我国基金公司人力资源规划的初探

　　摘要：在我国基金公司的发展至今己有十三余年，但与国外的基金公司相比仍处于起步发展的阶段，基金公司作为知识与人才高度密集的典型企业，人才是基金公司的核心资源，基金公司的竞争归根究底就是人才的竞争。在行业竞争激励的今天，作为老十家基金公司之一上海漉金资本基金公司，如何围绕公司的战略日标制定人力资源战略，做好人力资源规划配置、实施培训、绩效考核、薪酬福利、激励等有效措施，吸引人才、培养人才、留住人才、激励人才、充分发挥人才的积极作用，为公司的发展做出贡献就显得尤为重要。

　　关键词：基金公司；人力资源规划；人力资源管理

　　基金公司作为一个知识与人才高度密集的典型企业，人才是基金公司的核心资源，公司组织效益的的提升，源自人才的品质和人力价值的充分发挥，人才价值的充分发挥，为投资人创造财富价值增长，推动基金规模有机增长，为公司创造利润，为此可见人力资源对公司经营业绩的重要性毋庸置疑。

　　基金行业人力资源的特点为:知识工作者，体现在学历高、素质高、期望高、成就感强等三高一强的特征。根据2011年基金公司公布的数据，在基金行业，学历的分布大致为博士学历占近16%，硕士学历占到75%以上，学士及其以下学历占16%左右。高学历高素质的人才在市场上具有更大的竞争优势，面临的选择和机遇也更多，因此人才的流动也更加频繁。据晨星X数据显示，在X基金经理的平均工作年限为5年左右，且在职年限呈现上升趋势;而目前中国在职的基金经理平均任职年限仅为2.74年左右。一个基金公司的核心竞争优势主要体现在公司核心投研人员人力资源的优化配置，如何建立并维护一个优秀的投研团队;如何激励公司团队高效运作;如何在市场环境严竣、人才竞争激烈的基金行业保留、培养和吸引新的人才是对人力资源管理工作的一大挑战。

　　因此，在这一背景下，研究上海漉金资本基金公司的人力资源管理意义重大。本文是基于我国基金行业面对的宏观环境，研究上海漉金资本基金公司现有人力资源管理中面临的问题，并提出相应的实施对策，以提高上海漉金资本基金公司的人力资源管理水平，增强上海漉金资本基金公司市场上的竞争力，确保持续、健康、稳定的发展。

　　一般情况下，企业的人力资源规划包括两个层次，即总体规划与各项业务计划。

　　1.人力资源总体规划

　　人力资源总体规划要以企业的战略目标为依据，对规划期内人力资源开发利用管理的总目标、总方针与政策、实施步骤、时间安排表、费用预算等做出总体的安排

　　2.人力资源业务规划

　　人力资源业务规划是总体规划的展开和具体化，其执行结果能确保人力资源总体规划目标的实现。主要包括人员配备计划、人员补充计划、人员培训开发计划、绩效考评计划、薪酬激励计划、劳动关系和员工参与及团队建设计划、退休解聘计划等。

　　人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员(包括数量、质量、层次和结构等)，实现人力资源的最佳配置，最大限度的开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。

　　(1)防止人员配置过剩或不足。

　　(2)保证组织在适当时间、地点有适当数量的且具有必备技能的员工。

　　(3)确保组织对外部环境变化做出及时并且适当的反应。

　　(4)为组织的人力资源活动提供方向和工作思路。

　　(5)将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来。

　　1.满足企业总体战略发展的要求

　　在市场竟争激烈的环境中，企业只有不断地开发新产品，引进新技术，才能确保在竞争中立于不败之地。而新产品、新技术的开发和运用造成企业机器设备与人员配置比例的变化，这就需要企业对其所有的人力资源进行不断的调整。

　　2.促进企业人力资源管理的开展

　　人力资源规划是企业具体的人力资源管理工作的依据，它为企业组织的招聘、录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等人力资源管理活动提供准确的信息和依据，使企业人力资源管理工作更加有序、科学、准确和客观。

　　3.协调人力资源管理的各项计划

　　人力资源规划作为企业的战略性决策，是企业制定各种人事决策的依据和基础。

　　4.提高企业人力资源的利用效率

　　人力资源规划还可以控制企业的人员结构，从而避免企业发展过程中因人力资源浪费而造成的人工成本过高，也可以保证企业利用结构科学合理的、稳定的员工队伍去实现企业的生产经营目标。

　　5.使组织和个人发展目标一致

　　人本管理理论要求企业在管理中，既要注重生产经营效益，又要兼顾员工个人的利益和发展。在人力资源规划的前提下，员工对自己在企业中的努力方向和发展方向是明确的，从而在工作中表现出较强的积极性和创造性。

　　1.公司简介

　　上海漉金股权投资基金管理有限公司(以下简称：漉金资本)，坐落于美丽的上海陆家嘴区域，注册资金5000万元，总部位于上海市浦东新区民生路1199号证大五道口一号楼11楼。办公面积1500余平方米，旗下有上海大嘉资产管理有限公司，临沂泰源资产管理有限公司，上海金歆金融信息服务有限公司，漉金资本青岛分公司等6家分公司。

　　其中旗下大嘉资产和泰源资产分别受中国证券投资基金企业协会监管并备案，登记编号分别为：P1022975和P1015045.同时具备一级二级证券市场投融资资质，金歆金融接受中国金融信息协会监管具备互联网金融和网上金融众筹资质。

　　2.公司组织架构

　　清晰的公司架构是基金公司发挥专业理财职能的基础。上海漉金资本基金公司拥有完善、稳定的公司架构，同时随着业务的发展，公司的架构也与时俱进，一直保持着与业务发展相适应的创新和变化。上海漉金资本基金公司的组织架构根据中国证监会的要求组建，发展至今，共设有18个职能部门。公司组织架构图见图3-1所示。

　

　　1.公司业务团队体系

　　上海漉金资本基金公司拥有一支高素质、经验丰富的专业化团队，目前公司的业务团队分为三大体系，分别为投研体系、营销体系和后台运营体系。公司三大业务体系的人员占比分别为32%，35%和33%，约各占三分之一，公司三大业务体系人员分布见图3-2所示。

　　2.公司员工学历分布

　　公司员工分历分布为:博士占比6.8%,硕士占比57.3%，本科占比30.2%，人专及以下占比5.7%，其中投研人员全部为硕上研究生以上学历，另有海归20余名(海归为海外知名院校毕业生或在全球知名企业工作过)。学历的分布充分体现出基金公司是一个知识与人才高度密集的企业，公司员工学历结构分布见图3-3所示。

　　1.人力资源管理制度不够健全

　　随着市场环境的变化及行业业务的发展，为适应日益变化的环境与行业竞争，上海漉金资本基金公司也在不断调整:及时调整组织架构，快速扩展业务范围，业务牌照逐渐齐全，产品线也逐渐丰富。业务的发展与调整，必然考验公司的管理及人力资源的管理水平，人力资源的开发必须与公司的发展战略相适应。根据上海漉金资本基金公司业务的发展，公司开始重点放在人力资源的专业化发展上，逐步建立了专业化以绩效结果为导向的绩效考核体系，建立了清晰且有竞争性的市场化薪酬体系，建立了以能力模型为基础的培训体系，建立了结构化的招聘体系，同时完善了人力资源管理的考核、培训、招聘、奖惩等制度。但经过儿年的发展，在与公司员工的访谈中，大家反映比较明显的是员工的职业发展规划不够明晰、考核与激励机制设计、培训方面的考虑还不够人性化、不够明确。公司的人力资源管理有时还是不够顺畅，员工仍然还有很多意见，人力资源管理仍有空自的方面，公司领一导的决策仍然有随意性，缺乏系统化、全局化的制度化安排，人力资源管理仍处在概略性、静态性的阶段。

　　2.人力资源素质结构不合理

　　众所周知，基金行业是一个知识与人才高度密集的行业，基金行业人力资源一个重要的特点体现在学历高、素质高。学历高、素质高必将导致期望高、收入要求高。

　　通过统计发现，上海漉金资本基金公司近几年来招聘的人员90%以上都为硕士以上学历，即使是后台运营部门的会计、秘书及营销部门的渠道销售人员，招聘的新人清一色为硕士以上学历。同时，根据近两年上海漉金资本基金公司人员流失率显示，人员流动相对较大的人群主要有两类:一类是后台运营部门，一类营销部门。

导致这样的结果?究其原因无非是人员素质高、学历高，期望相应就高，如果公司的薪酬达不到这此人的期望，必将一导致人员的流失。上海漉金资本基金公司应该思考的是如何进行人才素质结构的合理化配置，后台运营部门及营销人员是否一定需要硕士以上学历?是否会导致人才眼高手低，稳定性不够?

　　3.人才需求计划不合理

　　公司的人才需求计划应该建立在部门发展方向和公司人力资源总体发展战略的基础上，在公司内部进行人力资源整合规划。目前，上海漉金资本基金公司的人才需求计划的提出是在编制允许范围内，单纯的自下而上，是各部门人才需求计划的简单合计，不对部门的业务及人力结构进行分析与测算。这种自下而上的人力需求计划，考虑的只是部门局部的需求，将导致部门人员增加的不合理性，及公司整体人才需求与业务需求发展不匹配。公司缺乏系统化、科学化的人力资源人力规划，对人力需求合理性、人员和岗位匹配度缺乏调查，有可能导致部门人员配置不合理或不作为的现象。

　　调查显示，尽管员工认为“一般情况下，工作量较为合理”。但是由于上海漉金资本基金公司处在管理上升期，“非正常情况业务”较多，流程梳理、制度建立等工作对人员数量和质量提出较高要求，公司需要逐步提高人员配置管理水平，设立科学合理的人员需求编制和绩效目标，保证编制内人员的到位率和满足工作的要求。同时，根据调查，上海漉金资本基金公司也应有效改善工作环境以确保员工绩效。

　　4.激励标准不清晰

　　由于行业的特性及上海漉金资本基金公司整体赶超的战略，员工长期处在高度紧张的环境下工作与生活，同时由于公司的内部管理、风险控制等等制度又相对严格，惩罚的力度也比较大，员工长期担心受罚，工作压力就大，长此以往，公司的工作氛围就紧张，同事之间的关系就会紧张，员工就无法轻松而愉快地长期工作下去。员工只要有机会，在同等条件下就会选择离开，就会导致员工的高流失率。而上海漉金资本基金公司又是以结果为导向的绩效考核机制，公司希望科学、合理地评价员工的劳动成果，激发员工的才能，从而起到激励的作用。然后仅仅凭借单一的绩效考核机制作为激励标准，的确是有些单薄，同时部门负责人在考核员工时，有可能根据自己的喜恶和亲疏进行随意性评估，从而导致绩效评估的不公平，导致激励结果的失衡。由此可见，上海漉金资本基金公司目前需要建立清晰、合理的激励机制，规范标准，制订完善的奖励与惩罚制度，让员工感受到奖惩分明的企业文化氛围。

　　5.唯学历用人

　　近年来随着各大高校的扩招，各大高校培养了大量的高学历人才，高学历人才毕业涌入市场，导致高学历人才供给过足，从而促使用人单位的招聘要求也节节高升，导致用人单位不管招聘什么岗位，都追求高学历高素质，作为知识密集型的上海漉金资本基金公司也是如此。例如在招聘员工时，要求应聘者的学历必须达到硕士研究生以上，这样必将把一些具有丰富经验学历不高的专业人才拒之门外，而部分高学历者被聘用后，面对后台运营的岗位，必将眼高手低，无法安心胜任工作;同时有部分高学历者因工作能力不足等方面原因无法胜任工作。因此，如果片面凭借学历文凭对人才进行挑选和使用，就容易忽略真才实学，同时人才高销费必将造成人才的浪费和人力成本的增加。

　　1.树立基金公司现代人力资源管理理念

　　人才是企业兴衰的关键，是企业的重要资本，必须注重人才的培养和树立以人为本的现代人力资源管理理念。传统的人事管理将人视为“成本、工具”，而现代人力资源管理将人视作“最宝贵的资源”，注重开发，强调以人为本。

　　2.坚持人资源的开发与培养

　　人才是基金公司的生存命脉，必须建立起尊重知识、尊重人才、培养人才、知识共享的氛围，加快人力资源开发与培养机制的建立，建立人才使用的预警系统，掌握人才资本的运营情况，形成人才的梯队建设，推动公司的可持续发展。

　　3.坚持人力资源管理的改革和创新

　　在公司的管理制度、形式、方法和手段等方面不断改革创新，探索适合上海漉金资本基金公司发展需要的人力资源管理模式:①组织机构创新，目前上海漉金资本基金公司分为三大业务体系，从上至下，从管理层至普通员工分为四个层级，属于扁平化的组织结构。根据现代人力资源管理理论，结合上海漉金资本基金公司的实际，可以探索采取人力资源与业务体系形成战略的合作伙伴关系，每一个业务体系配备专业的人力资源人员，由专业的人力资源进行综合服务，为业务部门的发展提供人力资源的专业支持。②管理体制创新，完善人力资源管理制度，形成人性化，以人为本的绩效考核制度、激励与惩罚制度、风控制度等。③企业文化创新与建立，在公司内部形成积极向上、公平公开的绩效文化，形成团队合作、互助共享的团队文化，形成培训学习的组织文化，以企业文化来实施管理、吸引人才、留住人才。

　　人力资源规划是建立在公司整体人力资源战略目标的基础上，根据公司的未来发展战略，分析未来人力资源的需求和供给，预测和规划公司所需人才的数量和质量。人力资源规划是将企业的人力资源战略转化为人力资源政策措施，充分发挥企业每个人的主观能动性，提高企业的效率，促进企业的目标实现。根据调研诊断，上海漉金资本基金公司的人力资源管理提升首先应从人力资源规划开始着手，具体措施如下:

　　1.调查和分析企业人力资源规划信息

　　在本阶段，需确定企业总体的未来发展战略目标和企业内外部环境的变化趋势。上海漉金资本基金公司的总体发展战略目标为:成为一流的综合性的资产管理公司。公司面临的外部环境为:①行业发展迅速，新基金公司获批的速度不断加快，基金公司的家数不断上升;②在监管机关的新政和松绑下，行业经营范围不断扩大，未来的经营范围可能涉及资产管理、基金管理、私募、企业实业投资等等，同时证券公司、资产公司、保险公司等也在不断扩大经营范围，未来的竞争格局将是更加激烈，理财产品将呈现更加多元化。③人力市场需求更加激烈，人才的择业要求的将会更高等。而企业面临的内部环境为:①公司员工数量不断增加，员工的知识结构水平也不断提高，人员流动将更加频繁;②公司内部组织架构将需更稳健更成熟，部门设置需更加精练合理化;③公司的各项业务流程需更加规划化，公司风险控制能力需更强;④公司的绩效考核需更加客观、公平公正，公司薪酬需更具激励性;⑤员工的个人目标将与公司发展目标更契合。

　　2.需求和供给的预测

　　本阶段主要是对企业未来发展方向和战略目标的实现进行规划。人力资源需求预则主要通过对公司的战略目标实施步骤、人才需求、引进方式、人力成本等内容进行有机结合分析并预测;公司人力资源供给预测分为内部和外部供给预测，内部供给预测主要对公司现有人员的状态及运动模式(离职率、调动率、晋升率)进行评估;外部供给预测包括本地区的人力资源总体构成、经济发展水平、人力成本价格、市场竞争力和同行的人力需要等。

　　3.战略规划的制定

　　本阶段必须与企业的未来发展战略相匹配，其是企业人力资源管理工作的基础和依据，主要包括:人力资源战略规划目标说明，管理策略说明，供给与需求预测结果分析，人力需求状况分析，员工招聘、培训教育和职业发展规划等。

　　4.战略规划的实施与执行

　　即按照企业的人力资源战略规划完善现有公司的人力资源管理体系，分解、落实企业和人力资源的发展战略目标。主要包括组织架构设计与优化及人力资源六大模块优化等内容。

　　5.战略规划的监控和评估

　　本阶段监控人力资源战略规划执行中的落实情况，收集相关资料和信息，确定人力资源战略规划与企业的发展战略、人力资源管理体系设计是否相匹配，对实施情况进行分析评估，并根据环境变化及时调整战略规划。

　　职业生涯规划是保留员工的有效方式，良好的职业发展规划能够让员工的潜能得充分发挥，能够吸引和保留人才，实现企业和员工的共同发展。

　　1.完善公司的岗位序列与职位体系，明确职业发展路径

　　制定明确的员工职业发展路径和目标，可以分别培养专业类人才和管理类人才。同时如果公司达到一定规模或员工达到一定数量，可以考虑设定任职资格，员工可以根据公司设立的不同岗位序列发展通道，进行相应岗位的职业生涯规划设计。如此员工便可清晰地知道自己的发展目标、差距和努力方向，同时能够起到激励员工、保留人才的有效作用。

　　2.建立有效可行的内部调动轮岗机制

　　当员工从事一项工作多年，员工就可能对现有的工作产生懈怠情绪，如果没有良好的职业发展路径，对员工和公司来讲都是不利的。为了促进公司及员工双方的共同发展，建议公司设立内部的工作调动轮岗机制。如，公司每年拿出几个岗位进行内部竞聘或招募，符合条件的员工即可报名参加竞聘，竞聘成功后，通过一系列的上岗培训，达到了岗位所要求的技能和知识水平，方可实施调动或轮岗。通过这种方式，可以实现员工自我和公司的共同发展。

　　薪酬福利是人力资源管理的核心内容，只有建立具有竞争性的薪酬福利，才能激励和保留员工，才能更好地实现员工个人和企业的目标。

　　1.薪酬优化措施

　　薪酬优化的目的是建立科学公平合理的薪酬体系，公司可以通过优化薪酬体系，提高员工的积极性、激发员工的创造力，增强员工的向心力，从而促进员工个人和企业目标的实现。根据前章的调查结果显示，目前上海漉金资本基金公司己经有相对完备的薪酬体系，公司员工对薪酬制度也比较了解，同时也认可奖金的激励作用，接下来将从薪酬的外部竞争性和内部公平性等方面来进行优化。

　　2.提升薪酬的外部竞争性

　　(1)增强公司员工对薪酬的认知度

　　由于薪酬的敏感性和秘密性，公司员工对薪酬的概念可能仅限于看得见的现金收入，大多数员工对自己的收入情况没有清晰的认识，往往拿自己的部分收入与外部市场的薪酬进行比较，而常常感到不平衡，从而认为公司的薪酬比外部低。针对这一情况，按照现代人力资源薪酬管理理念，薪酬并不仅仅是传统的工资，它应该包括货币收入和非货币收入的总和，建议公司对新的薪酬理念进行积极的宣导，可以通过制作发放员工详细月度工资单、年度薪酬福利单(详细列明工资收入、奖金、福利等项目)等形式，来增加员工对公司薪酬的认知。

　　(2)建立与市场挂钩的薪酬体系

　　薪酬体系的市场竞争力是吸引、保留和激励员工的重要因素，如何与市场薪酬接轨，建立与市场为参照的薪酬体系，是公司需要考虑的问题。建议全面参加基金行业的薪酬调研，例如韬睿惠悦、瀚威特等咨询公司的行业薪酬调研，积极参加行业内的人力资源研讨会和论坛，了解行业内的薪酬水平，了解公司薪酬在行业内的所在位置，拿出事实数据给公司经营层和董事会的提薪决策提供依据。

　　基金公司作为一个知识与人才高度密集的金融企业，人力资源管理对公司经营业绩及战略目标实现具有非常重要的作用。同时随着未来行业的发展及市场的竞争加剧，如何提高基金公司人力资源管理水平，以适应公司未来业务的发展至关重要。目前上海漉金资本基金公司的人力资源粗放式的管理现状，已逐渐不能满足公司的发展需要，改善并优化公司的人力资源管理已迫在眉睫。本文运用现代人力资源管理的理论，运用理论与实际相结合、定性与定量相结合等方法，调査和论断了上海漉金资本基金公司的人力资源管理现状和人力资源管理中存在的问题，提出了人力资源管理优化措施与对策。

　　参考文献

　　[1]高波，吉林海丰矿业投资有限公司人力资源管理改进方案研究[D].论文，2011.

　　[2]孙柏瑛.公共部门人力资源开发与管理[J].中国人民大学出版社，2010.

　　[3]马新建，孙虹，李春生.人力资源管理:理论与方法[M].格致出版社，2011.

　　[4]马新建，孙虹，李春生，人力资源管理:理论与方法[M].北京:格致出版社，2011.

　　[5]寒武.人力资源战略与规划[M].中国发展出版社，2007.

　　[6]吴向东.浅析人力资源规划在企业发展中的战略地位[J].经营管理者，2012(19)

　　[7]赵曙明.人力资源战略与规划[M].中国人民大学出版社，2008

　　[8]张瑞祥.G企业人力资源规划研究[J].科技创新导报，2011(36)

　　[9]约翰M.伊万切维奇.赵曙明译.人力资源管理[M].机械工业出版社，2011

　　[10]余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理[M].大连:大连理工大学出版社,2011.

　　[11]张德主编.人力资源开发与管理(第四版)[M].清华大学出版社，2012

　　[12]葛玉辉.员工培训与开发实务[M].清华大学出版社，2011:1-3.