摘要：文中通过研究员工招聘的有关基础理论，对员工招聘的定义和必要性开展归纳梳理。针对目前慕可棠下子公司存有招聘意识老旧、缺乏人力资源规划、欠缺更专业的招聘团队、招聘人员本身技术专业能力不够、企业发布的招聘职位不足精确、欠缺多元化的招聘渠道、人员选拔方式单一及企业与应聘者沟通交流严重不足的问题，给出了塑造合理的招聘意识、制订科学合理的人力资源规划、搭建更专业的招聘团队、提高招聘人员的业务能力、确保招聘职位真正精确、扩展招聘渠道、丰富多彩人员选拔方法以及公司加强与应聘者沟通交流解决措施。
关键词：员工招聘；人员选拔方法；慕可棠下分公司
一、引言
伴随着社会的不断发展，当代企业针对优秀人才之间的竞争十分激烈，而员工招聘作为企业在市场上立于不败之地的前提，对企业的高速发展有着重要的危害。[1]因而，员工招聘在企业的经营过程中起到十分重要的作用，从某种意义上来说，它决定了一个企业能不能迅速长远发展。
广州慕可生物科技有限公司棠下各分部（通称慕可棠下子公司）是一家从事护肤品销售的电商公司，创立于2016年。它旗下有WIS、IRY等护肤品牌，在其中WIS系列的产品深受消费者喜爱，在中国十分热销。现阶段，企业处在高速发展的环节，因此需要持续不断的招才引智，其实就是开展员工招聘工作中，以适应企业对人员的需要，从而帮助企业进一步稳步发展。
慕可棠下子公司的员工招聘工作中执行经常，但是其中存在着一些难题，造成员工招聘进展情况的不成功。因而，通过了解慕可棠下子公司存在的不足，并对明确提出可行性的提议。从深层次来讲，根据对慕可棠下子公司员工招聘问题和防范措施的探索，不但能协助慕可棠下子公司不久的将来更持久地发展趋势，还可以为其他同样类别的企业给予有意义的参考。
二、员工招聘的概述
（一）员工招聘的定义
“员工招聘”一词最早在20世纪初发生，到21新世纪才开始普遍使用，造成很多学者对它进行关注与科学研究。员工招聘是人力资源管理一个业务模块，它执行得好与坏会直接关系到企业将来的长久发展。其中还有学者提及员工招聘这个概念牵涉到人力资源战略的确立、招聘平台的挑选、人员选拔方式的挑选及其岗位标准的解读等各个方面，是指在人力资源战略的前提下，依据各个岗位的内容以及技术标准，挑选招聘平台及其人员选拔方式等，根据这一系列阶段挑选出比较适合企业持续发展的人员的一个过程。不难看出，员工招聘涉及的范畴十分广泛，因此在当前员工招聘定义实验中不一样学者对员工招聘这个概念有不同的看法，无法形成一个统一标准的定义。
员工招聘的实际定义是什么？有学者提及员工招聘就是指依据事先制订的各种各样用人标准等，通过一系列活动，以最低成本吸引住、征募到达标求职者的全过程。[2]也有学者觉得员工招聘是依据各个领域与岗位分析的需求来获取、吸引住、挑选与评价求职者的全过程，进而找到优秀人才达到企业的使用需求并填补所需要的企业的职工队伍。[3]研究认为员工招聘是企业依据自身发展的必需，通过各种渠道方法探寻、吸引住人员到企业招聘面试，并以此挑选出适宜人员给予聘用的全过程。
（二）员工招聘的重要性
1.企业引进人员的基本途径
在如今的经营环境中，当代企业的人员在不断的转换，其原因是人员的流动及企业内部结构岗位调动等多种因素。在出现这种现象时，企业那就需要招聘新的员工，立即填补空缺的职位，以确保企业的发展目标及建设规划得到顺利完成。此外，企业在发展过程中要不断地发掘新市场，开设最新项目，这时候需要补充大量“新生力量”，即执行大规模人员招聘，为企业的发展建设招贤纳士。因此，员工招聘作为企业引入人员的最基本方式，在企业的运行中发挥了至关重要的作用。
2.提升企业竞争力
随着经济的发展，企业中间的关键市场竞争归根结底是对人员之间的竞争，拥有大量高水平的人员能够帮助企业提高自己的竞争优势。[3]在其中，招聘是达到企业岗位需求的关键环节，招聘到适宜的职工，不但可以为企业注入新的活力，还能让企业文化艺术变得越来越全方位丰富多彩。与此同时，它起到了宣传策划企业文化艺术和形象的功效，进一步提高了企业知名度。因此，招聘是企业发展趋势的重要前提之一，企业必须通过招聘来获取、吸引住及其征募人员，从而提升企业本身核心竞争优势。因而，企业要注重招聘人才的实行，优先选择并有效招聘有益于企业持续发展的人员，使之助推企业的高速发展，协助企业在市场竞争中拔头筹，进而获得更加好的经济效益和社会效益。
三、慕可棠下分公司简介
（一）慕可棠下分公司发展历程
慕可棠下分公司是广州慕可生物科技有限公司棠下各分部的英文缩写，由黎文祥老先生于2016年8月在广州市广州天河棠下创立，现有员工100人左右。它是一家专注于护肤品售卖的电商公司，主营护肤品类自主品牌WIS、IRY等市场销售，企业迅速发展并有一定的营销额。企业一直坚持“拼搏、自主创新、刚正不阿”的企业理念和“知难而上”企业文化，认真做好每一件事，充满期待迎来每一次考验，使公司的实力进一步增强。基本增长期：2014年，黎文祥老先生以5000元作为发展资金广州黄埔区航天城创立了慕可销售团队，因为启动资金比较有限，一个团队共8人只有在一间总面积极小的平房内办公室，而且这个平房仅能容纳二张长方形桌子，就让这两张长方形桌子宣布拉开了慕可企业的序幕。
快速增长期：2015年，广州慕可生物科技有限公司总公司在黄埔区航天城创立。企业发展十分迅速，创办了WIS知名品牌，与此同时全部团队规模从原来的8人迅速扩大到60人。在2016年，其建立了第一家分公司，其实就是慕可棠下分公司。在2016年11月，慕可棠下分公司与德国的护肤品企业合作，一起研发生产制造WIS、IRY等一系列的护肤品。近些年，慕可棠下分公司的自主品牌WIS已成为国内最热卖护肤品牌之一，连续三年卫冕电子商务祛痘产品第一位。在其中，在2018年5月20日，WIS系列产品销售额5000万，与此同时新浪微博粉丝人数达到了400数万人，微信客户提升上百万。在2019年的双十一购物节，WIS系列产品销售额提升1亿，新浪微博粉丝人数达到1200万，微信客户高达500万。现阶段，慕可棠下分公司护肤品的销售量处于中国全部护肤品领域销售额的第8名。
（二）慕可棠下分公司组织架构
图1慕可棠下分公司组织架构
人事部门：承担平时的招聘、招聘面试、考勤管理的记录及其收入的计算等人力资源工作中。
行政人事：承担平时物资管理以及申领、工作环境监管提示和前台接待的一些日常事务，如人员的招待等。
营销部：承担产品销售，同时要注意客户反馈的现象，做好售前售中售后管理等工作中。
人力资源部门：承担收入的计算与下发，梳理往来账账款，编制会计报表并做好人力资源报表分析等相关工作。
（三）慕可棠下分公司员工现状
慕可棠下分公司的人员配备分为两部分。第一部分是通过慕可公司总部委任到慕可棠下分公司的职工，自分公司运营以后就作为分公司的职工；另一部分为分公司运营后招人的经验丰富的社会人士及其中高等学校毕业生源。
现阶段，慕可棠下分公司现有员工100人左右。在其中，管理者16人，工作人员84人左右。以下是慕可棠下分公司工作的人员年纪框架图及文凭框架图。（如下图2和图3所显示）
依据职工年纪和学历数据信息得知：
依据年纪框架图可以了解到慕可棠下分公司的一个团队由年轻人组成，因为大部分工作人员归属于00后。因为年轻人十分活跃、善于思考并与时俱进，因此公司发展趋势十分迅速。
依据文凭构成图可以了解到慕可棠下分公司的大多数职工学历为中专学校，占75%，大专学历占16%，本科文凭占9%。在其中，本科学历的职工多数为管理者，而底层业务员基本上就是中专文凭，职工文化素养一般，可塑性很强，全部人才队伍想象力优良，有益于公司未来发展。
四、慕可棠下分公司招聘问题
慕可棠下分公司是一家新成立没有多久公司，目前正处于发展期环节，公司对工作人员需求量非常大，因此公司如今在持续不断地开展招聘工作，以适应公司对人员的必需。可是，公司在执行招聘工作层面存在诸多问题，如：缺乏人力资源战略、人才选拔方式单一等诸多问题，各种问题在一定程度上严重影响招人的实际效果。
（一）招聘观念陈旧
慕可棠下分公司的人事专员招聘观念老旧，主要体现在以下三个方面：第一，人事助理将招聘工作视作一项应亚急性工作中；第二，人事助理一直持着“我是最具决定权的人”的招聘观念，造成招聘工作中存在蔑视应聘者的情况，最终使应聘者选择放弃对公司的挑选；第三，人事助理对应聘者考察只关注社会经历，非常少关心应聘者其他一些方面素养，如性格特点等方面的，进而导致聘用的工作人员不符职位要求。不难看出，这种老旧的招聘观念对公司的招聘工作造成不良的影响。
（二）缺少人力资源规划
人力资源战略是企业战略规划不可或缺的一部分，是一个长期开展的系统化工作中，在公司的发展过程中充分发挥重要作用。[3]
现阶段，慕可棠下分公司缺乏人力资源战略，造成公司工作的人员提供与实际需要不符。主要表现如下所示：在每一月月初期的情况下，客户的消费力比较厉害，这时候公司需要大量业务员推动产品销售，而公司的人事助理在月初忙碌于其他工作，没有把重点放在招聘上，造成月初市场销售岗位空缺比较严重，销售人员任务量与工作压力增大、全部销售部工作效率减少。相反，在月末情况下，客户的消费力变弱，而人事助理却招聘了很多的业务员，使计算机层面配备不够，与此同时造成了很多业务员被闲置不用，导致了招聘资源及相关工作很多消耗。这种问题的出现主要是因为公司并没有根据公司的发展目标制订长久的人力资源战略。此外，在22年的8月份，公司的人力资源主管临时请假一个月，并没有事先告知公司，使人事部门的一些有关工作不能正常工作交接，导致一些工作中发生紊乱，对公司的总体运行形成了不好的影响。不难看出，假如慕可棠下分公司有搞好人力资源战略，对员工进行贮备，就不至于让公司人事部门工作发生紊乱。
（三）缺乏专业的招聘团队
慕可棠下分公司成立以来就需要大量工作人员，因此招聘活动经常。可是，公司现阶段欠缺更专业的招聘精英团队。现阶段，公司的人事部一共有8名工作人员，人力资源主管负责人事部门各种工作并及时向经理报告意见反馈工作概况，其余7名工作人员，有5人要承担招聘工作中，她们以在BOSS直聘网及前程无忧网站上邀请应聘者到公司招聘面试，与此同时出任招聘者工作。在这里5人中，有一人要承担备案公司全体员工的考勤管理及其统计分析每日到公司面试的总数；一人承担职工的计算薪酬、缴纳社保等相关工作；一人承担员工合同的签署工作任务；一人承担业绩考核专业测评的实行；剩下一人承担职工的转正定级、转岗等相关工作。此外，8人之中剩下的2名工作人员仅承担新员工入职的员工培训工作任务。不难看出，慕可棠下分公司现阶段欠缺更专业的招聘团队，全部人事部门的招聘人员在承担招聘工作过程中还担任人力资源管理其他模块作业，这类工作方式不仅使招聘人员不能将所有时间精力资金投入招聘工作中，也帮她们造成了很大的压力。招聘人员的招聘任务艰巨，不益于招聘工作中的实行。因而，欠缺更专业的招聘团队，公司招聘相关工作的效率和效果将很难提升，进而招聘效果也是难以实现预想的总体目标。
（四）招聘人员自身专业能力不足
公司的招聘人员是否具有专业技能直接关系应聘者对公司的挑选。在一定程度上，企业的形象及文化根据招聘人员传达给应聘者。因而，招聘人员在招聘工作中的表现，如：言谈举止、举动、个人素质及其专业技能等直接关系公司的招聘实际效果。但是，慕可棠下分公司的招聘人员在就职招聘职位前，公司的人力资源主管未对其进行专业的培训，仅向对方详细介绍用工单位中相关岗位的岗位需求，就要其资金投入招聘工作中，这就导致招聘人员当面对应聘者提问时，不能及时并精确地回应应聘者，进而错过了很多的优秀人才。此外，有一些招聘人员对履历的挑选欠缺判断能力，他将个人简历不符合要求的应聘者邀请到公司招聘面试，结论应聘者显而易见不符职位的规定，这不但白白浪费彼此之间时间和精力，也提高了本身单位工作量。此外，有一些招聘人员在面试时只是一味地向应聘者详细介绍公司的现象，其实很少对应聘者开展提出问题，这就导致公司对应聘者的理解不足深层次，最后录取不会合乎职位要求的人员。因此，公司因为存有这些专业能力不够的招聘人员，造成公司招聘了很多不合适工作人员，并且也错过了很多的优秀人才，这不但白白浪费公司的有关网络资源，也提高了招聘成本费。
（五）企业发布的招聘信息不够准确
在这个时代，因为互联网招聘开展的成本费非常低，因此这种招聘方法遭受很多企业青睐。慕可棠下分公司都是其中之一。可是，使用这类招聘方法的过程当中，慕可棠下分公司存在一个棘手的问题，就是其在招聘平台上公布的招聘信息内容不足精确，有一些职位的名字与内容不相匹配，如：电商见习生职位，它的工作任务应当相匹配网店运营服务平台方面的知识，但招聘人员却直接把它视作销售岗位开展招聘，则在名字下边加上市场销售方面的知识，欺诈应聘者到公司招聘面试，结果却是发觉有问题。这不但白白浪费彼此之间时间和精力，也帮应聘者留下坏印象，进而导致公司的信誉和形象损伤。
（六）缺乏多样化的招聘渠道
由报表得知，慕可棠下子公司主要采取互联网招聘和内部晋升两种招聘方式，这说明了企业现阶段所使用的招聘方式比较单一，招聘工作的人员比较有限，不能满足公司长期发展的需求。
（七）人员选拔方法单一
随着经济的发展，当代企业依据不同岗位的特征使用了各种各样的人员选拔方式，如：笔试题目、招聘面试、情景模拟教学检测及其心理学测试等人员选拔方式，这个方法协助企业全方位并精确地测量应聘者的综合能力，提升企业选拔人才的准确性。可是，就人员选拔方式来讲，慕可棠下子公司现阶段所采用的人员选拔方式比较单一，如：基层工作人员只使用了传统简历投递招聘面试，而其中的一些职能岗位，类似行政部门助理岗位等并没有笔试题目环节存有；高端管理工作只使用了笔试题目面试的形式，并没有其他人员选拔方式进行协助精确测量。因此，这单一的人员选拔方式没法全方位清晰地精确测量应聘者的综合能力，进而导致聘用的工作人员不符公司岗位的需求。
除此之外，在面试现场层面，慕可棠下子公司现行的面试现场不足标准。如：企业的人事助理在开展结构式面试时，谈话方式过渡模式化，没能在结构式面试的前提下依据应聘者的表现对它进行提出问题，导致公司对应聘者的理解不够全面，最后录取了许多不合适工作人员。
五、慕可棠下分公司招聘问题的解决对策
慕可棠下分公司在招聘工作层面遇到的问题早已影响到了企业对人员的引入，同时让企业在成本管理及竞争能力层面很被动，假如长久以往，各种问题将严重危害企业的发展。在这里，我们将要融合有关基础理论，对于慕可棠下分公司在招聘工作中出现的问题明确提出改善防范措施，详细如下：
（一）树立科学合理的招聘观念
塑造合理的招聘意识是实施招聘工作的前提条件，因此企业在执行招聘工作时，必须建立起较好的招聘意识，主要包括以下三个方面内容：
第一，将招聘工作视作一项常规化工作。在传统人力资源核心理念中，招聘工作被称作一项孤立的、应突然的、仅仅是填补岗位空缺工作。但在现代化的人力资源核心理念中，招聘工作是一项关乎企业发展趋势全局性、常规化工作，它不但要填补职位的缺口，也要做好专业人才规划和贮备。因此，为了能企业能时刻都在竞争中维持竞争能力，企业应转变思想，接纳现代人力资源管理核心理念，向人事助理们传送一个新的招聘意识，使其将招聘工作视作一项常规化工作，才能保证企业在未来发展中走得更远。
第二，塑造优秀人才双向交流的招聘意识。在招聘环节中，有一些企业持着“单边挑选”的念头，在求职的过程当中以一种“唯吾独尊”姿态来对待应聘者，使应聘者的自尊受伤害，最终放弃对企业的挑选。实际上，招聘全过程是一个双向交流的一个过程，若想做到好一点的招聘实际效果，企业应塑造优秀人才双向交流的招聘意识。在执行招聘环节中，人事助理在和应聘者沟通交流时应相互理解，让应聘者随心所欲地表达观点，与此同时人事助理要向详细介绍企业相关情况，如：企业的实力、文化等，让彼此可以深层次了解对方的现象并做出决定，这样才可以协助企业挑选出最适合的人才。
第三，塑造全方位考量的招聘意识。在招聘工作的执行过程中，有一些企业的人事助理只关注调查应聘者社会经历方面的知识，这也是十分肤浅的做法，不但会让企业错过优秀人才，还使企业招聘到一些不符企业职位的工作人员，消耗企业的有关网络资源。因而，企业的人事助理需要对应聘者进行全面调查。实际上，就社会经历来讲，其实只是应聘者的一方面，对它进行了解并不是单纯的调查应聘者的所有。若需要对应聘者进行全方位调查，大家还得从应聘者理论知识、职业素质和性格特点等多个方面下手进行了解，仅有这几个方面都符合规定，才是一个适宜企业发展趋势的专业人才。
（二）制定科学的人力资源规划
人力资源战略的理论是否会直接关系到企业可持续发展的成功与失败，是企业一个具有长久价值的运营活动。[4]因而，在开展招聘工作前，企业需要对目前人力资源展开分析，融合市场环境的改变搞好人力资源战略，与此同时预测分析可能发生的人员调整，搞好人员储备，确保企业与员工的整体利益。
人力资源战略一般分为四个阶段：调研－预测分析－剖析－制定目标。对于慕可棠下子公司现阶段的人力资源供给情况看，第一，各用工单位解决各个岗位展开调查，确立什么职位存有缺口。
第二，预测分析人力资源需求。各用工单位根据各内部岗位空缺状况向人事部门明确提出岗位需求，此要求要充分考虑市场环境的改变。
次之，对慕可棠下子公司人力资源供给与需求状况展开分析。第一，剖析各用工单位现有员工的现象。第二，合理布局各用工单位工作的人员。融合这两个方面对企业的人员进行调解，并做好人员储备。
最终，依据市场环境转变制定人力资源需求招聘方案。确立各用工单位中缺口职位需要招人的总数，同时根据最近销售市场专业人才的局势，选用各种各样招聘方式填补企业所需要的优秀人才。
（三）构建专业的招聘团队
招聘工作是企业发起引入新员工的工作全过程，对企业的业务发展有着重要的危害。[8]现阶段，慕可棠下子公司欠缺一个专业的招聘团队，造成招聘工作不尽如人意。因此，构建一个强有力招聘团队是实施招聘工作的前提条件。因而，慕可棠下子公司的人事部门应筛出具有理论知识和招聘经验的人员构成更专业的招聘团队，主要负责执行招聘工作，那样才能实现好一点的招聘实际效果。与此同时，在建立招聘团队的过程当中，用工部门及管理层也要高度重视提供支持并协助其工作，那样才能使招聘团队在剧烈的人才争夺中展现自己招聘优点，争得为企业招聘到大量适宜的优秀人才。
（四）提升招聘人员的专业能力
一次成功的招聘活动不但能协助企业减少人力成本，节约有关网络资源，还能提升企业对求职者的影响力，在求职者心里建立良好的品牌形象，而招聘工作的成功和失败又取决于与招聘人员专业技能高低。[5]
招聘人员是企业招聘工作最直接的实施者，招聘人员形象及能力和招聘工作的实施情况密切相关。因而，企业应经常机构招聘人员，对它进行相关招聘专业技能等方面的学习培训，以提高她们的专业能力水准。此外，企业还应当请权威专家教给她们招聘工作有关基础知识及其招聘技巧，让招聘人员拥有终身学习理念观念，持续加强自我学习，以提高自己的业务能力素质，进而提升招聘效率。
（五）保证招聘信息真实准确
现阶段，慕可棠下子公司根据网络面试发布招聘广告，但在这过程中，存有招聘职位有误的情况，如：职位内容和名字不相匹配等，造成很多求职者被诱导到公司面试，结果却是未通过，消耗彼此之间时间和精力，最后给企业导致了不好的影响。因此，企业在执行网络面试时，要保证发布招聘广告信息真实性与精确性，特别是职位内容要与岗位名称相匹配。此外，企业的人事助理需要向求职者传递企业的具体情况，如，企业的现况、优点与实力、将来未来发展趋势等，从而减少求职者的困惑，与此同时吸引更多求职者到企业招聘面试。
（六）拓展招聘渠道
扩展招聘渠道，是保证招聘工作的前提条件之一。假如企业只选择某一种招聘渠道，会错过很多出色人员的挑选。随着经济的发展，各种各样招聘渠道也会跟着盛行，如：网络面试、猎头招聘、人力外包等。招聘渠道各种各样，扩展并选择合适的企业自己的招聘渠道至关重要。
现阶段，慕可棠下子公司正处在发展期环节，但企业仅选用2个招聘平台开展人才招聘，因此不能满足企业对人员的必需。针对慕可棠下子公司现阶段遭遇的情况，企业应根据自身的特点扩展招聘渠道。在这个时代，大家大多数运用移动上网，通过手机、微博微信自媒体平台访问信息内容，因此慕可棠下子公司也可以根据人们通过自媒体平台访问信息内容这一特点，通过微信、微博微信自媒体平台开展人才招聘。[10]此外，对于慕可公司目前的人才需求状况，企业侧重于招聘95后年轻工作人员，因此大学毕业生团队都是企业人员配备的重要部分，因此校招不失为一种明智的选择。不难看出，社会上存在各种各样招聘渠道，但企业要根据自己的情况去扩展并找到适合自己的招聘渠道，这样才可以吸引更多求职者，提升企业招聘到适合工作人员的概率，从而进一步达到企业对工作人员的需要。
（七）丰富人员选拔方法
慕可棠下子公司关键将岗位分成两类，一类是底层岗位，一类是职业经理岗位。对于底层岗位的人员选拔方式通常采用简历投递招聘面试，而职业经理岗位的人员选拔方式通常采用笔试题目招聘面试。不难看出，公司采用的人员选拔方式比较单一，这就导致企业无法全方位精确测量应聘者的素质能力等，最后聘用的工作人员不符岗位的需求。因此，慕可棠下子公司应丰富多彩人员选拔方式，改善招聘面试选拔方式，为此选拔出合乎岗位要求的人员。
1.基本职责岗位加设笔试题目环节
慕可棠下子公司对于底层岗位的人员选拔通常采用简历投递面试的形式，其他的方法基本上非常少涉及，因此不能对应聘者进行全面精确测量。就简历投递招聘面试来讲，他们虽然能对基层岗位里的市场销售岗位的应聘者进行全面精确测量，但是对于底层岗位中的一些职责岗位，如行政专员等岗位的应聘者就难以进行全面精确测量。对于这类基本职责岗位，除开设定简历投递招聘面试环节，还需在简历投递招聘面试环节中间增加一个笔试题目环节，这一笔试题目环节是依据应聘者解释事前写好了题目的恰当水平给予鉴定分数的一个环节，为此调查应聘者对基础理论知识素质能力等掌握情况，分辨应聘者对于企业岗位的适应能力。因而，在原有职责岗位提升笔试题目环节有利于公司更加全面深层次的测量应聘者。
2.重要岗位加设专业测评环节
慕可棠下子公司的职业经理岗位归属于重要岗位。对于这种岗位，企业应加设专业测评环节，主要包括技术专业笔试题目、情景模拟教学和岗位具体演习。技术专业笔试题目是公司最普遍使用的一种技术专业测试标准。主要是通过对应聘者理论知识进行检测，为此取代认知水平不高的工作人员。而情景模拟教学检测是由让应聘者在这个面试的岗位上工作中，仿真模拟解决岗位的各类事务管理，最后由事项的完成情况再决定是否录取该应聘者。除此之外，岗位具体演习与场景模拟相近，这是依据应聘者在面对挫折的情形下将岗位上的各种事务管理得好与坏来判断是不是录取该应聘者。这种测试标准有利于公司进一步了解应聘者。因而，企业可以通过在某个岗位上加设专业测评环节，以确保重要岗位挑选到最理想的工作人员，进而提升公司选拔人才的准确性。
3.改善招聘面试选拔方式
慕可棠下子公司招聘面试环节时效性不太高，也不是很科学合理。则在面试过程中，企业的人事助理全过程依照结构型面试的形式，谈话方式过渡模式化，没能在结构式面试的前提下对于应聘者的表现对它进行提出问题，造成对应聘者的理解不够全面，最后录取不会合乎公司要求的人员。因此，企业应改善面试方式，选用半结构化面试的形式，事前计划好现场面试题目回答，次之在这里（结构式面试）的前提下依据应聘者在求职上的表现和有关特点等对它进行提出问题，从这当中挑选出和企业岗位相符的应聘者。
六、结论
科学研究着眼于人员招聘本质上，根据研究表明慕可棠下分公司在人员招聘中存在以内的难题：招聘意识老旧、缺乏人力资源战略、欠缺更专业的招聘团队、招聘者本身技术专业能力不够、企业发布的招聘职位不足精确、欠缺多元化的招聘平台、人员选拔方式单一及企业与应聘者沟通交流不够，各种问题严重危害慕可棠下分公司在未来发展。因而慕可棠下分公司在开展人员招聘时要塑造合理的招聘意识、制订科学合理的人力资源战略、搭建更专业的招聘团队、提高招聘者的业务能力、确保招聘职位真正精确、扩展招聘平台、丰富多彩人员选拔方法以及公司加强与应聘者沟通交流，通过采用这些措施确保慕可棠下子公司的招聘人才可以顺利推进并获得良好的效果，同时使企业不久的将来可以迅速长远发展。
任何一项工作中的实行不是一帆风顺的，前进的过程当中必定会碰到阻拦与挑战，因而公司在发展过程中要做好充足的准备，及早发现并解决企业在探索存在的问题，让自己在激烈的市场竞争中站稳脚跟。
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