我国公务员考核工作中存在的问题及对策分析

　　摘要：承担着管理国家事务和社会公共事务职能的公务员，其绩效考核问题一直是XX各级部门以及广大社会群体和媒体关注的焦点。本文基于目前公务员绩效考核现状，详细研究，分析得出公务员的绩效考核制度存在的一些不足和考核问题，并提出了相应的对策。公务员的绩效考核，决定着公务员队伍内部的人才和公务员内部的晋升以及奖惩，对于公平、公正的用人制度的建设有着重要的作用。所以，抓好公务员绩效考核工作，完善公务员绩效考核制度，这对于建设一支党性强、素质高、作风硬、结构合理、高效、廉洁的公务员队伍，提高为人民服务的水平，构建社会主义和谐社会都具有很重要的现实意义。

　　关键词：公务员；绩效考核；完善；制度

　　公务员的绩效考核是我国公务员队伍管理中的一个基本环节，是发现队伍里面优秀人才，进而提拔人才的重要途径，公平的绩效考核也是促进基层公务员队伍人才素质全面提升的重要保障。相对来说，我国在公务员制度的制定和建设方面起步较晚，对公务员绩效考核制度的制定和相关研究工作也更为落后。虽然在这二十几年的过程中,我国的公务员相关的制度不断得到完善，在公务员考核制度上也取得了不少的成绩，但从整体效果来看，还存在一些问题和不足。因此对于我国公务员考核制度的研究具有十分重要的现实意义。

　　本文在进行研究的过程中所采用的主要研究方法包括文献研究法，对比分析法，以及实例论证法等。

　　第一部分，绪论部分，对该课题的研究意义、研究方法、研究内容进行研究，并整理出各学者对该课题研究的文献综述。

　　第二部分，对我国公务员绩效考核制度进行概述，首先阐述了我国公务员以及公务员考核制度的概念，并分析了我国公务员绩效考核制度的现状。

　　第三部分，分析了我国公务员绩效考核中存在的主要问题有考核内容缺乏量化指标；考核过程流于形式；考核结果等次偏少；绩效考核法律法规体系不够健全；绩效考核的监督机制不健全

　　第四部分，主要阐述了完善我国公务员绩效考核的对策，如建立完善的绩效考核指标体系；实行分类绩效考核制度；完善国家考核制度的立法建设；强化绩效考核结果的使用；对国家公务员绩效考核全过程进行有效监督

　　最后一部分，是结论部分，对整篇文章进行了总结概述。

　　对于我国公务员考核的问题，有不少的学者都做出了相关的研究。如刘晓辉，王红艳的《论我国公务员考核制度的完善》，亚红的《公务员的考核方法亟待改进》，李晔、龙立荣《组织公平感研究对入力资源管理的启示》，罗章,何家利的《对国家公务员考核的评析》，黄卫平,谭功荣的《公务员制度比较》，舒放,王克良的《国家公务员制度教程》等等都对我国公务员的考核制度提出了自己的相关建议和完善公务员制度的对策。

　　公务员考核是指公务员管理部门依照管理权限，依据公务员考核的内容、标准、程序和方法，对公务员进行考察和评价，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资依据的制度。

　　公务员考核制度是我国在公务员管理中一项重要的制度，通过考核可以发现优秀的人才，提高社会的公平性，通过人才的任用可以调动公务员工作和学习上的积极性，公务员的绩效考核成绩是公务员进行奖惩和晋升的主要参考依据，也是激励公务员日常工作和监督日常行为规范和提高公务员廉政建设的重要手段。所以公务员考核制度中规定的绩效考核方法是否科学有效，考核的内容是否全面合理，考核的流程是否得当易施，考核的结果是否真实可靠，考核结果的运用是否结合实际，这都关系到公平用人和公正原则的相关事务的管理。所以说，绩效考核在公务员队伍管理中起着举足轻重的作用，完善公务员绩效考核制度的建设是培养廉洁、高效公务员队伍的前提条件和法律依据。

　　据统计，2011年全国各级行政机关700多万名公务员中，有98%以上的各部门和各职称的公务人员都参加了定期和不定期的考核，以及我国历年的年度考核，其中评出优秀公务的员数量约占总数的15%，提高了公务员的竞争意识。虽然有相当数量的优秀公务员作为榜样值当我们去学习，但是近两年来，也有一小部分公务人员因考核不称职受到降职或者其他的惩罚结果，一方面说明我国公务员中还存在一些不作为的人员，另一方面也表明了我国考核制度在奖罚分明上的明确措施，起到警钟长鸣的作用。通过公务员的绩效考核，根据实际工作情况进行相应的奖罚措施，这就会使公务员在工作上的积极性大大提高，政治觉悟更上新的层次，公务员的队伍建设也就会取得了更好的成效。

　　在我国公务员的绩效考核中，只是注重定性考核，忽视了定量考核，导致需要重点考核的工作绩效无法量化结果。公务员考核内容分为德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核公务员工作中的实际绩效。由于机关单位的工作本身再程序的执行和结果的衡量上难以量化，在考核中对工作程序是否合理的考察也没有确切的记录，加上考核指标难以明确，导致多数考核只是注重定性的考核，难以进行定量的统计和分析。另外，在公务员绩效考核中缺乏科学合理的可量化的考核评价标准。目前在考核中，针对每个考核目标的考核都相对笼统，例如：专项工作完成情况，仅仅依靠一些文件资料去判断很难取得实际性的进展，如何将实际结果更好的表现出来，根据实际效果去评价，才能给出合理的分数。所以，由于考核中缺乏可量化的考核指标和考核标准，导致了考核工作中的模糊度和人为的主观性，进而导致考核工作敷衍了事、领导不重视、考核流程宽泛，在考核结果中表现为考核的等次差不多，不称职人员几乎没有等现象的发生，打击了一些公务人员得工作积极性，影响着公务员队伍的建设和发展。

　　目前我国公务员的考核都是按照一个标准考核，针对不同的岗位没有特定的不同类别的考核方法和考核类别，虽然在一定程度上减少了工作的复杂度，但是同一标准考核不能体现不同岗位公务员实际业绩的表现，对于技巧性业务强的岗位公务员来说，缺乏公平性。

　　公务员考核过程中，参加考核的人员中包括执法监督人员和舆论工作者，但是在我国公务员绩效考核实际过程过程中，两者的参与度很低，有的考核过程甚至没有相关人员，只有上级部门的考核人员和被考核者。有的考核人员认为“考核工作虽然年年做，但是其实都一样，还浪费财力和物力”；有的考核人员人情观念重，怕得罪别人，或者由于别人给予一些好处就给别人高分；有的考核人员本身不具备绩效考核工作所需的专业技术知识，文化水平低，责任心不强，导致考核结果不符合实际情况。有些被考核者工作能力不强、素质不高，敷衍了事，紧靠考核工作是临时抱佛脚，制造一些假文件或者假情况来骗取考核者的信任，进而蒙混过关。一些单位和部门对考核工作的重要性认识不足，部门领导和单位人员缺乏主动参与意识，认为只是形式上的评优，大家应该轮流做，这样才是“公平”。这就会出现一些极端的现象：一是在考核过程中，虽然考核者表面上履行正规的考核程序，但在考核方法中完全不认真听取媒体以及其他外界群众意见，而是单方面的个人决断，凭借个人的喜好判断公务人员的工作情况，导致关系好的人为优秀，关系不好的人不称职现象的发生。二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众通过无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平甚至工作不到位的人员由于“人缘好”的原因却评为优秀，没有真正坚持领导与群众相结合的原则。

　　我国公务员考核的覆盖面广，层级复杂，因此考核的标准必须科学、合理。然而，目前我国的公务员考核仍然过于笼统。考核内容缺乏针对性，分类、分层次考核的基本要求不明确。新《规定》第六条：“年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次”，和旧《规定》相比，虽然增加了“基本称职”等次，使称职和不称职之间有了一个中间的过渡环节，但称职与优秀两个等次之间却缺乏相应的中间过渡，加之优秀等次人数有严格的比例限制，在实际绩效考核测评中不称职人员和基本称职的人员又很少，这就使称职人员中相当一部分工作能力强和德才优秀与一部分工作能力弱、德才也一般的的公务人员没有本质上的任何差别，都会被评定为称职的等次，受到相同的奖赏和晋升条件，导致部门工作能力强、业务素质水平高的人员工作积极性先将，使得公务员绩效考核工作的激励功能减弱，不利于人才的培养和进步。

　　在公务员绩效考核中，追求公平是每个公务员的基本权利，也是应该考核工作过程中必须遵循的基本原则。然而公务员考核制度相关法律法规的不完善是影响公务员绩效考核工作科学进展的一个重要原因。我国现行公务员考核的主要依据是《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定(试行)》，随着在考核内容、考核方法以及考核结果的运用都做了相关规定，但对考核人员的法律责任没有做出相应的规定，有关惩处考核工作过程中虚假行为的法律条文还没有出台；欠缺根据公务员各系统工作的性质与特点制定的相关考核规定与实施细则、以及考核内容没有很好的量化说明等等，这就造成了在考核过程中人为因素的影响较大，部分考官可以利用职权为他人谋求私利，造成不公平现象的发生，由于缺乏相关法律规定，也不能很好的予以禁止和预防此类现象的发生。

　　目前，参与考核工作的除了考核者和被考核者，基本没有其他监督机构或者监督人员参与绩效考核工作，这很大程度上导致考核者主管臆断和被考核者通过送礼等方式敷衍了事，却能获得很好成绩的现象出现。由于缺乏监督，在考核工作进程中，部分考官认为考核工作无足轻重，对考核内容不加了解就妄下结论，甚至没有通过工作检查，就给下结论，导致考核结果的主观性太强，失去了现实的公平性。缺乏有效的监督，官员的升迁取决于官场内部，导致广大群众对官员的了解程度很低，群众对XX部门和官员的信任度减低，不利于XX的管理。

　　由于缺乏可量化的考核方法和考核目标，公务员绩效考核工作的结果就会增加很多人为的主因素，到这考核结果不公平现象的发生。所以，在公务员绩效考核中，确立科学的考核标准尤为重要，是保证考核工作公平性的重要基础。为此，首先要根据不同职位公务员的工作实际情况，明确他们工作的实际责任，实际目标以及实际权力，在对工作实际目标上设立可量化的指标，以便于考核工作的可量化打分制度的实施。其次增强考核工作中不同标准的针对性，根据岗位的分工，制定对应的标准，通过标准的细化，打破笼统的考核评价习惯，更精确判断工作取得的实际成效。再次要数量化，可参照其他国家计分考核方法，在各方面给予适当的分值分配。例如在工作完成情况上可以分为：20-15,15-10,10-5,5-0等多个阶段，给更好的判断工作实际制定精确的打分区间。在道德品质上课分为：20-18，18-16，16-14，14-12，12-10，10-8，8-6，6-4，4-2，2-0等区间，按照模糊指标要精确分类，易量化指标分类较少的原则进行分区区间上的对应分配，可以有效的减轻考核标准模糊不清带来的不利影响。

　　分类绩效考核制度，就是按照不同的人员类别和从事工作性质的不同以及岗位职责的区别进行不同的考核分类，细化标准，全面考核。分类考核一般包含两个方面：第一，对公务员队伍中的领导干部和非领导成员应分别考核，各自有各自的考核成员规定和不同的考核方法和相应的考核内容；第二，按照职位特点，对从事专业技术、行政管理、行政执法及司法工作的公务员，除运用基本的考核方法外，还要采取相应的补充办法。我国公务员工作的范围涉及面广，涵盖了我国绝大多数的行业和技能，如果采取一样的的绩效考核方法，很难做到考核的准确和科学，因此，在强调采用对所有公务员普遍适用的基本考核方法基础上，还应针对职位的工作情况和特点，对不同类别的公务员采取具有较强针对性的补充性的考核方法。例如，可以对管理职能方面的公务员考核组织管理上的专业知识掌握情况，对司法工作的公务员考核相关法律法规的了解情况，也可以通过组织考试、举办知识竞赛等形式对公务员进行不定期的考核，增强公务员学习的积极性和工作效率上的提高。

　　建立健全国家公务员绩效考核制度，营造良好的法律和制度环境。根据现行的公务员考核相关的法律法规，总结历史经验，充分借鉴国外的先进公务员管理方法和管理制度，制定和完善出符合我国公务员实际的法律条文。首先要综合分析我国公务员在考核方面上存在哪些漏洞和问题，根据这些不足去完善或者制定具有针对性的法律相关规定。其次在建立和完善法律法规时要全方位的征集意见和建议，包括专家、学者、法律工作者、XX一些公务人员、媒体和人民群众，只用集思广益，制定出符合大众意愿的法律条例，才更具有人民的代表性和公平性，也便于颁布和实施。最后，可以借鉴和学习国外在公务员绩效考核管理方面的先进经验和取得良好成效的方式方法，同时结合我国的实际情况，制定相应的考核方法和考核流程。通过建立和健全我国公务员绩效考核制度，可以为公务员队伍的建设营造良好的法律和制度环境，提供良好的法律氛围，为依法治国提供有力的基础。

　　我国可以结合国家当前公务员考核的实际情况，借鉴和运用英国的先进考核制度。加大考核的范围，丰富绩效考核的内容，细化考核的各个环节，对于每个职位必须完成的工作量，完成需要的质量以及所需要走的程序和完成时限，制定出相应的标准，便于绩效考核时对每个环节的定量打分，进而提供科学高效的绩效考核结果。

　　英国公务员绩效考核制度，中央XX部门与地方XX在挂钩内容、挂钩形式和挂钩幅度等方面并不完全相同。中央XX部门普遍与加薪挂钩，并不直接与晋职挂钩，只是可以作为职位升迁的依据，在职位有空缺时，优先加以考虑。地方XX则直接与晋升加薪挂钩。

　　英国的中央XX：以内阁办公室为例，内阁办公室规定，在公务员绩效评估中，当年被评为一级的，在第二年加薪1000英镑，二级的加薪500英镑，三级的加薪100英镑，四、五级的不能加薪。贸工部规定，在公务员绩效评估中，当年被评为一档的，第二年加薪6%，二档的加薪4%，三至五档的加薪2%，六至七档的不但不加薪，有的还要被辞退或解雇。地方XX：以桑德兰市（Sunderland）为例，XX工作人员在绩效评估中，被评为A档的，要在当年内提升，工资增长6%；被评为B档的，要在第二年内提升，工资增长4%；被评为C、D两档的，职位不升，工资增长2%；被评为E档的，职位不升，工薪不增。在英国，公务员绩效评估后，还将根据被评定的档次，有目的地选送公务员参加学院培训，使其在限定时间内掌握一定的知识和技能，为更好地完成本职工作和将来的升迁打下基础。这样，公务员的绩效考核同被评估者个人的发展前途和物质利益结合起来了，降低了考核的敏感性，有利于激励被考核者[10]。

　　我国公务员考核的根本目的主要体现在三个方面：一是客观公正评价公务员工作态度、工作状况和工作绩效，判定其对工作岗位的适应性。二是为公务员的奖惩、培训、晋级增资提供依据。三是培养、发掘优秀人才。目前，我国公务员的考核结果主要应用于人员的升、降、奖、惩，这在一定程度上确实发挥了激励竞争的作用，但要注重考核的目的不光只是激励人员，假如考核结果不能有效转化为对公务员的进一步培养、发展的途径，那么考核的激励、竞争作用会变得没有意义。因此，考核结果的运用要与考核的目的相符，不仅要切实与薪酬、晋升、培训、奖惩挂钩，还要与公务员的职业发展相联系，让公务员在为组织作出贡献的过程中，获得成就感和自我实现感。

　　国家公务员考核工作是一项法定性、政治性、原则性很强的工作，在工作实践中容易受到各方面因素影响，对考核工作全过程进行有效监督是非常必要和重要的。首先，XX部门要坚强内部的考核监管，可以联合纪检监察部门、组织人事部门共同组成公务员考核工作监督委员会，建立严格的考核监控体系，抓好考核工作事前、事中和事后三个环节，保证每个环节都做好充足的准备，做到依法办事，科学流程、准确的结果。在绩效考核工作过程中，注重加强对违规虚假行为的打击力度，全面实行国家公务员绩效考核问责制，加强在绩效考核工作中考核者徇私舞弊和依据个人喜好主观臆断行为的管理，严重者追求相应的法律责任。其次，加强媒体的监督，在公务员考核过程中，加强媒体的介入，全程关注打分情况，给分原因和最终结果的计算。有媒体参与的绩效考核流程可以提高考核的透明度，增强考核管理者的公平性，也利于民众了解考核流程，知道XX的考核方法，提高人民的知情权和人民对XX的满意度[11]。最后，加强全民的监督，在公务员绩效考核是，可以从民众中选取代表参加绩效考核，不仅可以参与监督，还可以根据自己了解的实际情况，对被考核的公务员进行打分，提高民众的参与权和对XX工作的支持度。加强全方面你的监督和管理，可以提高绩效考核的公平性和透明度，增加人民对XX部门和公务人员的信任，进而公平公正的得到考核结果，为公务员队伍的建设和人员晋升提供基础的、科学的、有效的参考数据。

　　经过二十多年来的不断发展和进步，我国在公务员绩效考核制度的建设上逐步完善，相继出台了多个加强公务员绩效考核管理的法律文件和XX部门的意见和通知，通过全面各部门的齐心协力，公务员队伍的整体文化水平得到了提升，公务人员的工作能力和业务技巧得到了普遍的加强，公务员队伍建设也取得了长足的进步，在公务员用人机制上和考核工作的透明度都在进一步完善。

　　参考文献

　　[1]刘晓辉，王红艳.论我国公务员考核制度的完善.哈尔滨商业大学学报（社会科学版），2004年第5期.

　　[2]亚红.《公务员的考核方法亟待改进》[J].晋阳学刊，2001年第4期.

　　[3]李晔、龙立荣.组织公平感研究对入力资源管理的启示[J].外国经济与管理，2003年第2期.

　　[4]罗章,何家利.对国家公务员考核的评析[J].重庆大学学报,2002.1.

　　[5]黄卫平,谭功荣.公务员制度比较[M].北京:中央编译出版社,2002.11.

　　[6]舒放,王克良.国家公务员制度教程[M].北京:人民大学出版社,2002.

　　[7]薄兆梅.进一步完善公务员考核制度[J].学习论坛,2001.1.

　　[8]秦立春.关于改革公务员考核制度的思考[J]，中国行政管理，2002年第5期.

　　[9]汪晏艳、朱文文.论公务员绩效评估的功能性障碍[J]，重庆邮电大学学报，2007年第l期.

　　[10]徐邦友.我国政绩考评制度的结构性偏失及其矫正[J]，公共行政，2005年第12期.

　　[11]孙江丽.论我国公务员绩效管理的困境与出路[J]，江西行政学院学报，2005年第2期.