[摘要]近年来，随着国内外职场中竞争的加剧，以及互联网的更新迭代，职场八卦行为越来越普遍，且越来越受到国内外各界的关注。八卦通常发生在职场员工之间的日常交流中，会在一定程度上影响员工的工作态度及行为，其中职场负面八卦会使员工的工作方面以及身心健康受到影响，进而严重影响被八卦员工的工作和组织的效益，会使该员工的工作动力、工作投入度降低，从而影响该员工的工作绩效。探究职场负面八卦与员工工作绩效之间的关系，有助于管理者对负面八卦的重要意义进行充分的了解，以及员工进行八卦行为的动机、目的以及由此造成的影响，更有利于管理者能够有效地控制或运用职场负面八卦来为组织进行服务，避免负面八卦进一步发酵，为组织带来更大的效益。
[关键词]职场八卦；职场负面八卦；工作绩效
一、引言
（一）研究背景
近年来，随着国内外职场中竞争的加剧，以及互联网的更新迭代，职场八卦行为越来越普遍，且越来越受到国内外各界的关注。八卦行为是指八卦传播者带有主观评价性的、非刻意的对不在场的第三方的正面或负面信息的传播（Foster，2004）。经过调查研究发现，八卦占用了一个人65%的每日谈话时间（Dunbar，2004），且八卦行为在职场极为常见，至少有90%的员工参与了职场八卦（Grosser等，2012）。同时，员工涉及到负面八卦内容的谈话，在职场休息时间的谈论中占14%（Slade，1997）。职场八卦中涵盖了正面和负面两个维度（Foster，2004），相对于职场正面八卦，职场负面八卦传播的更快更广（Baumeister等，2001），也更为常见。
八卦作为组织中目前最普遍的行为之一，很少受到组织者的重视（Noon&Delbridge，1993）。职场负面八卦会对员工的工作方面以及身心健康带来一系列的影响。员工会因为职场负面八卦产生情绪耗竭，使其失去动力，增加离职、请假等现象，从而降低员工的工作效率和满意度（Greengard，2001；Michelson&Mouly，2000）。同时，员工会因为感知到职场中针对他的负面八卦，而对自己的工作绩效感到压力很大，这种压力会对他们积极主动地提升自身任务绩效起到刺激作用（Tan N.等，2017）。根据研究发现，职场负面八卦会导致员工的任务绩效受到先降后升的影响，这将会增强该员工“想要面子”或“怕丢面子”的面子观，而这两种“面子观”的增强都将会刺激该员工去提升自己的任务绩效。（何斌，叶存军，2022）。
本研究将构建两个中介模型，通过引入情绪耗竭和面子观两个中介变量，对于职场负面八卦和员工工作绩效两者之间的关系进行探究，探究职场负面八卦会对员工的工作绩效造成何种影响，同时为职场负面八卦相关的研究与应用提供启示，丰富国内相关方面的研究内容。
（二）研究意义
1.理论意义
近些年来，随着八卦新闻与网络新媒体文化的飞速发展，职场负面八卦逐渐成为管理学、心理学和组织行为学等领域关注的热点话题，引起了国内外学者们的广泛关注，其中国内外学者近年来关注的核心议题是职场负面八卦的影响因素与机制。然而，在中国当前的组织环境背景中，职场负面八卦相关研究需要结合在持续不断的社会变化之中的各类因素进行新的构思和探讨。本研究在组织环境的背景下，对职场中负面的八卦行为进行实证研究，同时，对于职场负面八卦与工作绩效之间的关系时，将进一步探讨情绪耗竭和面子观在两者关系之间所发生的作用，同时从不同的角度探明职场负面八卦会对员工的工作绩效造成的影响，具有一定的理论意义，丰富国内在职场负面八卦研究方面的实证内容，为以后的相关研究提供实证支持，同时也有利于研究所得出的结果在我国企业管理实践中的应用，为今后开展职场负面八卦相关的研究提供了启示。
2.实践意义
近年来，随着职场竞争的加剧，职场暴力问题日益严重，因此备受社会各界的关注，而职场暴力通常以职场欺负、职场排斥、职场八卦的形式出现。其中，在职场中传播八卦的行为会降低员工的组织认同感、工作满意度、工作投入度、工作效率等因素，进而使员工的身心健康、组织的效益受到影响，而且八卦通常发生在员工在工作场所的日常交流之中，会在一定程度上负面地影响员工的工作行为和态度。探究职场负面八卦与员工工作绩效之间的关系，有助于管理者对负面八卦的重要意义、员工进行八卦行为的动机、目的以及由此导致的积极、消极影响进行充分的了解，这样会有助于管理者更加有效地利用组织内部的负面八卦为组织的发展谋取更大的利益，避免负面八卦进一步发酵，充分发挥八卦的正面影响，从而帮助组织建立良好的沟通氛围，提升组织的凝聚力、促进组织内部的信息传播以及员工间的沟通和交流，增强员工的工作动力、工作归属感、组织认同感和工作满意度，以此促进员工提高工作绩效，为组织带来更大的效益。
（三）研究目的
目前，国外学者对于职场负面八卦的研究较为丰富且历史悠久，而国内的职场负面八卦的研究尚处于初步阶段，所以我国部分学者会借鉴国外理论模型进行总结研究，其中大多数学者都是在研究职场负面八卦的形成因素及影响后果等几个方面，但几乎没有学者对其和员工工作绩效之间有何影响后果进行主要研究，因此本文是针对职场负面八卦结果因素一次有意义的拓展。本文在对国内外以往相关的研究进行梳理与总结的基础上，对职场负面八卦和员工工作绩效之间的影响进行研究，研究还将有助于组织管理者缓解负面八卦所带来的消极影响、为员工工作绩效的影响因素提供参考，还增加了八卦在职场生活中受关注的程度，丰富国内在职场负面八卦研究方面的实证内容。
二、文献综述
（一）职场八卦
对于八卦的研究国外开展得较早，国外学者早在20世纪30年代便对八卦有所重视（许燕等，2011）。但在国外早期的相关学者研究中，大多是从社会背景出发来研究八卦的社会文化价值，或是探讨八卦在政治、宗教及其他领域中的影响。学者们直到2000年前后才对职场八卦予以重视并进行研究，开始逐步细分八卦的背景及成因。
Kurland和Pelled（2000）基于前人的研究认为，职场负面八卦是几名小范围内的员工具有批判评论性的讨论不在场的员工的负面消息。Foster（2004）归纳、整理了当时现有的研究,认为八卦行为是指八卦传播者主观的、有评价性的、非刻意的对第三方进行正面或负面信息的传播。Baumeister等（2004）更是认为职场负面八卦是几个员工私下之间对被八卦员工的言语攻击、恶意揣测和负面评价。Chandra和Robinson（2009）认为，职场负面八卦是职场中的员工察觉到其他同事私下在对自己进行负面的谈论或散播与自己相关的负面性内容，得到了国内外相关学者的广泛认可和采纳，且学术界普遍认为在职场中，负面八卦比正面八卦发生的更为频繁。
Waddington和Michelson（2007）认为职场中的八卦蕴含着丰富、充足的信息资源，可以反映出许多企业在管理上的问题。Ellwardt,L.和Wittek,R.（2012）将八卦行为归类于正面和负面的八卦行为。通过Kniffin和Wilson（2010）、Foster（2004）、Rosnow（2001）的研究可以表明，职场八卦可以实现社会约束、影响他人、信息传递、娱乐放松的功能。国内外学者现有的研究并没有太多的涉及以上四项功能是否能够体现在职场八卦对八卦目标即被八卦员工的影响过程中，并且相关研究的也是通过不同的理论视角来展开说明职场八卦的上述功能。
国内对于八卦及职场负面八卦的研究相对于国外较少，起步也较晚，目前几乎所有对职场八卦的研究都集中在国外，而且是在西方文化背景下进行的研究。国内现存的理论研究大多都是在中国文化背景中，对国外已成熟的理论模型进行的再验证，对职场八卦及职场负面八卦的研究也是最近几年才开始逐渐兴起。
许燕等人（2011）的研究旨在解读八卦概念中的共同因素，整理总结已有的心理学理论和研究方法；岳文忠等人（2015）基于八卦目标的视角并在梳理国内外相关文献的基础上，对职场负面八卦的形成因素及影响导致的后果进行研究，为这方面相关的研究提供部分框架指引，同时也为后续学者的研究提供了新的观点与思路。
在目前涉及到职场负面八卦研究的理论视角较为单一。岳文忠等人（2015）认为职场负面八卦对于被八卦员工在工作态度和工作行为方面上的影响值得去广泛探讨。陈兴旺（2016）认为对职场负面八卦的影响应该进行更广泛地探讨，后续还可以从人力资源管理等方面展开进行研究。李朋波等（2022）认为有必要进一步深入研究对职场负面八卦的理解与认识，研究从更直接、更全面和更具有动态性的角度去讨论职场负面八卦是如何形成的，进一步探讨职场负面八卦将如何影响不同的主体，丰富和完善职场负面八卦在影响结果方面的研究。
（二）工作绩效
尽管国内外学者对于工作绩效已有了深入的研究，但对于其的定义还是有不少分歧。Murphy（1989）将与组织或个人为之所工作的组织目标有关的行为界定为绩效的范围。杨杰、方俐洛和凌文铨（2000）通过研究得出，工作绩效是个人或组织在一个特定的时间内以某种方式取得的成果。Rotundo和Sackett（2002）认为工作绩效是在个人的管理下对组织有所贡献的行为。付亚和和许玉林（2003）将工作绩效视为员工的组织承诺、组织所期望的成果、以社会分工决定承担的自身职责。韩翼（2006）通过研究分析，认为工作绩效不能仅用结果或者行为一者来界定，而是同时需要这两者来界定。陈胜军（2007）认为工作绩效就是员工的工作成果、工作能力和工作行为等工作内容的表现。Kelidbari,Fadaei和Ebrahimi（2016）认为工作绩效就是将职责或任务分配给员工所产生的结果。谢明和刘巧虹（2021）认为工作绩效可以直接反映员工在工作中的能力，也可以间接反映实现组织目标的难易程度。
本研究将采用使用Borman和Motowidlo建立的二维模型，该模型较为成熟，普遍得到了国内外学者的认可，同时也适用于我国国情。在二维模型中，任务绩效与员工工作的产出存在相关性，并可根据该员工的工作结果进行评估的绩效指标；周边绩效主要表现在员工的意志、人际关系等方面，比如积极通过加班完成任务、建立良好的人际关系、敢于直面困难、沉着冷静地解决问题等（刘丹等，2009）。
（三）职场负面八卦和工作绩效
Michelson G.,Van Iterson A.和Waddington K.（2010）、Martinescu E.,Janssen O.和Nijstad B.A.（2014）等学者在研究职场八卦正向或负向影响的基础上，对职场中的八卦行为会有何影响进行深入的、系统的研究后，将职场八卦的影响分为对组织和对个人这两个维度。
一些学者在对职场负面八卦有何影响的研究中得出不一致的结论。Noon和Delbridge（1993）、Wert和Salovey（2004）将职场负面八卦视为一种具有评价性质的内容，它会使八卦目标对其后续的行为进行约束和规范，发现自身的问题，以此减少其损害他人利益以及破坏企业行为规范。Mishra（1990）、Noon和Delbridge（1993）将职场负面八卦视为可以预防员工出现偏差行为，从而帮助组织强化行为规范。Chandra和Robinson（2009）认为，一旦个体成为被八卦的目标，就会觉得狼狈与不安，是因为自己的个人隐私遭到泄露，同时还要花费很多的时间和精力去澄清相关八卦中的不真实的内容，以此降低其的个人自尊并增加其在心理和生理两方面的双重压力。Noon和Delbridge（1993）、Dunbar（2004）将职场中的负面八卦视为信息在组织之间的沟通，能让组织中的人对八卦目标有足够的了解，并在此情况下就八卦目标达成共识，并对八卦目标做出相应的行动。八卦目标面对这种局面，不敢贸然做出损害企业文化价值观、道德标准和企业行为规范的事情，是因为害怕八卦者在得知相关信息后会做出某种行动来惩罚自己。通过Greengard（2001）、Michelson和Mouly（2000）的研究发现，员工会因为职场负面八卦产生情绪耗竭，使其失去动力，增加离职、请假等现象，从而降低员工的工作效率和满意度。Blakeley等（1996）、Esposito和Rosnow（1993）、Difonzo等（1994）、Baker和Jones（1996）等一些学者通过研究证明，职场中负性的八卦会使员工的工作热情、工作效率和工作满意度降低。Carrim（2016）认为，当负面八卦的对象通过一些隐晦的线索察觉到他人在私下谈论自己的负面八卦后，往往会导致他们在工作中的表现不尽人意。Tan N.等（2017）通过研究发现，员工会因为察觉到职场中的负面八卦而增加其的绩效压力，从而激发员工主动地去提升其个人的任务绩效。
李朋波等（2022）通过对国内外现有的研究进行梳理，认为负面八卦会对例如八卦目标、八卦者等不同对象的行为和心理状态造成的影响也不同。高婧（2018）以资源保存和社会交换作为理论基础的研究发现，员工在察觉到有关自身的职场负面八卦时，会因为担心自己会成为组织中的“众矢之的”、影响自己的声誉与晋升机会、防止自己理想的个人资源流失和破坏现有的人际关系，而变得更加谨言慎行，甚至会采取员工沉默行为。孙慧杰和买晓琴（2016）在梳理相关文献的基础上，通过职场八卦的分类研究表明，与竞争力相关的八卦相比，与工作相关的八卦在反映个人能力方面较为委婉、有间接性，但两者在人们的认知过程中是等同的。岳文忠等人（2015）认为，八卦目标是因为需要投入大量的时间和精力去解释或减轻八卦带给他们的消极影响，工作绩效才会下降，进而又会影响到他们的工作。何斌和叶存军（2022）根据研究发现，职场负面八卦会对员工的任务绩效造成先降后升的影响，即当员工感知到的负面八卦较少或较多时，会认为其他同事对自己的负面评价与讨论相对较少或较多，这将会使该员工“想要面子”的面子观或“怕丢面子”的面子观增强，而这两种“面子观”都会激励该员工在任务绩效方面的提升。
（四）文献综述小结
综上所述，国外学者对于八卦及职场负面八卦的研究较为成熟及广泛，并基于不同学派，对于职场八卦的形成因素、分类方式、作用和影响因素等方面进行了深入研究，研究出了职场负面八卦测量量表以及相应的理论模型，反映出许多企业管理方面的问题，并提出了管理改进措施及未来的研究方向。而我国国内现存的相关理论研究基本都是将国外学者在西方文化背景下进行的理论模型，放在中国社会文化情境中再次研究验证。中国情境下的职场负面八卦的作用机制和影响因素研究还有待进一步丰富。但近些年，由于职场负面八卦逐步成为国内各个领域的学者所关注的热点话题，使得国内学者围绕职场负面八卦展开了新的探索和研究，初步构建了职场负面八卦的研究思维导向和相关知识体系，并基于研究成果提出相应的企业管理、实践的启示和未来有价值的研究议题。不足之处在于正面八卦与负面八卦这两种截然不同的八卦行为所产生的影响也大相径庭，然而，国内外大多数学者在研究讨论职场八卦时并没有进行正面或负面的区分，同时有关职场负面八卦对人际关系、工作绩效、组织氛围等因素之间的关系及影响方面的研究则涉及过少。同时，通过对国内外相关文献的梳理，发现职场负面八卦对于工作绩效方面的关系以及影响路径的研究较少且并不完善。
三、理论基础与研究假设
（一）职场负面八卦与员工工作绩效
职场负面八卦是职场中的员工察觉到其他同事私下在对自己进行负面的谈论或散播与自己相关的负面性内容（Chandra&Robinson，2009）。工作绩效是指人们在工作中所取得的成绩（刘丹等，2009）。职场负面八卦会使被八卦员工的工作以及身心健康产生一系列的消极影响，同时，员工会因此产生情绪耗竭，导致请假、离职等现象的增加，从而降低员工的工作效率和满意度（Greengard，2001；Michelson&Mouly，2000）。而当职场负面八卦的对象通过一些隐晦的线索察觉到他人在私下谈论自己的负面八卦后，往往会导致他们在工作中的表现不尽人意（Carrim，2016）。职场负面八卦所导致的一系列行为将会严重影响被八卦员工的工作绩效，导致其缺乏工作动力（Michelson，2000）。
H1：职场负面八卦对员工工作绩效有显著的负性影响。
（二）面子观的中介效应
对于中国人来说，面子非常重要，尤其是在中国情境下的职场中，面子是不可忽视的问题。“面子”一词是中华文化积淀的产物，是中国人特有的一种文化现象，其起源于中国的儒家文化（Brown,1999）。从心理学的角度来看，面子是情绪的投入，是一个需要得到他人承认人的公共形象，既能保持、增长面子，也能丢失面子（Brown&Levinson，1987）。Xin-an Zhang,Qing Cao和Nicholas Grigoriou（2011）将“想要面子”和“怕掉面子”作为“面子观”的两个维度。一个人想要表现的行为方式超出了社会对他的期望，或者通过努力工作来赢得面子就是“想要面子”；一个人由于担心、害怕自己的社会表现不恰当、不合时宜而丢掉面子就是“怕掉面子”（叶存军，2021）。当员工面对他人对自己的负面八卦时，因为负面八卦会对自身的隐私、名誉以及他人对自己的评价带来不利的影响，就会陷入“丢面子”的危机，基于员工“想要面子”又“怕掉面子”的面子观，从而导致被八卦员工产生如难堪、尴尬、窘迫、羞愧等的不良情绪（马蓓等，2018），就会消耗大量的时间和精力去应对负面八卦来改变现状或者选择逃避负面八卦议论，这就会使得该员工情绪耗竭。职场负面八卦所导致员工进入情绪耗竭的状态，会进一步加强影响该员工的工作绩效。
H2：面子观在职场负面八卦与工作绩效之间具有中介效应。
（三）情绪耗竭的中介效应
作为工作倦怠的主要表现之一，情绪耗竭是指员工因心理及其他资源的过度流失，所导致情绪资源的耗竭（Maslach C.等，2001），是员工在工作场所中所应对的工作压力和人际压力结果（Cole M.S.等，2012）。员工一旦出现情绪耗竭的情况，通常会导致其出现沮丧、抑郁、焦虑、暴躁、自尊受挫等情绪反应，这会使得员工的工作投入度降低，进一步会影响员工工作绩效的下降（Cropanzano R.等，2003）。当被八卦的员工在感知到外界的负面评价后，将不得不面对无休止、无厘头的谣言传播、职场同事茶余饭后的议论、自身隐私泄露、名誉受损等带来的压力，引发各种消极的情绪，同时为了应对外界的负面八卦，被八卦的员工不得不投入大量的时间和精力去缓解压力、调节自身情绪和工作状态，这种精力耗尽、身心俱疲的状态会引发该员工情绪耗竭的发生。同时，由职场负面八卦导致员工陷入情绪耗竭的状态，会使员工对企业的认知以及同事之间的人际交往产生负面的感受，这将导致该员工的工作态度、工作状态、工作投入度和组织认同感降低，进一步负面影响员工的工作绩效。
H3：情绪耗竭在职场负面八卦与工作绩效之间具有中介效应。
四、研究设计
（一）研究对象
本研究将通过“问卷星”进行在线的问卷调查以及数据收集，计划向目前已开始职场生活的人们发放、收集调查问卷，发放问卷的调查对象主要是不同地区的国有企业、民营企业、事业单位、XX、外资企业、中外合资企业等单位内不同年龄、不同工龄的员工，以确保调查样本的多样性。所有的调查问卷均采用匿名的形式填写，以确保问卷调查数据的真实性和可靠性。
（二）测量工具
本研究根据梳理以往文献发现问题和方向，调查研究的相关变量量表均采用国内外信效度较好并适用于本研究的成熟量表。量表均采用5点Likert量表计分，且Cronbach’sα系数均大于最低可接受信度系数0.60（吴明隆，2010），证明所涉及量表的样本数据均有较好的内部一致性，具体所用的量表如下：
职场负面八卦。选取Chandra和Robinson（2009）编制的量表，对八卦目标在职场中对负面八卦的认知程度进行测量，其中共有3个题项。
面子观。选取Xin-an Zhang等（2011）编制的包含了“想要面子”、“怕掉面子”的“面子观”量表，其中共有11个题项。因本研究选用的中介变量情绪耗竭与“想要面子”这一维度的研究方向相悖，为了研究的严谨性，采用了此量表中的后5题项对于“怕掉面子”这一维度进行测量。
情绪耗竭。选取Maslach和Jackson（1981）编制的量表，其中共有5个题项。
工作绩效。借鉴Borman和Motowidlo（1993）的二维模型，该模型是当前研究中使用较多的绩效模型。任务绩效选用了Tsui（1997）等建立的绩效评价量表中的6个题项；周边绩效选用了Motowidlo（1993）在确定周边绩效行为后设立的5个题项。
五、数据分析
（一）样本数据统计分析
本次调查共回收233份问卷，为保障回收问卷数据的质量，将回收后的调查问卷进行整理，删除答题60秒以内、选项一致且规律明显的问卷后，回收有效问卷共计224份，有效率为96.13%。
问卷的结构统计分析见表1，调查样本以女性（76.34%）为主，男性占比23.66%；样本年龄分布广泛，这当中18-25岁的占24.11%，26-30岁的占8.93%，31-40岁的占22.32%，41-50岁的占26.34%，51-60岁的占18.30%；样本的教育水平以大学本科（55.36%）为主，高中及以下学历占9.38%，专科（中专或大专）学历占26.34%，硕士研究生学历占8.04%，博士研究生及以上学历占0.89%；样本所工作的单位性质以民营企业（29.91%）、其他性质单位（23.66%）为主，国有企业占16.52%，事业单位占16.96%，XX单位占6.25%，外资企业占5.80%，中外合资企业占0.89%；样本在目前任职单位的工作年限以10年及以上（42.41%）为主，工作小于1年占24.11%，1-3年占17.86%，4-6年占8.48%，7-9年占7.14%。
（二）信度、效度检验
本研究通过SPSS对调查问卷的数据进行信度、效度检验，从表2的分析结果可以看出职场负面八卦、面子观、情绪耗竭、任务绩效、周边绩效的Cronbach’sα系数值均高于0.8，说明量表信度高。从表2的分析结果可以看出面子观、情绪耗竭、任务绩效的KMO值高于0.8，职场负面八卦、周边绩效的KMO值介于0.7-0.8之间，各量表的累积方差解释率均大于50%，且通过Bartlett’s球状检验（p＜0.05），以上分析表明研究数据适合对各量表进行因子分析。
因本研究所用的都是成熟量表，所以各量表的内容效度较好。从表3的分析结果可以看出，除任务绩效外各量表的AVE值均大0.5，任务绩效的AVE值接近0.5，且所有量表的CR值均大于0.7，也从侧面反应出各量表的效度较好，研究数据适合提取有效信息。
（三）相关检验
本研究通过SPSS对职场负面八卦、面子观、情绪耗竭、工作绩效（任务绩效、周边绩效）的量表数据进行Pearson相关系数分析，分析结果如表4所示。
从表4的分析结果可以得出，职场负面八卦与工作绩效（任务绩效、周边绩效）（p<0.05）、情绪耗竭和面子观（p<0.01）显著相关。其中，职场负面八卦与工作绩效呈显著的负相关性（r=-0.199，p<0.05），表明职场负面八卦对于员工的工作绩效有较为显著的负性影响，从而为假设H1成立提供依据；职场负面八卦与面子观呈显著的正相关性（r=0.309，p<0.01），面子观与工作绩效呈显著的负相关性（r=-0.251，p<0.05），表明职场负面八卦会引起被八卦员工“怕掉面子”的面子观，而面子观会对员工工作绩效造成负性的影响，且员工面子观越强，员工的工作绩效就越低，从而为假设H2，即面子观在职场负面八卦和员工工作绩效之间存在中介效应提供依据；情绪耗竭与职场负面八卦之间呈显著的正相关性（r=0.305，p<0.01），但与工作绩效不相关（r=-0.148，p>0.05），从而验证假设H3不成立，即情绪耗竭在职场负面八卦与员工工作绩效两者之间不具有中介效应。以上检验结果与先前假设H1、H2的方向一致，表4的研究数据在一定程度上为后续进一步的验证研究提供了支持。
（四）职场负面八卦对工作绩效的影响及面子观的中介作用检验
本研究采用因果逐步回归检验法对问卷进行数据分析，如表4所示，本研究涉及的3个模型如下：
模型1：工作绩效=4.009-0.130*职场负面八卦；
模型2：面子观=1.972+0.277*职场负面八卦；
模型3：工作绩效=4.309-0.088*职场负面八卦-0.152*面子观。
从表5的分析结果可以看出，职场负面八卦对工作绩效有显著的负性影响（r=-0.130，p<0.05），从而验证假设H1成立。当加入面子观后，职场负面八卦对工作绩效的回归系数变小（r=-0.088），不再显著。同时，面子观对工作绩效有显著的负性影响（r=-0.152，p<0.05），根据上述结果可知，面子观在职场负面八卦与工作绩效之间起完全中介作用。
从表6的结果汇总中可以得出，a（X对M时的回归系数）和b（M对Y时的回归系数）显著，且c’（直接效应）不显著，则面子观为完全中介；同时，根据Bootstrap法分析结果，95%的置信区间不包含0，证实面子观显著的中介效应。上述检验分析的结果均证实了假设H2的存在。
六、研究结论及讨论
（一）研究结论
本研究将构建两个中介模型，通过引入情绪耗竭和面子观两个中介变量，探究职场负面八卦会对员工的工作绩效造成的影响。研究得出：
职场负面八卦与工作绩效呈显著的负相关性（r=-0.199，p<0.05），表明职场负面八卦负性影响员工的工作绩效，即职场被八卦员工的负面八卦感知度越高，其工作绩效就会降低，且职场负面八卦会对被八卦员工的工作方面以及身心健康带来一系列的消极影响。本文通过研究分析发现，职场负面八卦会降低被八卦员工的工作绩效。
面子观与职场负面八卦呈显著的正相关性（r=0.309，p<0.01），即被八卦员工的负面八卦感知度越高，引起其“怕掉面子”的面子观就越强。面子观与员工工作绩效呈显著的负相关性（r=-0.251，p<0.05），即员工的面子观越强，工作绩效就越低，表明面子观会对被八卦员工的工作绩效造成负影响。情绪耗竭与职场负面八卦呈显著的正相关性（r=0.305，p<0.01），但与工作绩效不相关（r=-0.148，p>0.05），表明情绪耗竭不具有中介效应。
通过研究数据分析验证得出，面子观是职场负面八卦与员工工作绩效之间的中介变量。本研究认为负面八卦将会严重影响被八卦员工的工作，引起该员工“怕掉面子”的面子观，这样会使该员工的工作投入度、工作满意度以及工作效率降低，从而失去工作动力，进而负向影响该员工的工作绩效。因此本研究确定了面子观作为中介变量在职场负面八卦负向影响员工工作绩效中的中介作用。
（二）理论贡献
第一，负面八卦作为职场“冷”暴力是目前职场中最普遍的行为之一，但很少受到管理者的重视。而近些年来，职场八卦行为在当今社会越来越普遍，且越来越受到国内外各界的关注。职场负面八卦逐渐成为管理学、心理学和组织行为学等领域关注的热点话题，引起了国内外学者们的广泛关注，其中国内外学者近年来关注的核心议题是职场负面八卦的影响因素与机制。但国内外现有的研究，尤其是在中国情境下的研究，对于职场负面八卦和员工工作绩效方面之间的关系以及影响路径的研究较少且并不完善。本文是在中国情境下的职场中，研究证实了职场负面八卦会负性影响员工的工作绩效，从而扩展了在这方面相关的研究。
第二，国内外目前已有不少的学者研究认为，在职场负面八卦的研究中面子观会作为一种中介变量，但在职场负面八卦与员工工作绩效之间，面子观作为中介变量的现有研究还较少。本文通过研究得到了在职场负面八卦与员工工作绩效两者之间，面子观会作为中介变量的研究结论，即职场负面八卦不仅会直接对员工的工作绩效造成负性的影响，还会通过面子观的中介效应加以影响员工的工作绩效。本文的研究丰富了面子观作为职场负面八卦研究中的中介变量以及职场负面八卦与员工工作绩效中介变量的研究。
第三，本文以中国组织为背景，针对职场负面八卦会对员工工作绩效造成的影响来展开讨论和研究，并将对于中国人特有的、不可忽视的问题——“面子观”作为中介变量，研究职场负面八卦与员工工作绩效之间的关系。本研究进一步充实了在中国组织背景下关于负面八卦的实证研究内容，在一定程度上完善了负面八卦在中国组织背景中会对员工的工作绩效存在影响作用的研究，也有利于本文相关的研究成果适用于我国企业的管理实践，使管理者能够更加有效地控制或运用职场负面八卦来为组织进行服务。
（三）管理启示
第一，负面八卦作为目前职场中最普遍的行为之一，应该受到管理者的重视。管理者应该要充分认识到员工八卦行为的重要性，了解员工进行八卦的目的、动机，尤其要关注负面八卦对于员工的影响，倡导员工理性判断所听到的负面八卦，尤其是与他人相关的负面八卦，要确定八卦内容的真实性，不随意传播、议论未证实的内容，也不刻意制造他人的负面八卦，避免对被八卦者造成伤害，影响同事之间的关系。同时，采取适当的措施减低负面八卦的出现与传播，如建立有关职场负面八卦的管理措施及规章制度，对于恶意制造、散播负面八卦的员工予以相关的教育并给予警告，情况严重的可采取一定的惩罚措施，一定程度从根源上减少负面八卦，降低负面八卦的消极影响。
第二，管理者要从企业文化塑造角度入手。管理者可以在组织内部积极传递正能量，加强企业团队建设，塑造正向的企业文化精神，同时给员工创造相对轻松、开放、互相信任的沟通环境，建立良好的、形式多样的沟通渠道，例如召开部门或者全体的员工讨论会、建立员工“沟通角”等，通过使员工相互了解熟悉，减少员工之间的成见与误解，在一定程度上降低负面八卦的传播，有利于管理者有效地控制或者运用职场负面八卦来为组织进行服务，避免负面八卦进一步发酵，帮助组织建立良好的沟通氛围，从而提高员工的工作绩效，为组织带来更大的效益
第三，管理者应给予员工足够的尊重与认可，通过对工作绩效优异的员工进行表彰、宣传，对工作绩效不佳的员工进行鼓励，让员工感到工作中可以获得“面子”，提升员工的工作满足感、工作归属感、组织认同感，让面子观对员工的工作绩效产生积极影响，从而使员工有足够的动力投身于工作之中。
（四）研究局限与未来展望
本文的研究能力有限，研究内容尚存在诸多不足。
首先，本文是基于问卷调查法进行数据的分析研究与探讨，具有局限性，因此，今后可以辅助性地运用个案研究法、访谈法等研究方法开展研究调查，还可以结合多种研究的方式进一步验证研究假设与结果。
其次，本文研究仅验证了在职场负面八卦与员工工作绩效两者之间，面子观的中介效应，未来研究可以基于其他的理论视角来进一步探索职场负面八卦和员工工作绩效之间的关系，分析两者之间产生影响的中介变量以及调节变量，如情绪耗竭、组织认同、消极情绪等。
再次，本文研究未能证实职场负面八卦会对员工的工作绩效具有一定正性的影响，未来研究可以从其他研究角度出发，探究职场负面八卦对于员工工作绩效的双刃剑效应作用。
最后，本文研究虽基于中国情境下的职场进行问卷调查研究，但调查问卷中除“面子观”的测量量表以外，皆为国外研究者基于国外情境下研究开发出的测量量表，而中国的制度、社会文化背景均与国外国家存在较大差异，未来研究可以在中国文化背景下，研究开发适合我国本土化特色的更为成熟的测量量表。
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