澳门高等教育人力资源管理存在的问题及对策研究

　　摘要：本文以人力资源管理理论和高等教育人力资源管理的特点为理论依据，结合澳门高等教育人力资源发展现状，首先对澳门大学人力资源管理做了分析。在此基础上，进一步分析了澳门高等教育人力资源管理在对科学的人力资源管理的认识、高等学校的绩效考评和高校人力资源配置等方面存在的问题，结合这些问题从树立科学的人力资源管理理念、建立科学有效的分配激励制度、明确科学合理的考核评价方法和促进人力资源的合理配置和使用等四个方面给出相应的解决方案。高等教育人力资源管理是增强高等教育核心竞争力的重要手段，对其进行研究具有一定的现实意义。

　　关键词：澳门；高等教育；人力资源；管理；对策

　　人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源源管理分为六个模块：人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。

　　高等教育人力资源管理一般意思上是指运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长规律和学校的任务，对学校各类各级人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退休等工作，以实现高等学校人力资源利用的高效率、高效益的目的。具体地说是指高等教育的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休全过程的管理。其目的是通过科学管理，谋求教职员工、师生之间，教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调，达到人适其事、人尽其才、事竞其功的目的。实施人力资源管理是由高等教育的特殊性质和战略地位决定的。高等教育是人才聚集和培养人才的场所，在高等教育内外环境都发生变化的今天，传统的人事管理已严重桎梏了高等教育的生存与发展。因此，加大高等教育人力资源的开发与管理力度，是高校这个高等教育的载体在激烈竞争中取胜的必然选择。

　　1. 难以驾驭性

　　高等院校主要是以知识型员工为主，知识型员工组织的管理机制须与一般企业不同，高校的教师与其他员工相对来说是一支具有高学历的队伍同时也是具有很强的个性的队伍，他们的特殊个性使其管理有很大的难度。高校中高学历高职称的人员比较集中，其所受教育程度和个人能力等多方面因素的影响，既在工作上有多的选择条件和机会，也存在更高层次的要求。

　　2. 难以量化

　　在高校的各项工作中，教学科研是各大高校的中心环节，高校的所有工作都是围绕教学科研来进行的。但是教学科研工作比较特殊，它不可能像其他企事业单位一样实行固定时间工作制度，按时上下班。一般来说，高校教学科研工作的专职教师在时间支配上比较自由，只要能够保证教学科研质量，教师可根据自己的工作性质，高校一般不会采用固定的工作时间制度。教师在工作内容、工作时间的安排方面具有较强的弹性。

　　澳门特区有公立和私立两种高校。截止到2012年4月，澳门共有院校12所，其中公立高校4所，私立高校6所，私立研究机构2个。

　　从办学规模上看，澳门共有包括澳门大学、科技大学、公开大学和理工学院等4所综合类大学外，其他8所都是专业性小型院校。从投资主体看，澳门4所综合类公立大学的办学经费全部由特区XX拨付。其余8所私立高校的办学经费主要来自三个方面，一是学生支付的学习费用；二是XX每年下拨的一部分办学补贴；三是来自办学企业或社会团体的则政支援，如澳门管理学院是由澳门管理专业协会组织创办的；澳门镜湖护理学院是澳门镜湖医院下属的办学机构；而澳门中西学院是则由澳门博彩娱乐有限公司独家投资创办的。由于投资及管理主体的不同，公立和私立高校办学方式也是多种多样的。

　　从生源结构来看，历史上，澳门长期受葡萄牙的殖民统治，更方面都相当开放，澳门的高等教育也是如此，一直延续着国际化的传统。比如：澳门理工学院办学之初主要招收香港及周边地区的学生。公立化之后，本地学生所占的比例逐渐有所上升。但是，若从整体生源来看，回归10年来，澳门12所高等教育机构，本地生与外地生之比，基本上是一比一，外地学生还要略为多一些，例如，2003/2004学年，本地生和外地生的比例分别为43.39%,56.61%}2007/2008学年一者比例分别为47.50%,52.50%。

　　

　　从这些学校网站所公布的信息来看，澳门高校人事部门的名称以“人事处”为大多数，少数学校称为“人力资源部”、“人力资源处”或者“人事师资处”。从其机构设置来看基本上是围绕传统人事管理工作内容，如招聘、上岗培训、考核、报酬支付、在岗培训及人事档案管理等。各高校针对学校工作特点一般都设置了博士后办公室；针对劳动法以及相关人事制度改革而增设了人才交流中心、社会保障等机构；针对学校规模扩大以及人事改革所带来的职能扩大，各高校还增设了信息管理系统相关的科室。个别高校人事处还负责老干部、离退休人员管理甚至是计生办工作。少数高校针对澳门高层次人才发展战略和学校发展战略而成立的学校高层次人才队伍建设领导机构也设置在人事管理部门。可见，澳门高校人事管理基本上是对身份管理和岗位管理并行，通过对事的管理实现对不同身份、不同岗位的管理。

　　目前，澳门高校的人事管理部门无论其名称为何，都是作为高校行政管理部门之一存在于高校行政管理体制之中。在其职责定位中大体有这样三类：一是传统人事管理型，即直接定位为负责教职员工招聘、管理、培养、薪酬、医疗及社会保险等方面的工作的行政部门。二是职能拓展型，即定位为校长领导下分管学校教职员工的录用、聘任、培养、职务晋升、薪酬福利、奖惩及战略性人才引进、博士后工作等事宜的行政部门。三是职能转变型，即定位为负责学校人才强校政策的贯彻与落实、队伍建设规划的制定与实施、人力人才资源的开发与管理、校内人事制度的改革与完善、以人为本理念的倡导与示范的行政职能部门。

　　如果对照人力资源管理与传统人事管理在观念、方式、关系、职能、对象、地位等六个方面的转变，我们就可以发现，目前澳门高校的人事管理其实是处于由传统人事管理向人力资源管理的过渡阶段；如果对照人力资源管理发展演变进程的话，基本上处在人事/人力资源管理阶段，也就是说人事管理部门应对自身环境、条件变化所带来的职能拓展与管理活动变化所进行的自我调整阶段。当然仅仅从人事管理部门的职责以及机构设置一个指标认定人力资源管理现状是不够充分的。若从人事管理一般概念而言，人事管理其实不单单是人事管理部门的职责。人事管理是社会各类组织用人以治事的活动以及规范这种活动的各种制度、理论、方针、手段和方法等。按照这样定义，我们就会发现人事管理其实是组织各个部门甚至是个人本身的职责之一。尤其是到了人力管理阶段，强调人的潜力与组织目标一致的时候，人力资源管理更不单纯是人事管理部门的职责。但是人力资源管理较传统人事管理相比的进步意义也就在于把这些分散于组织各个部分的人员培养工作统一纳入到组织发展目标之中。从高等学校来说，在人的进口阶段，人事管理部门做的往往是基本要求的审核，而其业务能力等方面的审核权主要在用人所在院系。在人的在职管理上，人事管理部门主要负责的是岗前教师资格的一般性培训、外语等单项培训内容，职称评定、业绩考核以及福利、保险等工作。而一个人进入教师行列如何站稳讲台、如何切实开展科学研究、如何做出业绩以及做出什么样的业绩，并不在人事管理部门的能力与职责范围之内。在高校，基层教学组织与科研团队有更实际的人才培养职能。而在人的出口管理中，基层单位的考核依然非常重要。人力资源管理的核心内容之一是组织人力资源的战略规划，作为行政管理部门的人事管理单位很难起到统一规划高校人力资源管理工作的职责，而这已经是澳门高校人力资源管理迫在眉睫的问题之一。

　　澳门大学简称澳大，(英语：UniversityofMacau，葡语：UniversidadedeMacau)是澳门第一所现代大学，也是最具代表性的一所公立大学。中国澳门的一所文理科综合高等学府。澳门大学前身为由香港、澳门、东南亚等地的知名人士资助开办，1981年3月28日创立的私立东亚大学。经过20多年的转变，澳门大学已具备一套完善的教学体系，现设有工商管理学院、社会及人文科学学院、科技学院、法学院、教育学院、中华医药研究院、预科课程中心和校外课程及特别计划中心。现时澳大设有：工商管理学院、教育学院、法学院、社会科学及人文学院、科技学院、及中华医药研究院，各学术单位分别开办博士、硕士、学士等约一百个学位课程。另设三个教学中心：预科中心、持续进修中心及英语中心。“教学与科研并重”是澳门大学发展的目标，为此，每个学院之下均设一个或以上的研究中心。现有六千多名学生就读。而英语为澳大之主要教学语言。学制及教材与国际接轨，为学生外国留学起桥梁的作用。

　　在人力资源管理方面，澳门大学设有专门的人力资源管理部门即人事处，人事处下设综合办、人才开发办公室、工资福利办公室、博士后管理办公室、劳动合同与社会保险办公室、档案管理办公室、规划与调配办公室、人才交流与培训中心等8个科室。近年来，澳大本着“教师为本，人才第一”的师资队伍建设理念，按照“稳定、吸引、培养、提高”的工作方针，澳门大学拥有一支近400人的国际化教师队伍，其中近七成教师拥有博士学位，均具有丰富的教学与专业经验。教师来自X、英国、加拿大、澳大利亚、法国、葡国、新加坡、日本、新西兰、中国内地、中国澳门及中国香港等十多个国家与地区。其中多名教师更在世界各地著名大学取得博士学位，包括有X的斯坦福大学、哈佛大学及加州伯克利大学、英国的牛津大学及剑桥大学、加拿大多伦多大学、北京大学、北京师范大学及香港大学等。

　　目前澳门大部分高校人力资源管理的模式仍带有传统的人事管理的色彩，在一定程度上缺乏系统性和兼容性。澳门一些高校人力资源管理者只重视传统的人事管理工作，对人力资源管理这一新的理论还缺乏了解，对科学的人力资源管理还缺乏正确的认识。具体而言，首先，在办学方面片面地认为高校的发展就是靠资金的投入，而没有意识到一支高素质人才队伍才是高效发展的关键。其次，在人力资源管理上，仍然沿用传统的管理办法来管理人才，致使许多教学科研人员工作备受压抑，工作上缺乏积极主动性。近几年来，澳门各大高校虽然在人才引进、教师激励等方面进行了一些创新和突破，但仍没有摆脱传统人力资源管理的影子。并没有把人力资源管理工作放在高校发展战略的高度来考虑。

　　绩效考评是现代人力资源管理的核心内容，也是高等学校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。由于高等教育的特殊性,在对人员考核的标准和要求也与企业相比更具复杂性，因此高校的绩效考评存在着考核的标准难以确定、德能勤绩的内容难以量化、优良的绩效难以评估等方面的问题。目前，澳门高校的对教职员工的考评主要依靠对教学质量的评估，而作为现代人力资源管理的核心内容的内部的绩效考评还存在很多标准不清的问题。比如：对管理人员的管理水平和教师的教学质量指标没有建立相应的标准，而且考核的内容每年都会有一定的变化，这种变化都是在年末才提出来，教职员工很难以适应这种变化，特别是有些高等学校因人设条件，更使一些教职员工无所适从。这就给高校的绩效考评工作增加了难度,不利于教职员工的积极性的发挥和高校的健康发展。

　　由于澳门高等教育人力资源管理的体制不健全，导致市场配置的作用并没有得到充分发挥，人力资源整体性开发不够，现在的人力资源管理并不符合高等教育的发展，造成高校内部人力资源配置不合理，人才的职务结构、学历结构、年龄结构等不能适应教学科研工作需要。同时，从高校人力资源分布情况来看，一方面，在高校中行政后勤人员所占比例过大，岗位过多，人员冗杂，办事效率极其低下，造成了人力资源配置不合理的现状；另一方面热门专业人才紧缺，人员流动性大，教师缺编。

　　澳门高校要牢固树立人力资源是第一资源、人才资本是第一资本的理念，需要一个全面的人力资源开发观念和思路，并把这种观念渗透到各个层面中。高校汇集了各种高素质人才，要想实现高校的跨越式发展，一方面需要高水平的教职队伍，但也需要一支高层次的管理队伍、教学科研辅助人员队伍和后勤支援队伍，因此，澳门各大高校必须遵循全面人力资源发展的思路来建设人力资源。要始终着眼于促进各类人才的健康发展，注重调动各类人才的积极性、主动性和创造性。在人才吸引、培养和使用的三个关键环节，既要遵循人力资源发展的一般规律，又要充分尊重人才的特殊性，让一切劳动、知识、技术、管理和资源优势得到充分发挥。尤其是领导应该把人力资源管理放在高效发展的战略高度来对待。

　　人力资源不同于其它资源，它的开发和利用是一个长期的过程，为了加强高校人力资源的管理，必须制定好人力资源管理的长期的规划。首先，必须根据各高校发展的实际情况，制定具有战略性的长远规划，明确人力资源管理基本原则基本任务，从战略的高度对人力资源管理进行合理的定位，并在此基础上根据各阶段的任务分解为中短期计划。其次，把人力资源管理的重点放在围绕学科建设的人才特别是高层次人才方面，不断地引进新的高层次的人才，同时也要做好对现有人才的培养和稳定工作。再次，造就一个有利于人才成长的良好的环境，特别要打破人才的终身制和等级制。

　　分配激励制度是人力资源管理的关键环节，从高校人力资源价值的角度来讲，学科带头人、课题负责人等高层次人才是高校人力资源的重要力量，因此，必须首先要肯定学科带头人、拔尖人才、首席教授、课题负责人等在高校学科发展中的主导作用。据统计，在澳门高校中，这部分人才占了整个高校教研队伍的20%左右，他们在高校学科发展中的主导作用，可带动其他80%左右的人。以此为基础，高校管理者应注重形成核心层中间层骨干层教师队伍，同时实现高等教育人力资源的分层管理模式建立起一套科学合理的人才评价体系，实行按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理的教师岗位聘任制，增强学校的活力和自我发展能力，建立一种以岗定薪优绩优薪的激励机制，制定对外具有竞争力对内具有公平性的薪酬制度，调动各类人才的积极性。

　　人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引开发和留住人才，激发人们的工作热情想象力和创造力在人才引进方面要解放思想完善政策，不能单靠优厚的待遇，要采取先进的管理，给人才施展抱负的空间，营造宽松和谐的人际关系和工作环境，做到事业留人感情留人。引进教师的途径主要有两条：一是围绕紧缺专业，高标准引进应届毕业生，重点是博士。通过引进高学历人才，提高高学历教师的比例，实现学历结构高层化；补充教师应该多元化多渠道引进，优势互补，学术嫁接要注意接收不同高校的毕业生，优化学科结构，以利于学术交流与合作。二是围绕学科建设，引进高职称高学历的学科带头人，不断补充优秀青年教师，使教师队伍年轻化，要提高45岁以下的教授和40岁以下副教授的比例，使高级职称教师年龄结构年轻化。高层次人才引进，特别是学科带头人是关键，一个或几个学科带头人的作用，可以带动几个甚至一批学科的发展，从而带动学校整个师资队伍素质的提高，形成人才建设的良性循环高层次人才的引进，一定要解放思想，制定引进高层次人才措施，特殊人才用特殊办法，实现进得来，用得好，留得住的良性循环。

　　绩效考评机制既是教师管理的重要形式，也是对教师进行激励的手段，是职务聘任的基础条件。在对高校教职员工考评方面，首先要建立起科学合理的目标管理体系。建立目标管理体系的第一步就是要和岗位职责相互挂钩。目标管理体系的建立不仅要考虑到经济效益，而且又要兼顾到社会效益，不仅要考虑到基础科学，而且又要兼顾到前沿科学，能够加以量化的指标要尽量予以量化，而定性指标也要用分值或者权重加以对应。随着当今时代的发展与人力资源理论研究的不断深化，考核评价指标体系也需要进行动态化地完善。二是应当组织科学考评，并简化考核的工作程序。要按照岗位目标要求，通过先进行自我评价，再进行群众评价与基层组织评价。最后公布考评结果的步骤，对于本校的人力资源实施合理评价，并进行科学分析和统计，在考核之后，要及时将相关信息反馈给个人，从而让被考评者能够心悦诚服地接受考核的结果。如果存在疑义，应当允许被考核人提出个人意见或者建议，以提高考评工作透明度，从而让考评方法更为符合高等学校人力资源管理的特点，促进大学教育教学质量的可持续提高。

　　当前，高校之间人才竞争越来越激烈，人才流动已成为大势所趋，高校要认清并适应这种形势，切实做好人才的培养引进稳定工作。澳门各大高校要想在学术水平和人才的竞争中立于不败之地，除了做好现有人才的培养之外，还应加大对高层次高素质人才的引进力度，做好充分的人力资源规划，多渠道、多方面引进优秀人才。在人才流动的过程中提高教师队伍的素质，优化教师队伍的结构，实现人力资源的优化组合。

　　总之，在高等教育人力资源管理中，开放的人才观念，科学的配套措施，严格的绩效考核，公正的用人制度等可以充分调动教职工的创造性和积极性。如何更好地合理利用和开发人力资源，实抓好其他各项工作的基础，同时也是提高澳门高等教育的教学质量与办学效益的关键。各高校通过人力资源管理工作把高校的教职员工进行工作分类，同时又使他们相互联系，形成分工协作的关系。对于澳门高等教育来讲，人力资源管理既能调动广大教职工的积极性，也是高等教育改革的重中之重。

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