摘要：人力资本是生产要素中最重要的一个因素，必须依靠完善的员工激励机制将资源转化为企业价值。因此，在一个意义上，员工激励机制的优劣直接决定企业的生存与发展。企业必须建立有效的激励机制。
本文在国内外相关理论的基础上，定义了企业模型的定义和要素，并指出了外部市场环境、内部经营环境、关键资源、价值网络、盈利模式和现金流结构的六大要素。通过对相关分析工具和战略管理员工机制的运用，从周大福珠宝零售业的现状，以周大福珠宝公司为例，该公司现有的员工机制不清晰，网络的价值过于单一，关键资源能力不突出和现金流量结构不完善，等等，和改进建议：一个外部市场环境，重新定位产品和公司的深入研究。资源整合，通过网络的价值，建立竞争优势。加强客户资源和供应商资源的整合，形成关键资源。丰富的盈利模式，提高现金流量。最后，为了保证业务模型的实现，指出了关键问题和相应的解决方案。
关键词：周大福珠宝；员工激励机制；盈利模式
1前言
我国已成为奢侈品消费的最大消费国，珠宝行业也面临着国外品牌大规模进入的情况，使珠饰品行业竞争激烈。珠饰品企业在不断创新产品的同时，也开始寻求发展的机制。因此，通过对珠宝企业员工激励机制的研究，不仅可以为企业的成长提供科学依据，也能为企业的生存和发展提供重要的决策思路。
本文是基于现有的周大福珠宝有限公司，员工的机制，这是基于公司的实际情况，分析了公司的机制。为了建立一个合理的框架，为公司完善机制，以及各要素之间的逻辑关系，研究如何通过员工机制实现公司的长期发展和盈利能力。所以，本文的主要研究意义在于：
探索员工激励的机制和本质，了解该机制的特点。本文阐述了企业发展中员工激励机制要素的逻辑关系和利润。对周大福公司员工激励机制存在的问题进行了详细的分析，为珠宝零售行业员工激励机制的建立提供参考。
珠宝企业作为传统产业，在全球范围内，一方面，消费者热衷珠宝首饰，另一方面不仅是一种观赏价值，而且还具有投资价值。通过理论的深入研究，了解员工激励机制作为公司持续发展的坚强后盾，本文旨在帮助周大福珠宝公司分析现有员工机制存在的问题，提出了改造方案和员工的机制保障措施，实现稳定发展，实现珠宝。并通过本文的研究，根据机制自身的分析和机制的调整，在建立员工机制，如何发掘自身竞争优势，如何整合资源，如何摆脱行业和企业形式的束缚，以建立有效的员工激励机制。
2周大福珠宝公司激励现状
2.1公司基本情况
周大福珠宝有限公司，公司是一家周大福集团的全资子公司，专营周大福珠宝玉石首饰企业原材料采购，生产，设计，零售服务的综合性企业，具有80多年的历史，是中国内地和香港最著名、规模最大的珠宝品牌。
2.1.1公司员工结构
周大福珠宝公司员工结构呈现出明显的多样性。因为大部分的珠宝生产部门是在工作中从事简单的作业，员工的技能很低，容易直接培训，所以大部分的部门员工只有中专或以下的技术，这部分员工也更加注重工资水平的高低。企业的营销、售后服务等部门的员工都有本科教育，他们有更为复杂的需求，一方面是薪酬和福利，另一方面是因为质量越高，对知识的渴求越强，因此其他激励如个人发展、工作环境等。对于设计部门而言，员工具有硕士或博士学位，员工具有良好的学习能力和一些优秀的技能，因为这部分员工在企业中通常可以获得较高的报酬，所以他们的个人需求往往更注重非物质激励手段，比如工作环境、地位等。虽然员工人数不多，但因为它对企业有着很高的价值，直接关系到企业的生存，因此这部分工作人员的需求不容忽视。
2.1.2周大福公司员工现状
随着周大福珠宝公司规模的不断扩大，员工数量的增加，企业的人力资源管理是以公司的发展速度为基础的。此外，企业内部员工有很多不满，因为他们的需求不满足，人员流失加快，而且也给企业带来了巨大的困扰。这些不仅对企业的发展造成了不好的影响，甚至造成了许多问题，也给企业的生存带来了威胁。
目前，周大福珠宝公司员工很不稳定，员工流失非常严重。特别是珠宝生产部门，由于缺乏激励政策，如薪酬和福利，这部分工作人员多为外地工作，所以这部分工作人员大多工作时间相对短，会辞职甚至直接失去联系。不仅严重影响了企业的生产稳定，而且对招聘和其他职能部门带来更大的压力，频繁的招聘，使企业的管理成本增加。
2.2周大福公司员工激励现状分析
周大福公司已初步建立了一个“优先招聘员工；干部竞争上岗；收入的岗位工资，增加和减少”机制。公司的基本管理，即相同的薪酬政策，保险利益，相同的培训发展。虽然工作人员基本可以完成工作，但缺乏主动创新，工作积极性。
2.2.1薪酬体系
对于任何企业来说，薪酬是激励员工最基本的手段，激励方式的缺失是无法留住员工的，因为报酬是员工生存的基本条件。因此，激励薪酬是企业激励机制的重要组成部分，激发员工的积极性。薪酬可以包括各种形式的收入，狭义上指的是金钱或直接转换的报酬，一般而言还可以包括各种因素，如成就感，社会地位等。这里的工资是指狭义的工资。
周大福公司员工工资的构成来看主要分为三个部分，如下图：
基本工资主要依据工作的规模、工作能力、工作环境等因素来确定。加班工资按照国家规定支付。在年终奖，工作人员之间的差异是比较低的，大多是基于工作水平的发展，而这一制度也是，开始的数额太小，不吸引工作人员。
从上图可以看出，周大福珠宝公司的薪酬体系比较陈旧，难以体现出员工之间的不同，特别是缺少能够激发员工积极性的激励薪酬。
2.2.2绩效考核体系
周大福珠宝公司对员工评估或更多的关注，一个基本完善的评估体系的建立。根据工作人员的岗位，工作性质，考核制度已经建立了不同的指标和工作人员应符合的标准。对于指标的设定，有评估量的工作完成，而且质量的故障率，质量和其他质量指标。考试最低标准的设置是由部门负责人和工作人员提出的，最后是由高层次确定，但也随着工作内容的变化，环境的变化逐渐改进。目前主要的考核指标及考核标准如下：
（1）出勤考核
每次迟到扣除工资30元，3次以上则增加至每次50元，6次以上扣除当月工资的全部出勤奖。另外，对请假超出一定范围的亦有相应的处罚措施。
（2）完成工作量考核
各部门设置了最低月工作量标准。标准的设置直接关系到工作的性质和工作的强度。每月末，工作人员的工作量数据将汇总到有关负责人实时，并未能完成整改将责令做出相应的处罚根据未完成工作的数量。
（3）工作质量考核
因为企业内部有质量检测系统的产品，每一次的产品质量问题，可直接追溯到相关负责人。出现更多质量问题的员工会要求他们参加培训，然后，如果一段时间内出现同样的问题会被调整工作或解雇。
（4）对于一些工作难以量化，工作质量难以量化的工作人员，工作的主要依据为员工的直接领导、同事、下属或客户的评价。
虽然考核制度有其自身的奖惩措施，但随着工作人员的薪酬水平没有直接联系，而且，在很多部门，由于相关人员都在忙着日常工作，这种考核标准还没有得到认真贯彻，但一个表面上，工作人员在激励中没有发挥作用。
2.2.3员工培训体系
员工培训主要包括2种内部基本的珠宝技能培训和外部销售培训。目前，周大福公司的珠宝主要是通过内部的珠宝技能培训人员提供，而基本没有外部培训计划。这是因为：一方面，基本的珠宝技能培训是必要的，在工作人员上岗前，不理解工作内容是难以直接工作的。另一方面，由于公司仍然是企业发展的主要重点，管理人员不感兴趣投资足够的资金，以提高员工的整体素质。
3公司激励机制问题分析
3.1公司薪酬福利问题分析
工资是员工最基本的生存需求，如果需求不满足，公司的任何激励都没有帮助。多年来，周大福公司的薪酬水平没有大的变化，随着市场和行业相比处于明显的劣势。由于生活压力的增加，而工资水平却没有提高，因此，员工抱怨很多。作为一个珠宝销售企业，周大福珠宝公司难以吸引人才，如果工资水平不一的相对优势，难以吸引优秀人才。在内部，薪酬和福利水平并不体现公平，所以公司近年来的人才流失率比较高。
3.1.1工资分配在企业内部未起到激励作用
周大福公司的薪酬福利设计按照等级划分，与工作岗位、工作等级、工作年限相关，但又相差不大。工资水平的高低并没有直接与工作考核的绩效挂钩，不能反映不同层次的员工能力和积极性的差异，所以很难起到激励的作用。在周大福珠宝公司有员工反映这个问题，但这个问题，因为它涉及到很多方面，如果没有完善的计划，有很强的执行力，这是很难实现的结果最后，消极怠工的现象也就得不到有效的遏制。
公司也有奖金制度，如研发奖金、年终奖等，这些在一定程度上提高了员工的收入，但仍然有很大的不足。特别是年终奖，大多是根据职位等级来发放的，对工作绩效、工作压力等没有足够的反映，使其没能发挥出物质激励的有效作用。
3.1.2超额奖金的发放没有明确的规定
在超额奖金的发放上面，常常会由管理者一个人说了算，这种现象比较严重，这对许多平时工作努力、成绩突出但没被企业管理者注意到的人是一种极大地不公，降低了其工作的积极性。另外，许多员工认为只要与领导搞好关系就可以获得这部分的奖励，于是在企业内部易导致溜须拍马、欺上瞒下等不良风气的形成。这部分超额奖金的发放不仅未起到激励作用，却带来了相反的结果，给企业造成了许多较差的影响。
3.1.3薪酬的制定标准缺乏与员工的沟通交流
在企业薪酬机制的过程中，不仅对员工的薪酬不了解，对员工的发展过程也缺乏对个人薪酬的认识。由于薪酬和福利的过程中，员工与员工之间的沟通不够，员工和员工之间的沟通不够透明，有时在促销的额外奖金或工资不知道这一部分的工资是从哪里来的，当他们不知道自己的表现是不够的，所以很难提高员工的工作绩效。此外，员工不了解其他人的工资，有时也难免会对工资设定的公平性产生疑问。因为薪酬缺乏透明度，工资增加了“积极的激励”和“反向激励”所产生的工资减少。
3.2公司考核体系问题分析
周大福公司绩效评价中的许多问题，主要表现为：激励机制效果的评价并不明显；评估是对形式关注太多，难以反映实际工作效果；评价指标不完善或指数不强。这些问题的存在使得周大福公司评估往往成为空谈，浪费了人力和物力，但没有得到效果。
3.2.1考核过于偏重形式
虽然对公司的管理层表面上的考核是非常重视的，但事实上由于考试的诸多原因往往流于形式，并没有反映实际工作效果。首先，该部分对负责人的考核并没有认识到考核的意义，对工作的处理不负责，甚至对所有人的考核结果都是完全一致的，一个人的考核结果是一样的，每次都是一样的。其次，考核缺乏统一标准，没有对标准进行详细的考核和培训，使考核结果均受到个人考核的倾向性影响。评估的随机性强，而不是严格按照公司的标准来执行。有些部门对员工的要求较高，所以考核也非常严格，员工考核成绩一般都偏低，而一些领导则要求更为宽松，体现在考核中一般是高绩效考核。这样的评估结果是不公平的，显然不能为公众服务。如果这样的评价结果根据使用适当的激励措施或惩罚性措施，将不可避免地导致工作人员的不满意。
3.2.2考核指标设置不够完善或指标的导向性不强
周大福公司的考核指标是从公司设立以来就有的，随着公司的发展，每一次都会增加或删除部分的考核指标。然而，这种措施，以改善分散直接导致的评估指标设置不科学，缺乏系统性。现行的考核指标体系还没有形成完整的体系，不能涵盖所有的项目都要检查。大多数考核指标在各部门都是很常见的，对于一些难以量化的工作，如研究、管理等部门，还是依靠团队工作，实现工作的成功，没有具体指标来反映员工的绩效。一些岗位职责、工作内容发生变化很多，考核指标不及时反映，比如营销人员只负责销售，现在经常要承担部分客户的维护、订单的交易质量等等，这些还需要纳入考核体系。而一些指标并不反映其员工的定位。
4周大福珠宝公司员工激励机制模式的构建
周大福珠宝公司的激励机制问题有许多深层的原因，既有公司的人力资源管理，重视不够，也是激励机制设计问题。解决这些问题是一个复杂的项目，本文将重点放在公司的实际情况，结合相关的激励理论和先进企业的实施经验，建立一套完整的激励机制实施方案，为企业提供参考。
4.1公司激励机制的目标、构建原则与构建思路
公司激励机制的目标设定是：在激励机制中，员工的积极性和创造性得到尊重。首先，员工的基本需求是满足的，能够工作，愿意工作。企业可以用激励机制来激发员工的主动性，而不是被动的监督和惩罚。其次，企业要积极运用各种手段来满足员工个体发展的需要，提高员工的素质和能力，高素质的员工是最宝贵的资产。第三，建立健全绩效考核机制。企业根据工作表现的自觉性，给突出表现的员工奖励，给员工带来的损失必须承担相应的责任。只有这样，员工的工作才会负责。第四、关心员工的发展，制定和完善员工职业发展规划体系的应用。
4.1.1实现公司内外部各利益主体的有效制衡
为了实现公司的稳定和长期的发展目标，公司的发展需要处理各种复杂的经济关系，包括外部和XX的关系，以及社会关系，与消费者之间的关系，以及企业之间的关系，以及公司内部和外部的经济利益，这些矛盾直接影响公司的效率和长远发展。要处理这些关系，就决定由公司来安排利益分配，而激励机制是分配制度的重要组成部分。
4.1.2建立起员工之间、部门之间的良性竞争机制
提升企业效率。一个良性竞争机制的形成，首先是要确保有一个公平、、统一的考核机制，所有的员工都被公平对待，要有工作表现。其次，每一个岗位，每一个层次的人员都可以有相应的流程，优化人力资源配置，管理岗位可以让人才到最佳的地方发挥其价值。
4.1.3拥有良好的企业文化
在形成吸引力上，首先要真正落实“以人为本”的企业价值观。其次，要使企业的发展，分享所有员工的成果，建立员工的归属感。第三，使员工明确表示，他们的工资和收入是相匹配的，与其他员工相比是公平的。第四、员工可以感受到管理的精神激励，努力工作可以得到管理的认可。总之，周大福珠宝公司应根据自己的实际情况，环境，吸收先进的经营经验，创建企业文化，满足企业发展的需要，形成合力和良好的工作环境，外部的吸引力和企业品牌的形成，提高企业的长期价值。
4.2公司绩效考核机制
要提高员工的积极性，绩效考核是激励员工的根本途径。其主要功能是：绩效考核是控制员工不正当行为的重要手段，督促员工为企业创造财富的重要作用。研究结果为企业支付工资、晋升员工和认可工作的主要依据。要实现这些目标，就必须确保绩效评估的结果是可信的，这就需要对评估过程的科学性、可行性和评价过程进行评价。此外，为了确保评估是有意义的，有用的，评估应附评估结果的反馈。
4.2.1绩效考核的计划阶段
绩效考核的规划阶段的工作分为两个方面，一方面是发展的时间、过程和其他计划，另一个重要方面是发展考核指标。考核指标的制定是一项艰巨的工作。指标应建立符合以下原则：科学，评价指标可以反映员工的绩效；操作，即指标是可用或可以衡量的，可以概括，不能过于夸张；全面的，即尽可能，反映员工的工作绩效；和企业发展相匹配的指标应反映员工的指导作用，引导员工实现企业的战略目标。
周大福珠宝公司的指标可以分为三个方面，反映员工的工作业绩，工作态度和能力，基本能覆盖员工的现状与发展潜力。这三大领域可以扩展到一些具体的可测量的。详细的发展过程是复杂的，对于不同的工作，如公司的饰品生产位置，珠宝研发职位，营销职位和行政职位等，工作内容较大，所以在符合指标的设置，符合统一的基础应该是适当考虑有针对性。同时，为了确保有关部门和工作人员的有效性，得到有关人员的认可。
4.2.2绩效考核的实施阶段
绩效评估也很重要，在这个过程中要注意以下几：
（1）公平、公开和透明的过程：只有公平、公开、透明的评估程序，使评估结果得到了广大员工的认可，也才能发挥其真正的动力。在此基础上，将考核结果作为晋升的依据，对所有员工的薪酬、晋升也能有说服力。（2）应使其实现由大多数工作人员和负责人对评估的积极意义，以避免使其成为形式主义。考核流于形式，没有任何实际意义。因此，除了高度重视，而且对工作人员和部门负责人，对绩效考核对企业发展有重要的意义，评估是激励员工的重要组成部分，而不是形式主义，从而使其作用的评估。（3）评估既有日常评估，又有年底、多相的考核，结果是有意义的，对企业有不同的使用价值。
总结
在本文中，在周大福公司员工激励机制问题进行了系统的分析和论证。在理论研究的基础上，结合周大福公司的实际情况，给出了关于周大福珠宝公司员工激励的激励框架，并提出了激励机制的实施，一个完整的解决方案。本文的研究成果和结论主要体现在：
员工激励机制的基本理论，包括过程型激励理论、内容激励理论和综合激励理论在代表性理论中的研究与阐述，此外，本文还研究了激励理论的研究成果，介绍了一些激励理论应用于实践的研究。这些理论研究为本文的分析和解决奠定了理论基础。本文介绍了周大福公司现行激励制度，并探讨了目前系统存在的问题。目前，在周大福公司管理中存在的诸多问题都是由于不完善的激励机制和激励机制的落后，导致内部管理混乱，管理成本高，管理很差。加强客户资源和供应商资源的整合，形成关键资源，丰富的盈利模式。
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