源管理进行科学规划

　　1.实施人力资源战略规划

xxxxx公司处于比较陈旧的管理模式，直接影响公司的经营发展，要进行人力资源管理优化，就要明确科学的用人思维对于企业发展的重要程度，及时转变观念，确保人力资源管理工作的公平性、高效性和可行性[24]，管理者在转变思想的同时更要付诸于实际，对自身的管理理念要及时进行更新，可以采取从员工年龄、性别、偏好以及学历等方面进行分析，关注员工的主观需求和个人价值的实现，提倡人性化管理，根据xxxxx公司发展的总体目标，向战略性人力资源管理迈进。将先进的科学技术融入到人力资源管理工作当中去，确保工作的高效性以及可行性，在市场调查数据的基础上进行分析决策，不能只凭借直觉。另外，xxxxx公司在管理过程中要注意与员工之间的沟通交流，让员工充分了解公司的未来发展战略方向以及目标，了解xxxxx公司在市场以后的发展前景，让员工看到公司处于一种稳定的、逐步前进的发展状态，让员工充分信任公司，愿与xxxxx公司共同成长与发展，让人力资源规划更加具有战略性，而不是把关于公司的经营策略隐藏起来，否则会导致员工看不到xxxxx公司以后的发展潜力，导致员工不满。因此，xxxxx公司应该实施人力资源战略规划。

　2.建立专业化的管理队伍

xxxxx公司对人力资源管理尚未形成系统化的管理模式，对xxxxx公司以后的发展规划还没有具体部门的成立，未成立专门的人力资源部门且人资行政部人员较少，且员工岗位说明书编制的工作缺失，因此应建立专业化的管理团队，建立发展建设部，为公司以后的发展规划做准备，设立短期、中长期目标，明确发展方向。伴随顾客需求的不断增加，xxxxx公司需要具有较强实力的队伍才能来应对，而对于人才队伍的建设更是企业的重要组成部分，因此应增加部门的人员组成。在组建时，应对人力资源管理人员的专业技能、工作经验等方面进行严格的选拔，如仍有需要提升的方面，应聘请专业的外部专家对人员进行专业化讲解与培训，强化整体员工的技能水平，对人力资源管理模块进行详细划分，派遣专人分项负责，及时完善对岗位说明书的编制工作，合理划分本部门和其他部门员工的工作性质、工作内容和要求等内容，为之后的绩效考评工作奠定基础，降低管理沟通难度。

　(二)提高招聘和配置的科学性

　　1.招聘渠道的多样性

内部招聘可以通过档案法、发布公告及部门推荐等方法，外部招聘通过发布广告、校园以及网络招聘等方式，增加覆盖范围，从众多应聘者的专业能力、岗位需求以及价值观等各方面综合素质较高的人员进行择优录取。多样化的招聘渠道，能够招收到不同文化层次的人员，使求职者的能力不会局限在同一层次[25]。

xxxxx公司在进行人员招聘时，应首先考虑内部招聘，从内部员工开始进行选拔，采取竞聘上岗制度。其次再从外部进行招聘。内部招聘的优势在于，一方面公司对员工有较为充分的了解，比较准确的、客观的定位，增加人事决策的成功率，减少招聘成本和使员工不安的因素，让员工可以看到在xxxxx公司有良好的发展前景；另一方面内部员工对公司的工作流程等方面都较为熟悉，适应工作较快，减少培养新员工所需花费的时间，对员工能起到很强的激励作用，使其更加投入于工作。但要注意的是，要避免“近亲繁殖”和招聘中出现不公平的现象，否则会导致出现不利于组织长期发展弊端。利用多种渠道进行人员招聘，保证招聘渠道的多样性。

　2.招聘和配置的规范化管理

对于xxxxx公司来说，无论是哪种招聘渠道，都要关注所招员工与工作岗位的是否匹配。在招聘前，要好前期准备工作，充分展现对于应聘者的看重程度，给应聘人员留下极佳的深刻印象，反映企业对招聘的重视[26]。在招聘过程中，首先对面试者的履历来进行快速的、有序的整理，及早联系合格的应聘人员，充分体现xxxxx公司较高的工作效率，再从合格的人员中择优进行录取，再利用职业测试等方法了解应聘者的逻辑思考等能力，能否胜任工作岗位。在招聘达成后，要及时对招聘的效果进行跟踪，充分对其进行了解，与其达成愿同公司一起发展的目标。但在招聘的过程中，也不要仅是根据应聘人员的学历来进行选择，要综合根据岗位的需求，来决定是否选择该员工入职公司。对于新晋升或新招募的人员，给予足够的支持和适应的时间，对他们产生的新的工作思想与方法要予以肯定，充分挖掘其潜能，实现招聘与配置的规范化管理。

　(三)加大员工培训与开发力度

　　1.转变培训与开发观念

xxxxx公司应加大力度培养人才，注重人才培育，是确保公司在市场竞争中处于有利地位的前提，同时也决定着以后的发展趋势。xxxxx公司的管理者应把目光方于长远，不能只注重现有的利益，忽视长远利益，转变重工作轻培训与开发的观念，加大对员工培训力度，使员工的知识文化、专业技能等各方面的能力都得到提高，更加进一步增加员工对xxxxx公司的满意感，使其能够更好地服务于公司。管理者要增加对培训与开发的重视程度，对员工的培训与开发要懂得投资，尽可能在公司的成本范围之内，加大投资力度，使员工的能力逐渐增长，从而促进xxxxx公司未来更加良好的发展。

　2.明确培训需求与目标

在进行培训前，应将xxxxx公司实际的人力资源状况与经营状况进行充分的结合，提前为培训与开发的需求做准备，紧密结合xxxxx公司情况制定有效的培训计划，丰富培训方式，使培训内容符合工作需求，具有针对性，合理安排培训频率，依据要实现的培训效果，明确培训需求与目标。在培训内容上，要具有全面性，涵盖员工的整体素质水平的内容，不能仅限于对职业以及专业能力的培训[27]。例如，可以增加对于社交礼仪、价值观念等方面的培训，而且也要增加对员工在创新和潜力方面的培训，提高员工在培训过程中的参与度，积极参加培训。在培训中，要立足于xxxxx公司未来发展基点上，使工作由被动化为主动，将xxxxx公司的长远发展目标与员工个人的职业发展相融合，找到企业与员工之间共同发展的结合点，使培训意义最大化。

　　3.建立培训效果评估制度

评估制度是培训流程的最终环节，是一种对培训效果进行综合评价的重要手段之一。想要对培训效果展开评估，首先xxxxx公司要对与培训有关信息进行收集整理，例如，可以通过对培训方案、员工对培训的反应、培训前的工作准备、培训的现场情况等方面进行信息收集，根据资料来源的途径不同进行分类，并以培训需求的不同把信息进行归档，利用数字化的统计方式，综合评价出各不同指标的分布情况并预测未来的发展趋势。通过科学有效的方法进行测评，可以对培训效果进行全面的掌握，并作出正确判断，了解此次培训是否已经达到所期望的标准。如果已经达到，分析出存在的优势；如果未达到，可以找出在xxxxx公司培训中存在的不足，将其优势与不足进行整理，为以后实现更好的培训效果打下基础。

(四)健全绩效考核评估体系

　　1.加大绩效评估的重视度

xxxxx公司管理者应注重对绩效管理的重视程度，绩效考核是激励措施实施的前提，因此应提高对考评的重视度。xxxxx公司要加强绩效考核的培训，对员工宣传公司绩效考核的思想，对考核的内容、标准以及注意事项要讲解全面，明确绩效考核角色的合理定位，加强对绩效考核的重视，对已经建立的绩效考核评估制度要一直坚持下去，不能半途而废，提高员工在绩效考核中的主动性，与员工沟通，让员工与公司一起重视绩效考核。

　2.完善绩效考核制度

目前xxxxx公司只有对于少数几个部门考核项目的设定，且较不完善，应该增加一些重点项目的考核。例如，商务部主要是对下游客户进行销售，这就要保障员工在销售过程中对待客户的态度、客户订单等工作是否准确完成，应增加对于客户投诉项目、基础信息维护的考核。对于未有考核项目的部门应及时进行考核项目的编制，并及时对考核项目进行适当的增加或较少。例如，运输部门可以在送货、取返货、冷藏车的GSP管理、差货控制以及到货破损等方面进行考核。因此，绩效考核公开化和透明化是必须要得到保障的，也要确保考核的公平性和准确性，同时充分发挥绩效考核对员工的激励作用，绩效考核不是形式化管理，而是一种对员工的激励和管理方式[28]。

　3.建立多样化考评体系

绩效考评体系的建立，能够使xxxxx公司和员工共同认识绩效考核的重要性。公司内部人员、层级分类较多，不同岗位、等级、重要性也存在不同，所以绩效考评标准也应有所不同，不能依据同一标准进行考核[29]，应严格实行多样化的绩效考评体系。xxxxx公司在建立多样化的绩效考评体系时，应对员工岗位进行分析，所设定的考核内容要充分体现工作内容。例如，对于公司行政前台的工作，就不能简单的依据工作目标进行考核，应结合实际的工作情况，增加员工对外来访客的态度等方面的考核，但是对此方面的考核存在领导的主观性，从而产生误差。因此。应建立多样化的考评体系，对于某个岗位的考评，要从多个方面进行。xxxxx公司的绩效考评可以将结果性效标和行为导向型客观行为观察法相结合，在考核员工工作业绩是否达到标准的同时，也可以对员工行为发生频率进行量化，从而进行数据统计，对员工进行综合的分析。或者采取360o考评的方法，对员工进行立体考核，包括上下级对员工的评价和员工对自己本人的评价，进而对员工进行整体的分析。多样化绩效考评体系的建立，能够客观综合的分析与评价员工，使员工欠缺的能力得到补充，增加xxxxx公司实力，促进公司长远发展。

(五)优化薪酬福利结构

　　1.完善薪酬福利制度

xxxxx公司在拟定薪酬时，首先要对外部市场的薪酬信息进行收集，再进行统计分析，洞察竞争者在周边地区其他公司或同行业的薪酬水平，拟定具备竞争能力的薪酬，尽可能足够吸引人才并留住人才。合理的薪酬构成能够留住xxxxx公司的人才，有利于xxxxx公司的发展壮大。公司处于不同的时期，所设置的薪酬标准是不一样的[30]，因此xxxxx公司对薪酬的设计要随市场的变化进行调整，不能只是固定薪酬，要体现薪酬的公平性。同时也要注意员工情绪，对于工资的发放要准时，不能经常拖延发放时间，否则会造成员工对公司的不满，产生不相信的想法，使xxxxx公司的信度降低。良好的员工福利也是公司留住人才的关键。对xxxxx公司现存福利政策的基础上，在员工生日时，增加礼物的发放，例如，可以把每人的生日标准定为50元，在每月的月初，由从事行政工作的管理人员根据员工在标准限额内的需求进行相应的采购，不只是局限于对员工发放电子贺卡，重大节假日时，组织大型活动对优秀员工进行奖励等一系列的福利政策，加强员工对xxxxx公司的认可度。完善的薪酬福利制度能提高员工工作的积极性，稳定员工降低离职率。

　2.增加薪酬福利激励

在现今市场经济持续发展的浪潮中，xxxxx公司若想取得更进一步的发展良机，就要大幅度提高员工对公司的凝聚力，提高竞争力，因此必须要贯彻实行激励制度，提高员工对xxxxx公司的认同感。丰富化的激励措施，可以采取物质、情感以及精神激励相结合的方式进行[31]，增加薪酬福利激励。例如，对于员工的绩效奖金的激励，xxxxx公司可以在保证公司成本时，尽可能的增加奖金额度，可以从200元增加到500元，给予员工激励作用，使员工有足够动力做好工作来获得奖金。对于没有绩效考核的部门，可以增加员工考勤的全勤奖的设定，对员工进行全方位的薪酬激励，但同时公司要制定长期的薪酬激励措施，否则在短期的薪酬福利激励过后，员工的热情降低，工作积极性会受到更大的影响。因此，xxxxx公司要让员工的忠诚度得到增加，降低员工流动比率，增加薪酬福利激励，制定长期战略，保证员工积极工作的持久性，充分发挥薪酬福利对员工激励的积极作用。

　结论

本文在人力资源管理理论以及相关理论知识的指导下，对哈尔滨xxxxx股份有限公司的人力资源管理现状和存在的问题进行详尽分析，并基于自身对人力资源管理的理解以及xxxxx公司的具体状况，对在xxxxx公司人力资源管理中存在的问题，提出了具体的解决方案。

本文的主要结论为：

(1)实施人力资源战略规划，转变思维，以事实为依据，成立发展建设部，为公司未来发展规划做准备，建立专业化的管理团队，编制岗位说明书，对人力资源管理进行科学规划。

(2)建立严格的人员招聘流程，多样化招聘渠道，提高招聘和配置的科学性与员工和岗位的匹配度，稳定员工，减少人员的流失。

(3)明确培训目标与需求，以需求为基础进行培训，转变培训与开发思想及方式，加大培训开发力度，明确要达到的培训效果，创建培训效果评估管理制度，对效果进行跟踪分析，找出优势与不足，为以后的培训做准备。

(4)建立完善的绩效考核评估体系，加大绩效管理的重视度，完善绩效考核，针对不同岗位丰富绩效考核的内容，使考核项目具有可操作性，重视绩效考核，建立多样化的考评体系。

(5)优化薪酬福利构成，增加薪酬福利激励是吸引员工的必要条件，完善的福利制度是留住员工的后续保障，提高员工对公司的忠诚度。

本文在对人力资源管理研究的过程中仍存在许多的不足之处。例如，第三章中进行调查分析时，调查问卷的问题数量较少且不全面，进行结构式访谈时，所选取的人员数量较少，导致在进行统计时数据存在一定的误差，导致数据的准确性降低。在第四章中对人力资源管理所研究的问题以及形成的原因分析不足。在第五章人力资源管理的解决对策中，未对解决措施进行详细具体的描述，所提出的解决对策较不全面。

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　致谢

毕业论文的写作，一方面代表着我大学四年的即将结束，另一方面也是对于自己大学四年所学知识的一种总结训练，更是一种宝贵的记忆。从毕业论文题目的选择到论文的开题报告，再到毕业论文的整体完成，对我来说是一种挑战，更是一种成长。在论文的写作过程中，我学会了对文献的检索方法以及调查分析等方法，查阅了相关知识理论的书籍与资料，直到论文整体的逐步完成。

在此，特别感谢我的指导老师-xxx老师，从文献的检索，到论文题目的确定，再到论文整体的撰写完成，指导老师都给予了我耐心的指导。同时，也要感谢公司同事的支持与帮助。最后，在此向齐齐哈尔大学，工商管理系的全体老师表示由衷的感谢。感谢

他们四年来对我的辛苦栽培。