第一章序言
小企业在今天我国高速发展的经济中越来越普遍，小企业如何吸引高水平人才从而促进企业经济的发展，使企业在生产质量、能力、效率等各方面，与中大型企业具有相等的竞争力，并最终小企业发展成为中大型企业，这也是很多小企业面临的重要问题之一。
尤其进入21世纪，小企业在新的竞争环境中面临强大的竞争压力，如何吸引高水平人才到小企业工作，从而提高小企业生产的能力和效率等各方面，促使向中大型企业平稳发展。本论文将使用科学的方法对影响高水平人才到小企业的因素等方面进行分析研究，通过辨析这些因素，找到影响高水平人才到小企业工作的方案，从而对需要吸引高水平人才的小企业，提供一些思路与帮助。
本章节将从研究背景、研究动机与辩证、阐明问题、研究目的、研究问题、假设研发、研究范围、研究限制、研究意义和各章节结构展开论述。
1.1研究背景
本论文所要研究的问题是：小企业吸引高水平人才问题。
1.1.1经济发展带来高水平人才
小企业正在我国高速发展的经济大潮中越来越普遍，无论是小企业根据自身的发展需要与战略规划，还是因为城市规划、企业合并等其他因素所经行的吸引人才方面的改革,小企业低水平人才的局面正在发展着改变。小企业要适应高速发展的经济环境，并在强大竞争压力的环境中逐步的发展强大，吸引高水平的人才从而提高企业的竞争力是很多小企业面临的重要问题之一。
不管是经济全球化还是改革开放促使我国的小企业发展迅速,在我国国民经济中的地位也愈是重要，并成为支撑国民经济增长的重要力量。随着国内企业信息化、知识化进程的不断加快，小企业面临的竞争越来越激烈，走出小企业向大中型企业发展的过程中出现的人才缺、融资难、用地难、管理水平不高的问题显得尤其突出，特别是在我国加入WTO之后小企业出现了严重的人才流失现象，人才流失不仅带走了客户、商业机密，而且还给企业人力资源成本造成了极大的浪费。企业竞争力下降，经济效益停滞不前，严重制约着企业的发展。如何吸引高水平人才，控制人才流失，使之获得持续发展的动力，并采取适当的吸引高水平人才策略是很多的小企业在竞争中所面临的严峻的问题。
1.2研究动机与辩证
以人为本是科学发展观的核心，人力资源是企业发展最宝贵的资源，对企业经营战略的制定和实施起着保证作用，能否在激烈的竞争环境中生存、发展，关键在于企业是否具备核心竞争力——人力资源。
什么是小企业？本文以为：创建时间不久或是组织建设等比较薄弱的企业都应当属于小企业的范畴。我们所讨论的小企业如何吸引高水平人才也是多数企业共同面临的问题。什么是人才？人才不一定都是精通技术的人，还包括在各岗位上工作卓越的人。人才也有多样性，除技术人才外还有公关人才、管理人才等。总之所有能为企业发展做出突出贡献的都可以称之为人才，高水平人才就是有着高水准的人才。
由于我国小企业起步晚、资金少、时间短、眼光浅、水平低等相关因素，在人才机制上无法与国内外大中型企业相比较。人才是流动的，人才的流动是有很多现实问题所导致的，也就是说,如果小企业没有自己的一套用人体制,是无法在人才激烈竞争的环境中战胜其他企业的.
鉴于以上,研究吸引高水平人才到小企业工作的因素,对大澳美术学校以及需要吸引高水平人才的企业具有重要的意义,起到借鉴、参考与指导的作用。
1.3阐明问题
大澳美术学校发展愿景是成为受国人尊重的世界级美术教育集团，随着集团规模的不断扩大，业务趋于一体化、兼容化、合作化。高水平人才面临着是否愿意到小企业工作；小企业面临着如何吸引高水平人才，使企业发展壮大。根据以上两个点，笔者开始对这个题目感兴趣，希望通过调查研究，找到大澳美术学校吸引高水平人才的因素，并有针对的制定措施，使高水平人才有到小企业工作的意愿，达到吸引高水平人才目的。同时给小企业吸引高水平人才提供一些思路与帮助。
1.4研究目的
为了制定小企业吸引高水平人才的方案，使高水平人才到小企业工作，本论文将探讨是什么因素影响高水平人才到小企业发展。因此，本论文的研究目的是：
1）确定薪酬和高水平人才到小企业工作的相关性；
2）确定学校分红、期权、干股（法人股）与高水平人才到小企业工作相关性；
3）确定企业文化（物质文化、精神文化）与高水平人才到小企业工作相关性；
4）确定企业发展前景（兼顾员工职业生涯规划）与高水平人才到小企业工作相关性。
1.5研究问题
根据上述的阐明问题和研究目的，本论文的研究的问题具体如下：
1）确定薪酬与高水平人才到小企业工作是否正相关？
2）确定学校分红、期权、干股（法人股）与高水平人才到小企业工作是否正相关？
3）确定企业文化（物质文化、精神文化）与高水平人才到小企业工作是否正相关？
4）确定企业发展前景（兼顾员工职业生涯规划）与高水平人才到小企业工作是否正相关？
1.6假设开发
根据上述的研究问题，本论文将从以下几个方面进行假设开发：
H1：确定薪酬与高水平人才到小企业工作相关性。
H2：确定学校分红、期权、干股（法人股）与高水平人才到小企业工作相关性。
H3：确定企业文化（物质文化、精神文化）与高水平人才到小企业工作相关性。
H4：确定企业发展前景（兼顾员工职业生涯规划）与高水平人才到小企业工作相关性。
1.7研究范围
本论文论述范围将包含研究辨析、研究内容、研究深度三个方面。
1.7.1研究辨析
本论文以大澳美术学校为研究样本。通过与大澳美术学校高水平人才的座谈等社会调查方式来寻求研究的结论。
1.7.2研究内容
本论文研究的主要内容是：
1）探讨薪酬与高水平人才到小企业工作相关性；
2）探讨学校分红、期权、干股（法人股）与高水平人才到小企业工作相关性；
3）探讨企业文化（物质文化、精神文化）与高水平人才到小企业工作相关性；
4）探讨企业发展前景（兼顾员工职业生涯规划）与高水平人才到小企业工作相关性。
1.7.3研究深度
研究影响高水平人才到小企业工作的意愿的因素，本论文所采用的时间维度是横剖分析法，同时还采用图表数据等进行定量分析。获得数据是通过问卷调查的方法。
1.8研究限制
本论文的研究限制是：
1）由于本论文使用的是横剖法进行问题辨析，是在某一个时刻点对研究对象进行横断面的研究，不能对员工在一段时间内的意愿进行深入历史考察；
2）由于是仅对一家企业——大澳美术学校需要高水平人才的调查研究，并不一定适合所有企业的所有吸引高水平人才的问题；
3）本研究仅针对大澳美术学校私营企业，未对国有、外资、合资企业和中外合资经营企业，吸引高水平人才进行研究。因此，本论文研究的结果不一定能外推到以上公司。
1.9研究意义
通过对大澳美术学校吸引高水平人才的研究，找到影响高水平人才到小企业工作的因素，有针对性的制定提高高水平人才到小企业工作意愿的措施，使小企业大澳美术学校有效地留住高水平人才。对于大澳美术学校的发展有重要意义。
1.9.1理论意义
本论文将有关变数的关系论运用到此研究中，如果相关的理论结论同样适用于大澳美术学校吸引高水平人才的措施，那么，本研究结论可能有助于同类的小企业获得高水平人才。
1.9.2实践意义
通过研究薪酬，分红、期权、干股（法人股），企业文化（物质文化、精神文化），企业发展远景（兼顾员工职业生涯规划）等方面与吸引高水平人才到小企业工作意愿的关系，制定出提高高水平人才到小企业工作的意愿及方案，对吸引高水平人才有着十分重要的实践意义。
第二章文献概览
2.1文献概览
2.1.1小企业
“小企业：小企业是指劳动力、劳动手段或劳动对象在企业中集中程度较低，或者生产和交易数量规模较小的企业。为了更好地促进中小企业发展，尤其是小型企业的发展，世界各国都根据本国的经济发展实际情况，对小企业的范围和特征作出了明确的规定，并相应地确定小企业的概念。对小企业的界定因地域、行业和时间的不同而有所区别”①
2.1.2薪酬
“薪酬是指员工作为雇佣关系的一方所得到的各种形式的财务回报、有形服务与福利”。②
薪酬是高水平人才能否在一家企业服务的第一重要因素。有人把薪酬看成是衡量公平的标准。也有些人将工作的流失（或获得）归于薪酬的差别。这是因为，对于大多数人来说，工资收入是员工自我价值的一种体现。工资和福利对工作满意度的影响主要体现在员工的公平感上。因此，如果员工感觉到分配制度不是以公平和公正为基础设计出来的，薪酬没有体现内部公平，就会降低他们对工作的满意程度，也必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。员工对工作的满意度降低，就会影响员工对企业归属感，进而影响员工对公司的忠诚度。
因此，本论文将通过假设来探讨薪酬和高水平人才进入小企业之间的关系（H1）。
2.1.3分红、期权、干股（法人股）
“分红是股份公司在赢利中每年按股票份额的一定比例支付给投资者的红利。”
本文认为在高水平人才带来一定的效益，企业发展壮大后，可以入股作为小股东，享受相应的福利待遇。
“期权（option）又称为选择权，是在期货的基础上产生的一种衍生性金融工具。从其本质上讲，期权实质上是在金融领域中将权利和义务分开进行定价，使得权利的受让人在规定时间内对于是否进行交易，行使其权利，而义务方必须履行。在期权的交易时，购买期权的一方称作买方，而出售期权的一方则叫做卖方；买方即是权利的受让人，而卖方则是必须履行买方行使权利的义务人。”①
①http://baike.baidu.com/view/1298756.htm
“干股是指未出资而获得的股份，但其实干股并不是指真正的股份，而应该指假设这个人拥有这么多的股份，并按照相应比例分取红利。干股的概念往往存在于民间，特别是私营企业，在私企的老板们给予干股的时候，有的会签署一些协议，有的没有，但是基本上无论哪种，持有干股的人都不具有对公司的实际控制权（有实际控制权的是“实际控制人”）。所以这种干股协议不如叫做分红协议更加贴切”②
②《薪酬管理》乔治.T.米尔科维奇和杰里.M.纽曼，1996，p.134
以上三种形式和第一点薪酬是相等的，薪酬既然是员工是否在一家企业服务的第一要素，那么优厚的待遇，自然也会让员工愿意继续留下来服务于该企业。
因此，本论文将通过解释分红、期权、干股（法人股）与高水平人才进入小企业之间的关系（H2）。
2.1.4企业文化（物质文化、精神文化）
企业文化反映了企业成员的价值观、态度和行为之间的相互作用、相互影响的状态。因此，企业文化是企业历史沉淀下来的、自身特有的、对手难以模仿和替代的东西，企业文化决定了企业自身发展的持久力。它的核心内容是理念，企业文化倡导的是人本主义的管理，它营造出良好的企业内部环境和团队精神，使员工在工作的过程中完成自身发展的定位。
1、经营理念是吸引人才的根本。
2、人本主义管理是关键。“人本主义管理要求企业的领导人必须树立科学的人才观。个人的发展与企业的发展是相辅相成的。每位员工得到全面发展，其优势得以充分发挥，则有助于推动企业的发展；另言之，如果企业发展了，那么又可以为个人提供更好的发展空间。企业发展具体体现在每个个体身体上又通过每个个体折射出一个企业的文化内涵，了解员工的需求、愿望，满足员工各方面的需求，对于吸引人才也是不可或缺的。”③
①http://baike.baidu.com/view/423182.htm
3、团队精神是内驱力。
4、学习观念是手段。
企业文化也是吸引高水平人才的重要因素。企业文化不是抽象的，它体现在企业经营管理制度和实践之中，特别体现在人力资源政策之中。人力资源管理的最高境界是文化管理，知识型员工如高管人员对于这种管理的需求会更高一些。人力资源管理政策比较能够体现出一个企业的文化，其中以业绩管理和激励机制为核心。考核是一种导向，在考核设计上，除了需要设定符合企业经营目标的关键业绩指标之外，还需把企业倡导的价值观列为考核指标，这样一来就把企业文化落实到包括高管人员的每一个员工的具体行动上了。事实上，高管人才对一个企业自身文化的认同也是导致他选择此企业的重要原因。因此，企业不论大小，都应创造出自己的企业文化。
在进入企业后，企业会希望高水平人才共同发展，同时也会对高水平人才做出一些承诺(要约)，来增强高水平人才进入小企业的意愿与信心。所以，向上的企业文化也是吸引高水平人才进入小企业的最好方式之一。
因此，本论文将通过假设来探讨小企业与高水平人才之间的关系（H3）。
2.1.5企业发展远景（兼顾员工职业生涯规划）的影响
企业愿景：又译企业远景，简称愿景（Vision），或译做远景、远见，在90年代盛行一时。企业愿景是指企业战略家对企业前景和发展方向一个高度概括的描述。由企业核心理念（核心价值观、核心目的）和对未来的展望（未来10～30年的远大目标和对目标的生动描述）构成。一般而言，企业愿景大都具有前瞻性的计划或开创性的目标，作为企业发展的指引方针，是企业战略发展的重要组成部分。许多杰出的企业（例如：GE、沃尔玛、微软等世界500强公司）大多具有一个特点，就是强调企业愿景的重要性，因为唯有借重愿景，才能有效的培育与鼓舞组织内部所有人，激发个人潜能，激励员工竭尽所能，增加组织生产力，达到顾客满意度的目标。
企业发展远景是吸引人才的因素之一。很多人之所以选择惠普、联想、海尔等大企业，就是看中了企业的发展前景，为企业的大舞台所吸引，为他在舞台上的角色所吸引。
企业发展在一定程度上会给员工未来发展的心理暗示，如果员工对企业的发展前景不乐观，或认为战略目标或远景无法实现，在这种情况下，员工会认为即使自己努力也不会有结果，那么他们就不会进入本企业。
而企业远大、良好的发展远景，是企业员工的职业生涯规划得以实现的前提。2008年，同方集团对中国辞职的中高层管理人员做了一个调查，只有29%的人主要是因为工资，而高达58%是因为对前途和上司不满意，对在企业的职业生涯没有一个很清楚的目标。职业生涯规划是留住人才的一个重要砝码。并非每个士兵都想当将军，我们应结合企业的实际情况为高水平人才设计职业生涯。
如果让高水平人才有职业生涯的概念，他会对未来有一个憧憬。如果他选择进入企业，他会为自己的职业生涯而努力，为企业的发展和自己的发展而努力。他将会努力工作，最大程度的发挥个人的才智，实现自己的价值观和理想。
因此，让高水平人才充分、全面的了解企业发展远景，为高水平人才规划好职业生涯，是企业吸引高水平人才的一个重要途径。
本论文将通过假设来探讨企业发展远景（兼顾员工职业生涯规划）和高水平人才进入小企业之间的关系（H4）。
2.2建议中的概念化框架
根据上面的文献概览的相关理论模式，本论文将建议根据以下概念性框架进行测试。
出处：专为此论文而特别编写和研发
2.3阐明问题
通过专家访问、文献调研等方式，掌握了宏观和微观的数据资料，对影响高水平人才到小企业工作的意愿因素进行了很好的分析与甄别，对本文的写作具有很大的参考价值。
根据小企业的背景和所研究的目的，得出本论文的阐明问题是：哪些因素是影响高水平人才到小企业工作的意愿。通过此问题的阐明，本论文将根据研究得来的这些影响因素，制定提高高水平人才到小企业工作的意愿的措施，使高水平人才到小企业工作，以达到吸引高水平人才的目的。
第三章研究方法与设计
为了研究薪酬、公司分红、期权、干股（法人股）、企业文化（物质文化、精神文化）、企业发展前景（兼顾员工职业生涯规划）和高水平人才到小企业工作存在正相关的因素，本章节将采用演绎法来进行辩证论证，包括数据收集、研究设计、数据分析和变数度量的方法。
3.1数据收集方法
本论文将采用问卷调查的方法来获得本文研究的数据。
3.2研究设计
3.2.1通过问卷调查获得相关数据，主要采纳了几个主要因素（薪酬，企业文化，企业远景，分红，期权，干股等）。
3.2.2对获得的数据进行分析，得出薪酬，公司分红，期权，干股，企业文化，企业远景对小企业吸引高水平人才的影响。
3.3抽样设计
抽样又称为取样，是从要研究样品的全部中取出一部分样品单位，要求保证所抽取的样品单位对全部的样品具有代表性。抽样的目的是通过对被取样样品单位的分析、研究结果来估计并推断全部样品的特性，是质量检验、科学实验、社会调查普遍采用的一种经济而有效的研究和工作方法。
抽样的步骤可分为：指定抽样的总体、抽样的地点、抽样的元素、抽样的技巧。
3.3.1指定抽样的总体
在此论文中指定总体是大澳美术学校的全体高水平员工及其管理层的员工。
3.3.2抽样的地点
抽样的地点：大澳美术学校总校办公室
3.3.3抽样的元素
抽样的元素具体可为一个人、一类人或一个企业等。
在此论文中抽样元素是高水平员工、高水平管理人员（个人）：从大澳美术学校高水平员工中筛选出来有代表性的员工。
3.3.4抽样的技巧
本论文以大澳美术学校的全体高水平员工及其管理层的员工为样本抽取。本论文的聚类抽样方法如下：大澳美术学校全体教职工共计60人，按照名单发出40份调查问卷。
3.4研究工具
本论文采用的是调查研究，研究众多的调查研究，自我管理调查是最普及的方法之一。本论文将采用调查问卷的方法，问卷采用面对面直接发放的形式，该种方法成本低、耗时少，样本量少。问卷调查法的结构整体分为两大部分，第一部分为个人的资料，第二部分就高水平人才在我单位工作意愿方面的问卷题目。
整个流程分为四个阶段：编写问卷——问卷试用阶段——正式调查阶段——统计分析阶段。其中编制问卷的问题主要来自大澳美术学校高水平员工及管理层人员较关注的问题。正式问卷调查的程序和具体的时间安排如下：
问卷的发放：2011年5月25日前以纸张形式将问卷发给大澳美术学校40名高水平员工，问卷发放的实行为不记名形式并确保在研究活动中没有人受到负面的影响。
问卷的回收：2011年6月25日前将问卷收回。由于问卷的数量不大，问卷的回收率确保为100%，并不断提醒接受问卷调查的员工。
3.5数据处理
数据处理包括数据编辑、数据编码和数据录入。
本论文将使用像SPSS19统计软件进行数据录入与处理。
3.6数据分析
本论文的研究目的是探讨薪酬，分红、期权、干股（法人股），企业文化（精神文化、物质文化），企业发展远景（兼顾员工职业生涯规划）与高水平人才到小企业工作意愿之间的关系，其含义是一个变量影响了另一个变量，属于关系型假设研究。“一个正确的关系假设会指出变量以某种具体的方式同时出现，而不暗示一个引起另一个的变化”④
由于自变量和因变量都是用定距尺度来测量，因此本论文将采用参数相关测量统计分析方法来确定变数中的关系。
由于本论文有四个自变量（薪酬，分红、期权、干股（法人股），企业文化（精神文化、物质文化），企业发展远景（兼顾员工职业生涯规划））来预测因变量（高水平人才到小企业工作意愿）。本文采用描述性分析来解释自变量和因变量之间的关系。
3.7研究伦理
“与商业的其他方面一样，做研究也要求其参与人员的行为符合道德规范。”⑤在研究设计中要注意保护应答者或研究对象的权利，做到不使应答者受到身体上的伤害、痛苦、不适、尴尬或是被侵犯隐私。要想应答者说明研究的好处，应答者在参与研究之前必须先知情同意。
本论文将在调查问卷的封面体现研究伦理，即告知应答者以下的研究道德准则：
1、表明调查者是一名工商管理（MBA）课程研究生；
2、调查的主要目的是关于小企业吸引高水平人才的环境下，影响高水平人才到小企业工作意愿的研究；
3、说明此调查研究是调查者工商管理（MBA）课程学术论文项目之一；
4、表明本调查研究是本着无记名和自愿参与的原则；
5、请应答者根据自己的实际情况回答问卷中的题目；
6、告知应答者整个调查研究可以在15分钟内完成；
7、告知应答者调查者将在整个调查研究中绝对保密；
8、告知应答者调查者承诺绝对不会给应答者带来任何不良影响和麻烦；
9、告知应答者本调查研究纯属于学术研究；
10、告知应答者，如果应答者有需求，调查者可以呈上一份完整的研究报告；
④《商业研究方法》，唐纳德.R.库珀和帕梅拉.S.辛德勒，2006，p.530
⑤（《商业研究方法》，唐纳德.R.库珀和帕梅拉.S.辛德勒，2006，P，112）。
给应答者；
11、请应答者客观填写问卷，再次感谢应答者的支持与配合。
3.8作业项目计划书进度表
表3-3：硕士论文计划甘特图
出处：专为论文而特别编写和研发
第四章数据分析与结果
4.1序言
本章节对薪酬，分红、期权、干股（法人股），企业文化（物质文化、精神文化），企业发展前景（兼顾员工职业生涯规划）与高水平人才到小企业工作意愿的关系，这四个方面做的调查研究所回收的调查问卷，通过SPSS19统计学分析软件进行具体的描述和分析，包括：描述分析过程和分析结果。具体内容包括描述分析、尺度测量、推论分析和结论。
大澳美术学校高水平员工和管理层员工共40人（依据人本在册的骨干员工名录），故问卷发放40份，回收40份。发放率100%，回收率100%。
问卷编制完成后，对问卷进行初测，初测在问卷中抽取6名员工进行。目的是为了保证问卷题目清晰、便于理解。问卷初测的变量薪酬，企业文化（物质文化、精神文化），分红、期权、干股（法人股），企业发展远景（兼顾员工职业生涯规划），高水平人才到小企业工作意愿Cronbachα系数值结果分别是：0.819、0.935、0.826、0.896。因此，可以初步得出结论，这些变量的属性具有很好的稳定性、等价性和内部一致性。且问卷初测的结果也显示题目清晰，一目了然，可以派发问卷并对问卷进行正式施测。
4.2描述分析过程
本章中将对应答者的个人资料和变量进行描述分析，通过集中趋势分析和图标分析进行具体分析。
4.2.1应答者人口调查分析
受访者资料调查主要包括：性别、婚姻状况、有无子女、学历、工作年限、年龄、月收入状况。
4.2.1.1性别分析
通过回收的有效调查问卷分析，性别分布情况如下：
从表4-7和图4-7中可以看出，本次调查问卷的40名受访者中，月收入在5001元以上员工比例较高（数值中选3），占57.5%（23名），其次月收入在3001-5000元之间的员工（数值中选2），占25%（10名），月收入在3000元以下的员工（数值中选1），占17.5%（7名）。说明员工中月收入在5001元以上的较多。如果这类员工跟随企业发展，这类员工在今后对收入方面会考虑的更多一些。
4.2.2变量的集中趋势分析、图表分析、离散趋势分析和形状分析
本论文研究的设计问卷，涉及四个变量薪酬，分红、期权、干股（法人股），企业文化（物质文化、精神文化），企业发展远景（兼顾员工职业生涯规划），每个变量各包含五个题目。第8题至第11题为测量薪酬，第12题至第15题为测量分红、期权、干股（法人股），第16题至第19题为测量企业文化（物质文化、精神文化），第20题至第23题为测量企业发展远景（兼顾员工职业生涯规划），
本文中各个变量均采用李克特量表的“5”级尺度测量，对“每位应答者所选择的答案都给予一个分数，以便反映他对每个陈述同意或不同意的程度”。⑥，其中“1”对应非常反对、“2”对应不赞成、“3”对应既不赞成也不反对、“4”对应赞成、“5”对应非常赞成。本章节将变量中的问题做了描述性统计，以便从中看出应答者对各个变量的回答意见。
⑥卡尔.迈克丹尼尔和罗杰.盖兹，2010，p.211
4.2.2.1薪酬
标准差
在表4-11中的四个题目中，标准差最高的是0.779（您赞成高水平人才是推动企业员工共同创造价值的吗），其次是0.512（您赞成企业引进高水平人才是为了企业的未来发展吗）。最高标准差值0.779（您赞成高水平人才是推动企业员工共同创造价值的吗）说明“您赞成高水平人才是推动企业员工共同创造价值的吗”这个问题，回答者的意见分歧最大。
对于本项“企业发展愿景（兼顾员工职业生涯规划）”变量中的题目来讲：
“您赞成高水平人才是推动企业员工共同创造价值的吗”，这一个峰度值呈现正值的问题来说，说明回答者的回答答案较为集中一致。
“您赞成企业引进高水平人才是为了企业的未来发展吗”、“您赞成引进高水平人才后企业的发展是令人振奋的吗”及“您赞成企业引进高水平人才是发扬民主的吗”从这三个峰度值呈现负值的问题来看，应答者的整体意见分布相对比较分散。
4.3尺度测量
在本节中，将按照各个变量进行尺度测量分析，通过信度分析来论证变量的属性。
4.3.1信度分析
通过对所回收的有效问卷进行分析后，信度分析结果如下：
表4-13：信度分析结果汇总表
变量Cronbachα系数
A、薪酬0.720
B、公司分红、期权、干股（法人股）0.663
C、企业文化（物质文化、精神文化）0.670
D、企业发展愿景（兼顾员工职业生涯规划）0.734
出处：专为此论文而特别编写
表4-13显示，各变量的Cronbachα系数均超过本论文所采用的Cronbachα系数指标0.6。
根据表4-13显示，自变量A（薪酬）的Cronbachα的系数值是0.720“大于参照指标0.6，且处于好的力度区间因此得出结论此变量的属性具有好的稳定性、等价性和内部一致性。”⑦
说明围绕这个变量的四个题目能够很好的在不同环境、不同时刻来测量“薪
酬”这个变量，“短暂性因素和环境因素不会对测量过程产生干扰”（卡尔.
_____________________
⑦唐纳德.R.库珀和帕梅拉.S.辛德勒，2006 p531
.迈克丹尼尔和罗杰.盖兹，2010，p.194）
根据表4-13显示，自变量B（分红、期权、干股（法人股））的Cronbachα的系数值是0.663，“大于参照指标0.6，且处于很好的力度区间，因此得出结论此变量的属性具有很好的稳定性、等价性和内部一致性。”（唐纳德.R.库珀和帕梅拉.S.辛德勒，2006 p531）
说明围绕变量的四个题目能够很好的在不同时间、不同的情况来稳定的测量“分红、期权、干股（法人股）”这个变量。“短暂性因素和环境因素不会对测量过程产生干扰”。（卡尔.迈克丹尼尔和罗杰.盖兹，2010，p.194）
根据表4-13显示，自变量C（企业文化（精神文化、物质文化））的Cronbachα的系数值是0.670，“大于参照指标0.6，且处于很好的力度区间，因此得出结论此变量的属性具有很好的稳定性、等价性和内部一致性。”（唐纳德.R.库珀和帕梅拉.S.辛德勒，2006 p531）
说明围绕变量的四个题目能够很好的在不同时间、不同的情况来稳定的测量“企业文化（物质文化、精神文化）这个变量。“短暂性因素和环境因素不会对测量过程产生干扰”。（卡尔.迈克丹尼尔和罗杰.盖兹，2010，p.194）
根据表4-13显示，自变量D（企业发展远景（兼顾员工职业生涯规划））的Cronbachα的系数值是0.734，“大于参照指标0.6，且处于很好的力度区间，因此得出结论此变量的属性具有很好的稳定性、等价性和内部一致性。”（唐纳德.R.库珀和帕梅拉.S.辛德勒，2006 p531）
说明围绕变量的四个题目能够很好的在不同时间、不同的情况来稳定的测量“企业发展远景（兼顾员工职业生涯规划）”这个变量。“短暂性因素和环境因素不会对测量过程产生干扰”。（卡尔.迈克丹尼尔和罗杰.盖兹，2010，p.194）
4.4结论
本章节通过SPSS18统计学分析软件，对薪酬，分红、期权、干股（法人股），企业文化（精神文化、物质文化）、企业远景（兼顾员工职业生涯规划）与影响高水平人才到小企业工作意愿的因素之间的关系加以具体的描述和分析，具体内容包括描述分析、尺度测量、推论分析和结论。
根据40名骨干员工进行调查分析的得出的结果，说明假设是正确的。
第五章研究结论、意义及未来建议
依据第四章对薪酬、公司分红、期权、干股（法人股）、企业文化（物质文化、精神文化）、企业发展前景（兼顾员工职业生涯规划）的数据分析与结果，对整篇论文进行了总结，具体包括统计分析、研究意义、研究限制、未来研究建议、结论。
5.1总结分析
本论文将在此章节对论文所描述变量给予总结和分析
5.1.1薪酬
通过对所回收有效问卷并结合“薪酬”所有属性的值的调查结果
说明应答者对“薪酬”变量整体意见相对集中。
5.1.2公司分红、期权、干股（法人股）
通过对所回收的有效问卷进行分析后，根据“公司分红、期权、干股（法人股）”的调查统计结果
说明应答者对“公司分红、期权、干股（法人股）”变量整体意见相对集中。
5.1.3企业文化（物质文化、精神文化）
说明应答者对“企业文化（物质文化、精神文化）”变量整体意见相对分散。
5.1.4企业发展愿景(兼顾员工职业生涯规划)
说明应答者对“企业发展愿景（兼顾员工职业生涯规划）”变量整体意见相对集中。
5.1.5变量汇总分析
证明了本论文的假设是成立的。
5.2研究意义
5.2.1理论意义
本论文通过对大澳美术学校案例研究，结合如何吸引高水平人才的相关理论，找到影响高水平人才进入小企业的因素，以求根据这些影响因素来制定行之有效的措施，增强吸引高水平人才进入小企业的目的，使高水平人才进入大澳美术学校，做到更大、更强。
从第二章的文献概览得知，薪酬，分红、期权、干股（法人股），企业文化（物质文化、精神文化），企业发展远景（兼顾骨干员工职业生涯规划）影响着高水平人才进入小企业的意愿，即：
薪酬与高水平人才进入小企业意愿有较强的正的相关性，但在显著性的正线性相关方面较差；
分红、期权、干股（法人股）与高水平人才进入小企业有正的较强的相关性，同时存在显著的正线性相关关系；
企业文化（物质文化、精神文化）和高水平人才进入小企业有正的较强的相关性，但在显著性的正线性相关方面较差；
企业发展远景（兼顾员工职业生涯规划）和高水平人才进入小企业有正的较强的相关性，同时存在显著的正线性相关关系。
以上研究结果将大澳美术学校能有的放矢的制定吸引高水平人才进入小企业的措施，达到吸引高水平人才的目的，有着重要的理论指导意义。
5.2.2实践意义
通过对调查问卷收集上来的数据进行系统的分析，确定影响高水平人才进入小企业的因素，凭借这些可靠的依据去制定并实施有针对性的措施，提高高水平人才进入小企业的意愿，达到吸引高水平人才的目的。
高水平人才进入小企业，决定了企业未来发展的速度。根据第四章的数据分析与结果，确定了影响高水平人才进入小企业的因素，那么，大澳美术学校可以根据这些因素，再结合人力资源理论，制定出一系列吸引高水平人才进入小企业的措施，从而使高水平人才进入小企业的工作环境，最终实现企业的快速发展。
那么，如何才能吸引高水平人才，怎样提高高水平人才进入本企业的意愿，建议从以下几个方面考虑具体的应对措施。
5.2.2.1薪酬
建立有针对性的多样化的激励机制，构建有吸引力企业薪酬体系。例如：
1）对高水平人才以同工同酬的原则调薪，并给予一定比例的津贴。
2）增加高水平人才的一些配套性的福利（如食宿免费，交通补贴、通讯补贴等等。
薪酬管理是人力资源管理的重要内容，在众多的激励方式中，薪酬对人的激励最为直接也最为有效，设计高水平人才的薪酬体系时，要为人才提供有竞争力的薪酬，薪酬体系要有利于增强企业的核心竞争力，推行个性化的福利方案。
对于企业来说，提供可观的薪酬待遇，可以增强高水平人才对企业的信心与归属感，以及从物质上得到的满足感。这样不但也可以减少高水平人才因对薪酬待遇不满意而离开公司的情况发生，还可以用较有竞争力的薪酬吸引其它高水平人才进入本企业，达到吸引高水平人才的目的。
5.2.2.2分红、期权、干股(法人股)
在企业发展过程中，对有贡献的高水平人才，考虑到他们对企业未来的贡献度会更大，兼顾他们的心理平衡，给考虑分红或期权等。由于高企业人才在个人付出上会更多一些，所以可以再结合企业给他们提供的一些照顾和个性化福利，为企业有效地吸引他们到新的环境工作增加了成功的砝码。
5.2.2.3企业文化（物质文化、精神文化）
企业文化也是吸引高水平人才的重要因素。企业文化不是抽象的，它体现在企业经营管理制度和实践之中，特别体现在人力资源政策之中。人力资源管理的最高境界是文化管理，知识型员工如高管人员对于这种管理的需求会更高一些。人力资源管理政策比较能够体现出一个企业的文化，其中以业绩管理和激励机制为核心。考核是一种导向，在考核设计上，除了需要设定符合企业经营目标的关键业绩指标之外，还需把企业倡导的价值观列为考核指标，这样一来就把企业文化落实到包括高管人员的每一个员工的具体行动上了。事实上，高管人才对一个企业自身文化的认同也是导致他选择此企业的重要原因。因此，企业不论大小，都应创造出自己的企业文化。
在进入企业后，企业会希望高水平人才共同发展，同时也会对高水平人才做出一些承诺，来增强高水平人才进入小企业的意愿与信心。所以，向上的企业文化也是吸引高水平人才进入小企业的最好方式之一。
5.2.2.4企业发展远景（兼顾员工职业生涯规划）
一、描绘、宣传公司未来蓝图，增强高水平人才对企业的信心。
二、结合企业未来的发展，为高水平人才制定职业生涯规划。
宏大的事业感召人。优秀的人才都有很强的事业心，他们注重在企业未来的发展中能力与价值的提升。企业帮助员工提升个人能力，实现员工的个人价值，是企业吸引高水平人才的主要手段之一。
企业将自身的发展前景告知给高水平人才，让他们对企业的未来发展抱有信心，同时为这些高水平人才设计好他们的个人职业生涯规划，为他们提供晋升的空间，实现他们的理想和追求，这将又是吸引高水平人才最好的策略之一。
5.3研究限制
本文站在战略人力资源管理的角度，对影响高水平人才进入小企业的影响因素进行了分析和研究，由于资源的约束以及经验的限制，本研究尚有以下的不足之处：
一、在研究对象方面，本研究仅对山东威海大澳美术学校进行实证研究，其结果是否适用于其它地区、国家，或其他类型的公司尚须进一步验证。因此，使得本论文最终得出的理论和实践方面的结论具有一定的局限性。
二、同时，接受调查对象的样本数比较少，只涵盖了大澳美术几年员工及招聘的高水平人才，对影响高水平人才进入小企业因素的分析，在一定程度上可能会存在一些不全面性与遗漏之处；
三、本研究采用的是横贯分析法，仅仅是对某一时点的影响因素进行研究，并不能确定在不同时期这些因素之间的变化及相互影响作用是如何的；
四、本论文仅就四个自变量，对影响高水平人才进入小企业的因素进行了研究，最终得出的理论和实践方面的结论具有一定的不全面性。
五、基于时间与精力的限制，可能还存在一些对因变量间接产生影响的因素，例如高水平人才购买不动产、是否有子女等，对高水平人才进入小企业影响的强弱程度如何没有进行进一步的研究分析。
5.4未来研究的建议
根据本论文研究结论的限制，对后续研究方向的建议：
1）本论文是以大澳美术几名高水平人才及面试人员为研究对象，样本量较少，今后要扩大研究的覆盖面，增加不同行业、不同地区人群类似情况的研究，使这方面的研究结论更具代表性、普遍性和适用性。
2）本论文使用演绎法进行推理，使用问卷法进行调查研究。今后可尝试使用归纳法进行推理，使用访谈法进行调查研究，使研研究的结论更具独特性与创新性。
3）本论文采用的是横贯分析，今可尝试采用纵贯分析方法，以期在不同时间段，相关因素之间的变化与影响是如何作用的。
4）今后对可能还存在的一些对因变量间接产生影响的因素，做进一步的研究分析。
5.5结论
本章主要论述了总结统计分析、论文调研结果、研究意义、研究限制、未来研究建议和结论。
本论文通过对影响高水平人才进入小企业的因素，得出薪酬、分红、期权、干股（法人股）、，企业发展远景（兼顾员工职业生涯规划）影响高水平人才进入小企业的意愿。根据这些因素，有针对性的提出一些吸引高水平人才的建议，以帮助大澳美术学校留住高水平人才。
在中国经济发展的大潮中，本论文得出的研究结论，对中小企业吸引高水平人才，留住高水平人才任职，让企业在时代的大浪里，越涨越大，越长越高，在“人才”竞争方面保持优势。
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