LQ公司销售人员培训问题研究

　　摘要：

随着社会经济的发展、网络时代的到来，销售理念、销售方式与销售内容在原有的基础上也随之发生变化。任何事物都应与时俱进，在销售型企业中，好的产品能够带来好的销售量，但在有好的销售量前提，是企业中应具备着优秀的销售人员。而培训是培养出一个优秀的销售人才的最有效途径和方式。本文以LQ公司的销售人员作为研究对象，发现培训现状产生的问题进行分析和探讨，制定出一定的合理对策，为企业得到更有效的可持续发展。

　　关键词：销售人员、培训、有效对策

　　1绪论

　　1.1培训的基本概述

培训是一种组织传递知识、文化、技能、技术、信息、标准、价值观等内容的活动。企业培训是面对企业发展和市场竞争,对员工的素质要求不断提高，为了提高员工技能来提高员工的劳动生产率,适应社会和企业的发展要求，满足员工对知识技能增长发展的需要而采取的教育投资活动。[金延平.人员培训与开发[M].东北财经大学出版社.2006]

销售员的培训是企业根据自身发展的需要，针对企业销售人员在销售过程中出现的较普遍的不足和销售人员提出的培训要求，开展的弥补销售人员在销售过程中的缺憾，提高销售人员知识、技能、技术、等各方面能力的活动。

　　1.2研究目的和意义

最近十几年来，随着网络技术的迅速发展，消费者的消费需求、消费理念与消费方式等都发生了些改变，这使得传统的销售企业不得不改变销售方式，因此，从最根本的出发，改变企业的培训方式。良好的培训方式可以培养出优秀的销售员工。从而维持公司的可持续发展。与此同时，在产生销售的过程中，客户也间接的从销售人员的形象素质、谈吐举止、工作行为等方面去了解的公司的大致形象。可以说，公司销售人员在面对客户的同时则间接的代表了公司的形象。销售人员所应具备的不仅仅是销售业务专业技能、形象气质高雅的特征，还应具备与客户成为合作伙伴的特殊能力。通过对LQ公司的培训制度、情况的深入研究，其目的是为了发现LQ公司的销售人员在培训中所出现的各种问题并提出相应、较为合理的优化方案，一来是能够更有效的提高员工的工作效率以及调整员工在工作态度上的作风。公司的整体效益。二来则是提高公司的整体效益，调整员工的工作态度作风与调整公司的整体工作氛围，以保证企业的可持续稳定发展。

销售人员的培训对于销售型的LQ公司来说，不仅提高了人员的基本素质和专业技能的能力，也能够调整员工在工作时的心态，以保证能够解决在工作时遇到的突发情况。在竞争如此激烈的销售行业当中，公司的稳定发展不仅仅是靠的产品质量，销售人员的销售能力也是起到重要的发展部分。从所周知，销售行业的离职率相对较高，对销售人员的培训，有助于销售人员了解公司经营的理念与发展战略的方向，使其更加信任自己所在的公司，对自己的未来发展起到积极的态度。对销售人员的培训工作有利于提高LQ公司的销售业绩，对未来的目标的发展起到十分重要的战略意义。

　　1.3研究内容和方法

1.3.1研究内容

本文以LQ公司的销售人员为研究主体，以销售人员的培训体系为研究对象通过在学校课堂上学习关于培训理论知识和在图书馆收集、参考学习国内外有关培训的精彩期刊、文献以及各优秀论文，把它们与LQ公司的实际情况结合起来，找出了该公司在销售培训方面问题的不足之处，提出相对应的优化建议及对策，从而提升与稳定该公司的销售能力。本文的大致内容先是概论，研究的目的和意义，接着就是研究的内容与方法，综合国内外的综述。然后结合LQ公司销售培训的现状，并提出相对应的建议与解决方法，进一步提高企业的发展。

1.3.2研究方法

(1)文献研究法。通过广泛地阅读和收集以及分析与人力资源培训相关的著作和学术期刊论文，分析出在培训时期销售人员易出现的问题，并利用文献来考量该问题，最后得出的结论是否符合解决问题的最佳方法。

(2)案例分析法。通过对人员培训进行分析，了解人员培训的过程遇到的问题以及取得的成果，为研究提供依据并获得解决方法启示。

(3)访谈法。对LQ公司的销售人员进行面对面的访问，收集其在培训过程中遇到的难点或有好的建议以及反馈。

　　2国内外研究综述

　　2.1国外研究综述

国外在上世纪初就已经对人员培训理论进行了研究，总体发展速度较快，为整体奠定了基础。Nemanja Berber,Agnes Slavic (2016)，培训已成为提升员工知识、能力、经验的重要途径，也是企业获得可持续经营和更高的生产率和服务质量的重要因素。Rosli Ibrahim (2017)，进行了培训和工作绩效方面的趋势研究，认为员工培训与开发的目标和重点应该转向个人潜在能力的提升和获取，这对提高员工绩效有着非常高和持久地影响。

综合上述表明，更多的学者对于员工培训主要集中在理论和方法上，一些发达国家的在伦理上分析的较为透彻，体系也更系统。

　　2.2国内研究综述

国内的培训理论发展得较晚，大多数都是参照了国外的研究理论，大多数文献的发表主要集中在二十一世纪，这些文献在人员培训理论当中的研究也是比较符合现代化的发展方向，也比较的符合现代培训观念。赵珊珊(2016)强调到中国企业最大的问题就是不重视员工培训工作对企业总体发展的作用，大多企业家有着认知上的错误。赵曙明(2016)提出企业需要从战略层面看待员工培训管理活动，这是因为战略和人力资源管理间的联系越紧密，那么其战略目标就能通过员工技能的充分发挥而得到最快的实现。

综合上述表明，国外的文献成为了国内文献的参考基础，使其发展的状况有些突然与快速，国内发表的文献对于现代化企业的可持续发展具有着良好的参考价值。

　　3LQ公司销售人员培训现状及问题

　　3.1公司概况

LQ公司成立于1997年，是一家从事销售热带高新农业开发产品的企业，公司位于澄迈县桥头镇。无核荔枝基地规划用地面积近万亩，主要致力于无核荔枝的种植、研发与推广销售，并且实现科技成果商品和产业化。

公司计划依托基地独特的农业产业资源，坚持保护生态本底、低影响持续性的发展理念，让农业共享经济的内涵丰富起来，推动海南传统农业向现代农业转型升级，带动农民富裕起来。

公司采用“公司+农户”模式：标准化生产管理，带动农户创造社会价值，大力带动周边农户、为农村劳动力提供就业。公司有职工160人，荔枝种植的每一个采季中，增加临时用工约2万人/次，职工中专业技术人员20人，占职工人数的30%，包括检验检测、产品和技术开发、荔枝种植、生产质量、物流管理、销售培训、财务管理等。

　　3.2LQ公司销售人员培训现状

3.2.1LQ公司销售人员现有的培训内容

LQ公司销售人员主要进行三种类型的培训，一是销售态度培训，是通过完整的介绍公司的文化、经营理念、未来发展规划和现有的顾客类型来进一步提升员工在工作时的积极态度。二是销售知识培训，是通过课堂的讲解来传授公司现有的产品当中所独有的销售知识培训。三是销售技能培训，主要是培训员工的口才表达能力、形象气质、与客户相处方式、问题解决能力等一系列有关销售技巧的培训。

3.2.2LQ公司的培训方法

目前公司主要是以讲授法来进行培训，且培训师都是来自于公司销售部门的老员工，因为老员工在公司时间较长，对公司的整体的销售渠道、销售方式有着更深厚的了解，加上以往本身的工作累积，他们的培训工作一般都能够满足公司日常的培训需要，但未能达到公司所预期的效果。

3.2.3LQ公司员工的培训效果反馈

通过培训师收集的培训的满意度调查表表明，员工对于整个培训过程呈现出比较满意的态度，对培训讲师的授课态度、授课内容给予肯定的态度，培训的内容对员工本身的能力得到了有效的提升，但依然会有小部分员工表示出不太满意的态度。以下图1、图2为选取部分员工的满意度调查表的图片。

LQ公司销售人员培训问题研究

　　3.3LQ公司销售人员培训问题

3.3.1培训时间与产品上市时间发生冲突

目前LQ公司的培训时间都是集中在每年的6-7月份，是对新招入的员工进行全方面的培训。公司的培训时间、对象制定主要为新员工，只有在录用新员工时才做出相应的培训方案，在培训期间，正是公司产品上市时期，劳动力处于紧缺状态时还需要部分老员工对新员工进行培训学习。LQ公司为了能够在销售旺季为产品其提供丰富的销售人力，便执行边培训边在岗的工作制度，上岗前只对部分员工口头说明产品在今年中如何定价和推广、增加了多少技术投入等。因培训时间多数都安排在下班时间，参与培训的员工身体状态较为疲惫，导致上课精神不足，注意力不集中。由于培训时间较为紧张，并未及时对培训效果管理层做出考量，只有在少数情况下才会进行简单的培训效果分析。

3.3.2培训内容与培训需求衔接不紧密

LQ公司在每次培训前，只有少数情况下才对参训员工进行培训需求调查，培训课程内容有销售态度培训、销售知识培训、销售技能培训。在培训内容的制定上，培训部门只选择了销售态度、销售技能、销售知识来决定培训学习的所有内容，而调查需求的目的是为了确定培训内容的重点，选择出最重要的模块来进行讲解。而部分员工所需求的其它方面的培训，培训部门并没有归纳到培训课程内容当中。例如参训员工在调查表上表明自己希望得到销售语言的培训，企业开设的培训内容中，并没有出现培训语言这一内容的培训，导致参训员工在这一知识内容的缺失，开设的内容并没有很好的与培训需求关联在一起。

3.3.3培训方法过于传统且单一

LQ公司讲究独特的销售理念在培训方法中，主要以员工内部讲授法为主，培训师为销售部门业绩表现较好，对公司理解透彻和销售经验丰富的销售老员工。近几年以来，公司的培训工作一直都是使用公司所独立制定的课堂培训体系和公司出版的培训书本。在集体讲授期间，培训内容几乎与近年相似，提升程度不高。经调查，LQ公司几乎没有邀请外部或者专业的培训师来进行培训，认为公司目前的销售方式在面对产品销售时，已经表现出较为优秀的成绩。因此，公司在培训过程中，主要让内部表现较好的员工作为讲师，以“传承”的方式去维持好现有的销售状态。在培训课堂中，除了讲授的方式外，培训讲师还会通过实践的方式进行培训学习，而实践学习的时间选择是在订单量较少、劳动力较充足的时间段，属于产品上市的末期。但在此之前，由于培训时间与产品上市时间的冲突，实践学习的实际效果并不乐观。因此，实践学习的方式未能及时为参训员工的应变能力与突发销售问题的解决能力得到良好的提升。

3.3.4参与培训人员不够积极主动

在培训开始前，参训员工对培训需求调查态度敷衍，对自身的综合素质了解不够透彻，培训需求调查表填写不认真，总是草率从事，大部分参训员工只是为了应付培训工作。在培训时，代签、迟到、旷课等现象普遍存在，参训员工课堂表现无精打采，绝大部分都是趴着玩手机和睡觉等。课堂上无人与讲师进行互动和交流，有着大部分员工借着上厕所的理由临阵脱逃，课堂纪律和上课效果差。在培训结束后，参训员工没有对自身出现的各种问题进行反思与改善以及没有对培训内容加以巩固印象，也没有进行培训总结。

　　4LQ公司销售人员培训问题的原因分析

　　4.1领导对整体培训的不重视

单位领导在培训时期，一心着手于上市的产品，没有重点关注到培训的整体效果。单位领导只关心产品的销售情况，对培训的整体情况只是象征性的检查，没有实事求是的做出相应的措施。由于单位领导的对培训工作的不重视，从而在制定培训日期的安排中，没有考虑到员工的身心健康和承受能力，占用了员工部分的作息时间，使员工在培训时无法集中精力来进行培训学习，降低了培训效果。在培训管理工作中，单位领导没有明确要求培训部门对培训师要在培训的过程中，对每天的培训时长进行固定化和对培训的结果进行确认与检查，没有要求培训师为产品上市对培训的参加率、课堂效果、课后总结等方面的影响作出考量，以及对每次培训后的总结进行分析。在培训工作展开期间，企业更关注产品的销售情况而不关注培训工作，将培训安排在最忙的时候进行培训，员工既要完成销售任务又要完成培训，身心疲惫。

　　4.2没有确认正确的培训需求

LQ公司的培训需求调查存在两个主要问题：首先，培训需求表上的内容不足以显现参训员工的培训需求。在需求表的设计中，设计主要集中在销售知识、销售技巧和销售态度上，而其它与销售相关的内容并未反映在需求表上，只是让员工在需求表中的建议栏里写上自己所希望得到的其它方面的培训。如果需求表上无法使参训员工充分地表达出参训员工自身的培训需求，则可能会导致参训员工无法获得自身所需的技能和技巧，这会削弱员工的学习热情并大大降低培训的效果。其次，培训讲师没有对员工的培训需求进行全面的分析和整合而随意开展培训内容。在需求表的数据统计中，培训部门仅对数据进行整合，并使用少数服从多数的原则来确定培训内容的重点。例如，当有很多人选择销售技能模块时，那么在随后的培训课程中，他们将专注于讲解销售技能，对于销售态度和销售知识就简单说明，这样会使得缺少销售知识和销售态度的一些员工无法得到充分的培训学习。对于培训内容的简单统计，尽管参与培训的员工提高了某种内容的知识水平，但是降低了培训学习的热情。

　　4.3培训内容过于倾向内部资源

目前LQ公司培训工作是以讲授的方式来进行培训，而企业对于讲师的选择是由企业销售部门认为在销售方面表现优秀的老员工当中选出的。因为培养一位优质的讲师是需要大量时间和资源，投入更多的人力和财力，这使得企业为了减少培训成本，从而选择了企业内部的老员工作为培训讲师。他们销售经验丰富，讲解的内容都能够帮助员工提升一定的销售能力，可是所讲解的培训内容单一，绝大多数内容都和上一年的培训内容相同，这样会对于已经在公司发展了几年的员工来说，就算有培训需求，却提不起培训的欲望。企业内部的讲师的市场视野有着局限性，不能像外部培训师那样带来新的培训思想，且LQ公司的培训方法讲授法中，形式比较单调和呆板，很难提升培训气氛和调动员工培训学习积极性。

　　4.4培训过程缺少激励员工措施

LQ公司员工在培训过程中，表现出来的态度也能表明培训过程缺乏激励措施，导致培训过程枯燥无味以及效果差强人意。有的员工表现优秀，有的却是过着混日子的生活状态去面对。员工在培训工作的表现，企业组织领导漠不关心，没有作出相应的奖励和惩罚措施。在培训过程中出现的迟到、早退、睡觉、玩手机等现象，培训讲师熟视无睹，并没有改善培训课堂纪律的相应措施，最终结果是培训课堂已经结束，部分员工对培训内容的认识却是一脸茫然，培训的效率较低，效果较差。从激励的角度来看，在缺乏激励措施的情况下，企业组织给了参训员工一个逆向心理：无论在培训时自身的表现是否优秀，只要参与培训，就能够成功上岗，认为参加培训不能提高自身的薪酬待遇，也不能提升自身岗位的晋升机会。因此，部分员工对培训越来越不重视，在课堂中表现出不积极与敷衍的态度。

　　5LQ公司销售人员培训存在问题的优化

　　5.1调整培训日期

目前LQ公司的产品上市时间为每年的５月底，培训时间为每年的6-7月份。LQ公司首先应把培训的时间与产品上市时间相错开，把培训时间调整到产品上市之前的日期。选择在产品上市之前的日期，才能够帮助培训好每一个销售员工，使员工有充足的时间且了解公司今年产品的各种特征以及产品的技术投入等信息。在产品上市之前的时间里，参训员工不会一边工作一边培训而感到身心疲惫，这会从根本上转变参训员工对培训工作的态度，参训员工会更积极的表达自身素质和更认真的填写需求调查表，使企业对培训需求有更好的确定，从而制定出更好的培训内容。在培训时间充足的情况下，参训员工在培训课堂上也会表现出更饱满的精神面貌和更积极的态度，从而提高课堂的培训效果。参训员工会不断地充实自己和提升自己，能够更好的去面向各种客户去销售和介绍公司的产品以及建立和维护好公司的形象，为企业在今后的发展中能够留住客户。

　　5.2紧密衔接培训需求和内容

LQ公司的培训内容应该要与培训人员的需求相匹配，应该删除目前制定的老旧、重复的培训内容，先重视培训人员的培训需求，制定出合理的培训方案。在培训需求表上增加学员自由填写内容，这样可以直观的评断出员工自身的需求，保证培训需求的收集，才能使培训工作更有效的进行工作。根据企业的现状和培训需求调查的结果进行培训课程内容的选择，设立一套分为固定培训课程与动态培训课程的新的培训课程体系。固定培训课程为必修课，每位参训员工都必须掌握，课程内容包括销售知识、销售态度、销售技能。必修课程是每位参训员工通过培训学习来获取相应的学时学分，最终进行考核来确定是否通过入职标准。而动态培训课程为选修课，选修课程包括销售礼仪和销售语言等课程。参训员工可根据自身的素质需求，选择相应的课程学习，扩充自身技能技巧。这样的课程体系，不仅扩充了培训课程的学习，使参训员工有了更多的学习内容选择，还能够让培训需求与培训内容相结合，使两者紧密衔接，为培训效率和效果得到显著的提升。

　　5.3采取多种培训方法

LQ公司现有的培训方式方法只有讲授法，该方法较为传统且单一，培训氛围较差。公司应该在原有的讲授课堂教学中的，加入案例分析、小组讨论、角色扮演等方法。将各种方法配合且灵活的运用到培训当中，能够丰富课堂教学方式和提高培训的质量，不但使员工对培训学习展现积极的态度和提高学习的兴趣，增强员工的主动性，而且也会让培训讲师得到更多有关员工在培训过程中出现的问题，从而能够及时帮助学员解决问题。表1列出了为企业增加的几种培训方法的优点。

表1培训方法的优点

LQ公司销售人员培训问题研究

　　5.4增强激励员工措施

在培训当中激励员工的措施分为奖励和严惩。LQ公司要从培训工作中着手，要在培训课堂的纪律、个人培训总结作出严格的要求。培训前先组织表彰大会，对去年销售业绩突出的员工进行表彰，增加全体培训员工的培训积极性。在课程的开设当中，可以利用分数制来维持课堂教学效率，保持参训员工积极性：每位学员起始分为80，分值可随学员表现增加或减少分值，培训结束后以学员的分数进行考核参考。培训过程中培训师对表现优秀良好的学员给予奖励，物质奖励使用礼品或是奖金等形式，精神物质转换为晋升职位机会等。对表现较差的员工且不认真反思的员工，通过通报批评和扣除奖金等形式来作为惩罚措施。培训课程全部结束后，以纸质版考试形式，对员工进行培训考核，对成绩合格者与不合格者给予奖励和惩罚。提高奖励和惩罚力度，能够保证员工明白培训的重要性，维持好自身培训的主动性和积极性。

　　6结论

通过本次的研究，以LQ公司销售人员的培训作为研究对象，调查出了培训中存在的问题及产生问题的原因，经实际分析与结合文献，提出了较为合理的优化方案，并得出了以下几个结论：

1.将培训时间与产品上市时间错开，培训时间与员工平日的工作时间对上，能够使员工更有精力去感受培训，提高自身销售能力，为企业带来更好的销售量。

2.紧密衔接培训需求和内容，准确的确定需求才能制定出更适合的解决需求所需要的内容。当确定培训的需求时，根据销售人员的特性，开展多种培训方案，做到方案与人俱进和与时俱进。

3.更为灵活和巧妙的运用多种培训方法，保证培训课堂的有序性和和员工的学习积极性，避免出现员工对培训内容失去兴趣，降低培训效果。

4.无论是在培训间或是工作间，激励员工可增加员工在工作时的热情和认真心态。激励措施多种多样，无论是奖励还是惩罚，适当给予员工某种压力也会让员工更努力的面对培训或是工作。

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　　致谢：

本论文是在蒋志芬讲师的细心指导和帮助下完成的，在此，向导师表示最深的敬意和最衷心的感谢！感谢所有的授课老师和指导老师，正是你们的悉心教导下，我才有了各方面的提升。感谢不断给予我陪伴、鼓励、关心的同学们，在我需要帮助的时候第一时间伸出了援手。今后的生活中，我将铭记在心。最后，对本文引用的大量国内外的研究成果的学者们，表示由衷的感谢。