摘要
成功激励能塑造员工的工作激情和工作热情，能够提升员工对公司的满意率，提高员工对公司的信任感，产生团队的凝聚力。绩效考核方案是公司激励体制最直观的反映，与激励体制彼此相对性的便是约束机制，二者是相辅相成的。一套切实可行的激励与约束机制，会使员工的工作环境产生不一样的变化，在保证员工获得激励的过程当中也会遵循公司的有关规定，提升自身的的责任担当。文中鉴于此选用文献分析法、案例研究法、问卷调查法对里都房地产公司激励体制现况展开分析，通过对比得到公司并未建立完善的激励与约束配套设施体制，约束对策略微超出激励对策。公司已有的激励计划方案欠缺目的性、公平公正、多样性，影响了员工的主动性和忠诚度。在后续发展，提议公司根据公平合理及其社会化等标准基础上融合员工职位及其等级等基础上制订合理的激励与约束配套设施体制。
关键词：地产公司；激励；约束；配套机制
一、前言
（一）研究背景
房地产行业在中国21世纪迎来春季。就当前中国的房地产行业而言，现阶段其正竞争形式已经从无序到有序逐渐发展。宏观调控的不断颁布也导致了房地产行业之间的竞争不断加剧，房地产行业面临复杂多变的发展趋势，这也导致了房地产行业的人才能发生换工作难题高发产生，有些房地产行业优秀人才乃至多承受不住，离开自身的领域。这样的状况毫无疑问已形成混乱的高速发展情况，人员的流动性也多见经常，甚至导致该行业的工作人员每一年就要拆换一批员工景象，这样频繁地流动性毫无疑问也会造成员工工作效率的下降，企业员工甚至出现积极性和主动性的下降，进而严重危害房地产行业的高速发展高效率。
而以上情况的发生存在各个领域。即使从外表来说，员工的流动主要是因为需求量很高造成的，即房地产业需要大量优秀人才，而人力资源市场却难以满足其相对较高的要求。但是从各个方面调查来说，房地产行业工作人员频繁跳槽的问题多取决于企业管理方法能力不够、企业激励制度不健全、企业高层住宅能力不够等。而员工经常调查的主要原因多取决于企业没法为员工提供有效的激励方式，促使员工在一定程度上欠缺可靠性和归属感，所以才会导致了员工流通性强化的难题的形成。
（二）研究意义
中都地产公司建立时间并不长久，所以才该企业来讲，品牌打造成了工作的重点所属。但是就得公司来说，由于公司的激励制度并不是健全，因此存在重大的员工流动状况，造成企业的经营发生棘手的问题，工作持续、材料不全面等状况时有发生，企业面临复杂多变的发展趋势考验。本研究通过对比该企业对员工的实证研究统计数据，并通过有关奖励方案的确立，进而处理企业的发展困境，为企业保留住一定的专业人才，并且是企业不断地吸引住有关的专业人才，从而促进企业的高效发展趋势。
（三）国内外文献综述
海外学者对于企业激励制度和约束机制的探索已经非常完善，主要思想如下所示：
1、X学者Ronaldh.coase(1937)对传统行业基础理论的探索，开辟了公司基础问题科学研究的新阶段。在他看来，公司最为明显的特点就是做为制度的替代品，在企业内部组织买卖交易比在市场中开展相同的买卖成本较低。
2、X学者Armen Albert Alchian和HaroldDEMsetz(1967)顺着Ronald H.Coase开拓的交易费用剖析方位进一步讨论，觉得企业的本质是通过各种各样因素投资人协作劳动组织这些所谓的“精英团队”它形成了比各自应用网络投票人因素获得生产总数更多的生产制造。着重强调开展团队生产的公司成员激励难题，也是怎么样的权利配备能更有效的给予激励，降低偷练、免费搭车的挑选。
3、X学者Michaelc.Jensen(1978)觉得企业的本质是和职工、经销商、顾客、融资者的一系列合同关系。委托代理理论重视的是，这类合同关系：的委托人授予委托代理人某类决定权，规定委托代理人给予有益于委托人服务。并且，假定双方迫不得已完成价值最大化，我们有理由相信，在信息的不对称下，委托代理人并不总是根据委托人利益做事。
国家对激励制度和约束机制的探索尽管没有海外完善，但也形成了自己的想法。
1、佟成生(2002)觉得，要让公司治理结构身心健康运行、充分发挥法律效力，完成国企改革，关键在于对国有制企业经营者进行合理的激励和管束，二者恰好是制度的2个重要构成部分。激励制度和约束机制是微观机制，做为体制的组成部分，务必相互依存、相互结合才能体现功效。
2、褐振东(2006)在我国国有制企业经营者激励约束机制和国外当代企业经营者激励约束机制对比，具备特有性，觉得国内企业长期存在产权年限不清楚、使用者缺乏、公司治理结构不当及管束不够的不足。在这样的情况下，不仅激励管束委托代理人，也需要激励委托人，既要了解化学物质激励，更要了解精神实质激励，需要结合全部经济发展社会发展阶段的实际具体。
二、企业激励机制与约束机制概述
（一）激励机制与约束机制概念
激励与约束便是激励主体依据机构目标和人的认知规律性，通过各种途径，爆发人的积极性、自觉性和创造力，与此同时标准人的认知，向着激励主体所期待的目标前行的全过程。激励约束机制具备主体、行为主体、方式、目标和自然条件五个基本前提，激励约束机制克服了由谁来激励约束、对谁怎样激励约束、向哪个地方激励约束及在什么样的条件下激励约束问题激励与约束具有不同的作用，但两者紧密联系。激起人的积极性起着非常重要的作用，但却没有主动性也就没有社会经济发展。与此同时，每个人都应该对于他的经济后果承担。在日常工作中，要深入分析详细情况，只有将激励制度和约束机制更好地结合在一起，经营者主动性才能更好地激发出来，与所有者的权益相一致，完成激励约束的兼容模式。
（二）激励机制与约束机制的特点
1．激励机制与约束机制应明确的几个问题
搭建企业激励制度和约束机制，务必定义激励者与监管人，分辨监管主体，才可以确立会计激励制度和约束机制的目标。
(1)谁有着企业
定义企业激励和指导主体本质上是企业应该属于谁、为了谁利益提供服务的难题。以往各种问题好像显而易见，但大家都知道。可是，20世际90年代开始，有关“企业归公司股东全部”的论点论据开始了探讨。其背景是随着对企业企业社会责任的共同了解，企业相关人员的知名度不断发展。1989年，密苏里州《公司法》的修改导致了所有权的争论。X教育家布鲁金斯对此进行了大量科学研究，出版《所有权与管控权︰重新审视21世纪初公司治理》这书。其核心内容是，将公司股东视作“使用者”并不是正确见解。此外，(大家意识到了，企业所有权存有情况依赖感，在企业正常运营状况下，公司股东对剩余索取权和剩余收益权有着操纵和交流权，但在金融风暴等企业必要的时候，剩余索取权和控制权转移给债务人。换句话说，在一定条件下，企业管控权在相关者中间迁移。除此之外，由于公司被简单的视作股东有着损害了别的投资人，严重影响他的投资意愿，有关权益基础理论的提出对现有的居民有着意识提出挑战。但这一基础理论的诞生并不等于消除企业所有权。所有权的实质取决于请求权和剩下管控权，因此二者的融合针对激励所有权尤为重要。股份有限公司的产权结构是多元化产权结构，这一特点不清晰所有权的概念。但企业权利最后的来源是公司股东，股东会做为资产所有权的代表操纵执行董事，只有间接性确定主管候选人，将企业决策管控权转化为决定权。因而，做为最终控制人股东自然被称作企业的使用者。
(2)激励与约束机制的目标趋向
科学研究激励与约束机制的目标本质上是讨论企业目标，因为企业目标受到了企业管理的多样性、企业经济发展活动的多样化、以企业为核心的关联权益主体的多样化等诸多要素产生的影响所形成的，企业目标的建立具有一定的多元性。具备法人地位的企业，从企业实体线基础理论看，因其运营目标具备长期性和现实不一致的特性，企业一般追求完美不断存活，而企业现阶段的经营目标是扩张产品品质、各个方面技术以及市场占有率。与此同时，危害企业目标产生的关键因素也有企业的社会责任。另一种分析认为，企业的各类活动体现了人的想法，在从事企业活动时，一定要考虑企业每一个参加者对企业的期待。处在企业底层的企业与员工高层住宅企业主管人群实际上就是企业的职工，以个人利益最大化为目标，而企业顶层股东追求完美资本较大升值，这和企业职工个人利益最大化的目标存有矛盾从某种意义上说，在企业目标体系里占主导地位是指会计目标，企业会计激励制度和约束机制的目标在于企业最后的目标，但企业最后的目标是啥？企业最后的目标是可以牵制别的实际目标，核心企业活动角度的最高值目标。根据前面的剖析，我们不难发现企业的出资人其实就是使用者在企业诸多相关者中处于主导性，他们对于企业的期待形成了企业完成目标以及长远发展目标的战略类型。因而，公司股东即企业所有者的目标变成企业最大层级的目标，别的企业参加者目标在一定行业领域一定范围内只有危害企业最后的目标。因而企业使用者目标在企业激励制度和约束机制目标中处于主导性。
三、中都地产公司激励与约束机制存在的问题
（一）公司简介
中都地产公司于2009年宣告成立，在创建账户，其资产就有6亿人民币。该企业以物业管理服务、土地资源开发等作为最主要的经营范围，此外还包括了城市规划建设和房地产业开发等业务范围。以上工程项目的合理经营才可以确保企业的稳定发展趋势，在其中该公司主要的发展目标取决于城市基础设施建设和房地产业开发等。
中都地产公司反发展规划为，在这个市场做为导向性的前提下，以此来实现合理的经济效益。就企业文化艺术来讲，该企业以“稳定、诚实守信、自主创新、精美”作为主要的企业文化管理企业员工，以此来实现企业的高效建设与高效的项目风险管理，为城市的建立作出一份奉献。
（二）公司组织结构
中都地产公司作为一项小型房地产企业，它具有比较小的组织规模，且其存在较小的管理幅度，因此存在比较大的领导方式，企业架构以扁平结构为主导。而这样的企业构造尽管管理幅度很少，但信息的传递层面却存在较大的优点。关键在于信息的传递加速，当企业出问题后，企业高层能够早日的发现的问题然后进行解决。其次信息的传递失帧的概率比较小。此外，因为管理幅度偏少，领导方式相对应扩大，因此其企业员工也具有很强的自觉性和创造力。
（三）中都地产公司激励与约束机制存的问题
此次调查分析发放目标暂定为中都地产公司员工，共提前准备问卷调查133份。派发目标不包含临时聘用人员，详细情况如表1所显示：中都地产公司员工年纪与26-45岁左右者为主导，占比达到了65.4%；在文凭方面，中都地产公司员工以专科为重，比例为45.9%；在编写层面，中都地产公司员工还存在一定比例零工，比例为31.6%。
1．薪酬激励机制不健全
薪资在一定的水平中对员工产生的影响更为重要，而员工也对企业的高速发展危害重要，因而提升员工的工资待遇，能够提升员工工作中的积极性，还在于在提升员工工作效能的前提下，提高企业核心竞争优势，确保企业长期性发展目标的可实现性。一方面，岗位评估和薪酬等级表缺少。最先，企业的岗位评估仅仅局限在方式表层，并没有深入进去，缺乏属于自己一套全方位的业绩考核申请办理管理体系。企业高度重视每年一次的中高层人员绩效核对，但仅高度重视本年度核对成效本身，没有把业绩考核申请办理通过战略方针、教育、评定、反映来实现成效的全过程开展实行与实施；另一方面，薪资结构不健全，欠缺动态的变化。中都地产公司在薪酬激励机制的设计上欠缺依据职位状况也可根据员工的年纪状况进行合理设计方案，导致每一个员工所拿到手的工资水平基本上非常。与此同时，在绩效考核欠缺灵活运用的情形下，员工本人的主动性无法得到充分的激发。从而以至于在绩效无法发挥功效的情形下，员工需要获得更高的工资待遇在本来前提下仅需通过个人坚持不懈的努力即获得理想的工作考试成绩就可以，但升高方式难以实现的情形下只能依靠提升自身的的工作岗位来获得更高工资待遇。因而，致使每个企业员工在作业坚持不懈的努力层面和无私奉献层面也会产生怠工的情况且专注于职业升职。这般不但无法激起员工对工作主动性并且也会影响企业内部的和谐，对于公司的持续发展确实不好。
2．绩效管理体系不完善
业绩考核管理的目标主要体现在激起员工的工作主动性，防止员工在工作中产生怠工的情况，是保证企业魅力的重要基础。融合对中都地产公司的调查显示在绩效管理过程之中存在一些难题，详细如下：
其一，方案管理模式不够完善，现阶段轻中度地产公司在项目管理过程之中并没融合新项目实际情况制定相应的绩效考核管理方案，而单一的要以时长做为企业建立了季度计划和年度工作计划，与各种新项目间的绩效考核管理欠缺密切的联系；其二，在考核标准层面欠缺目的性，导致绩效考核指标值与员工的实际情况不可以密切的融合，考核标准欠缺普遍性可能就不能体现印出来员工的个人基本情况，也无法激起员工为追求个人业绩考核而密切的与考核标准紧密结合。根据以上危害的作用下，造成员工对绩效管理制度的满意率稍低。如表3中数据体现出，在绩效考核整体性的满意程度层面，只有32.4%的员工表明非常满意；在绩效考核反映工作能力层面，只有31.6%的员工表明还令人满意；在绩效考核有沟通交流层面，20%的员工表示感激。总体上员工对于该三个指标满意率稍低，说明中都地产公司在后续管理的过程里还有进一步的改进室内空间。
3．职业管理的系统缺失
在市场经济体制中，企业之间的竞争也越来越大，而员工中间市场竞争也在不断的提高，每一个生存在社会现状之中的个人就面临来源于社会发展和社工上巨大的压力。尤其是在现阶段发展趋势新型冠状病毒期内，员工面对的工作压力也非常大，许多员工遭遇失业的风险。特别是处在基层的员工遭遇失业的风险性更高，寻找岗位发展和岗位的提高是员工减少失业的风险与提升自身的发展趋势的重要手段。融合表4中数据体现出，现阶段中都地产公司员工针对职业管理的满意率仍然存在比较低的状况。在员工晋升通道完善层面，只有28.6%的员工表明还令人满意，39.1%的员工对当前晋升通道完善十分满意，与此同时32.3%的员工对当前晋升通道是不令人满意，关键原因在于市场竞争方式不够完善。在晋升通道顺畅各个方面，只有27.3%的员工表示感激，37.6%的员工令人满意，35.3%的员工是不令人满意。主要原因在于现阶段轻中度地产公司在员工晋升通道层面未建立完善的晋升通道考核制度，大部分员工能够得到升职要不与上级部门有着一定的关联，要不是自己在工作中获得了重要的名次。除此之外，轻中度地产公司并没有创建人才储备计划，欠缺针对优秀人才未来的职业塑造规章制度，导致员工在职业升职过程中看不到希望，基本上都是为了能够得到目前薪水但在“勤奋”工作。
四、中都地产公司激励与约束机制优化建议
（一）构建员工薪酬激励体系
伴随着里都房地产开发商的发展发展壮大，优秀人才经营规模还在不断发展，职位总数还在大幅度飙升。因此里都房地产开发商在完善合乎主要特点的薪酬管理体系时，需重新对岗位价值进行评价与分析从而健全和标准全部薪酬等级。在开展员工薪酬激励体系的建立时，企业理应从此开展专业评定人员的选拨或招骋，创立有关的评估工作组，对相关项目进行合理的评定，以此来实现员工薪酬激励体系合理创建。
其一，依据职责整体规划薪酬。由于公司具有一定的业务范围，依据职责的差异其薪酬也不尽相同，因此在继进行评价时理应按照单位的不一样制定不同的薪酬占比，然后由第三方评估组织对此进行评定，同时在员工满意率层面，企业也应该耗费一定的物力和人力资源展开调查，这样一来才可以有效的推动薪酬分派不科学率下降，并争得操纵到10%下列。此外，企业还可以通过盈利分红机制的开设推动员工的工作激情和工作效能，在开展盈利分红机制的成立时，企业一定要对已有的绩效考核制度不断改进和优化。除此之外，还应该伴随时间的发展对薪酬管理体系进行调节。企业在开展薪酬分派时必须安排一定的薪酬设计负责人，那样更专业的薪酬相关工作人员可以对企业的薪酬构造进行提升。科学合理的薪酬分配机制才可以为企业拉拢更多人才。在涨薪管理体系上企业也理应资金投入一定的时间和精力进行健全，在涨薪时应该参照企业的收益和市场的变化，作出科学合理的涨薪，员工也可以通过此提高工作主动性和想像力，推动企业健康发展。
其二，创建需求导向的薪酬分配原则，以员工的最基本生活与工作要求为载体，制订包含基本上职位薪酬、奖赏薪酬、褔利薪酬为中心的薪酬构造，并依据企业具体经营情况和周转资金动态管理奖赏薪酬福利保障薪酬的构成占比。里都房地产开发商也可以通过参照对应的基础理论开展激励措施改善，比如根据参照双因素理论和需要层次理论对激励体制不断改进，从而促进员工主动性的全面提升。企业应该按照具体情况对员工进行奖赏，仅有这般员工的信任感才会更明显，还会存在一定的自我认同感，因此员工可以更快为企业开展造就，推动企业的高效发展。此外褔利都是激励员工工作中的一项重要的那一部分，有效的福利也可以促进员工工作主动性的提高，推动企业的发展。
（二）完善绩效考核管理体系
企业员工的激励及管理的举措也要高效的考核指标，因此企业在开展考核指标的确立时，也应该从各个方面开展健全，并且对实施的实施细则进行要求。此外公司与员工的密切沟通也可以促进企业的管理层对考核指标的完善和补充。企业需要对员工开展激励，正确引导员工及时反应在激励机制和绩效考评存在的问题，而公司的高层也需要对于以上问题为双方制定合理的规章制度。因而，在开展员工的考核指标的成立时，员工的意见不可或缺，并且也应该从企业的实际情况考虑开展制订，争得员工不认可的占比逐渐降低，并争得降至5%下列。同时公司还需在基础上，拓展绩效考核标准。精英团队制度和工作流程点控制等形式适合于考核指标管理模式中来，从而促进企业的制度执行力的提高。在开展员工的业绩考核时，可以借助团结合作开展绩效考评及激励规章制度，与此同时加强监督管理，主要表现在事先催促、事中监督、过后意见反馈等。此外工作流程点操纵也可以用于企业的考核指标管理方面去。
因而，这种业务流程步骤中会有许多阶段，企业员工能够针对不同业务流程流程节点学习与运用有关激励对策，塑造员工实行激励制度的观念和归属感，这样有助于推动企业的制度落实执行落实，从而推动企业身心健康朝气蓬勃发展。
（三）建立员工职业管理系统
人力资源与传统人力资源管理是存在一定的差别的，主要是表现在职业管理上，与此同时职业管理都是激起员工工作中的积极性及其工作中潜力的非常有效的方式。职业管理通常是又两种不同的层级，一个是本人，另一个是企业，该企业将这一概念引进，便是企业为了能进一步增强员工的满意率、促进其成长与发展并使其能和企业的发展相挂勾，规章制度合理计划，并使之从而实现。职业管理最关键的就是想要实现所说的双赢，便是员工及其企业都可以得到飞快的发展，因此员工的激励体制与职业监督是分不开的。
其一，根据企业的实际情况，创建多路的晋升制度。在如今人才争夺越来越发猛烈的情形下，企业能不能为员工给予更加全面职业发展安全通道，针对引进人才和吸引人才尤为重要。轻中度房地产不久的将来发展过程中，理应结合自己的具体情况创建员工升职通道，从管理方法、营销推广、技术性三个层面中进行不同等级与不同文凭和不同工作年限等方面考评，并因此制定相应的升职方式，为激起员工积极工作，勤奋无私奉献打下坚实的基础。与此同时，也有助于员工在工作中看到未来发展的未来与希望，但实际考评过程中要确定指标值及其保证公平合理。
第二，为员工给予岗位发展整体规划制订，建立完善的岗位发展整体规划。就在我国高等教育的现况来讲，职业发展规划只是在极少数技术专业之中有一定的涉及到，大部分技术专业并没开展职业生涯发展或制定有关的课堂教学，造成即便受到过高等学历教育的工作人员仍然针对个人职业生涯规划欠缺深层次的认识和欠缺布局的水平。因而。里都房地产开发商则可将它做为吸引和平稳员工的重要措施，融合员工本人的具体情况以及企业未来的发展发展状况为员工量身定制职业发展规划，协助员工更为清晰的认知自身及其为未来的发到制订方位。
第三，将个人职业生涯规划与企业未来的发展发展开展密切的融合。里都房地产开发商无论是要为员工制订晋升渠道或是搞好职业发展规划管理方法过程中，应该将员工的个人情况与企业的发展发展战略搞好对接。从而，使员工个人规划与企业的发展中间可以搞好规范有序对接，防止二者之间产生偏差造成员工的流失，从而给其他企业进行了婚纱。
（四）强化内部约束机制建设
企业在开展激励制度的创建时，同样也不容忽视约束机制的功效，当激励体制建立和完善后，假若约束机制出问题，那样人力资源也是会有流失状况。因此对企业来讲，激励制度和约束机制是不可缺少的两大主体，依据授权委托-委托代理理论，激励是受托人为刺激性委托代理人向其谋取私利的举动，而约束则就是针对委托代理人来说的，防止其过度的追求完美本人冲动而危害委托人的权益。必须明白一点，激励和管束是密不可分的主体，假若仅有激励欠缺管束，那样委托人的权益将会受到比较严重的不良影响。此外，管束针对员工来讲，可可以促进员工责任心和紧迫感的提升，优质的服务于企业。对员工开展管束可采用以下几个方面方式：其一，在公司内按工作内容、义务尺寸、水平多少等差异区分不一样的工作岗位，同一种岗位类型再划分成不同类型的岗级，不一样的工作岗位、岗级开设不同类型的工资奖金规范；其二，工资奖金并不能实际明确，还应该在这个基础上加上上下浮动一部分，保底工资占比可对应的降低，此外也可以通过实体分派货币化安置、潜在性收益有形化等方面进行员工的约束；其三，企业员工能够保持一定的流通性，而岗位和岗级理应维持固定不动，好一点的销售业绩优秀人才调整至高等级的职位上来。员工的奖酬规章制度还可以在岗位工资制的前提下推行，员工之间的竞争也更加猛烈，能够通过不同的激励手段进行市场竞争，防止了原先的市场竞争单一性。
最终，在大力推进激励的前提下，需要注意激励和管束适当。激励对策不可以不够，但是也不能过多，管束对策不得不力，但是也不能过严。在日常工作中，怎么使激励和管束及时，不仅凭靠制定规章制度，管理人员也需要提升自身的管理水平。
五、结论
人力资源管理针对企业的发展而言，是一项极为重要的网络资源，对企业而言，人力资源管理因素也在所有因素中占有相对较高的部位。因此对于企业而言，员工的素养取决于企业的发展，仅有员工的素养得以提升，企业才具有良好的发展市场前景。此外，企业之间的竞争也在一定程度上遭受员工个人素质产生的影响。针对企业而言，人力资源是最主要的企业竞争优势和创始者。而企业在人才的吸引和保存层面，必须更加现代化人力资源管理方法进行监管。而优秀人才的约束、激励等也要更加现代化规章制度进行管理方法。对企业来讲，企业的员工制度的建立完善可以有效的保存和引进人才，同时能够对应届生进行激励推动企业的高效发展。但是企业的激励计划方案根本无法急于求成，只有从企业的实际情况考虑仔细分析，才可以推动企业的高效的发展。针对里都房地产开发商来讲，不久的将来发展过程中会经历不同的阶段，还会发展不同类型的公司项目，而在不同发展阶段和开展不一样项目过程中，针对员工的需要，也必定存有不一样的差别。因而，理应融合实际情况针对内部结构激励制度和约束机制进行合理调节，以符合实际情况和员工的需要，既可以激发员工起主动性又能产生一定的管束功效，使员工与企业的发展中间密切的协同，促进员工为企业奉献的同时还在推动个人发展。
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致谢
首先特别感谢论文指导老师在论文写作过程中给予的细心和耐心的指导，对我论文写作及顺利完成起到了很大的帮助。同时，我也很感谢本论文所引用的各位学者的专著，如果没有这些学者的研究成果的启发和帮助，缺少相关的数据研究，我将很难完成本论文的写作。
最后，由于本人学术水平有限，论文在广度和深度上都存在着不足，还望各位老师和同学批评指正!
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