浅析企业人力资源管理创新

摘要

随着社会的发展，互联网时代已经到来，自此，相同行业的企业之间竞争更为激烈。其中，人力资源部门是各个企业中的命脉部门，对人才的抢夺是不可避免的，高端的人才是一个企业能够长久发展必不可少的因素。

市场经济的不断变化和发展，要求企业必须在变化中变革自身体系，学习新的技能和管理技术，适应新的市场经济体系大环境，才能够在国家经济发展进程中为国民经济不断的作出贡献。市场经济形势的变革自然也对企业的人力资源管理提出了新的要求，即中国企业需要不断提高自身的专业水平和综合管理能力，以适应快速发展的市场中的新的管理模式，与企业共同进步和成长。本篇文章针对于新经济形势下企业人力资源管理所面临的新的问题和机遇，和根据我国的经济形势创新改革人力资源管理模式的原因进行探讨。探究企业人力资源管理要达到创新和发展,具体有哪些方法和路径，这样的方法和发展路径有什么样的优点。

　关键词：人力资源；新经济形势；发展创新

　1人力资源管理在企业管理中的影响

现代人类社会已经进入了新纪元，企业的生存和发展环境也变得更复杂多样，为了实现大发展，更好地应对激烈的市场竞争，企业应充分利用资源优势，其中最重要的就是人力资源。这就表明，人力资源已经成为了该行业的热门话题，企业应该充分重视本公司的人力资源部门，客观看待分析该管理方式存在的问题，及时采取处理措施。

企业之间进行相互竞争的本质实际上就是各个公司之间的人才在竞争，人才管理和维护一直都是企业得以发展的原因，也是企业的管理者所需要关注的重点。只有这样，才能够切实保证该公司能够长足发展，获取利润。通过人力资源管理的全面推行，将最先进的企业管理理念充分融入整个企业管理过程，并结合当前市场经济的新情况，适应市场经济条件的变化，做好企业管理工作。鼓励企业积极参与市场竞争。同时，只有在公平、透明、公开的企业文化氛围中，员工的价值才能得到充分体现，员工才能更科学地规划自己的职业生涯，员工才能在公司内部拥有归属感和责任感。让员工在这个过程中更好的衡量个人利益与整个公司的利益之间的联系，刺激员工的工作积极性，让员工提升自我价值，同时也提升了公司的价值。

如今面临新的市场经济形势的冲击，让企业工商管理人员不得不开始重视到人力资源管理的创新发展，具有很强操作性且又具体的战略方针被企业纷纷制定出来。然而，受各种主客观因素的影响，人力资源的创新发展仍存在诸多不足，严重阻碍了人力资源的活力，故企业工商管理人员对此必须予以充分重视。

　2人力资源基本理论概述

　　2.1企业人力资源管理创新的意义

首先，企业人力资源管理创新方面应该提高人力资源管理质量，并且提高员工专业技术水平，通过关心员工工作情绪这个方面，为企业员工带来一个良好的工作环境，激发员工工作方面的潜能，为企业发展带来正向价值。企业人力资源管理可以在一定程度上提高根据员工岗位需要对员工进行定向培训不仅可以提高工作效率，为提高员工整体素质方面带来有利价值通过这种方式还可以改变员工的工作情绪，企业的人力资源管理水平通过员工工作情绪是可以体现的。所以，不断提高企业的整体竞争优势及优化企业人力资源管理水平是非常重要的。只有做好人力资源管理工作，才能调动员工积极性，企业发展需要加强人力资源管理，通过完善与推进人力资源管理体系，是企业人力资源得到保障，将员工个人目标、公司战略目标，进而推动企业战略目标的实现。

　2.2人力资源管理创新相关理论

　　2.2.1人事管理管理理论

人事管理是指通过科学的管理方法优化人力资源，合理划分人格，为员工营造一种融洽的同事关系。人力资源管理的第一阶段是人事管理，而人事管理则要求在特定的情况下要求特定的管理模式。在同一个职业环境中，由于存在不同的人事结构与变换，会为人事管理带来不一样表现。所以，人事管理阶段灵活性才是最重要的，它要求人力资源管理者能够根据企业外部不断变化的市场环境和企业内部单位的需要，及时调整人员关系与职位需求，确保管理工作能正常开展。在安排员工工作时，考虑员工个人能力的长处，职位匹配确保能力的最大效率，并在企业中发挥作用。它不仅会给公司带来高绩效，而且会提高员工的能力。企业要注重以人为本，积极开发和培养员工潜能，充分发挥每位员工的长处，促进和优化每位员工在工作中的职责。员工奖惩机制，绩效考核。等等。有目的的、公平的做法可以更好地解决工作与管理的关系，营造和谐的企业环境。人事部实施人力资源规划、配置、招聘、薪酬管理、企业文化的实施、建设和维护等各个环节。

　2.2.2人力资本理论

1979年诺奖获得者西奥多·W·舒尔茨（Thodore W.Schults）是公认的人力资本理论的构建者。1960年，他在X经济协会的年会上以会长的身份作了题为《人力资本投资》的演说，阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题，明确提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因，认为“人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景”。

人力资本不能作为一个单独的实体存在，因此人力资本必须依附载体。在人力资本中的核心是综合能力，它包括人的一般能力与综合能力，一般能力包括治理、想象力、记忆力等等，而特殊能力则包括人们在专业的活动上体现出来的，比如：乐感、节奏感等等。人力资本也与人的生命周期有密切的联系，未成年时期为人力资本的形成期，成年时期则是人力资本的产出期，因此，人力资本是一个有着发展变化的过程。

　3企业人力资源管理发展创新的作用与必要性

　　3.1企业人力资源管理发展创新的作用

依托大数据技术能使企业及时的获得外界信息，建立自己的人才储备数据库，提高管理效率，借鉴信息化管理方法降低人为错误率，并通过实践修改现有的企业人力资源管理系统。从宏观上看，企业管理者在管理公司人力资源时，往往有两种行为模式。一种是通过切实运用到实践中去改变传统固有落后的管理模式，另一种是通过先去改变以往固有的传统观念试图去进行人力资源的管理创新。这两种方式各有其不同的特点，这需要企业根据本企业自身需求和本企业自身所具备的先决条件去选择适合自己的模式。

企业人力资源管理是指对企业发展所需各项人才的招聘、考核、录用、培训、改换、升职直至退休等一系列冗杂事务的管理活动的统称。涉及的业务种类太过繁杂且具有长期性。通过互联网技术为载体的人力资源管理信息化，它可以优化人力资源管理流程，使人力资源工作自动化和电子化。这样，企业的人力资源管理就可以从传统的管理方式中解放出来，人力资源总监可以成为企业真正的战略合作伙伴。一个企业的管理模式现如今主要是依赖于互联网，信息化管理已经成为当今大中小企业的首要选择，信息化管理具备很多的优点，比如能够给企业内部提供沟通渠道，大大提高沟通效率。其具体作用表现最直接的作用是人力资源管理创新可以有效降低企业的管理和运营成本。人力资源管理创新能够保证企业内部各人力资源部门得到全面的管理以及部门资源合理分配，从根本上去降低企业的各项管理成本和运营开支，依托现代信息技术显著提高企业的运行效率。大大提高各部门的工作效率，促使职工投入更多的精力到企业的工作中，通过制定全面、合理、具有创新性的激发员工工作热情的人力资源管理制度和模式。依托互联网作为人力资源管理计算机化的手段，可以掌握很多业务运行情况，便于及时发现业务运行问题，纠正很多错误目标，为业务发展分配人员。

　　3.2企业人力资源管理发展创新的必要性

　　3.2.1基于传统人力资源管理人员素质参差不齐

国内传统的人力资源管理系统相较于国外来说比较简单，有些中小企业甚至都未曾设立该部门。由行政部门的人员兼任一些简单的人事考勤工作，许多小型企业都还保留着原有的家族式的一条龙管理，往往是一个人管理很多岗亭和部门，管理者的文化水平也不高，部门之间分工也不明细，导致很难有变化和革新去面对日益激烈的网络经济市场。没有将制度进行实时更新，欠缺专业的人力资源管理员工，已经非常落后，阻碍了企业的发展。尽管当今企业在开发和采用相应措施形成人力资源管理体系的过程中非常重视人力资源管理，但在实践中，人力资源管理体系仍然存在明显缺陷，制度的建立并不健全。造成这个问题的主要原因是企业的管理团队对企业的员工没有一个完整的了解，在对员工进行管理工作的时候，没有做到随机应变，管理模式比较死板。对于有这个问题，如果不及时的提出解决办法，员工从心理上就会产生落差，对公司未来的发展也会造成一定的影响。

　3.2.2传统人力资源管理观念滞后

在中国目前的国情下，人力资源管理的概念在很多企业已经过时。如果选择的人力资源管理不适用于该公司，就会对公司未来的发展造成一定的阻碍，也会是员工的心理产生落差。按照传统的管理理念，员工很容易被认为是普通员工，他们很难为公司的发展承担真正的责任，也不积极为公司的发展做出贡献，总体而言，这对公司的发展非常不利。

另外，除了一些大公司、高科技企业，管理团队素质比较高，其余的中小企业的管理人员普遍没有高学历，企业家不会看财务报表且90%的企业家不懂英语和电脑。这样一批靠传统经验经营的企业主们又有几个会知道人力资源管理在企业管理中的重要性呢，就算注意到该问题，他们也不会认为这是因为管理不善所造成的。但是具体是哪里的问题或者后期应该怎么去解决，他们又不得而知了，不去寻求本质上的突破和改变，等小问题解决了又得过且过，根本无法适应这样飞速发展的网络经济时代。目前，企业的人力资源管理制度尚未完善，实施过程中仍存在诸多错误，将对企业未来的发展产生重大或严重的影响。主要还是因为该公司的管理层并不重视人力资源的重要性，导致该岗位的员工信息滞后，管理意识落后，该公司的人力资源管理状态相当混乱，导致该公司在该行业的市场竞争力大大降低。

　　3.2.3传统人力资源管理方法和方式陈旧

有的企业在发展的时候还是会比较注重人力资源的安排规划和管理，但因为管理方法和方式比较陈旧，造成人力管理与实际的市场经济情况不能很好的结合，导致不能把科学的理论应用在企业在人员聘用和岗位的安排上。人力资源管理制度的缺失是人才流失最根本的原因，传统的人资管理主要注重的是当前的利益，而不考虑将来的长远的意义。就导致有能力的高素质人才在企业没有归属感，在企业找不到自己的平台和抱负，为了自己长远的规划和发展必将跳槽去人力资源管理更加完善和健全的公司，然后留下的人员基本都是较为平庸的，企业还总是感叹招人难，总是为他人做了嫁衣。随着公司的成长，他们往往需要准确预测人才市场，监控和评估各种因素，例如他们的成长目标、他们将面临的挑战和困难等，然后选择适合企业发展和企业战略的创新型人才。另外，在企业内部还应当配备相应的人才管理培训机制，使员工的整体素质和综合能力得到提升，确保员工在进入到工作岗位后能够快速适应工作。企业还必须在合适的时候设立有效的奖惩激励机制，从而让企业员工以更加饱满的热情去对待工作，进而达到以完成企业使命为荣誉，以实现企业利益为己任的个人工作价值观，员工与企业一起发展。

　3.2.4传统人力资源管理内容较为空虚和空洞

中国的人力资源市场与国外相比，发展比较滞后，相关信息接收比较慢。目前，我国很多中小企业没有先进的人力资源管理体系。在实践中，人力资源管理是帮助企业创新和支持企业持续进步的最重要方式之一。目前，大多数企业继续沿用以往固定的工作制度管理人力资源，并没有针对市场经济的变化采取适当的管理制度。管理方式比较落后，导致企业发展较慢。企业领导者没有制定长期的员工使用计划或切实有效的战略，但其本质是根据企业当前的经营情况来管理人才，并没有将人力资源与发展有效结合起来。该公司现在所指定的人才管理模式并不适合，管理人员素质和水平较低，在人员聘用上也比较随意，这也是目前传统人力资源管理面临的一大问题，或者这些人往往专业能力不足，不能胜任现阶段企业发展所需的人力资源管理要求；其次，随着网络的发展，管理部门的人并没有及时更新信息，致使该企业无法招收到合适的人才。而且，人员的随意安排造成了人力资源的浪费，目前市场上很多公司在招聘过程中没有设置严格的门槛，无法招到合适的人才，也无法真正留住人才。最后造成人力资源工作的过度浪费，为企业利益带来损失。其次，招聘的模式单一,大部分的公司企业都是进行外部招聘,比较少考虑到从内部选聘或者提拔的方式，一方面会增加企业招聘工作的成本，一方面会打消内部员工的工作积极性和上进心，事实上，内部招聘可以为企业节省人才招聘成本，通过内部招聘招聘的人才可以更快地适应工作。

　4企业人力资源管理发展创新应坚持的原则

　　4.1更新管理理念

企业的管理理念并没有随着社会发展在进步，而是停滞不前。首先，我们需要创新管理理念，改变传统的管理理念和方法，同时学习一些满足企业日常运作需求的有效的先进的管理模式和理念。在实际工作中必须摆脱传统人力资源观念的束缚。公司管理者应积极转变以业务发展为主要导向的管理思维，改变管理者凭传统经验决策的管理体制，努力吸收其他优秀企业的优秀管理经验，谋求创新和人的发展。知识经济时代的资源管理二是要千方百计通过各种渠道为企业吸引人才。它还简化、简化和精简了人力资源管理。互联网的即时性为企业招聘和选拔提供了形式上的便利和信息的对称性。在“互联网+”的背景下，我们必须认识到人力资源管理信息化建设的需要，努力开拓创新，这将支撑公司人力资源的快速成长。一种战略工具，可帮助公司作为先驱获得竞争优势。如今，企业在电子人力资源领域面临诸多问题，这对人力资源管理者提出了更高的要求。但是，如果企业管理者能够积极参与人力资源管理的计算机设计，以企业文化为导向，依托互联网技术，实施大数据和分析技术，加强员工培训业务人才，那么支持计算机是可能的。人力资源管理，加快和更好地发展，使企业管理适应当今市场经济的转变，为企业发展做出贡献。

　4.2完善管理制度

符合企业人力资源管理发展创新的管理制度是人力资源管理工作得以顺利开展的先决条件，制度是工具也是方法,管理理念再先进再优秀没有切实落实到具体的制度中，管理工作都无法顺利开展。企业应该注重更新人才管理系统，形成一套新的发展体系，促进企业良好发展。能够充分体现出人力资源的价值，为公司的长期健康发展提供最基本的保障。

首先，应该制定长远的人才计划，人才是人力资源的核心内容，给其足够且适宜的企业发展平台，让人才在企业工作中充分发挥自身优势，促进企业发展。人，作为一个公司存在的根本，是创造价值的源泉。将人才培养放在企业人力资源管理系统创新路径的前沿，有利于企业的长期经营和发展。在目前这个以网络科技发达空前绝后的时期，要重视对员工的培训，给员工提供一个好的舒适的工作环境，有利于给公司创造收益。以人为本的管理理念是创新资源管理的重要途径。建立相对灵活的薪酬体系。在编制薪酬制度的过程中，要以企业传统薪酬制度的思想指导内容为指导内容，按照发展模式充分调动具有较高职业素质的员工的积极性，扬长避短。还要适当对员工提供激励措施，使各级员工都能努力实现共同目标。要定期对员工进行岗位培训，让他们实时更新国际上的信息，了解并且认同公司领导文化，积极配合领导，带领公司迈向新的事业顶峰。

　4.3构建组织架构

对公司的人力资源体系进行安排是该部门必不可少的一步，构建方法其实很简单，只要坚持以员工为中心，要明白企业竞争的本质就是对人才的竞争。所以制度的建立以及架构的组成都应该以人为主导。其次是结合组织内部自身情况来构建组织架构，一味地参照其他成功大企业的案例未必是可行且适合自己本企业的。再次，计算机网络普及的时代,组织架构的组建可以借助于信息化工具，利用大数据信息，用于提高人力资源管理的效率。在如今这个大数据的背景下，公司的人资管理部门应该充分利用网络山的相关信息，有选择地需用一些较好的比较能够适应与自己公司的经验，优化管理结构。

　4.4加强技术创新

技术创新为人力资源管理的创新和进步提供了硬件基础，技术创新促进了人力资源管理的创新和变革，提高了人力资源管理的效率和质量，。因此，企业的业务经理需要注意这一点，充分利用大数据技术，提高人力资源经理的大数据应用能力，同时提高人力资源经理应用大数据的能力。企业员工接受并认同大数据技术带给大家的便利和效率，让全体员工一起接受新知识的培训，同时要加强人力资源信息化管理的系统建设，从而有效地提升企业内部核心竞争力，实现企业长期稳定的发展。人力资源管理中的技术创新可以从网络经济时代，创新人才管理首先要树立正确的创新意识，根据企业实际发展需要，合理组织职业道德培训、职业技能培训等相关技术创新培训。在这个过程中，企业应该消除客户主义的弊端，在聘用人才方面讲求因才适用，任人唯贤的现代人力资源管理路径，让大数据时代的人力资源管理工作发挥其该有的效力。其次，企业应设计以大型数据技术为中心的培训方案，合理实施。能有效提升人力资源管理者的综合素质，更好地适应大数据技术带来的人力资源管理创新变革，更好地响应客户服务需求，大数据时代对新人才的不同需求。最后，对于企业做人力资源管理的人来说，还要不断学习接受新事物，不断提升自己，尤其是可以利用书籍、互联网等工具，学习最新的人力资源管理技能，自觉加强自身对大数据管理的能力。

　5企业人力资源管理发展创新的路径

　　5.1制定人力资源规划

经调研了解企业在人力资源管理传统模式中存在很多方面的问题，例如：人才流失、无法有效吸引人才、员工工作积极性不高、员工职业素质亟待提高、薪酬考核欠缺、员工培训效果差等；人力资源管理目前面临的困境要求企业工商管理者尽快采取有效地措施，制定人力资源管理战略规划，规划的内容可以从这几个方面着手。首先，要从企业的总体战略发展方向出发，明确未来的发展方向，人力资源管理必须服务于企业的战略方向。所以企业发展整体的战略方向是人力资源管理规划的先决条件。其次是要综合考虑到企业本身的人力资源的基本能力，实现企业战略目标的最终着力点是战略实施的定位、战略实施的有效性和能力建设，企业的核心竞争力最终取决于岗位。客观评价企业的基本人力资源。最后，有必要对公司拥有的人力资源的数量和质量进行客观盘点。以合理安排之后的人力资源工作，对资源能力不足或者缺失的要及时地进行招聘和补充，对于培养人力资源能力欠缺的中小型企业可以适当的借助人力外包公司或者对外引进人才，在确定了企业立足于内部人力资源短缺的前提，根据公司对人力资源的客观需求。

　　5.2建设合理的人才梯队

采用正确的人力资源管理模式是保证公司正常运行的关键，他不仅在公司发挥巨大的作用，对于管理的过程也具有很大的指导作用。这是解决关键人才短缺的最基本、最有效的方法。人才梯队建设大概有这几个步骤构成，其一是核心人才梯队的建设；其二是岗位人才梯队的建设；最后还有储备人才梯队的建设。实现人才梯队逐层完善不断层是人才梯队建设的重要任务，当企业中的因业务变动、前任辞职或升迁、退休、保荐等各种原因空缺时能找到适合的人才胜任原来的工作，保证新的就职人员的顺利交接，甚至比前任做得更快更有效率，大力营造企业招贤纳财的形象，有助于人才梯队建设工作的开展。

　5.3实施现代人力资源管理方案

在网络信息化的今天已经逐渐没有可行性了，传统的人力资源管理方案培养人才的目标和内容较为空虚和空洞。传统的人力资源管理没有强大的数据信息做后盾，对企业人才资源的评价和评估也不成熟，因此在依托互联网技术为基础的网络经济时代背景下，企业内部有必要实施管理体系的成功转型，以适应大数据化的信息管理时代。在信息化大数据时代，各个行业结合自身需求合理运用信息化技术来进行管理工作，符合时代的发展和脉络，企业管理者只有将互联网技术的作用重视起来，只有更有效地利用它，才能为提高企业人力资源管理水平创造新的动力。人力资源管理目前主要依赖于互联网，云技术的发展给该管理带来了巨大的便利，它能够帮助该市场及时更新信息，识别市场变化，为企业人力资源管理的发展和创新提供具体的参考。同时，大数据信息技术在企业人力资源管理中的全面实施，可以帮助企业及时、准确、有效地发现人才管理和培训问题，及时修复，形成直观、动态的管理机制。现代化的人力资源管理方案很重要的一点就是要灵活多变，能适应现代市场经济的飞速发展。因为当前的市场变化无穷无尽，而且非常迅速，想要更有竞争力的企业必须时刻留意市场变化，才能改变方向。这意味着公司在早期制定人力资源管理政策时应具有一定的灵活性，以促进后期正在进行的公共行政改革。

　5.4建立富有凝聚力的企业文化

面对当今竞争日益复杂的市场环境，加强企业文化整合和人力资源管理同样具有提高企业基础竞争力的作用。因此，在未来的企业管理中，企业的人力资源管理者首先需要提高企业文化因素的重要性，在此基础上还应充分了解企业文化与企业人力资源工作两者的共性起到相辅相成相互促进的作用。其次，目前企业文化建设也需要得到有效引导和完善，目前很多企业还在采用传统的教育方式，将企业文化融入教育培训，在培养员工方面，很难充分发挥企业文化价值。这也要求企业领导者要更加注重教育方式和广告形式的选择，密切关注员工自身的需求，让自尊心和企业价值观得到体现员工文化相辅相成，在公司共同进步。最后，要求企业人力资源管理者在最初的招聘工作以及后期的培训直至在岗时每次定期的考核中都要不断给员工灌输企业的企业文化，不断提高员工对企业文化的认识和认同。

6结语

综合全文可知，依托互联网技术为基础的网络经济时代已经到来，它改变了我们的生活方式，改变了市场的竞争机制，给企业带来机遇的同时也伴随着挑战。传统的人力资源管理系统随着时间的发展已经非常落后，不再适用于当今快速发展的社会，这将会是推动人力资源管理模式尽心更新换代的动力。在市场经济转型的关键时刻，只有面向未来的企业可以利用市场因素带来的机遇解决问题，充分发挥计算机化的优势，在人力资源管理中大胆创新，确保企业有更高的经营效率，才能推动企业在市场经济的变化中立于不败之地。

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　致谢

时光如梭，光阴似箭，一转眼两年的自学考试学习生涯就要结束了，此刻心情异常激动和兴奋，想起那无数个熬夜看书、刷题、背书的日子，想起那拒绝诱惑闭门谢客一心向学的自己，心里感慨万千。临近毕业，衷心感谢一路默默帮助我、给予我很多教导和建议的老师们，感谢你们这两年对我学习的帮助和支持，感谢你们您孜孜不倦的讲道、教学和辛勤工作。近两年的修炼。所有老师都非常认真负责。在他的领导和热情的帮助下，我能够掌握在最终项目中使用的经验并毫无问题地完成工作。

同时，在准备文章的时候，也参考了相关书籍和论文，在此感谢相关作者。我也感谢我的父母和家人对我的支持和理解，让我可以继续提高我的教育水平，感谢我的不懈努力。

最后，我还要向花时间对这项工作进行评估和评论的教授表示衷心的感谢！