公办民营养老机构护理员职业认同感的 影响因素及改进对策研究——以无锡市X区为例

摘要

在老龄化背景下，公办民营养老服务模式逐渐成为养老服务的重要方式。无锡市作为全国老龄化程度最高的城市之一，在全力推进公办民营养老机构的同时，也面临着影响养老机构主要队伍中护理员认同感的一些问题。本文探究了影响无锡市X区公办民营养老机构护理员职业认同感的影响因素，对其中存在问题进行了分析和探讨，对提升无锡市X区护理员职业认同感，改进无锡市X区养老服务工作，丰富和提高我国养老服务队伍专业化实践研究具有积极意义。

本文以职业认同感为视角，双因素理论为理论依据，以无锡市X区3家公办民营养老机构护理员为研究对象，综合运用文献调查法、访谈法、调查问卷法及统计方法，在梳理了无锡养老护理人员扶持政策现状和执行效果的基础上，通过开展职业认同感的调查问卷和相关人员访谈，找出影响无锡市X区3家养老机构护理人职业认同感的问题，从赫茨伯格双因素理论的角度，剖析影响认同感因素的原因，最后，综合上述分析结果提出了进一步提高护理员职业认同感的改进对策建议。

通过研究统计分析，本文得出：（1）护理员职业认同感影响因素为：五个维度：薪酬福利、职业培训、团队建设、职业发展、组织发展；四个单因素：年龄、学历、婚姻状况、家庭年收入（2）根据以上研究发现并分析了影响护理员职业认同的问题及原因（3）本文提出了较具体的深入改进护理员的职业认同感的实施建议，从多方面保证提升职业认同感，充分发挥护理员在养老机构中的优势，推动护理人员职业化、专业化的发展，促进无锡市公办民营养老服务事业的提升。

关键词：公办民营养老机构，职业认同，护理员的职业认同感

1绪论

1.1研究背景和意义

无锡市作为长三角地区发达城市代表之一，在当前我国经济快速发展的背景下，无锡的人口出生率不断减少，且由于医疗技术水平的不断提高，其人口死亡率也随之降低，这一系列原因导致了无锡老年人口不断增长，老龄化程度不断加深，老年人中高龄化问题突出。到2017年底，无锡市总人口达到了493.04万，其中60岁及其以上老年人口数为127.98万，占无锡市总人口数的25.96%，80岁及其以上老年人口数为17.51万，无锡市已经成为全省乃至全国人口老龄化程度最高的地区之一。据推测，2020年老年人口比重将持续加大，达到140万左右，占总人口比重上升至28%左右。到2030年达160万以上，占比35%，进入稳定的重度老龄化阶段[1]。因此，在未来几十年内，无锡市的老龄化服务将是一个亟待解决的重大课题。

近年来，无锡市积极探索公办养老机构改革，通过引进品牌、连锁化运营、社会化代养等方式，全力推进公办民营模式，取得较好成效。目前，我市84家养老机构中，已有57家实现“公办民营”，床位34036张，现有护理人员3571人，公办养老机构逐步实现正规化。2012年至2017年无锡市财政预算拨款用于公办民营扶持累计8.5亿元。以实现无锡市5区2县公办民营广覆盖。然而，当前公办民营运营的效果并不尽如人意。从统计数据看，在2012-2017年扶持的34家公办民营机构运营情况，实现盈利的有8家，占比22%；勉强维持收支平衡的有11家，占比32%；收不抵支的有15家，占比46%。通过民政部门的调查报告发现——无锡市公办民营养老机构共同面临着护理人员不稳定影响养老机构正常运营的问题。而护理人员作为公办民营养老机构工作中一支重要的队伍，但是在其建设发展过程中却存在着专业人才流失严重和社会认知程度过低等困境。养老机构中护理员的职业认同程度能够对其服务质量产生直接的影响，也对养老机构护理员的职业化发展产生重要影响，致使无锡市公办民营养老机构整体运营效果并没有达到预期。因此，无锡市XX对公办民营养老机构的扶持效用还没有得到充分发挥。

本文通过对无锡市公办民营养老机构的护理人员的认同感作为切入点，通过问卷和访谈的方法，在赫兹伯格双因素理论的基础上，对无锡市公办民营养老机构的护理员认同感的影响因素进行研究。

1.1.1国外背景

X:X人口调查局2009年调查数据显示，X的65及其以上的人口数已达到X总人口数的13%，但是X经济发达，实施的高福利政策能够较好保障本国老年人的养老生活(黄菲等，2011[2])。在1900年，X就已经设立了独立的老年护理专业，1993年X的护士被允许考取老年护理的相关执照。同时X相关政策规定，养老护理从业者必须要具备学士及其以上学历，社区的执业护士必须要具备硕士及其以上学历，截至目前，X已经形成了包括学士、硕士、博士等高学历和多层次的养老护理人才队伍。2002AN-CC年度报告中显示，157200名注册护士已经完成了硕士阶段的学习并拥有了专科护士或开业护士的相关执照，其中约占3%护理人员拥有养老护理执照（BermanA,2005[3])。X实行了创新性全方位养老服务项目以为那些体弱多病的老人提供长期照顾。(DanaB.,2006[4])，随着近几十年X养老服务的发展，其在家庭护理、临终关怀及长期养老护理等方面都取得了较大成就。

日本：作为经济发达国家之一和世界上的第一长寿国，日本以明显高于其他国家的速度进入了人口老龄化（NakaneJ,2004[5]），截至2009年年末，日本65岁及其以上老人人数已经占总人口数的21%。日本从20世纪70年代开始逐步建立的养老护理体系，如今己形成了一套包括老年福利法、老年保险法、老年保健法等比较完善的老年保障体系。季晓鹏（2006[6]）等对日本的家庭养老模式进行了介绍，主要包括3种方式即分居式的家庭养老、同居式的家庭养老以及社会化养老。日本从1987年开始设立介护培训学校，从最初的25所发展到到如今的500所包括475个学科的相关学校，其拥有的专职介护教师的队伍规模庞大，专职教师的专业涉及护理系、福利系、心理系、家政系等。日本的护理专业学校包括全日制学校和夜校，专业学时可达到1800小时。护理专业学生可以在学习基础课程和专业课程的基础上开展介护实习，与身体障碍、高龄、智能障碍者亲密接触，亲自体验其日常生活，进而树立“敬天爱人”的观念，同时护理专业的学生想要从事介护工作，就需要通过全国的统一专业考试取得国家认证的资格证书。至今日本介护培训学校共培养了80多万名介护人员，其社区养老护理形成了多元化的养老服务特点。

其他国家：澳大利亚于1855年成立了维多利亚护理服务中心，该机构在当时属于澳大利亚最大规模护理服务机构，其一半以上的服务项目是专门为老年人提供的。当前澳大利亚的65岁及其以上的老年人口数占全国总人口数的12%(CheekJ,2003[7])。澳洲卫生与福利机构的统计数据显示，在澳大利亚的医院、养老院、社区保健单位中服务的注册护士达到了22万。英国的老年保障组织人员包括了专业医护人员、心理医生、牧师及社会志愿者等，服务人员为患者及家人上门提供生活照料和心理疏导等照护性和支持性帮助，根据患者及其家人的实际需要提供灵活的白天和夜间轮换护理，每天提供三个小时及以上的免费的养老服务。

1.1.2国内背景

（1）我国养老服务起步晚

与发达国家相比，我国养老护理服务起步较慢，老年护理学专业于1977年开设，随后1982年，中国老龄问题委员会被中国XX批准成立，自1984年开始，我国北京、广州和上海等城市逐渐成立了老年病类医院，同时沿海城市在其街道社区纷纷设立家庭病床、成立老年护理中心，老年学研究会等老年组织逐步设立，我国老年护理学专业开始逐渐发展(张小燕，2008[8])。但是，由于近年来日益严重的人口老龄化问题，我国养老护理专业发展受到了十分严峻的挑战。我国2012年发布的xxxx报告中明确提到应该积极应对人口老龄化问题，促进老龄服务事业和产业的大力发展，当前关于养老护理问题己引起了全社会的广泛关注，同时学术界相关学者也在对此问题进行重点研究。周育瑾(2011)等对深圳桃源社区养的老模式进行了深入探讨，提出应该利用社区现有资源为老年人群提供居家养老服务。严鸿兴(2011)等认为XX应增加投入，使得单纯机构养老模式转变为多类型、多渠道的养老模式，将社区服务与居家养老相结合，设立“家庭养老院”。我国形成的养老护理模式促进了我国养老事业的发展与进步，但由于目前我国养老机构数量有限，养老服务质量普遍不高，形成的养老体制欠缺完善。

（2）我国老龄化、高龄化程度加深

我国老龄人口规模庞大，人口老龄化和高龄化程度不断加深，这一状况要求社会和XX为老年人提供全面养老服务，进而完善的养老保障体系。《中国老龄事业发展报告(2013)》数据显示，2012年底，我国60岁及其以上老年人口数已达到1.94亿，占总人口数的14.3%，其中80岁及其以上的高龄老年人口数达到了2273万，占老年人口数的11.7%，截止2013年，我国老年人口数量己经达到了2.02亿。由于庞大的老年人口，我国的社会总抚养比已经从2012年的44.62%增长到了2013年的45.94%。当前我国人口老龄化的增长速度不断加快，80岁及其以上的高龄老人口占比不断上升。下表1.1显示，联合国预测中国60岁及其以上人口数比重到2050年将达到31.1%,其中80岁及其以上的老年人的占比将上升至8.3%。

（3）养老人才短缺，高技能养老护理人员需求日益增大

中国第二届国际养老服务业博览会于2013年5月2日开幕，博览会设立了养老服务业人才队伍建设这一主题论坛，论坛上所属北京师范大学的中国社会管理研究院的副院长张欢教授表示；我国应该每年培养200万名以上的养老护理人员以促进当前养老护理员的供需平衡，张欢教授指出，其所在的中国社会管理研究院相关研究显示，至2020年，我国半失能老人人数将达到6852万人，失能老人人数将达到599万人，因此为了满足失能与半失能老人的养老护理需求，我国养老护理员应至少为657万人，但是目前我国养老护理人员严重缺乏，护理人数缺口达到了500万人之多，护理人才不足的问题己严重影响了我国养老服务事业的发展[9]。

北京师范大学下设的中国公益研究院于2017年7月21日发布了《2017年中国养老服务人才培养情况报告》[10]。《报告》中显示，当前我国失能和半失能老人约4063万，若参照国际标准的失能半失能老人与护理员配置标准3:1来计算，我国护理员需求为1300万；若参照非老人与专业护理人员的配置标准1:3来计算，我国专业护理人员的需求20万。但是当前我国各类养老服务人员不到50万人，其中持证的护理人员更是不到2万人，可见我国养老服务护理人才需求方面存在巨大缺口。同时《报告》中指出，养老护理人才需求取决于老年人口的结构，当前我国老龄化呈现严峻态势，未来的20到30年更是我国老龄化的加速时期，每年老年人口数量的增长速度经达到3%以上。《报告》中预计截至2020年，我国老年人口数量将达到2.43亿，所占总人口的比重将达到18%，2030年其所占总人口的比重将达到25%。我国老龄化不仅基数大、增速快，同时呈现失能化、高龄化和空巢化三大特征：我国失能和半失能老年人口数约为4063万，占全部老年人口数的18.3%，同时根据《报告》预测，我国失能老年人口数将持续增长，2020年将增长到4200万，2030年将增长到6168万，截至2050年将增长至9750万；我国大城市老旧城区的高龄化问题最严重，2010年我国80岁及其以上的高龄老年人口数为1900万，2012年80岁及其以上的高龄老年人口数占全部老年人口数的13.9%，达到3100万；我国目前空巢老人占全部老年人口数的51.3%，同时该比例还在不断增加，当前的“421结构家庭”中的老人是空巢老人形成的一大原因。根据《报告》预测，到2020年，我国空巢老年人将达到1.18亿，到2030年将达到1.8亿，到2050年这一人群人数将达到2.62亿，相对应的康复、护理、医疗、健康监测管理等养老照护服务人员需求将达到7900万，同时，由于老年人的养老理念的转变，高技能、高素质养老人才的需求也在不断增加。

1.1.3研究意义

无锡作为全国养老服务行业的窗口，在各方面都先行一步。不断探索适合老人的养老模式，丰富他们的养老体验，对新形势下养老服务模式进行不断探索和完善，不断推进养老服务事业和产业的发展，提高和改善了其养老服务的质量，养老服务满意度也在逐渐提高。然而在大力推动公办民营养老机构的过程中，也发现护理员人才流失的问题。在提供养老服务过程中，不仅要考虑被护理老人，也应该保持和提高养老护理专业人员的留职率，同时要不断培养护理人员对自身专业和职业的认同感，才能提高养老机构的服务质量。

本文研究的意义就是在于：

（1）我国很多城市在扶持公办民营性质的养老机构，护理人员作为养老机构提供服务的主要队伍，研究护理人员的职业认同感，对改善养老机构服务面貌有着积极意义。

（2）无锡市X区养老机构护理员职业认同感影响因素的研究，帮助梳理和归纳出养老服务中影响职业认同感的问题以及提出改进对策建议，能够促进无锡市养老服务水平的提高，充分满足人们对养老服务的需求，促进完善的养老服务体系的形成。

（3）通过无锡市X区养老机构护理员职业认同感影响因素的研究，对其他周边城市地区研究养老机构护理人员职业认同感也有积极的参考借鉴意义。

（4）护理员职业认同感影响因素的研究，可以为其它领域从业人员的职业认同感的影响因素相关研究提供理论基础，为当前我国养老服务业发展过程中产生的问题的解决提供思路。同时，从理论层面来说，本文通过无锡市X区公办民营养老机构护理员职业认同感的影响因素研究对养老服务队伍的职业化、专业化做出了积极的探索，对于我国养老服务的发展有着理论与现实的意义

1.2文献综述

1.2.1关于认同理论的相关研究

（1）认同理论

1966年，X的社会学家斯特莱克(SheldonStryker)在社会学家协会组织的会议上提出“认同理论”（CIdentityTheory）。斯特莱克提到个体自我的一个重要部分就是认同，即个体对自身在不同社会背景中占据的位置的自我定位的内在化。认同是连接社会结构和个体的重要纽带。

外国学者简金斯Jenkins提出认同包括两层含义：独特性和同一性。他认为认同的两个不同的方面是同一与差别，个体的前后同一特性和群体成员之间的相似性，构成了其与其他个体和群体的差别[11]。

心理学界认为，“认同”应该是个体与他人或与社会之间建立的特定情感的中介方式，其强调认同与个体的人格形成过程之间的相关关系，此理论对认同含义存在以下两种观点：第一种观点认为认同即为“自居”，不仅是个体与他人产生联系的特定的情感动力，同时也是个体形成安全心理的需要[12]。弗洛伊德也认为认同是“自居”，是个人与他人或群体产生原始的心理情感联系的一种过程和形式，能够使得个体产生归属感[13]。国内的心理学学者朱智贤提出：认同是“在个体的社会化过程中向他人人格进行持久性和全面的模仿性学习过程[14]。《教育大词典》中定义“认同是个体的自居作用，是个体将身边亲近或尊重的其他人作为行为榜样进行学习型模仿及内投到自身的过程”[15]；第二种观点则认为认同即为“个体自我观念建立的过程及结果”，所形成的个人认同过程，则是指儿童或青少年在伦理领域中的心理适应机制。《X心理学百科全书》中认同被定义为：认同是指个体吸收和同化其他人或事，使得其认识和感情一致，个体通过认同培养自我概念意识，进而构建自身完整人格的过程[16]。X学者艾里克森认为认同的形成过程拥有“同一性”特征。同一性为个体对自身身份和角色的确认，对“我是谁”和“我的身份是什么”等类似的问题进行解答。同时该学者对认同的主观层面进行了分析：认同是个体的进行自我统合的过程，是个体对自己在社会中所处的地位和所承担角色进行确认的过程，人若不能认同自身及其他个体、不能正视自己社会角色定位，就会迷失方向，产生同一性危机问题[17]。学者张春兴认为，认同是社会性学习过程，个体个性的发展会从社会认同转变为自我内化整合[18]。

（2）自我认同理论

X心理学家詹姆斯对自我的讨论是自我概念相关研究的起点。詹姆斯(W.James)认为自我包括“主体我”和“客体我”，“主体我”为“个体在主动性体验世界的过程中自身认识的自我；“客体我”为“个体对自身的能力、人格特征、社会性和物质拥有物形成的各种各样的看法，客体我分为社会我、物质我、心理我这三个要素，其中都包括了个体的自我体验、自我评价和自我追求等[19]。本研究中的自我认同指社会我。社会我他人对个体的看法和认识。詹姆斯认为，客体我能够对主体我的认识和评价产生认同感，对个体自我的整体发展进行判断，进而产生正向或负向的自我体验，实现自我追求，同时主体我会对客体我有努力保持自身优势的要求，希望以此来得到他人与社会的尊重和认同[20]。

国外学者班杜拉（2001）认为，“自尊和自我概念，在一定程度上都存在自我评价的特点”。个体在生活中应该处理好自身与他人之间的关系，在与他人建立关系的过程中为自身做好定位，这一过程即为自我认同。“自我认同是解释个体自我心理和社会认同功能的概念，其强调心理能力的人格维系的作用。是个体形成完整人格的推动力，其是能够使得社会和个体心理相关映照的心理过程。这一心理过程的主体性觉醒则形成自我认同感，也是个体认同化的过程，即个体将自身周围或社会生活中他人的价值观与自己同化[21]”。班杜拉提到若个体由于缺乏动机而对社会活动没有期望且不会主动评价，他们就会产生厌烦情绪同时否定自身能力，进而依赖金钱等外部刺激来满足自身情感需求。“当前，人们工作的主要目的即为维护自我概念，使其达到自我满意的程度[22]”。

由于自我认同有多种状态，个体的职业认同也存在不同情况主要包括：认同实现、认同封闭、认同弥散和认同延迟四种。认同实现指个体在职业决策过程中追寻自我选择和意识形态的目标；认同封闭指个体对当前职业虽然忠诚和意识形态目标也较认同，但是职业的选择权在父母而不是个体自身；认同弥散指个体对职业的选择方向并不固定，意识形态目标没有形成；认同延迟指个体正身陷职业和意识形态问题中，面临认同危机[23]。

在本研究以自我认同理论作为探究养老机构的护理人员的职业认同感形成和发展的理论基础和理论框架。职业认同的过程即为个体通过与其职业场域内的各种因素进行互动，内化自身所选职业的工作内容和职业价值观，进而对自身的价值观和工作方式产生影响，是个体不断进行自我评价和自我概念塑造的过程。

1.2.2关于职业认同的研究

关于职业认同相关研究主要包括以下三方面:

（1）关于职业认同形成的研究

形成职业认同的过程是动态的和发展的。Mawhinney在对7位教师进行现场访谈的基础上提出个体的职业认同的建立过程十分漫长。教师要形成职业认同，不仅要投入大量时间，还需要实现与现实互动；Goodson等通过对教师生活的分析研究，提出职业认同实现与专业现实类似[24]。Antonek,Mecomriek等在对两名师范生个人生活状况的分析的基础上提到，职业认同的形成在一定程度上来源于自我反思，是多种知识的结合[25]。Brooke.G.E则以个人传记的方式对其教师职业选择过程进行了详细描述，她认为个体不仅要经常进行个人反思和学习，还需与同事对沟通才能促进其职业认同的形成[26]。

（2）关于职业认同影响因素的研究

关于个体职业认同的影响因素较多。Sugru通过对9个实习教师进行访谈，发现个体职业认同的形成除了与学生本身的人格特点有关，还存在其他因素，此外，实习教师的职业认同感的形成和改变与其所秉持的教育理论也有关系[27]。刘秋颖、苏彦捷通过对初次就业的个体的职业认同及其相关因素进行了问卷调查，发现个体的职业认同与其工作压力负相关，与其工作经验正相关，与个体的自我效能信息正相关，此外个体的工作年限对其职业认同感影响也较显著[28]。刘晓明等学者在1997运用问卷调查法对北京市XX的科技文卫和体育等部门及不同类型的企业中的的506位人员进行了调查，分析出部分XX部门及企业员工的职业认同感淡化的主要原因是自身职业角色的偏离、对自身职业价值的迷茫以及工资收入与贡献不匹配[29]。学者马雷通过研究提出造成高校教师的职业认同感淡化的一大原因为教师薪资待遇与其他行业相比过低[30]。学者廖静在叙事研究与实地考察结合的基础上，细致描述并深刻分析了教师的的工作和生活，她认为合理科学的薪酬和管理机制以及评价机制能够促进个体的职业认同[31]。学者于慧慧采用问卷调查法对湖南省300多名的青年教师进行了调查，研究发现影响教师职业认同的因素较多，包括教师的性别、年龄、学历、择业动机及工作内容和职业等[32]。学者魏淑华将定量和定性研究方法相结合，同时结合影响效应模型系统研究了教师职业认同的相关概念、特点及结构，检验并修正了教师职业认同的结构维度，建立了教师职业认同的心理测量测度，并提出清晰的教师的职业认同结构应该包括：角色价值观、职业价值感、职业情感和职业行为倾向、职业价值观、职业情感等四个维度。

（3）关于提升职业认同方法的研究

此类研究强调个体形成认同过程中的做法。

1）要从个体自身做起，ColdronJ在形成认同的过程中，教师应该态度积极同时要参与对话，在理解和使用资源方面要采用多种方式，对自己进行更好地定位。ConnellyF.M提出职业认同即为生活故事，为教育者提供相关叙事线索，是他们对自己和实践形成更加清楚的认识。教师通过生活故事连接个人实践知识、专业知识和身份。魏淑华将教师分成三个群体包括有经验的教师、新任教师、准教师，同时有针对性地分别提出增加三类教师的职业认同的方式，在鼓励教师参与教学实践的同时，鼓励教师与同事及其他优秀教师相互交流，进行自我反思，增加教师对职业的认同[33]。

2）提高职业社会认同，于慧慧提出要提高中学青年教师对职业的认同，形成“尊师重教”的全社会氛围，提高教师职业地位。杜鹃采用问卷调查法对550位导游员进行调查，结合扎根理论和内省实验法进行深入分析，提出提高导游的社会认同能够促进导游的职业认同[34]。

3）增加职业物质性资源，促进从业人员职业认同。于慧慧等学者都认为要增加职业的物质性资源。魏淑华在其《教师职业认同研究》中使用了新的研究方法。在与现实互动过程中构建职业认同，运用质性研究对从业人员的职业认同进行初期研究，在提炼职业认同影响因素相关指标的基础上进行定量研究，本研究发现要对职业认同进行深入研究，进一步了解个体的主观感受；因此，职业认同的影响因素研究和提高职业认同的方法等都扩展了本研究的思路。

1.2.3养老护理员的相关研究

（1）老年护理员的概念界定

本研究以老年护理工作的主要服务场所即养老机构为研究对象，因此要明确界定老年护理的内涵。传统人们认为老年护理与老年病理概念相似，老年护理是采用护理措施护理老年人的某种疾病，疾病对老年人的影响和对其他年龄组人群的影响差别不大。但是，在实践过程中发现疾病对老年护理影响与对其他年龄段人群的护理影响存在显著不同：包括各种疾病症状的不同表现、得病的老年人生理反应等。当前老年护理的重点应该为帮助有需求的老年人解决实际存在的或潜在的生理和心理的健康问题。可见，当前的老年护理和传统的老年病护理之间有明显区别[35]。老年护理人员的工作职责应该是丰富老年人精神生活病不断提高老年人的生活质量[36]。

基于此，目前学术界一致认同的老年护理概念为：老年护理指的是以老年人为对象，对老年人的疾病进行护理，包括对外科病患进行医学康复治疗和心理护理、对失能和半失能老年人进行日常生活护理以及对病危老年人实施临终关怀等[37]。老年护理人员是专门从事为老人服务的工作人员，其工作职责是照料老人生活，对老年的身体健康进行护理，护理人员在护理老人的整个过程中应该具备相应的职业资格、职业技能以及职业道德，从而实现预期工作目标[38]。

（2）养老护理员的相关研究

当前关于老年护理的研究主要侧重于医学护理领域，对其中的老年护理岗位的技能和标准研究较丰富，有较大的医疗参考的价值，以社会学视角探究老年护理问题的相关文献较少，对老年护理人员的群体性研究不足，且目前还没有对老年护理相关问题形成系统性研究。总而言之，老龄化问题对当前社会各方面发展的影响及我国面临的严峻的养老问题的相关研究较成熟，但是学术界对老年护理问题和对老年护理专业人员的相关研究缺乏，当前研究重点多为需要护理的老年人，学者们大多研究了保障老年人的社会福利政策及实施效果等，但是对于老年护理员的发展以及这一群体在当前社会生活中发挥的作用研究不够深入，对老年护理员的职业认同和职业发展的相关研究不足。

由于我国经济社会等各方面的发展与国外相比较弱，国外对于老年护理专业人员的研究与国内研究相比较成熟且已形成一定规模：主要包括老年护理专业形成过程、老年护理保障机制和体系、老年护理人员的职业生涯的规划及其发展趋势，国外学者从人力资源、社会学等角度较全面和客观的探究了老年护理专业群体。同时由于西方发达国家经济较快发展，比我国进入老龄化社会的时期早，因此国外对老龄化问题及对老年护理员的相关研究也较早，在此基础上取得了较丰富的值得我们借鉴的理论和实践成果[39]。但是，由于中西文化和国情的不同，要应对老龄化问题、解决目前存在的老年护理人员群体发展中存在的问题，不能盲目照搬西方发达国家的研究成果，应该根据我国实际情况，探究我国老年护理员群体发展现状及其中存在问题，探索符合我国老人护理人员的职业发展方向和道路，使得社会认同养老护理人员的职业，提高他人及护理员自身对养老护理员这一职业的认同感。

1.2.4养老机构护理员职业认同的相关研究

目前发表的相关文献中对养老机构的护理员的职业认同感的专门研究极少，但是与养老机构护理人员的职业认同感相关的间接性或侧面性研究较丰富，其中包括：对养老机构护理员的培训、养老机构护理人员所面临的问题及相应对策、养老机构人才队伍的建设和发展现状等。通过对以上相关文献的梳理，总结出养老机构护理人员职业认同感的相关研究主要分为以下三个方面。

（1）关于养老机构护理员职业认同现状的相关研究

国内部分学者在对养老机构的护理人员进行问卷调查的过程中发现，目前养老机构的护理人员流失问题较严重，很多养老机构甚至面临“护工荒”危机。2012年1-2月，为了研究国家社科基金项目（12BSH071）课题——“我国失能老人多元需求分析与长期照护服务体系的构建”，其课题组通过随机发放问卷进行了全国范围的问卷调查，此次调查共调查了养老护理人员650人，发放问卷650份，回收564份，问卷回收率为86.80%，其中包括民营性质的养老机构的护理人员199位，公办性质的养老机构的护理人员365位。此次调查的结果显示：我国当前养老机构中的护理人员平均年龄是43.3岁，护理人员队伍的年龄整体偏大；在学历方面，当前我国护理人员的学历大多为初中学历，民营性质的养老机构大专以上的护理人员仅有4.5%，公办性质的养老机构大专以上的护理人员也只有12.7%，从养老机构护理人员长期发展角度来看，无论是民营还是公办的养老机构的护理人员都严重缺乏，这一问题将阻碍我国养老服务事业的发展[40]；在护理人员的资质方面，我国大部分养老机构的护理人员没有养老护理类的资格证书，北京、上海市养老机构护理人员的持证率为57.40%，其中由社会力量主办的养老机构护理人员的持证率为43.50%，广州市养老机构护理人员持证率仅为12%，天津市的141家社会力量兴办的养老机构的护理人员为培训率高达52.7%，养老护理人员无证在岗现象普遍。而与我国发达城市相比较，其他中小城市养老机构护理人员发展过程中存在的问题更严峻[41]。陈卓颐等在“关于老年服务与管理专业办学的理性思考”的研究中提到：我国上海、北京和天津等发达一线城市每年的养老护理人才流失率就高达1/3，过高的人才流失率，使得很多养老机构面临较严峻的“护工荒”问题，使得养老机构的护理人员管理制度不能较好实施，对养老机构的正常运营产生不利影响[42]。当前护理专业人才的缺乏导致了我国养老机构护理人员群体不能向较高层次发展。

1）目前我国养老护理人员的专业性知识和技能不足。为了满足各类老人的不同需求，养老机构的护理人员要具备老年护理和心理学方面的知识，熟练掌握对老人进行康复护理和技术护理的工作内容和工作技巧。但是如今我国养老机构的护理人员专业能力不强，护理类专业知识不足，由于护理人员队伍文化层次整体较低，自身学习能力过弱且接受培训的意识较差，护理人员在护理知识培训过程中持消极态度，培训效果较差[43]。

2）护理人员缺乏职业凝聚力，流动频繁。公办养老机构在对其工作人员的编制规定上沿用内外编制制度，使得机构中有编制的员工和无编制的员工待遇相差较大，无编制和临聘人员的相关权益得不到保障，护理人员与其他行业类似岗位进行横向后，产生消极心理，使其缺乏职业凝聚力，最终选择离职，增加了养老机构护理人员流动性。当前大多数的养老机构护理人员是合同工或临时工，工作内容多但是薪资待遇差，这就导致了部分择业人员对养老护理这一职业产生抵触心理，甚至部分失业人员或农民工宁愿做兼职而护理工作[44]。

在当前严峻的老龄化形势下，我国养老机构数量较少，在其发展过程中养老护理专业人才缺乏，且养老护理发展层次较低，高层次的养老知识和技能的作用的不到发挥，养老机构护理人员专业培训不足且在护理员之间得不到广泛接受和认可[45]。养老护理服务专业属于目前的新兴专业，部分高校虽然已经设立了相关专业，但其培养的养老护理服务人才与养老服务机构护理人员需求存在对接方面的问题[46]。同时养老服务类的专业人才由于没有有效的职称晋级通道和机制，从而缺乏职业归属感，职业认同度不足[47]。

（2）关于养老机构护理员职业认同感受的相关研究

养老机构护理人员对其职业的感受对其职业认同产生影响，包括对其护理培训、护理人员的需求，如护理员身份认同、护理工作的意愿和积极性、对护理工作的满意度等。

谢倩采用问卷调查法对南京市的红十字会老年康复中心、金康老年康复医院和夕阳红养老院中的54位养老护理工作人员进行了调查，调查结果发现：有51%的护理员认为护理工作很辛苦，护理就是伺候人，可见护理人员在养老机构中地位较低、得到职业尊重，这就导致了护理员自身职业的认同度较低；在被调查的三个养老机构中，由于完善的管理制度和对护理人员的重视和关心，夕阳红养老院的护理人员对自身职业的认同度较高，可见完善的管理制度以及对护理人员的关怀能够提高养老护理人员的心理归属感[48]。

陈捷采取多阶段的抽样方法对上海市5个区中随机选择的5个养老机构的50名护理人员进行了问卷调查，通过调查，发现：养老机构护理人员在工作职责、工作时间和工作内容方面认同感较高，在护理员的社会地位、护理知识培训以及工资待遇和晋升渠道等方面认同度较低。70%以上的养老机构护理人员对待工作的态度比较积极[49]。可见与中小型城市相比，在经济发达的一线城市中，养老机构的护理人员队伍建设与发展程度较好。

曹梅娟运用问卷调查法，对杭州市16所养老机构中107名养老护理人员进行了调查，调查的主要内容为养老机构护理人员培训需求和培训方式等。调查结果显示：99.07%的护理人员表示对养老护理专业知识培训有需求，其中在护理人员培训需求方面，84.11%的护理人员认为护理员应该接受心理护理培训，81.83%的护理人员认为护理员应该接受常见病护理培训，79.44%的护理人员认为护理员应该接受护理操作技术培训，78.50%的护理人员认为护理员应该接受康复护理培训，73.83%的护理人员认为护理员应该接受饮食、营养知识培训，63.55%的护理人员认为护理员应该接受床用药知识和生活照料技术培训，62.62%的护理人员认为护理员应该接受健康教育相关知识培训。在选择培训方式方面，50.47%选择了半脱产方式进行培训。因此，在对养老机构的护理人员进行培训的过程中，应该合对培训内容及方案进行合理设计[50]。

（3）关于提升养老机构护理员职业认同对策的相关研究

1）加大XX对养老护理人员的财政投入与政策支持力度，促进养老护理人员队伍建设。黄健元等提出：XX应加大对养老机构的护理人员队伍建设的重视，出台较完善的相关优惠政策，并促进优惠政策的实施，扶持养老护理行业的人才队伍建设；同时应该促进相关社会保障机制的建立健全，提高养老护理人员的薪资待遇，促进养老护理人员工作积极性的提高[51]。陈卓颐等提到：XX相关部门和养老机构应该对人事制度进行改革，消除养老机构用人的“双轨制”阻碍，深入贯彻落实出台的《劳动合同法》，保障护理人员的合理合法权益，提升养老机构服务质量[52]。张菊美提出：XX应对养老事业尤其是养老机构实行财政支持，促进当前稳定性高的专业化的养老护理人员队伍的建立。

2）加强对养老护理人员的培训力，不断提高其护理技能水平。

肖云等提出：XX相关部门应该专门的养老护理人员培训计划，设立专业的培训机构，结合护理人员的实际情况制定培训方案，结合各类护理岗位的岗位要求进行分类培训，促进养老护理人员专业技能水平的逐渐提高，促进养老护理人员培训培养机制的建立和完善。王蜻提出：XX应该认真贯彻执行护理职业准入制度，规范养老机构提供的护理服务，严格监督和管理现有的老年护理机构，促进老年护理服务业的规范化和专业化[52]。金鑫等学者提出XX应该对老年护理人员的专业知识和实践操作知识进行定期考核，同时定期聘请相关专家开展老年护理知识的讲座，大力支持较专业的护理人员到典型模范养老机构进行学习等[53]。

3）合理提高老年护理人员待遇，建立激励机制。

黄健元等提出：要建立健全护理人员保障制度，促进护理人员相关资质制度的完善；分等级评价护理人员的上岗资格，疏通工作年限较长、业务技能较强的护理人员的发展晋升渠道；建立健全护理人员绩效考评制度，解聘不合格护理人员，同时建立基于奖勤罚懒的激励机制，不断提高护理人员的队伍质量[54]。

1.2.5研究评述

目前关于养老机构的护理人员职业认同研究主要包括以下三方面：

第一，研究的地区逐渐扩大，相关研究从上海、北京等一线发达城市逐渐扩展到南京、江苏、四川及杭州等多个二三城市；第二，相关研究数量不断增多，当前相关研究大多运用定量研究方法对养老机构的老年人进行研究，对于养老护理人员的相关研究虽然较少但近年来在逐渐增加；第三，研究对象向多元化发展，相关研究从关注养老机构和老人，逐渐开始探究“养老机构工作人员及护理人员的现状”、“养老机构的护理人员队伍建设与发展”等相关问题。

通过梳理相关文献，发现国内外关于老年护理人员的职业认同的研究还处于初级阶段，同时我国国内对养老护理人员职业认同的研究不足，相关护理理论联系实际的较系统的研究成果缺乏。目前现有的老年护理相关研究存在以下不足：

在相关研究方法的运用方面，运用定性分析的方法探究养老机构的护理人员的相关研究很少，其原因主要是定向研究的科学性不足，且十分耗时费力使得研究者难以把握。因此在对养老机构护理人员的职业认同相关研究中，多运用问卷调查法，但是当前大多数相关研究所选的调查样本较小，代表性有限，因此取得的成果比较初步且带有局限性；在研究视角方面，目前关于养老机构的护理人员的研究大多都缺乏理论支撑或理论基础，其结构多固定为问题提出、原因剖析、提出对策提出，仅在一定程度上体现了科学性。在研究内容方面，当前对养老机构护理人员职业认同的专门性探究缺乏，同时现有研究虽然对养老机构护理人员的职业认同的现状、影响护理人员离职的因素以及相应对策进行了讨论，但是研究的深度和广度不足。此外，当前对养老机构护理人员队伍建设和职业发展问题的探究多从社会认同视角展开，将养老机构的护理人员作为主体对其工作经历、工作态度以及在此基础上的职业观和职业认同的研究不足。基于此，本研究运用定性研究方法，以养老机构护理人员为主体，从护理人员的主体性视角探讨养老机构护理人员的职业认同现状和存在问题，并对存在问题进行深入分析以提出有效可行的相应对策。

1.3研究方法和研究框架

1.3.1研究方法

（1）文献分析法

研究护理人员职业认同，就要充分了解以往相关研究的研究目的、研究方法以及取得的理论成果。为了更好地进行论文撰写，在对中外相关文献和资料进行大量细致的阅读和梳理的基础上，对所要研究的问题进行深入分析，寻求前人的研究空白点进行创新性研究，构建本文的主体框架。

（2）实证研究法

运用问卷调查法，对江苏省无锡市X区内的养老机构护理人员进行职业认同调查。2018年3月至2018年7月对符合纳入标准的护理员进行一对一、面对面的问卷调查。问卷采用统一的指导用语，调查者详细讲解问卷填写方法，由被调查者自行填写，对不能独立完成问卷的护理员，调查者为其仔细阅读问题后按照其意愿填写问卷。问卷当场发放，填写完毕后当场收回，共发放调查问卷160份，回收问卷143份，回收率89.4%。其中有效问卷131份，问卷有效回收率91.6％。

（3）统计分析方法

运用EXCEL2007软件对调查所获数据进行整理，同时采用SPSS20.0统计软件对数据进行描述性分析、相关分析、独立样本T检验及回归分析。

1.3.2研究框架

本文以赫兹伯格双因素理论为理论基础对无锡滨湖区X区养老机构护理员职业认同感现状问题展开研究。第一章为绪论部分，对研究的背景及意义，研究的政策和现实的现状、研究主要内容、研究所运用的方法以及研究的创新之处和不足之处进行整体阐述；第二章主要阐述了本研究的相关核心概念界定和理论基础即赫兹伯格双因素理论；第三章阐述了无锡市S养老机构的护理人员当前的职业认同感的现状，并在对所获数据进行定量分析；第四章结合定量分析结果深入分析了影响无锡市S养老机构的护理人员的职业认同感相关因素；第五章基于双因素理论，提出促进养老机构护理人员的职业认同感的相应对策建议。

2概念界定和理论基础

2.1相关概念界定

2.1.1公办民营养老机构

公办民营养老机构是公办养老机构运营模式的一种，与公建民营是两种不同概念，两者有很大区别，因为公办民营是公办养老机构重要改革趋势一种，现今政策还没有系统性规章，笔者在思考公办还是公建对养老机构性质不会发生变化，两者在本质上一样并且国有资产属性没有改变，但在XX发布文件中可以看出二者也要有所差异性，如列举相关信息：XX把自身原有养老管理服务机构承包，租赁，合影，托管等不同方式成为公家民营养老服务体系，指机构经营，管理，所有权进行分开，对个人，非盈利性组织，事业单位作为主要运行管理方式，从而全面将养老机构模式成为独立法人经营运行模式。解释“公”“民”含义是指XX各个部门都实行并合法有养老服务机构单位和XX部门以外个人非企业营业单位。

养老机构管理模式有承包试，租赁式，是委托经营式和合营式。在公办民营养老机构他们意义分别如：承包式不能改变国有资产为基础将养老机构管理经营权利承包给民营方例如企业或者非营利组织收取定额租赁费用后交给私人企业方并让他们进行打理。租赁式是将国家养老机构权利租赁权交给私人单位并对一部分院内床位向XX收取一定金额租赁费用。委托经营将国家养老机构交给民营方进行管理让XX对养老机构进行监督检查。合营式要将养老机构经营和对机构服务让出一些权利让私人企业单位进行管理并对在该服务管理上尽到应有职责，如一个机构两种制度。股份制是对国家养老机构进行股份拆分管理，积极参与到管理民营分散古钱做到多样化，利益合理分配，利益同享，风险也要进行划分。

2.1.2职业认同

在我国分类大典中明确指出关于从业人员对于生活来源和在所从事职业单位分工等级有所区别。特征是：目的性，规范性，社会性，稳定性，其意义分别为：所处劳动获得钱财或是不以钱财计算劳动报酬当目的；要尊重我国法律法规并符合社会道德准则规范；与其他劳动者属于相互帮助进行有关服务类型劳动活动，劳动者必须是特定环境也有固定数量；在一定时期内，有长时间生命周期。具备这些职业定义才称为养老机构护理员。

认同结构包含职业认同是其中一个分支，他是职业对一个人身份表达程度作用，Miller在对于职业上认同结构分析中来做讨论，他提出职业认同是一个抽象含义并对他们进行区别。展现自我”[57]也叫作边缘场，而核心是自身对于社会进行总结，又叫做识别职业二级分类。以色列高级员工一穆尔和霍夫曼为代表进行职业调查认同程度职业调查，职业身份也就是一个人在这个职业上角色，是有吸引力，与其他职业分工相通，而且与其他角色是融洽的[58]。这些言论都将称为职业认知为自我认识并认同组成，这属于其中表现形式。

Samuel&Stephens在对2个南非教师进行个别案例分析，一般对于自我认识生命体验等一系列形式都是存在矛盾存在冲突。这些统称为职业认同对从事职业看法态度，赵志群得出职业认同是职业目标个人，价值观和其他因素[60]。还有人员称从事职业是从个人，价值等其他因素都是在对职业上进行指对职业积极评价[61]。在主编《心理咨询大百科全书》车文博在职业定义中指出：在心理学中职业个人价值，职业目标其他因素都是在对职业上所期待相同的社会评价[62]。

在一个人从事职业在心中答案确立，再到全身投入并得到快乐心理状态”[62];在研究中胡绍军中得出在职业生涯中事业是一个不断提升专业知识理论水平和自我提升与时俱进的状态”[63]。李艳华得出在所在专业水平工作中感受他们工作内容从而了解他们对工作态度从而理解工作者情感态度以及对工作上他们思想行为上实践做思想和行为的实践者[64]。

通过对以上学者关于职业认同的概念界定，本文综合归纳如下：（首先职业认同属于自我认同重要组成部分，对于自我认同一种表达。其次他是对于是对职业观点态度与否。然后是一个人对从事职业在心理上一种确认再到全身心投入工作并且能从中取得快乐心理道路。

2.1.3护理员的职业认同感

在笔者能搜集到的文献资料中几乎没有对护理员职业认同感的概念有一个统一的标准。笔者认为，护理员的职业认同感是指护理员对自身职业的看法和认同度，是护理员在投身护理工作时的心理状态表现以及自我认同的表现。

根据现有对研究护理员职业认同感的调查分析中，笔者总结以下几位学者的研究分析首先谢倩认为在养老机构的管理中，护理人员地位低，尊重，心理上认同度低，对医护员职业认同程度低，是造成医护人员在心理，归属感，工作环境人际关系上都存在有较大影响。其次，陈捷认为医护人员对工作、时间、内容方面认可，但是在社会地位，工资薪酬、培训学习、晋升空间都在较大意见（3）曹梅娟认为在积极开展养老护理人员培训的同时，合理地设计培训内容和方案会提高护理人员的职业认同感。养老机构护理员工作的心里变化、需求，身份地位认可、意愿、积极性、满意，培训学习需求，这几个方面进行对养老组织医护人员认同程度有相当关联。

归纳如下：当护理人员在工资待遇、人际关系、职业培训、社会地位、晋升机会、工作环境等方面得到满足时，则认为是对本护理员从事工作认同程度，对所从事职业肯定，在实践胜任角色时并完成工作，能清楚描述医护人员工作未来以及未来判断。

2.2研究的理论基础

2.2.1赫茨伯格双因素理论的基本内容

在问卷中赫兹伯格在问卷中提出四大问题分别是对工作什么时候满意，对工作感到不满意地方，这些问题产生原因，只就是双因素理论也是出自X心理学家赫兹伯格激励一保健因素理论。他根据9家工业企业和203个工程师进行问卷调查作出结论，主要围绕工作满意程度以及在积极情绪可以维持时间长短，对于工作不满意要解决消极情绪持续时间，赫兹伯格对此个调查问卷进行严密调查依次作出严谨结论。

主要因工作自身原因引起是让员工满意与否感受结论不同，原先是因为工作环境造成现在跟原先有很大，不同，在会计师看来新机能得到部门满意心理有快乐自豪感，这与工作相互联系。一个工程师在对不是自己职责上让他经常处理表格上内容，又不对她进行后期培训，从而对工作上感到没有意思，看不到发展前景，消极情绪是与周围工作事物相关，通过调查问卷得出结论并提出观点；在组织中人产生积极影响根据鼓励制度功能不同分为激励和保健原因，让人在产生消极积极划分的功能让人产生在工作上产生有关因素，预防员工在消极情绪产生和职业上有关联事物产生都叫做保健因素[65]。

（1）保健因素及其主要作用

保健因素具有预防功能但是他不具备治疗功能性，所以在对员工更多起到是卫生保健作用。保健因素作用虽不能人健康水平提升，但对人有预防疾病效果。生活中常见保健因素有政策制度管理的好坏，工资薪酬是否合理，监督完善，人与人的关系是否良好，工作环境好坏都是养老机构中经常出现的问题，但这些问题开始频频爆发甚至开始出现员工妥协水平之下，则对工作出现排斥心理。有关部门应该对这些细节进行整理并做出探讨，尤其在这些条件很好时这仅仅只是打消员工的不理解之处，但并不会对工作产生积极态度从而也不会对工作发生更高进步，属于不是很满意但又不能做到完美工作中段状态。

人在物质上需要更多的备受关注条件上，虽然需求很重要，但是在自身更需要点条件上才能打造一个适合自身良好环境。因此，人在通过不断改善机构不同设施，收入水平不断提高，工作环境上不断提升，社会地位上认可以及在自身所有需求最重要要以外部环境为基础，才可以全面优化工作环境构图。

要想实现双赢结果必须创造良好的人际关系氛围，首先要加强上级员工与基层员工有效沟通，促进员工之间良好人际关系培养，打消因不平等关系矛盾，为员工提供上升机会，平等对待每一个员工，让员工有齐心协力，团结并形成自身竞争力培养实现组织目标，从而养成积极健康良好机构员工心态，这需要机构管理者有过硬的管理理论知识，实现组织员工有更好发展推进机构更科学合理性发展。

优秀的从业环境和良好人与人家之间关系是奠定组织平稳发展基础，要打造员工之间稳定工作性，也保证组织内部和谐。在如此良好组织环境下员工可以得到良性竞争，公平发展的机会，而对组织依赖和忠诚有所提升，加强员工对工作责任感，提高员工对工作长期稳定因素。

（2）激励因素及其主要作用

在工作成就感，领导对员工赏识，挑战具有难度工作，增强工作责任，对工作晋升发展空间等这些因素都是在满足人自身对从事实业期待值统称为激励因素，它能使员工强化工作积极态度，满意并且激励员工。条件满足时，就对人产生较强鼓励推动作用。一个良好的从业环境加上工资制度完善以及人与人之间良好关系赫兹伯格得出他们都不能员工产生较大鼓励促进作用，他们仅仅只会让员工打消满意度，所以在管理者角度来讲管理中必备因素应该是保健因素，但是不能防止员工产生不满意情绪，也不能对工作产生积极推进影响，积极鼓励员工才能使员工激发更多工作热情，提高员工潜能产生积极效应。

从管理者角度来看待员工之间公式：绩效=能力×激励[66]。试说明个人能力主导作用对激励行为上存在紧密联系。他是提高员工工作创造性挖掘潜能，从而让员工成就感，取得业务上业绩成果，晋升机会个人发展空间都完全实现对员工从业事业创造力和工作的无限潜能。

在不同从事工作岗位上都要提升员工之间工作自身主导性，切实发挥对员工之间相互激励作用，这需要领导者作出决策引导员工激励鼓励。赫兹伯格认为，各种需求满足所带来的鼓励效果也是有所区别的，虽然在物质需求得到满足，但是这种持续性过于短暂，因为物质需求虽是第一考虑因素，但是物质上人常常得不到满足。领导必须注重考查人才为保障，从而调动人的积极性。合理安排工作时间及工作内容，对于好的员工进行激励鼓励政策并嘉奖，提供平等平台，给人提升晋升工作机会，通过对工作上增加个人认同，成就责任感其本身就是激发员工能够对工作发挥主动能动性基本元素。

组织机构依据实际情况对员工进行培训，提供更多学习机会让员工提升对职业归属感，在工作中得到专业发展，达到发挥鼓励员工作用并在科研上提供奖励，职称上升，课题申报方面提供大力支持，为发展提供良好机会才使员工在工作上稳定人心，增强员工责任感与归属感。

（3）保健因素与激励因素对满意不满意的作用机制

原始观点存在大量错误及片面性，赫兹伯格认为满意对立面就是不满意这种观点是错误。满意对立面和不满意对立面应分别是没有满意和没有不满意。保健因素作用机制是有无保健因素是有无不满意，而激励因素作用在于激励就会感到满足，有无激励因素就是有无满意程度。

2.2.2赫茨伯格双因素理论对提升无锡市X区公办民营养老机构护理人员职业认同感的启示

（1）将改善保健因素作为提高养老机构护理员职业认同感的基础

保健因素是预防性不是治疗性，主要起到调动人地积极性、维持人工作程度从而满足满足养老机构医护人员的需求，对待职业认同奠定良好基础。也是在预防员工在对工作中产生消极不满原因产生。养老机构最经常见到保健原因有以下几点：科学的养老机构，合理管理制度，人与人之间和谐，雄厚物质基础工作条件，鼓励性质工作福利待遇都是在对优秀的工作环境，重要的物质基础来以此确保养老机构服务团队平稳发展，让员工之间提高他们对职业责任感与认同。

（2）将改善激励因素作为提升养老机构护理员职业认同感的关键

一件事情积累到一定限度效果将会打折扣，赫茨伯格认为保健因素也具有这样的道理起作用。到达一定范围，其作用价值逐渐减少，即呈现曲线递减模式。在养老机构医护员工薪资水平，奖金等需求心理得到满足而且薪资呈现上升水平是，他获得激励影响作用将会逐渐减少。所以在对医护理人员进行不仅仅是工资奖金子女入学，住房等物质类型给予解决更多进行挖掘员工潜能，为医护人员理论知识提高提供有利条件和广大发展平台包括对员工进行外地实习培训，进修及后期学习等等，在对医护人员在工作中给予肯定支持对特殊性护理部门进行监管。管理者在对经验长护理工作者采取职业认同感鼓励老员工，并根据实际情况进行改革变通。

（3）将满意-没有满意、不满意-没有不满意作为提升养老机构护理员职业认同感的工作思路

要想保健因素使人满意，不仅仅要消除对工作的不满意态度，而且还要让员工产生对工作积极态度，因为保健因素它是客观的有随意性容易对工作引起不满意。这会产生中性态度，满意与非满意中间地带，原先鼓励员工都不会产生更大鼓励效果在工资刺激，人与人之间关系，良好工作氛围做到最好，但不会让员工有更多工作热情即使管理者创造最大限度，员工也不会产生积极鼓励，为防止问题发生满足物质基础，激励因素是主要部分。要充分理解满意，不满意。没有满意，没有不满意的作用，将影响作为提升并推动医院医职业人员对职业认同和责任感主要思想。

3无锡市X区公办民营养老机构护理员职业认同感的现状

3.1无锡市X区养老机构建设及人员配备情况

3.1.1无锡市X区S、F、G养老机构基本情况

无锡市X区S、F、G三家养老机构是区委、区XX为民办实事的“一号民生工程”。项目位于风景优美的X区境内，整体规划用地总面积为170亩。其中，以S养老机构规模最大，工程建设用地是70亩，建筑面积103220平方米，养老床位1250张，总投资约3.5亿元。一期工程有13栋单位建筑组成，各单位建筑之间都有遮挡风雨的连廊贯通。院内中式四合院与江南园林建筑精华巧妙融合，绿化占地面积约40%，宁静舒适的环境为老人增添了一份舒心与惬意。

以规模最大的S养老机构设施为例，设施功能区分布如下：主要有失智失能老人照料区、慢病老人疗养区、高龄老人介助区、健康老人颐养区等，是集老年人生活照料、医疗保健、康复促进、心理慰藉、文化娱乐等多功能于一体的超大规模现代化“医养结合型”老年养护机构。

S养老机构的特色服务内容有：

（1）介护服务标准化

根据老人的各项生理和精神需求，结合专业的“老年人能力评估”，制定照护计划，编制服务流程，提供标准化服务。

（2）餐饮服务个性化

以老年人的营养需求为前提，提供多品种、多形态的营养膳食，真正做到标准化与个性化的完美结合。

（3）医疗服务正规化

为老年人提供服药介助、医疗巡视、就医协助、紧急医疗救助等全方位服务，让入住老人安心生活，使家属放心。

（4）康复促进专业化

将现代康复学与传统中医特色治疗相结合，利用运动治疗、作业治疗、传统康复治疗、物理因子治疗等一系列心身机能康复疗法，内外结合，促进老年人健康，延缓机能衰退，增强老年人独立生活的信心和能力。

（5）精神关爱常态化

专业融合亲情，待老人为亲人，为老人提供专业化社工服务，让入住老人融入集体生活。创办老年学校，开设健康知识讲座，导入舞蹈、歌唱、等活动，从而尽可能的使老年人的精神文化生活更加丰富，充分体现“老有所学”、“老有所乐”。

3.1.2无锡市X区养老机构护理人员概况

由表3-1可见，X区养老机构被调查护理人员性别男性占比7.6%，女性占比92.4%，养老机构护理人员女性占绝大多数。年龄为41—50岁的最多，占比64.9%。学历为初中的最多，占比38.9%。户籍为无锡市户籍占比16.0%，外省市户籍占比84.0%，外省市户籍占绝大多数。婚姻状况己婚的最多，占比80.9%。家庭年收入为7—10万的最多，占比58.8%。

3.1.3提升护理人员职业认同感的相关政策

关于提高养老管理机构对医护人员职业责任及认同感，引导社会人才投身于养老事业方面的国策有《xxxx关于加快发展养老服务业的若干意见》（国发〔2013〕35号）。通过对该文进行整理，发现在我国XX层面对私人养老机构扶持政策的内容大概从完善投融资、土地供应、税费优惠、补贴支持等众多政策、国家要逐渐完善对高级人才培养以及对员工就业帮助、鼓励扩展公益慈善机构进入养老服务大体系中这六个层面予以支持。其中“完善人才培养和就业政策”里面涉及到了护理人员相关的内容。该内容分几个方面予以支持养老服务人才的培训和就业，详见表3-2。

表3-2护理人员相关优抚政策

3.1.4无锡市X区提高护理人员职业认同感执行效果

（1）人才招聘不理想，护理人员岗位短缺且流动性大。据无锡市X区人社部门统计养老机构护理从事专业人员不到500人，但是经过专业训练、持证上岗医护人员不足十分之一。而全区3家公办民营养老机构的在册养老服务实际需求为6120人，护养比例1:12。在不久前召开的2016中国国际老龄化产业高峰论坛民政部社会福利中心党委XX以及副主任甄炳亮指出按照全球认定标准的3名失能老人配备1名护理人员的标准计算，当前无锡市X区的护养比例是1:12，远远低于国际标准，护理人员的不足严重阻碍了养老产业发展。

另一个比较突出的问题就是护理人员流动性大，年轻的护理人员占比低。尽管《无锡市养老护理岗位工作人员入职奖励暂行办法》（2017）规定，对取得大学本科给予60000元/人及以上学历毕业证书、专科学历毕业证书48000元/人及中专学历毕业证书36000元/人上岗前奖励，但我们从实际执行效果看，愿意投身到养老护理工作的人员数量上还是很低。无锡市X区S养老院相关负责人介绍说，2016年在福利院实习的同校学生有20多人，加上其他大学毕业的学生有30多人来福利院实习。不过，3个月的实习期后，真正留下签合同的只有不到20人，其余的学生都转行了，2017年仍在岗的仅为9人，11人离职或转业。

（2）人才队伍建设不理想，护理人员职业认同感低。通过无锡市X区卫计委2017年的数据中显示护理人员职业大多是中等或者更低水平；医护人员职业认同受性别、学历、年级、不同阶段、家庭环境等多种因素的影响。男生的职业认同感普遍低于女生；护理人员的学历与职业态度呈负相关，即学历越高，职业态度越不理想；低年级护理人员职业认同水平较高，实习时间较短的护理人员职业认同感较强，不同学历层次的护理人员在临床实习前后对护理职业的情感不但无明显提升却在逐渐减低；但专科护理人员上岗前实习情况以及家庭收入对护理人员职业认同水平的影响，其调查结果意见不一。《无锡市养老护理岗位工作人员入职奖励暂行办法》（2017）关于人才的补贴条款方面设定的补贴金额前提条件以年限进行划分，工作每增加一年补贴增加100元/月，政策吸引乏力。

3.2职业认同感调查问卷设计与实施

本研究对无锡市X区S、F、G三家公办民营养老机构护理员作了抽样问卷调查，调查对象包括三家公办民营养老机构从事失能老人、慢病老人、健康老人、康复、医疗保健等护理工作的护理人员。

3.2.1调查问卷职业维度分类

为了深入了解无锡市X区三家公办民营养老机构护理员职业认同的影响因素，笔者及有关调研员不仅查阅了大量文献数据，而且对无锡市X区的S、F、G三家养老机构的管理人员深度访谈，对影响护理员职业认同感的因素进行预判，依据预判出的影响因素设计问卷调查的七个维度：职业发展、薪酬福利、职业培训、团队建设、工作环境、组织发展及离职倾向。

医护人员对职业发展以及在对于从事职业性质提供精神鼓励以及心理回报控诉，例如在从事职业兴趣，其对职业中发挥能力，由于职业认同感医护人员存在离开职业比率低，所以在职业认同中要预测离开职业概率，影响有：工资福利，职业培训，团建建设，工作环境，组织发展，离职倾向等原因。护理员对养老院工作环境的评价对医护人员存在服务态度问题；医护理员在工作中是否得到培训与发展机会都会限制医护人员职业情绪；医护理员所在的部门工作气愤以及人际关系维持员工工作时间长久；养老院是否具有人才扶持政策和公开政策环境来管理养老机构；医护理员从某家养老院流动到另一家养老院或者从养老行业转入到其他行业可能性很大程度上取决医护人员服务。

3.2.2问卷各题项操作性定义

此次问卷调查采取自制衡量表方式，总有33课题，7个维度他们都能各个表达职业中认同维度。职业发展维度包含工作有发挥能力，注重工作成果，对工作感兴趣，有合理进升机会，薪酬福利，获得成功、合理报酬分配公平;职业定期开展技能培训、职业对于职业发展，部门有优秀领导，环境和谐，人与人之间关系融洽，在部门锻炼发展，环境中先进设备提供人性化服务，人才扶持政策，资金支持，人才公开透明，职业选择，离职意向这些都属于，薪酬福利维度，职业培训维度，团队建设维度，工作环境维度，组织发展维度，离职倾向，离职意愿都属于此次问卷调查主要考查范围。这七大考查维度都是考查能力工作成果，工作态度，晋升机会对于医护人员考核范围。

具体分布如下表3-3:

3.2.3问卷调查实施

问卷调查在无锡市X区S、F、G三家养老机构进行，通过这三家养老机构各部门的配合，现场调查方式，纸质问卷共160份，收取答卷143份，回收率高为89.4％。再通过筛选，剔除明显无效问卷，最终确定的有效问卷有131份，问卷有效率91.6％。调查工作开展顺利，很好地完成了调查资料的收集。

3.3调查结果检测和统计

3.3.1信度分析

此次调查问卷131份，第一，判定问卷中题目反映调查目的以及意图，次问卷中问题中判断衡量相似内容信息，并且，问卷中所提取的信息可靠性，要对问卷进行全面分析，作出信度分析值（见下表3-4）。信度与测量结论正确，错误都毫无关系，此次问卷作用在于本问卷在检验自身是否稳定。

所谓信度即是可靠度，是指测验结果的一致性或稳定性程度而言。

信度分析中常用Cronbachα系数多少来衡量调查问卷可信程度。大部分而言，例如此次问卷调查可信度好可信度系数高达0.9，此次问卷调查可信度良好可信度系数在0.8以上；从客观角度来说试卷信度在0.5至0.9之间是可靠合理指，如果问卷的调查结果就不可信则是信度系数低于0.5，由表1我们可以看出，、薪酬、培训、团队、环境、发展和离职倾向量表的Cronbach’sAlpha系数值均大于0.5，所以可以推断此问卷的职业发展、薪酬福利、职业培训、团队建设、工作环境、组织发展和离职倾向量表的数据信度合理，而且总体量表的Cronbach’sAlpha系数值为0.774，说明总体量表信度较合理。

3.3.2效度分析

做完信度分析，在对效度进行分析说明信度问题具有模糊性概率可能性不高，对于效度角度出发，它只是一种衡量工具并且能准确测量出该事物特点差异性以及事物作用影响深远。

由表3-5可见，职业发展、薪酬福利、职业培训、工作环境和组织发展量表的KMO值均大于为0.7，并且通过了显著性水平为0.05的Bartlett的球形度检验，说明职业发展、薪酬福利、职业培训、工作环境和组织发展量表的问卷数据效度较好，而团队建设和离职倾向的效度一般。但是总体量表的KMO值为0.910，说明总体量表的效度较好。

3.3.3护理员职业认同感的描述性分析

由表3-6可见，养老机构护理人员的职业认同感很不满意的占比6.1%，不满意的最多，占比46.6%。一般的占比35.1%，满意占比8.4%，非常满意占比3.8%，S养老机构护理人员的职业认同感普遍较低。

3.3.4护理员职业认同感与各因素的单因素分析

（1）七个维度与职业认同感的相关分析

由表3-7可见，护理人员的职业认同感与职业发展（r=0.259,P=0.003）,护理人员的职业认同感与薪酬福利（r=0.195,P=0.025）,护理人员的职业认同感与职业培训（r=0.192,P=0.028）、护理人员的职业认同感与团队建设（r=0.290,P=0.001），护理人员的职业认同感与组织发展（r=0.187,P=0.033）均存在显著的相关关系，P均<0.05,并且护理人员的职业认同感与职业发展、组织发展、薪酬福利、职业培训、团队建设的相关系数均为正数，说明护理人员的职业认同感与职业发展、组织发展、薪酬福利、职业培训、团队建设均呈正相关关系，即护理人员的职业发展、组织发展、薪酬福利、职业培训、团队建设越好，护理人员的职业认同感越强。

（2）年龄与职业认同感的相关分析

由表3-8可见，护理人员职业认同感与年龄存在显著的相关关系，P=0.006<0.05。并且相关系数为正数，说明护理人员职业认同感与年龄存在正相关关系，即随着年龄的增加，护理人员职业认同感越高。

**.在.01水平（双侧）上显著相关。

（3）学历与职业认同感的相关分析

由表3-9可见，护理人员职业认同感与学历存在显著的相关关系，P=0.001<0.05。并且相关系数为正数，说明护理人员职业认同感与学历存在正相关关系，即随着学历的增加，护理人员职业认同感越高。

**.在.01水平（双侧）上显著相关。

（4）户籍在职业认同感上的差异比较

户籍在职业认同感的差异比较采用两独立样本T检验比较差异。由表3-10可见，户籍在职业认同感上不存在显著的差异，P=0.174>0.05。

（5）婚姻状况在职业认同感上的差异比较

婚姻状况在职业认同感上的差异比较采用单因素方差分析比较差异。由表3-11可见，婚姻状况在职业认同感上存在显著的差异，P<0.001。经过事后两两比较可见，护理人员职业认同感在婚姻状况上离异>己婚，离异>未婚。

（6）家庭年收入与职业认同感的相关分析

由表3-12可见，护理人员职业认同感与家庭年收入存在显著的相关关系，P=0.039<0.05。并且相关系数为正数，说明护理人员职业认同感与家庭年收入存在正相关关系。

（7）从事护理工作年长与职业认同感的相关分析

由表3-13可见，护理人员职业认同感与从事护理工作年长不存在显著的相关关系，P=0.124>0.05。

（8）每日护理老人人数与职业认同感的相关分析

由表3-14可见，护理人员职业认同感与每日护理老人人数不存在显著的相关关系，P=0.862>0.05。

（9）每天护理工作时长与职业认同感的相关分析

由表3-15可见，护理人员职业认同感与每天护理工作时长不存在显著的相关关系，P=0.656>0.05。

（10）主要从事的护理工作与职业认同感的相关分析

主要从事的护理工作在职业认同感的差异比较采用两独立样本T检验比较差异。由表3-16-1至表3-16-7可见，主要从事的护理工作在职业认同感上均不存在显著的差异，P均>0.05。

3.3.5护理员职业认同感与各因素的回归分析

以单因素分析中有显著差异的因素即薪酬福利、职业发展、组织发展、职业培训、团队建设、年龄、学历、婚姻状况、家庭年收入为自变量，以护理人员职业认同感为因变量做回归分析。

（1）薪酬福利

以薪酬福利为自变量，以护理人员职业认同感为因变量做回归分析，结果如表3-17所示，薪酬福利可以正向影响护理人员职业认同感，P=0.025<0.05,即薪酬福利越好，护理人员职业认同感越好。

（2）职业培训

以职业培训为自变量，以护理人员职业认同感为因变量做回归分析，结果如表3-18所示，职业培训可以正向影响护理人员职业认同感，P=0.028<0.05,即职业培训越好，护理人员职业认同感越好。

（3）团队建设

以团队建设为自变量，以护理人员职业认同感为因变量做回归分析，结果如表3-19所示，团队建设可以正向影响护理人员职业认同感，P=0.001<0.05,即团队建设越好，护理人员职业认同感越好。

（4）职业发展

以职业发展为自变量，以护理人员职业认同感为因变量做回归分析，结果如表3-20所示，职业发展可以正向影响护理人员职业认同感，P=0.003<0.05,即职业发展越好，护理人员职业认同感越好。

（5）组织发展

以组织发展为自变量，以护理人员职业认同感为因变量做回归分析，结果如表3-21所示，组织发展可以正向影响护理人员职业认同感，P=0.033<0.05,即组织发展越好，护理人员职业认同感越好。

（6）年龄与职业认同感

以年龄为自变量，以护理人员职业认同感为因变量做回归分析，结果如表3-22所示，年龄可以正向影响护理人员职业认同感，P=0.006<0.05,即年龄越大，护理人员职业认同感越好。

（7）学历与职业认同感

以学历为自变量，以护理人员职业认同感为因变量做回归分析，结果如表3-23所示，学历可以正向影响护理人员职业认同感，P=0.001<0.05,即学历越好，护理人员职业认同感越好。

（8）婚姻状况在职业认同感

以婚姻状况为自变量，以护理人员职业认同感为因变量做回归分析，结果如表3-24所示，婚姻状况对护理人员职业认同感存在显著的影响关系，P<0.05。婚姻状况以离异为对照，已婚和未婚的护理人员职业认同感均小于离异。

（9）家庭年收入与职业认同感

以家庭年收入为自变量，以护理人员职业认同感为因变量做回归分析，结果如表3-25所示，家庭年收入可以正向影响护理人员职业认同感，P=0.039<0.05,即家庭年收入越多，护理人员职业认同感越好。

4影响无锡市X区公办民营养老机构护理员职业认同感的问题及原因分析

通过上述调查分析数据以及回归分析后，可以看出，影响无锡市X区公办民养老机构护理员职业认同感主要有五个维度：薪酬福利、职业培训、团队建设、职业发展、组织发展；四个单因素：年龄、学历、婚姻状况、家庭年收入。其中保健因素有:薪酬福利、团队建设。激励因素有：职业培训、职业发展、组织发展。

本章立足于分析结果，以双因素理论为基础，分析影响无锡市X区公办民养老机构护理员职业认同感的问题，并对影响护理员认同感问题的原因进行分析探讨，为帮助提高护理员职业认同感，改进无锡市X区养老服务水平，为提出具有针对性和可操作性的对策建议奠定基础。

4.1影响无锡市X区养老机构护理员职业认同感的问题

4.1.1薪酬福利待遇低

通过问卷中薪酬福利维度的满意度调查，如图4-1可见，工资薪金的不满意占比55.7%，公平的福利分配很不满意占比52.7%，劳动强度与薪资匹配的很满意占比56.5%。工资薪金、公平的福利分配、劳动的强度与薪资水平匹配三方面的满意度存在普遍偏低。相比医疗机构护理员工普遍纳入编制，薪酬福利好，但是养老服务机构医护理人员普遍没有纳入编制，社会地位以及福利待遇低，这在一定程度上降低了护理人员的职业认同感。

4.1.2职业培训单一

笔者在与无锡市X区三家养老机构管理人员访谈中得知，X区的护理人员岗前培训多以单一的技能培训为主，图4-2所示，职业规划培训和沟通技巧培训在问卷调查中的不满意占比分别为53.4%和54.2%。对于礼仪服务培训很不满意的占比有45.8%，培训片面，对于刚刚上任对于需要老资历进行指导男性护理员工，护理工作状态没有完全掌握，工作处于被动型，没有自主能动性，因需要快速熟悉全面业务培训，而非单一的技能培训。但目前养老院的培训针对性较差，无法满足刚入职护理员的需求。由于养老院培训方式过于简单片面化。不可能满足大部分护理人员通过培训从而提升自身业务能力以及专业性理论，所以在某种程度上弱减了对职业认同感和对从事职业责任与义务。

4.1.3职业晋升空间小

通过对调查问卷分析，参与问卷的人员认为职业晋升的空间小，无法实现自我价值是造成护理员职业认同感弱化的原因之一。如下图4-3所示，选择“不满意”的人员达到了54.2%，超过了有效问卷的一半。

通过实地走访，2012年无锡市X区S养老院新入职护理员20名，2017年末仍在岗的为11名，在这11名中，提升副护理长的为2名，其余9名仍为护理员，也不存在级别提升。

4.1.4团队文化建设匮乏

通过调查问卷，图4-4团队建设细项指标满意度柱形图中，与领导的关系，不满意占比19.1%，一般占比72.5%；与同事的关系，不满意占比54.2%，一般占比24.4；团队中的成长机会，一般占比61.8%。可见无锡市X区三家公办民营养老机构大部分护理人员不是在一个和谐的人际网络中工作，一定程度上降低了护理人员对自身工作的职业认同感。

4.2影响无锡市S养老机构护理员职业认同感的问题的原因分析

4.2.1薪酬制度与护理员的劳动付出不匹配

养老护理人才短缺己经成为制约我国养老护理事业发展关键时期，我国千人口拥有护理员和床位数都相对于其他国家数据减少，养老设施，护理人才资源匮乏，也是加剧院床位供不应求，形式严峻。假如在硬件设施加大资金建设效果显著提升，问题加以解决，因此业务水平较高医护人员不能再短时间内就能培养出高质量，效率快养老院医护理人员。护理人才的短缺，使得原本就超负荷的护理人员的工作强度不断增大（每日工作事项见下表4-1），最终导致对自身所从事工作的厌倦感。

另通过对无锡市X区S、F、G三家养老机构护理员工资待遇的调查，工资待遇情况大致如下：

通过纵向及横向对比，无锡市X区公办民营养老机构护理人员的月薪水平仍处于较低水平，尽管护理人员的工资受到当地经济发展水平及财政收入的影响，但是无锡市X区公办民营养老机构护理人员的平均工资与周边发达城市护理员的平均工资相差近一千元，说明X区公办民营养老机构护理人员的工资待遇还有很大的提升空间。

薪酬是养老机构护理人员劳动资产价值中货币，福利等全方面表现。护理员薪酬发放关系着自身利益，调动积极工作态度。与国内其他行业收入相比，护理人员收入偏低。

4.2.2职业培训单一无法全面提高护理员全面能力

养老护理业未来发展程序大部分都决定于养老机构管理工作人员服务专业化。一颗关爱老人的心，认真严谨工作思想态度，掌握大量专业知识水平和技能方案这对养老机构一支专业团队最基本要求，也使养老机构从而提升老年生活多样化，生活质量大幅度提升。本文就根据调查研究公私营交叉进行走访调查研究，依次对各个家养老院工作人员是否有基础性岗前培训以及少部分的提升培训，大部分养老机构还是经验丰富护理员工对刚进岗位经验少的护理员工传播技巧要领注意事项，这种方法被称为以师带徒。根据调查研究得出，总体来说三家养老院机构存在专业知识理论，系统科学一体化漏洞，缺乏对职业未来规划，技巧沟通，礼仪专项训练。从培训角度来讲，S养老院比F和G护理院做得出色，但是只是熟练对老人生活基本照料是远远不够的，还需要对老年进行更专业，更科学，更合理护理服务。

根据现实生活养老院调查，养老院护理工作员工自身也认为科学合理专业知识对今后护理尤为重要，大部分护工认为本身在医护上知识学习掌握较好，总会发生意外状况发生常常手忙脚乱来不及应对，也多次希望积极参与专业技能培训，从而提升专业能力，合理运用多种方案进行应对更高效为老人服务，也是提升养老院走向科学系统化专业员工团队。但往往养老院存在环境，设施限制，培训上受到困难，对三家机构也进行深入采访：

由于护理工作性质原因需要人手，工作量过大，不得已只能把领导提前安排好培训团队延后，为让培训继续进行也要让养老院继续运行，只能派去少数员工进行培训，培训后进行员工交流。否则不然都走开了，就没人去照顾老人了。还有就是，一般我们都是操作培训，这个我们在实际护理中经验已经很足了，很少会有其他方面的培训。有的时候老人的情绪摸不透，有点心理疏导啊，心理学的培训就好了。还有我们最害怕理论考试了，像我们这样年纪上去点的，文化程度不高，要写那么多字就挺害怕的。

——S机构B区2层H姓护理员,访谈编号20186S11

在这次调查，我们还知道员工职业上纠结矛盾，大多部分员工是想积极参加公司内部培训因为参加培训几天时间没有薪酬，时长越长，拿到薪酬也就越少，也就导致很多员工即希望参加培训但又希望培训时长短，从而拿到更多工资。再则，有时培训后的书面考试会让文化程度本就不高的护理员难以完成。

除这些原因外，F公办民营养老院机构管理者也对笔者反映养老院存在问题漏洞。负责人谈到：

现在尤其缺少对护理员工科学系统化培训团队平台，同时在对护理员工也没有形成有规章正式精英制度，培训费用基本由养老院全部承担，同时资金不足也让对护理员工在培训困难重重。我们想让养老员护理员工更加科学专业化，或者给员工进行颁发护理资格证书，就目前情况来看，护理员工经验不断提高，养老院也需要更多精力，资金成本栽培护理员工，同时也存在护理员工还能长时间在该院继续工作，留住人才。

——F机构半护区A姓护理长,访谈编号20186F03

4.2.3护理人员职业发展及晋升制度无法真正发挥激励因素的作用

（1）晋升通道单一。以无锡市X区S养老院为例，护理员的晋升渠道只限定于护理岗位，跨部门晋升的机制一直没有建立，也就是说，一入护理员职位，一辈子护理员职位，S养老院并未创造渠道给予护理员更多的晋升选择。受制于僧多粥少的现状，能给予护理员晋升的职务自然很少，使得护理员不得被迫做离职选择。

（2）提升标准不系统规范。例如在多数企业S养老院护理员上升制度基本没有完全组成整体，严谨规范程序，又缺乏完整理论依据严谨制定标准伴随养老院机构考核不够完整，执行力欠缺从而使机构员工上升空间减小，制度上严重脱轨，对机构员工之间失去公平平等性。

基于上述原因分析我们可以看到，晋升通道单一、晋升的标准不规范是影响当前护理员晋升的两大主要原因。

4.2.4人文关怀缺失导致护理员对养老院产生疏离感

人文关怀是人本理念的渗透和升华，有助于提升团队协作能力和团队凝聚力，促使员工对组织目标产生认同感、使命感和自豪感，从而提高工作的积极性和主动性，真正实现自我控制、自我管理。

以G公办民营养老机构为例，在G机构访谈时L姓护理员就提到：

我们养老院在有矛盾的时候，基本上都是先顾着老人的，很少问问我们护理员，有的时候我们也挺生气的，明明也不是我们的工作失误。都是先想着老人和家属。碰到好说话的家属还不要紧，难处的被投诉很麻烦的。

——G机构L护理员,访谈编号20186G07

G公办民营养老机构以提高老人满意度为准则也加剧养老院护理员工人文性逐渐降低，员工之间关系慢慢改变走向紧张。院内员工合法权益得不到重视，又缺乏员工之间应有关心与照顾，只有冰冷考核制度死板性管理员工，很少关心员工之间身体情况心理追求。连基本关心对员工尊重也没有，在于老人或是老人家属上发生纠纷，院里管理者也是通过员工违心道歉做到息事宁人大事化小小事化了办事态度，从不去积极为自己机构员工争取自身尊严和员工本身该有权利，就是这样机构构成人际关系和工作环境相处，养老院逐渐会形成只是为工作而工作想法，没有得到职业上提高，所以员工在从事职业认同责任程度降低。

工作气氛一定要有本机构特色，通常包含：人际处理，功能，心理，员工之间和谐程度。这些都是构成员工之间对职业上感情认知，对气氛上认同在工作环境慢慢构建而成。能让员工产生强烈心理效应，主要依靠建立良好环境气氛烘托才能让员工人际之间公司内部群体间融合度高效化，机构气氛做不到活跃，那必会让员工产生抑郁，对工作缺乏热情，不能完成组织目标，降低工作效率，院机构发展走向衰落。

养老院机构管理工作气氛主要依靠:院内环境设置、人际关系好坏、团队是否协作、领导的艺术魅力、院内服务理念。

5无锡市X区公办民营养老机构护理员职业认同感的改进对策建议

5.1通过改善保健因素来提升护理人员的职业认同感

5.1.1实施科学合理的薪酬福利分配制度

（1）护理员薪酬制度

尤其是公办民营养老院机构，可实行利润分享，所有权计划从而使员工工作积极性得到提升又能增加员工薪酬。

利润分享以及所有权计划法是比较常见薪酬方案。他们意义是;在经营业绩高效时期时期，机构拿出一部分利润分给护理员；护理员通过股票、期权等对组织有重要意义所有权，并且可以以出让所有权和分红获得收益。两种方法而言，技能薪酬是个人所获得技能而提供高额薪酬。

各种薪酬分配制度各有利弊，总体来说，如果设计科学合理的话，利润分享和所有权计划有助于护理员树立主人翁意识，有助于护理员主动性和积极性的提高；技能薪酬有助于护理员建设学习型机构，不断提高现有护理员的技能水平；而绩效加薪和激励加薪也有助于养老机构护理员更好地完成本职工作，提高绩效水平。

（2）护理员福利制度

员工总薪酬重要组成是薪酬，他也是从而鼓励员工并且留住经验丰富员工具有重要手段。所以，在院里对经验丰富员工进行有效管理并发放福利是养老机构取得在众多养老院竞争成功重要方法。目前我国大部分养老机构在员工福利方面做的还不够，很多员工没有享受到社会保险，也很难有带薪假期。对于全日护理员角度出发，服务并打扫老人房间就是他们工作日常，与生活分不开。工作作息时间缺乏合理又科学性，应该从员工利益出发，让员工工作生活分开，消除员工疲惫感。养老机构要想吸引和留住员工、提高员工的工作效率，在福利项目的设计方面，必须给予更过的投入。

员工福利包含社会、企业补充、带薪休教、节假日补助等各项保险。在对员工考虑本部机构员工福利时，将福利分为几个部分进行分发。首先是沉淀性质福利，员工当前不能拿走，时机成熟时S机构再兑付。如员工提前离开，沉淀性质福利不能全部拿走，以此来增加员工的稳定性。还有一部分弹性的即期福利，员工根据个人自身性质选择福利组合，此方案可大大吸引，留住高素质员工。

5.1.2建立和谐的人际关系网络

团队中存在着很多非正式组织，他们是实现团队中目标并且目标明确成员之间关系和职业责任。以提高生产效率为目的但是过于重视缺乏团队成员之间情感培养，导致员工之间人际关系紧张指是正式关系。它与非正式关系区别是非正式更重视员工之间情感升华，极力维系好员工之间共同目标创造利益，不能仅仅个别员工出现问题从而影响整个集体精神维护。

建立组织关系内部和谐首先要及时掌握员工们心理需求，同时管理者要注重与员工之间沟通技巧。在管理中体现领导自身出发给员工做到榜样魅力。深入掌握基层员工心理需求，处理好上下级关系管理，让员工更能参与到工作中来发挥员工主动能动性。养老院机构领导在对员工进行管理同时要更加注重倾听员工意见，尤其是基层员工具有代表性意见。并且要及时帮助启迪员工心理感情和困惑。这样不仅仅能让员工对养老院领导充满信任并且改善员工跟老板原有僵硬关系，积极营造一个和谐，人文性质工作气氛，全面提升员工对职业环境满意度从而推进员工对职业责任感。

这样不仅可以使护理员增强对管理者的信任感，还可以改善上下级间的关系，营造出和谐的工作氛围，提高护理人员对工作环境的满意度，最终增强职业认同感。

5.2通过改善激励因素来提升护理人员的职业认同感

5.2.1拓展职业发展空间

国家和地方养老院构建更宽阔职业选择进步空间，这一政策也是在对职业进步空间吸收，稳定优秀人才重要表现。保证优秀人才团队流动减少，要纵，横向岗位迁移交叉型全面提升，实现人口科学合理性迁移。

（1） 纵向岗位提升

地方XX要贯彻落实养老机构专项技术职务中聘任自助权利并且实施专业技术职务职业评价方案以及在养老服务专业人才技能中有等级划分，要与该职业进行职业进步空间和该职业薪资水平相匹配。

（2）横向岗位迁移

相较于老年康复工作岗位、老年社会工作岗位，养老护理员职业迁移程度较低，很难凭借其工作技能和工作经验流动到其他工作岗位。一方面，要加强养老护理员职业技能的培养培训，突出岗位的专业技能性。另一方面，要鼓励养老护理员在医学营养、老年保健、康复按摩、沟通礼仪技巧等专业领域获得新的技能，为岗位迁移奠定基础。

5.2.2加强继续教育与岗位培训

（1）建立健全培训体系

我国对于人力社保部根据教育培训中实行初到高级养老护理中分度划分较小，内容上也存在不明确，要在重要并且现在基础上进行对养老医护人员专业文化跨度区域进行减小，建立开展技能专业水平方案讨论以及专业辅导书，构建专业题量库存，要依据无锡市实际情况，大量覆盖养老机构员工以及一线基层员工从事养老服务型教学使养老服务相关从业人员的职业培训体系。并且开设职业规划、礼仪文化、沟通技巧等有利于全方位提高护理员专业技能的培训。

（2）完善培训规划

专业化的服务关键在专业化的人才，重要方法即手段培训就是在对人才开发。培训，从而提升服务人员的态度，提高员工专业技能，改变专项知识机构体系，从而实现人才资本得到全年提升。教育部等九部门《关于加快推进养老服务业人员培养的意见》提出，“积极开展养老机构从业人员、社区养老服务人员和社区工作者培训”，无锡应根据现实情况实需要，构建科学合理培训体系逐渐制定与本机构相适应全面发展科学规划。

（3）建立培训基地

各高等学校应成为养老机构员工开展培训的稳定基地。XX部门应着手启动培训工程，建立培训基地，组织师资理想，分门别类开展在岗员工的学习和培训。一方面，要注重发挥学校的专业优势；另一方面，扩大XX、高校与养老机构的合作和联系，将行业指导、人才培养与养老机构建设紧密结合起来，在学校或养老机构设立养老服务研究基地，开展养老服务业的系统研究，集教学、研究、技能培训为一体，开展养老服务事业的教学研究、科学研究和政策研究。

（4）丰富培训形式

养老服务行业有岗前与岗后培训两种方式。其中上岗前培训是对所有上岗前工作人员进行入职要求准则，统一对职工培训教程从而确保员工能具有基本养老院机构护员工正确专业理论技能，而在岗后的培训是在工作时更加注重在岗中出现的工作人员职业素养以及更高级在岗专业技能培训处理。

培训方式可以灵活多样，如举办培训班、分析案例、现场考察等。

5.2.3鼓励从事具有挑战性的工作

具有一定难度的工作能够使人的信心倍增，能够使工作更具别养性，从不同角度出发，激发员工的工作热情。X著名学院哈佛大学一名教授詹姆斯站在员激励的角度对工作问题进行了分析，论件统计薪酬的员工，其工作热情不足五分之一，指仅仅为了生计而工作；在受到领导的鼓励而进行工作，工作能力的到了充分的发挥。所以，让养老院的护工从事更加有难度的工作，提升工作热情，推动互相合作，产生成就感，对于自己的职业有更好的认同感。养老结构的领导应该分配工作时给予员工更加具有挑战性的工作，让他们认识到老板更加愿意把有难度的工作分配给自己，使他们认为自己的能力得到了老板的重视，对自己的办事效率和处理事务的方法更加有信心，自己的工作也得到了领导的肯定，从而在工作时更加卖力认真，在这种氛围下很容易形成信任的关系，使得护工在养老机构能够更加稳固契约关系，提升对自身职业的认同感。

5.2.4构建积极和谐的养老院文化生态

人都会有被需要、被关怀、被赏识的时候。无锡市X区三家养老机构的护工更希望他们的工作的得到认识，知识得到应用，工作能力得到提升。所以养老院的文化激励方面的建设尤为重要，不仅能让员工获得职业认同感，提升幸福指数，能够把养老院当成大家庭，从而更好地激发正能量，创造更加美好温馨的环境。

对护理人员主动问候并相互尊重，并对员工的劳动进行认可，对创新进行发扬，对人才的发掘要及时，对工作努力的员工进行嘉奖，认真实行管理的各项制度，提升员工的归属感和对职业的认同感。

5.3保健因素和激励因素协同作用来增强护理人员的职业认同感

5.3.1充分发挥保健因素的基础作用

不充分的保健因素会让员工的消极情绪增加，不努力工作。当保健因素达到一定标准时，员工的满意度不再随着努力多少而增加，员工的积极性就开始不断下降，不再努力工作。所以，在管理过程中，要制定合理有效的工作薪资条件，搞好人员之间的关系，对工作环境方面的条件进行改进，安稳人心，让护理人员没有在工作后产生消极心理，为员工的福利做保障。

5.3.2努力体现激励因素的能动性引领作用

激励能够使员工更加规范有序的进行工作，引导方向，保持积极向上的心态，是有效引导员工与组织目标相一致的管理过程。无锡市S养老院应该将激励方式设计的合理有效，能够满足员工的各方面需要，并对他们的工作方向进行引导，使个人目标与组织目标相统一。在进行激励方案实施的过程中，要以员工的需求作为要点，使激励作用贯穿整个管理过程，制定完善的赏罚机制、评估系统、人员培训等，并积极利用有效信息进行交流，提高员工的职业认同感养。

6结论与展望

6.1结论

护核心队伍就是要把养老机构员工进行职业技术提高同时也是促进养老服务事业发展重要因素。文章就针对无锡市X区公办民营养老机构工作人员及管理人员为研究对象，简述了无锡市X区护理员职业认同感偏低的现状，以职业认同感为视角，以赫茨伯格双因素理论为理论依据，通过调查问卷法及统计方法，分析了造成X区护理员职业认同感偏低的原因

通过本人的研究可以得出以下结论：

（1）薪酬福利维度：科学合理的薪酬分配制度，有助于护理员树立主人翁意识，有助于护理员主动性和积极性的提高；技能薪酬有助于护理员建设学习型机构，不断提高现有护理员的技能水平；而绩效加薪和激励加薪也有助于养老机构护理员更好地完成本职工作，提高绩效水平。对员工福利进行有效管理是养老机构取得竞争成功的重要手段。养老机构要想吸引和留住员工、提高员工的工作效率，在福利项目的设计方面，必须给予更过的投入。

（2）职业培训维度：专业化的服务关键在专业化的人才，培训是人才开发的重要方法和主要手段。可以提高服务人员的工作态度，提高他们的技能，改善知识机构，从而实现人力资本的增值。无锡市X区可据实际需求，构建覆盖养老机构管理人员、养老机构一线技术人员以为从事养老服务教学的养老服务相关从业人员的职业培训体系。并且开设职业规划、礼仪文化、沟通技巧等有利于全方位提高护理员专业技能的培训。

（3）团队建设维度：人际关系确立需要从管理者出发，对同事注重沟通交流方式方法也是在构建组织内部良好的沟通团队建设进行铺垫，在养老机构管理过程中要做到从自身做起，做好榜样力量作用，也要维护好并且改善基层群众与领导之间关系，要善于帮助鼓励员工在表述自己同意愿和感想全面实施领导人员要从基层工作员工出发认真采纳基层员工意见，政策会让员工对管理者信任同时改善管理员与工作人员级别差异关系，营造人与人之间和谐共处关系以及良好的工作环境，从而提高公民对护理人员满意程度，结果是对从事职业最高认同。

（4）职业发展维度：吸引以及稳定人才永远是职业发展提升空间最关键原因，我国要实现优秀人才团队建设合理流动，同时也要将优秀人才有更高职业发展上升空间，又要包含纵向和横向工作岗位提升迁移。

6.2展望

由于职业认同的许多理论和实践问题尚在探索中，在国内对护理人员职业认同感的调研处在基层研究阶段，笔者对理论知识,见解有限，不能面面俱到，不足之处还要进行深一步研究

（1）本文主要是对公办民营养老机构基层员工从事职业认同感以及职业责任感影响因素研究，研究的范围和领域很有限。

（2）其次，影响因素的预判主要是通过调研访谈以及学者前辈已研究成果借鉴出来的。在实际影响护理员的职业认同感因素中，可能存在其他原因，如果没有识别出来，需加强深层面研究。

（3）本言论虽在现当今具体文献中变量实例或是实践案例急性分析作出设计问卷调查，但是在调查问卷中还存在不成熟因素，还应具体问题进行具体讨论来完善度量指标。

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