重庆江北国际机场人力资源发展战略探究

摘要：人力资源管理企业的发展战略中的第一推动因素，近年来，我国民航公司通过不断的改革工作，极大的提高了自我的发展水平，在这种XXX坏境下，重庆的航空事业一步步的由小到大，由强到弱的进入稳健发展的阶段，但由于各种因素的影响，机场人力资源管理还存在着许多问题和不多，这势必会影响机场未来发展战略的成败。在本文，我将以重庆江北国际机场的人力资源开发现状为例，从人才招聘、培训、绩效、激励四个环节入手，分析改公司在人力资源管理上存在的问题，并根据这些问题提出相关发展战略，希望能为重庆的航空事业发展提供相关借鉴。

关键字：人力资源；民航；发展战略

一、绪论

1、研究背景

近年来，我国的民航行业发展已有了显著了成就，这意味着我国的民航发展处在了高速增长期，从2004年江北国际机场正式运行以来，机场的旅游吞吐量和货物运输量逐年攀升，成为了国内的客流量增长最大的国际机场。有相关研究者认为，在十年后，江北国际机场有望成为西部最大，亚洲一流的国际机场。为了实现这一目标，江北国际机场不仅需要强大的资金和技术支持，内部还需要有完善的人力资源管理体制，这是促进企业高效发展的，在同行业竞争中取得优势的关键，因此，江北国际机场如何解决并发展公司的人力资源管理问题是一项义不容辞的重要任务。

2、研究意义

对江北国际机场来说来说，解决了人力资源管理中的问题，可以帮助企业更快的实现未来战略目标，虽然用其他途径效果可能更好，但是其他途径花费的时间相比较解决人力资源问题就多得多。通过对人力资源的管理，提高企业员工的整体素质，改变企业内部的工作氛围，让企业保持高效率的运行，激发企业活力，提高企业经济效益，促进企业稳步发展。

3、研究方法

（1）文献研究法

在本文的研究过程中，通过查找知网数据库、维普数据库以及读秀数据库等数据库来获取关于人力资源的期刊、杂志、论文文献，同时，通过图书馆查阅纸质理论书籍的方式，搜集和筛选关于人才流失、人才激励、人才招聘等相关领域的资料。同时，通过网站浏览到了重庆江北国际机场的人力资源管理方式、员工组织机构等等，将这些数据资料归纳为本文的研究基础数据。

（2）理论研究法

理论知识是论文研究的基础，通过大学学校所学课程中学到的理论知识和方法，对江北国际机场人力资源管理所出现的问题做出分析，最后对江北国际机场人力资源发展战略提出自己的见解。

（3）问卷调查法

问卷调查法是指设计一系列问题进行社会调查研究活动，在本文的研究中，我主要向江北国际机场的员工随机发放300份问卷，并通过被调查者所回答的答案，得出相关数据，为本文的理论研究奠定基础。

4、研究框架

本文在第一部分先根据文章的研究论点，介绍本文的研究背景和研究意义，再分析人力资源管理相关的国内外研究情况，最后明确了本文的研究内容和研究方法。在第二部分，我阐述了人力资源的相关理论，包括人力资源的含义和重要性等。在第三部分，我主要对重庆江北国际机场人力资源管理问题展开分析，主要包括人力资源结构分析、人员流动情况分析，然后通过调查问卷的数据了解江北国际机场人力资源管理的情况。在第四部分，我根据上述对重庆江北国际机场人力资源相关分析，发现该公司人力资源存在在问题，主要包括四点，人力资源结构问题、人才培训问题、绩效考核管理问题、员工激励问题。最后在第五部分，我根据这四个问题提出了相关的解决措施，希望通过这些策略能为国内其它机场的人力资源管理发展战略提供借鉴作用。

二、人力资源管理及相关理论

1、人力资源管理的涵义

人力资源管理有两种涵义：

其一，人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、聘用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

其二：人力资源管理就是运用现代化的、科学化的方法，对和一定物力有机结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

2、人力资源管理对企业的重要性

随着经济的不断发展，市场经济竞争日益激烈、残酷，竞争要素从传统的竞争要素向着新的要素转变，其中就包括人力资源。人是企业之间竞争的核心，也是企业进行生产和经营管理的决定因素。人力资源也是企业的重要组成部分，是企业发展的重要因素，在现在这个竞争的背景下，人力资源的管理有着十分重要的现实意义。

作为一个企业的重要组成部分，人力资源的管理和开发，激发员工的主观能动性，直接影响到员工的积极性行和生产效率，提高企业的竞争力，促进企业的发展。根据网络反馈，很多青年工作者在科学的人力资源管理体制下工作的热情更高，如果用100分来衡量的话，他们可以达到80分。相反，在稍微逊色的人力资源管理体制下，他们的工作热情远远不及那些80分的人，并且他们的分数可能只是60分，或者更低。由此可见人力资源管理对员工的影响是非常大的。

三、重庆江北国际机场人力资源相关分析

1、重庆江北国际机场简介

重庆江北国际机场位于中国重庆市渝北区两路街道，是中国八大区域枢纽机场之一，该机场于1990年正式建成通航，到2020年为止，该机场已经拥有三座航站楼，稳居中国十大机场之列。仅在2020年上半年，江北国际机场就已经完成旅客吐量19713223人次，同比増长50.92％，完成年计划的42.85％。货邮吞吐量完成229239吨，同比长29.08％，完成年计划的53.31％。成功跻身于全球机场50强。

2、人力资源结构分析

据相关调查数据统计，截止2020年为止，重庆江北国际机场在职员工共有近1500百人，其中，临时在职员工占据百分之35，共415人；长期在职员工占据百分之65，共975人，以下表格为江北国际机场长期在职员工的总体情况。

　　表3-12020年江北国际机场在职员工总体情况

（1）年龄结构

从上述表格数据来看，江北国际机场长期在职员工的平均年龄在31-40岁区间，其中20到30岁共有291人，占据长期在职员工总数量的29.8％，31到40岁共有426人，占据长期在职员工总数量的43.6％，41到50岁共有203人，占据长期在职员工总数量的20.9％，51岁以上的大龄工作者共有55人，据长期在职员工总数量的43.6％。总的来说，江北国际机场的在职员工队伍年龄结构相对合理，既有年轻的新员工为公司增添新鲜活力，也有经验丰富的老员工带领在职员工队伍稳步成长发展。但到了2030年，员工年龄分布会集中在40岁以上，退休压力加大，对公司来说，容易出现补贴后进人才资金缺乏的情况，因此，公司应当予以重视，并采取相应的调整措施。

（2）专业技术职务结构

江北国际机场的长期在职员工中，属于专业技术人员的共有315位，其中，高级技术人员共有17位，占据长期在职员工总数的1.7％，中级技术人员共有94位，占据长期在职员工总数的9.6％，初级技术人员共有204位，占据长期在职员工总数的20.9％，将这个数据与我国北上广城市的国际机场相比，江北国际机场的专业人才数量偏低。

（3）学历结构

江北国际机场的长期在职员工队伍学历水平相对较高，学历为专科以上的有633人，高于国内大部分国际机场的人才学历水平，其中，研究生学历的有76人，占据长期在职员工队伍的7.8％，本科学历的有407人，占据长期在职员工队伍的41.7％，本科学历的有226人，占据长期在职员工队伍的23.1％。

3、人员流动情况分析

据相关调查显示，江北国际机场从2016年到2020年的员工变动情况有以下几个特点：

第一，人员流动相对稳定，从2016年到2020年，江北国际机场的员工数量一直保持在1400-1500人左右，长期在职员工的流失率仅有3％左右，平均下来，每年长期在职员工的流失率不到百分之一，和北上广国际机场的员工流失率相比，江北国际机场的长期在职员工队伍相对稳定，可见企业的内部具有相对的凝聚力。

第二，流入员工素质不断提高，从2016年到2020年，江北国际机场每年会增加三十位左右的新员工，深入了解这些员工的背景可发现，有部分的员工的学历是在大专以上，有少部分员工曾是退役的军人。高校毕业生有文化，有思想，是保证机场活力发展和技术创新的重要源泉，而退役军人有着高强度的意志和吃苦不牢的精神，能带领企业员工队伍形成良好的行为作风。他们的加入能为企业的发展注入新鲜血液，使企业的形象更加丰富饱满。

4、人力资源管理情况分析

为了进一步了解江北国际机场人力资源管理的情况，我对机场的部分员工进行了一次问卷调查，本次调查问卷共发放300份，收回共有282份，通过删减其中的有效问卷共挑出250份，问卷数据如下：

　　表3-2“对公司招聘制度的满意度”的调查统计

从表3-2来看，员工对公司招聘制度非常满意的仅有19.6％，对公司招聘制度有些许不满的在六成以上，因此，江北机场应当不断正视自己的招聘工作，多听取员工的建议，调整和改善招聘制度，以便更好的吸纳优秀人才。

　　表3-3“对公司相关培训的满意度”的调查统计

　　从表3-3来看，员工对公司的培训非常满意的仅有14％，选择一般满意和不满意的有一半以上，可见，在此次调查问卷中，多数员工对公司的培训并不是很满意，员工不肯定公司的相关培训，不仅不能提高公司的人力资源质量，还会消耗企业的财力和员工的精力，通过此次调查得知，公司应当多多从员工的角度订制培训内容，提高员工的培训满意度。

　　表3-4“对公司工资制度的满意度”的调查统计

从表3-4来看，江北国际机场的员工对公司的工资制度还是比较满意的，选择非常满意的有52人，占据20.8％，比较满意的有104人，占据41.6％，可见，公司在工资制度和执行力方面下了一番功夫，这对于员工来说，稳定高效的工资制度能调动他们的工作积极性，能留住企业的优秀人才和长期在职老员工。

　　表3-5“对公司绩效管理机制的满意度”的调查统计

　　从表3-5来看，江北国际机场的员工认为公司绩效管理机制还是比较合理的，可见公司在绩效考核方面有严格的要求和标准，只有公平、公正、明确的绩效管理体系，才能有效的激励员工投身工作中。

四、重庆江北国际机场人力资源管理存在问题

1、人力资源结构存在的问题

（1）专业技术人才和机场发展需求不平衡

机场是数据技术密集型服务行业，需要大量的专业技术工作人员，但从上述江北国际机场人力资源调查现状统计，其专业技术人员总数不到百分之30％，高级的专业技术人才只有1.7％，同全国其他城市的国际机场相比，重庆江北国际机场的专业技术人才密度属于较低的水平。更紧迫的是，江北国际机场的发展路线正朝着航空运输服务体系前进，为此，将江北国际机场打造成我国重要的航空运输枢纽更需要一直强大的专业队伍实现这一发展目标，但从目前的专业技术人才比例来看，江北国际机场的人才队伍不能满足公司的发展需求。

（2）人才队伍结构不适应机场改革和发展需要

企业能否顺应时代的发展成功转型是保证企业长期发展的重要条件。江北国际机场想从主业经营型向多角色经营型转变，目前的人才队伍结构远远不能满足公司转型的需要。例如，江北国际机场工作人员的知识结构和专业能力偏弱，研究生学历的仅占总员工比例的7.8％，有一半以上的人没有大专以上的学历，同时，中、高级专业技术人才明显不足，面对这种人才缺乏的情况，公司应当予以重视，采取多种手段吸纳优秀人才，为机场发展转型打造一支强劲有力的人才队伍。

2、人才培训存在的问题

（1）公司对岗位培训工作不够重视

经过我的调查发现，江北国际机场对人才的岗位培训工作不够重视，公司的培训工作始终保持在表面，例如在日常的岗位培训中，部门的管理人员很少出席，他们认为培训工作并不会提高自己的工作效率，只会浪费自己的工作时间，对于员工来说，参与岗位培训工作只是为了应付上级的硬性要求。

（2）培训内容模糊缺少系统性的规划

岗位培训是为了提高员工的专业知识结构，提高员工素质。但实际上，因为公司对培训工作的不够重视，岗位培训变成了一种维护企业形象的需要。培训的内容不仅模糊，更没有重点培养核心，错过了培养企业储备人才的机会。

（3）没有建立自己的培训师资队伍

机场的培训老师大多是通过专业的公司或中介推荐而来，不仅价格昂贵，而且推荐来的老师可能是新上岗的老师，缺乏工作经验，但为了经济效益，外包公司会将他们包装成“资深老师”，因此，这些老师的具体实力和教学经验还有待考核。在这种情况下，机场应当建立并培训自己的师资队伍，只有专业的内训老师，才能使岗位人才培训收获效果。

（4）没有建立培训评估体系

培训评估体系指的是总结员工对培训内容的掌握程度，以便于下一次培训课程的开展，但机场的人才培训课程往往流于表象，培训课程的进展只跟着老师的讲课速度进行，根本不在乎听课者的掌握程度，上课解决了什么问题。

3、绩效管理存在的问题

（1）机场员工职责分工不明确

江北国际机场大多数工作人员的任务是给航空飞行做基础准备，并且为旅客疏导和行李运输提供服务，对于人流量硕大的机场来说，工作人员的工作任务是繁重的。但江北国际机场在为员工分配任务时，每个员工的具体工作内容不够明确，这就会出现机场员工职责模糊，一些工作事物无人负责的情况，这不仅影响了机场的服务质量，也会给员工绩效考核带来麻烦。

（2）缺乏完善的绩效考核体系

一套完整的绩效考核体系是提高员工工作积极性的关键。但从江北国际机场的绩效考核体系来看，机场并没有一套完善的考核方案，因此，偶尔会出现工作人员谎报工作状况的情况，这对于机场各个岗位的工作者来说是极其不公平的，这不仅降低了员工们的工作积极性，也会使想投机取巧的员工有空洞可钻。

（3）绩效考核管理实施力度不够

上述提到，江北国际机场缺乏完善的绩效考核体系，会出现工作人员谎报工作状况的情况，可见在实施过程中，考核制度有很多的漏洞，考核人员假公济私，会利用自己的职位优势为部分员工增加工作绩效。长期以往，这种不公平的行为必将影响其他工作者的不满，机场工作环境为因此进一步恶化，机场的绩效考核管理制度会丧失其本来意义。

4、机场激励存在问题

江北国际机场的员工的激励机制十分不完善，虽然近年来，机场一直强调平均主义，不断的改善激励政策，但是由于公司激励机制早期积累下来的问题过多，在短时间内，这些问题难以消除，公司内部工作人员的工作积极性和工作效率还有待提高。

五、重庆江北国际机场人力资源管理发展战略

1、人才招聘发展战略

企业招聘是吸纳人才、调整人力资源结构的主要途径，从上述人力资源管理分析中员工调查问卷得知，大部分员工对江北国际机场的招聘制度呈不太满意的态度，可见机场的人力招聘制度存在着许多问题，那么如何制定出有效的机场招聘战略呢？在以下将从机场人力资源需求、招聘方式、人才测评三个方面提出相关方案。

（1）人才需求

江北国际机场的专业技术人才比例，低于国内其它国际机场的专业技术人才比例的平均水平。因此，在招聘之前，各部门经理应当了解自己自己团队的人才配备需求，再根据公司和团队的未来发展战略，分析需要增加的人才岗位和数量，为机场的人才储备做好准备。

（2）招聘方式

招聘方式主要分为内部招聘和外部招聘。两者都有着如下的特点：内部招聘效率较高，通过内部招聘可以准确了解应聘人员的能力和特点，迅速锁定公司所需要的人才，机场在中低层管理职位招聘时，选择内部招聘更能提高招聘效率；外部招聘需要面向更加广泛的人群，这意味着招聘人员要浏览大量的简历，虽然外部招聘费时费力，但对机场来说有着更广泛的人才选择，能让企业能拥有来自五湖四海的优秀人才，笔者认为，企业在一些高技术岗位上可以选择外部招聘。

（3）人才测评

人才测评指的是通过多种方式检验应聘者能力。一般来说，人事部选择内部招聘时，只要根据应聘者的工作能力决策即可，但如果同一岗位应聘的人数较多，应当进行专门的知识考试和能力考核，这样才能招到最合适的员工。如果选择外部招聘，招聘高技术人才时，考虑到该岗位的要求较高，人事部应该结合应聘者的综合水平和能力，进行小组讨论和面试的方式定夺。

2、人力培训发展战略

企业之间人才的竞争离不开人才培训的竞争，据当前江北国际机场人力资源培训所出现的问题，我认为在今后机场的人才培训战略应当如下：

（1）公司高层重视培训工作

首先，公司的高层在思想上应当认识到培训工作的重要性，将培训工作纳入企业发展的重要日程，增加培训工作的分量。其次，公司高层要起领头作用，主动参加培训工作，用自己的行动推动培训工作的开展。

（2）加强培训工作宣传力度

长时间以来，江北国际机场的培训工作都相对滞后，不管是企业高层领导还是机场员工都认为培训工作和航空安全、机场经济效益是没有关联的。想要改变这种思想，高层领导要利用网站、公众号等大力宣传培训工作的重要性，在培训时，要让相关媒体加以报道，让培训工作成为企业员工最热门的话题，为培训工作形成要安全、要效率的良好氛围。

（3）建立强大的师资队伍

课堂上的学生的的学习成效和老师的教学水平有着密切的联系。在进行人才培训过程中，老师若能从学生的学习水平出发，根据学生的学情授课，能极大的提高教学质量。但从江北国际几场的人才培训师资队伍来看，大多数老师是从外面的机构请来的，既不具备扎实的教学功底，也缺少工作责任心。因此，江北国际机场应当建立自己的师资队伍，形成自己的教学体系，让培训课程从“空架子”向质量转变。

（4）建立完善的培训体系和评估制度

机场在建立培训体系时，要结合企业的发展战略和人力资源需求，制定适合机场员工内部完善的培训体系，每一次培训内容不仅要有明确的主题，注重实用和有效，还要让全体工作人员都能参与培训工作，共同分享培训成果。同时，每隔一段时间，人力资源部要对培训工作进行考核，阶段性的验收培训成果。

在最后阶段，企业要完善培训效果的评估制度，主要如下：第一，反应评估，指的时学习者对培训内容的看法，包括对培训内容、培训方法、培训设施等看法。第二，学习评估，指的是学习者的对培训技能和理论的掌握程度。第三，行为评估，指的是在培训后，学习者能否将培训内容灵活运用到工作中。第四，结果评估，指的是每一次的培训能否给企业带来效益。从这四个评估标准，可以从侧面发现评估工作的出现的问题，并及时作出调整，保证培训工作有效顺利的进行。

3、绩效考核发展战略

（1）合理划分员工职责

机场的工作种类多且任务繁重，各工作部要把每个岗位的工作职责进行明确清晰的划分，只有准确的工作内容才能进行有效的绩效考核管理。例如，负责货物运输和游客服务的工作量是不一样的，在同等的酬薪下，员工更倾向于做轻松的工作，但把每个人的工作内容进行合理的划分后，员工会有明确的工作目标。但要注意的是，管理人员要时刻对工作进行监督和指导，防止员工玩忽失职。

（2）完善员工晋升制度

绩效考核是为了提高员工的工作积极性和工作效率，除了奖金福利外，机场还要建立员工晋升通道，完善员工的晋升制度，一方面可以激发员工的工作热情，另一方面可以提拔优秀的工作人员，进一步的推动公司的发展。首先，公司应当明确员工的晋升条件，只有达到要求的才可以提出申请，其次，提升申请后要通过机场的绩效考核，当确定申请人的各方面条件情况属实后才可以成功晋升。但要注意的是，员工晋升制度要面向所有员工，保证公平、工整。透明化，只有完善的晋升制度，才能调动员工的工作积极性。

（3）加强考核人员职业素养

绩效考核人员是绩效考核的主体，要保证绩效考核的公平、科学性，加强考核人员的职业素养是关键。因此，公司应当通过培训树立考核人员的责任心，让他们形成较高的道德素养，使他们能平等的对待机场的所有员工，不含有私心，不假公济私。其次，公司要提高考核人员的管理能力，要求每一个考核人员能掌握人力资源的相关知识，明确考核管理中的利弊所在，考核人员只有扎实的理论知识才能科学有效的进行绩效考核管理。

4、人才激励发展战略

（1）建立公开透明的激励机制

想最大程度的激发员工的工作积极性，就必须建立一套公开、公正的人才激励机制，让员工在透明的环境下最大程度的展现自己的才能，只有每个员工感受到自己处在公平的工作环境中，他们才会深刻体会到自己的权益受到保障，员工彼此之间才能建立起信任关系。其次，激励机制要和绩效考核机制结合起来，科学的评判每个员工的劳动成果，保证每个员工的付出和回报成正比，只有这样才能激发员工不断学习业务知识、提升自我。最后，在制定激励机制时公司要全方面了解员工的工作质量，根据员工的能力水平调整激励政策，让员工能在自己原本业务水平的基础上不断的攻克自我。

（2）把物质激励和精神激励结合起来

物质激励包括薪酬、奖金及各种公益性福利。物质激励是最基本的、也是最重要激励管理方式，因为薪酬、奖金、住房等会影响员工的生活条件，而生活质量的高低也会影响员工在社会中的发展、人际交往和经济地位。

精神激励主要包括定名、声望、赋予称号、晋升等，精神激励能使员工获得成就，从而激发了员工的工作的积极性，员工只有在工作上积极进取，公司才能迸发出新鲜活力和创造力。

嘉奖的内容是丰富多样化的,具体是由于企业员工的工作绩效及其它成就所决定的。只有把物质奖励和精神赏罚有机地结合在一起,才能最大限度的发挥它的实际性效果，有效提高企业员工的工作积极性和工作质量。

（3）积极开展企业文化建设,激励员工拼搏向上

如果说企业的发展理念是企业的立身之本，那么企业文化就是企业的灵魂!从外部看来，企业文化代表着公司的思想，从内部看来，企业文化决定着员工的工作氛围。为了让企业文化真正融入到每个员工的价值观中，让他们把企业的目标当成自己的奋斗目标,企业文化建设必须立足在”以人为本”思想理念上，企业只有充分做到“以人为本”，才能让员工在岗位上获得幸福感、职业成就感和尊重,才能让员工全身心的投身到企业建设,将自身发展和与企业的发展融合,从而提高企业的竞争力,促进企业稳步发展。

结论

本文通过对重庆江北国际机场人力资源管理的调研和分析，发现该公司在人力资源开发方面还存在许多问题，在相关理论的指导下，我对该些问题提出了自己的发展战略，从研究成果来看，本文所提出的发展战略具有一定的借鉴意义，但人力资源一直是民航机场的敏感话题，我在调查相关数据时有一定的难度，获得的相关数据十分有限，加上我学识尚浅，因此，对本课题的研究所得只是一个大概的框架，还有许多不足之处，例如对该机场人力管理现状所出现的问题，只是通过问卷调查和我的工作观察所分析出来的，还有很多需要深入确认的地方，对这些问题提出的发展战略和解决措施只是建立在我浅薄的理论基础知识上，操作可行性还需进行实践和修改。这些不足之处，正是我需要不断研究和改正的地方。

参考文献

[1] 马慧鸾.新形势下国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J].中外企业文化,2020(05):57-58.

[2] 晏欣荣.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].商场现代化,2020(03):75-76.

[3] 王娟鸽.关于新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].商场现代化,2020(09):77-78.

[4] 刘军.新时期企业人力资源管理中存在的问题与对策分析[J].人才资源开发,2019(12):74-75.

[5] 乔娱.新时期企业人事管理工作中存在的问题及对策研究[J].现代企业文化,2019(29):177.

[6] 苏毅.关于新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].环球市场,2020(07):53.

[7]颜爱民,刘志坚.企业招聘流程系统优化探析[J].中南工业大学学报（社会科学版）,2020，8（1）:8-11.

[8]杨洪常等.中国企业培训管理现状研究综述[J].科学管理研究,2014,22（1）:103-107.

[9]吴育添.论企业的人力资源激励机制[J].广东科技,2017,（7）:149-151.

[10]任翔.我国民航机场人力资源开发创新研究[D].武汉:武汉理工大学，2016.