浅谈农村义务教育学校奖励性绩效管理现状

　　内容摘要：农村义务教育学校的绩效工资包含两部分，基础性绩效（占70%）和奖励性绩效（占30%）。基础性绩效是按照专业技术职务直接打卡发放，奖励性绩效是下拨到学校，由学校考核发放，因此绩效工资的激励作用完全体现在30%的奖励性部分。从目前农村义务教育学校的奖励性绩效管理的实际情况看，存在诸多问题和不合理的地方，本文通过收集整理学校和教师心中的疑惑和不满，旨在提出奖励性绩效管理不成熟的建议，争取实现奖励性绩效在学校管理中实现激励作用的最大化，从而促进教育公平和均衡发展。

　　关键词：义务教育；学校奖励性；绩效管理；现状

　　义务教育学校实施绩效工资是xxxx、xxxx作出的重大决策，充分体现了对广大教师的亲切关怀，深得人心，广大教师普遍拥护、广泛支持。实施绩效工资是一项创新性的工作，是教师人事制度的重大改革，有利于实施 素质教育和义务教育均衡发展。抓住这项改革，就抓住了教师队伍建设的关键，意义超乎寻常、影响深远、至关重要。

　　在我国，义务教育学校教师工资由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成，绩效工资又分为基础性（占70%）和奖励性（占30%）两部分。基础性绩效工资与地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素相联系，在绩效评价的基础上，只要履行岗位职责、完成学校教学任务的教师可以全额发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。在实际操作中，岗位工资、薪级工资和基础性（占70%）绩效直接打卡发放，只要你在工作中无重大失误，人人按月就会通过银行一分不少的得到。奖励性绩效工资是由上级部门核准拨付给学校，学校考核后拉开差距发给教师。

　　奖励性绩效工资在目前的义务教育学校管理中承担着XX管理教育、教育行政部门管理学校、学校管理教师的宏观调控功能。微观上它是一种激励机制，合理科学的考核可以使绩效工资“优劳优绩”的特征得到充分体现；宏观上它又是一种均衡机制，通过XX的调控和引导，可以使一个特定行政区域内义务教育学校其教师的工资水平达到基本均衡。从教育均衡发展角度说，只有提高贫困地区学校、农村学校教师的待遇，才能形成对优秀教师的吸引力，既能留住优秀教师，也能为教师轮换制提供长效保证。在一些发达国家，其推进教育均衡发展的基本策略也是提高贫困地区学校、农村学校教师待遇。这种做法，其实与义务教育学校教师绩效工资制度的宗旨并不违背。一方面，实现教育均衡发展，本身就是义务教育发展的最大绩效；另一方面，在贫困地区、农村地区学校任教，其付出的劳动，对社会的贡献一点儿都不比在发达地区学校任教时少，因而绩效工资向他们倾斜也是义务教育的最大公平。从现实情况看，绩效考核的全部意义就在于奖励性绩效部分的考核了。这里包括两个层级：教育行政部门层面，考核后给某个学校人平拨付多少，学校层面，给每个教师发多少。所以奖励性绩效工资在农村义务教育学校管理中的地位和作用越来越引起各级教育行政部门和学校的高度重视，虽然不能说是管理的全部，但可以说起到牵一发而动全身的作用。

        据了解，重庆主城区义务教育学校教师的绩效待遇是人平33000.00元，而区县义务教育阶段教师的绩效待遇是2万多，例如奉节是人平22000.00元，由于总体标准不一样，导致30%的奖励性绩效也相差甚远，这不利于缩小城乡差距，更不利于教育的均衡发展，只能演变成两种结果，一是大量教师通过所谓的专业化成长向城市流转，之所以说是所谓的专业化成长，是因为教师把专业化成长当作自己向城市流转的唯一手段和动力，并不是把自己的专业化成长当作自己提升课堂教学效果和提升教学质量的途径，也就是说动机不纯。二是消极怠工，不在教学上挖掘潜力，整天应付了事，只要按时在上班，把不公和不高的待遇混到手就行，反正没把农村教师当人看，破罐子破摔。

        经调研，2013年相邻的云阳和奉节两个绩效待遇均为22000.00元，云阳下拨给农村学校小学教师的30%奖励性绩效工资为6600.00元，而奉节下拨给小学教师的30%奖励性绩效工资平均每人仅为6000.00元（一等人平六千零几十，二等五千九百多，三等五千八百多）。这就叫人不可理解了，同是农村县，同是年待遇人平22000.00元，为什么云阳人平高出600.00元，这里面到底存不存在疑惑。

         2013年奉节县的小学教师的奖励性绩效比初中教师人平低600.00元，初中教师的30%的奖励性绩效同样分三个等级下拨到每个学校，他们的标准是一等六千七百多，二等是六千六百多，三等是六千五百多，初中教师的奖励性绩效按照标准算拿齐了（22000×30%﹦6600），而小学教师只拿到了约27%的奖励性绩效（6000÷22000﹦27.27%）。为什么小学教师和初中教师都在奉节的农村工作，都是义务教育学校教师，每到年终仅奖励性绩效就会被所谓的政策人为少划拨人平600.00元，如此不公状况，何谈教育公平，又何谈教育均衡发展。如果仔细算一笔账，更让小学教师感到惊讶：全县小学教师保守数约5000人，每人少划拨600.00元，总计三百万到哪儿去了，因为老师们并不知道其中的内情，不得不胡思乱想，这样的不公平待遇，这样的糟糕财务，如果不让老师们弄个清清楚楚和明明白白，谁愿意尽职工作啊。

         例如奉节中学、永安中学等高中阶段教师，其他县高中阶段教师享受没有，本人没调查就没有发言权。上述学校办高中，收高额选校费不说，还例外收补课费和资料费，他们的高中教师上课出正常工资外，还有其他待遇，每个教师期末仅学校发的待遇就高达好几万，凭什么国家还给他们发绩效工资。如果长期这样下去，教育公平永远只是停留在口头上，更为严重的将是义务教育阶段的教师不可能认真踏实的工作，滋长的只能是教育腐败，最终得到的只能是人民群众的谩骂，何谈办百姓身边的满意学校呢？

       根据了解，有的学校为了追求升学率，将相当一部分奖励性绩效工资用于毕业班教师的教学升学奖励，而对教师的平时的过程管理却视而不见，往往毕业班教师的奖励性绩效可以上万，部分从事素质教育工作的其他教师的奖励性绩效却很低，相差达几千，造成非毕业班教师的不满，成为诱发矛盾和不稳定不和谐的主要原因。例如，2013年XX县XX片区三所学校为了激励毕业班教师把成绩突上去，好在片区排名，就不惜重金在奖励性绩效上下功夫，制订了《xx学校2012——2013年学年度毕业班教师奖励办法》，结果毕业班教师每人分得了各近3000.00远的奖金，而对大多数教师来说就明显不公了，造成了年终的紧张气氛，差点引发更大矛盾，这种考核方法是不是该改一改了呢？

        城镇学校大量超编，人多事少，照样划拨平均数，边缘学校在岗教师不足，历史原因造成编制数多年不减少，虚请代课教师情况较多，实际情况是城镇学校和边缘学校累计学生总数减少，而编制数直线上升，造成羹一定杯却多，让有限的奖励性绩效资源发挥不了应有的激励作用不说，反而诱发各种矛盾。同一县域行政区内几所义务教育学校的实际情况是这样的：学校甲，教学班8个，编制数和一所有15个教学班的学校乙编制数几乎没悬殊，两所学校学生数和校点数也几乎没悬殊，甲学校可以不请代课教师，乙学校需要请6个代课教师，结果奖励性绩效一发下来，两校教师一对比，乙学校教师惊呆了。学校丙：学生数200不足，编制数30，学校丁：学生数350左右，编制数30.都是边缘学校，2013年奖励性绩效学校丙人平8000.00以上，学校丁人平6200.0。一中学A,学生高峰时编制数140多人，现在学生减少了五分之二，编制数依旧，在校上班教师的大大低于编制数，奖励性绩效按照原来编制数划拨的，结果实际上班人数算下来，好可观啊。什么原因造成，编制设置不科学，编制审核不及时。这样的奖励性绩效会起到激励作用吗？一线教师再努力工作，上边的编制核准不作为又有什么作用呢？

        “公共人力资源管理的价值观基础是强调人的重要性并关注人的开发。”教师是学校的宝贵资源,要想教育事业蒸蒸日上,必须充分挖掘教师的潜能。因此,注重教师的全面发展是实施绩效工资制度的价值取向之一。价值取向不能脱离考核体系而存在,考核体系是价值取向的外化和具体表现形式。制定全市统一的义务教育学校统一的绩效工资标准，充分挖掘教师潜能就显得尤为重要。这里特别要说的是不能给主城区以特权，相反农村教师的标准应该高于主城区，而且各区县标准等额。各区县在将发放标准倾斜于边缘学校，也就是说，边远学校的教师的标准要高于县镇学校，只有这样，才能从根本上提高农村学校的快速发展，农村学校的教师也才能安心在那里认真工作，教育公平和教育均衡发展才能落到实处。

         经xxxx同意，从2009年1月1日起，义务教育阶段教师实施绩效工资制度。为落实这一规定，2月5日教育部出台了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，制定了详细的实施方案。在义务教育学校实行教师绩效工资制度，是对教育人事制度的深化改革，也是党和国家持续推进教育优先发展战略的又一重大举措。从这里可以看出，绩效工资的享受对象是义务教育阶段的教师。如果高中阶段的教师也无条件的享受的话，是不是政策挑起教师扯皮，故意引发教育不公呢？如果高中阶段教师享受绩效工资有政策或者说是有条件的话，那为何没见每年学校发给他们的这样补贴和那样补贴减少呢？

        目前,很多教师对绩效理解不透彻,很少关注绩效本身的内涵,甚至将绩效与效率、效果等价,把绩效考核等同于普通的工作考核，特别是教师对奖励性绩效根本不清楚上级为什么这样划拨，而不是那样划拨，把自己得到的奖励性绩效和其他区县比较往往会产生失落感，更有甚者，小学教师与初中教师和高中教师比较后，更是愤愤不平，义愤填膺。长期这样，既不利教育本身发展，也不利社会和谐稳定。如果上级管理部门能将相关政策和发放标准和依据通过适当方式向教师公开，很多问题是不是可以得到解决呢？

        同一行政区域（区县）内，实施绩效工资的标准是一样的，那么奖励性绩效下拨标准也应一样，不能说初中教师是一个标准，小学教师又是另外一个标准。如果初中教师标准高些，小学教师标准低些，我们不敢说政策本身不公，但起码初中教师是大娘生的，小学教师是后妈生的，就好比国民xxxx军是嫡系，地方军是炮灰垫背的一样，结果国民党兵败如山倒，始终没能挽救失败的命运，义务教育均衡发展将是一句空话，促进教育公平也就永远不可能实现。我想xxxx的教育管理者是不会这么做的。

        奖励性绩效考核总的原则是淡化“升学率”在奖励性绩效分配中的权重，这里还包括小学毕业班教学工作在内。“去升学率”（广义的说指从事毕业班工作）应是奖励性绩效考核的关键。升学率在过去一些地区的义务教育学校中已经广泛推行。升学率越高的学校教师、所带班级学生分数越高的班主任、学科竞赛经常获奖的学科教师，其奖励性绩效工资往往是教师中最高的。这种所谓的“绩效”评价，产生了两大弊端：一是少数学校占据了大部分的优质教育资源，促使优秀教师逐渐向这些学校流动，优质生源向这些学校汇集；二是贫困地区的学校、教育质量较低的薄弱学校，办学十分困难，教师奖励性绩效工资普遍极低，成为教师工资问题矛盾最集中的群体，严重影响义务教育的健康发展。为此，教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》强调：义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。并且明确要求，对于教师教学工作的考核，“不得把升学率作为考核指标”。这一原则具有很强的现实针对性，也是将义务教育导向素质教育还是应试教育的分水岭，必须作为绩效考核工作的一条“铁律”得到严格执行。尽管如此，不少区县的教育行政部门和学校的校长为了所谓的政绩，仍然强化毕业班工作，唯毕业班成绩是从，造成学校之间、教师之间奖励性绩效差距较大，这种状况必须及时改变，应将教师所从事工作的过程管理作为考核的重点，教师绩效考核的主要内容是教师履行法定职责的情况，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。（1）师德考核。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。对此，教育部明确要求，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。（2）教育教学考核。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。教育部文件指出：德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况；教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。对于教育教学研究工作，其重点在于考核教师参与教学研究活动的情况，而教师专业发展则重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。（3）班主任工作考核。考核重点是其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。与此同时，由于历史和复杂的社会关系网等原因造成城市或者说县镇学校人员超编，人多事少，广大的农村边缘学校有编制数而无人在岗等问题制约着奖励性绩效的公平分配，编制部门应科学合理并及时设置个学校的编制数，从源头上根治奖励性绩效分配中长期存在的问题。

　　公平合理的薪酬能让人感觉受到重视与平等对待,从而发挥良好的激励管理作用。农村义务教育学校奖励性绩效工资作为一种软性收入指标,敏感度极高,如果处理不好,容易引发矛盾,影响教职工的积极性,从而有悖绩效工资制度的初衷,导致教师对政策执行信任度的降低。如何让奖励性绩效工资更好地发挥作用,还有赖于我们更多的探索。

　　参考文献

　　【1】义务教育学校绩效工资实施过程中的问题思考，段华洽邵光著2011-02-15

　　【2】陈振明.公共人力资源管理[M].福建人民出版社.2003年3月

　　【3】xxxx《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，2009-4-22

　　【4】记者调查：《一个经济强县的教师“绩效工资”实施状况调查》