浅析北京宝岛眼镜公司绩效考核现状和对策

　　摘要：随着市场经济的不断发展，企业单位面临着前所未机遇和挑战，各行各业对提高业务水平需求也不断的在提高，企业单位各行各业之间的竞争越来越激烈。现在企业单位想要发展就需要有规范化和标准化，就要重视绩效考核在人力资源管理的作用，也就是在员工绩效考核管理上有所发展，必须以员工的业绩为重点，科学的管理企业人材，发挥每一位员人的特长，合理的按排员工的工位岗位，提高工作效率。也只有这样才能够满足企业的各方面需求才能够有了企业的生存和发展，对于现在国有企业人力资源的现状，多数都还没有完善的管理方法，只是只有想法而没有执行，执行了可是却没有按照规范化和标准化去做，有很多地方还没有去做。

　　本文在分析绩效考核在人力资源管理中的作用的方面，对绩效考核在人力资源管理中的运用的方法方式进行研究，介绍国内外的研究成果以及现在国内外的绩效考核的情况，分析绩效考核在企业中存在的问题，和解决的方法，提出对绩效考核的一些改善措施，提出自己的一些建议和方法，提升绩效考核在人力资源管理中的作用。

　　关键词：绩效考核；作用及意义；对策

　　现在的企业管理水平提高的需求，人力资源管理已经成为企业必要管理方式，也特别受企业的重视，是企业在管理员工人才上的一种重要的应用方式。绩效考核作为人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，想要用好企业人才就需要在绩效考核上完善。企业重视人才，才能有了发展。企业特别想留住想要的人材，可是在绩效考核方面不健全，造成人材的流失。所以现在有很多的企业一直以来在执行方面都有很多的问题，在绩效考核规范化和标准化执行的方式上有很多的难题，目前大多数的企业考核体系不健全，没有执行绩效考核的规范化和标准化，企业没有考核目标和细则，再不就是没有考核的目标，没有考核的一些细则，当然考核系统也就流于形式，还停留在光有观念还没有执行的方式，当然也就没有发挥绩效考核的作用。这大大影响了企业单位的发展，没有运用好企业的人材。有效的绩效考核作为人力资源管理的重要执行方式，如果运用的得当，这将会带动员工的工作热情，在工作效率上也会有所提高。企业也会加速发展，面对市场的竞争力也有了立足之地。这样看来完善和提高绩效考核是企业成功的必需条件，有方法对策的使用是重要的前提。本课题就如何运用好绩效考核和解决问题。充分了解高层管理人员和低层工作人员的特点，对被考核对象提供了方法和对策。针对性的开展各项培训，对调动个人及企业单位的发展提供了有力的推动作用。

　　绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

　　绩效考核的目的是主要作用表现在人力资源行政管理方面，通过绩效考核可以对员工调遣、升降、委任，奖惩等人事决策，也可以有目的的培训开发人才的才能，绩效考核的结果对被考核者的反馈，以至到结果制定与实施更科学的培训计划等等。

　　绩效考核是企业管理的时候在众多使用方法中最重要的环节，绩效考核的成功与否会直接影响到企业的发展。用绩效考核来管理时，使用过程和使用效果会增加企业在人员管理方面和企业的发展。人力资源管理会增强企业的运行效率，提高员工的职业技能，这一切都带动着企业向好的方面发展，也是因为绩效考核使员工和企业共同受益。绩效考核与企业的发展是必不可分的，企业的战略计划和发展必须和员工的工作效率结合起来，这样才够达到企业发展的目标，因此看来绩效考核对企业发展是尤其重要的，绩效考核还对人力资源管理方面对员工的控制和日常沟通关系上有很大的作用。每企业都有着自己的管理方式，绩效考核的内容也就不一样，要量体裁衣针对企业的需要进行制定完善的绩效考核方式、只有用了适合自己的企业绩效考核方式，才能使企业有了合理科学的管理方式，企业的发展才有希望。

　　运用合理科学有效的人力资源管理方法，这样企业的战略性发展目标才有可能达到，在企业中人和资源管理是企业战略性发展的必要条件，人力资源需要科学合理的分配人员，才有可能达到企业所要发展的战略性目标。人力资源管理过程中离不开绩效考核，绩效考核是人力资源管理的重要组合部分，为人力资源管理的和各项主要环节提供确切的基础信息，也可以说没有绩效考核就没有科学有效的人力资源管理，绩效考核在人力资源管理占着很重要的必要性。下面就分析一下绩效考核的内容和作用。

　　绩效考核与企业的发展有着密切的关系，企业需要的发展战略目标和企业的人员组织结构是一起并行发展的。企业的发展战略计划也是因着对员工的科学合理按排组织而完成战略目标的，用绩效考核来帮助企业控制和执行。企业的战略计划通过绩效考核来达到优化人力资源管理的目的和战略目标，人才资源管理企业人员结构是在企业业务发展和绩效考核中不断的完善而完成的。企业的战略是所有人才资源管理的问题根源所在，通过企业定下的战略目标，才能合理的按排人才，科学的适用人才。人才资源管理的战略实施可以从了解员工的能力素质开始选择人才，包括个人的工作水平，工作能力等等来选择分配，还可以设置资金激励方法来实施计划。建立科学合理的培训，提高人才的素质和工作能力。这些都需要和绩效考核来相结合，才可以做到。有了明确的人资源管理的计划，就要了解各各部门员工的绩效指标确定数据，将个人的绩效水平同部门乃至企业人员的结构按排都有着必要的联系。通过绩效考评的依据，人力资源管理战略的方案，结合企业的需要，对每部门的岗位人员进行合理的分配利用，从而完成企业的战略计划。

　　诚实服务是宝岛眼镜最珍贵的果实，有形的，提供专业配镜服务及价格合理品质可靠的产品；无形的，以专业亲切可靠的服务获得消费者多年的信赖与支持。因为诚实是宝岛眼镜成功的基石，所以在大步迈向国际的同时，诚实服务仍是我们不变的坚持。

　　宝岛眼镜自创业之初，即秉持“品质、技术、满意”三大保证和“诚实服务”的经营理念。多年来不断缔造佳绩、扩大经营规模。宝岛眼镜荟集国内医科大学毕业的医师、各种视光学专家和管理人才，配置一流的进口全套验配仪器，并且引进标准的企业识别系统，将配镜的服务流程标准化，以便消费者在任何一家分店配镜都能享受绝对专业、满意的服务。

　　随着社会的不断发展，对宝岛眼镜人员的管理需求水平也不断的在提高，想要做好人力资源管理就必需和人力资源管理相结合。现在各各企业都已经重视了绩效考核，已尼悄然的进了了“考核时代”。绩效考核也需要不断的升级和改善，结合人力资源的管理，密切地结合到人力资源管理之中，提升和更新了宝岛眼镜的人员组强和分配。因此看来绩效考核在人力资源管理中有着不可缺少的重要作用。

　　把标准和绩效考核的结果相对比，就可以选择出想要的人才，就会科学合理的按排了，也给人力资源管理工作带来了方便。员工的绩效考核情况和员工日常的绩效工作情况联系起来，就可以预测是否可以达到宝岛眼镜需要的标准目标，如果员工没有达到宝岛眼镜的需要，宝岛眼镜应该对员工的工作能力进行有计划的培训以便达到宝岛眼镜的需要。

　　人力资源管理部门主要的任务就是对人才的调配工作，可是在调配员工之前必须要了了解员工的详细情况，还要对岗位进行分析，员工和岗位匹配程度的调查分析，才能够进行科学合理的按排工作，而想要了解这些依据，就必要用绩效考核员工才能够得到。不能单单的凭宝岛眼镜看到人的人的好和恶轻率的决定，需要通过严格公正的绩效考核，一些员工的素质和工作能力已经超过所在职位的标准，而其员工适合担任更有挑战性的职务，就可以将员工晋升其适合的职位；相反，如果发现在一些员工的工作素质和工作能力都远远达不到其职位的标准，就应该调配低一级的职位，调整到适应的职位；还员工发挥的能力不限于本职位的，其能力已经不是本部门所需的发挥的，就需要对员工的功能进行分析，调配到适合的部门职位发挥特长的去工作。

　　人力资源部也需要对员工进行科学和合理的培训，员工的培训也是增强员工工作能力的重要方法。需要对员工进行科学合理的按排培训，准确的判断出员人应该培训的内容，了解各层面员工的素质和能力，了解员工少的专业知识是什么，需要什么样的能力。因着这些而进行分析，也因为这些因素对员工进行培训，而想要得到这些依据就需要对员工全方位的绩效考核才能得来，有了绩效考核的结果依据，就可以做出分析，也就对培训具有了针对性，才能判断出员工的不足之处进行补充学习和培训。所以绩效考核才是人力资源部判断员工培训的主要方法。

　　在宝岛眼镜中有了员工之间的竞争才了发展，也才有了动力。在员工竞争中有公平公正的竞争环境是竞争的必要前提，有了公平才能使竞争的结果更准确，更真实。时候可以因为职位的不同，高低的不同，各种标准也就不同，出现了高职低能职和低职高职能的现象，而且同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且越是在高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别就越明显，为了使员工能够在公平、公正的环境下开展竞争，也为了员工可以合理分配，可以让员工与岗位的最佳匹配，提高各自的绩效能力。宝岛眼镜应该建立公平有效的绩效考核方法，有着公平平等的竞争平台，才能够让员工展出于自己的能力，体现出个人的价值，也就能让宝岛眼镜在发展中有了竞争力。

　　宝岛眼镜发展的速度越来越快，才使许多宝岛眼镜重视了人力资源管理，所以我国本身使用人力资源管理就比较晚，人力资源管理也就没有跟得上国际水平，尤其是宝岛眼镜不注重员工的绩效考核制度，缺少对员工的监督和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了宝岛眼镜的发展。现在许多宝岛眼镜中有一些宝岛眼镜的绩效考核已经得了重视和国际接轨，而且已经走向标准化和规范化，也有完善的绩效考核制度，绩效考核的作用也在其企业发挥出来了效果。也有一些企业的绩效考核体系正在快速发展，企业的意念思想也正在转变，慢慢的走向规范化，完善企业管理。但是现在的绩效考核还有许多需要解决的问题，标准目标不明确、不够科学合理，则是使用不当，没有和员工沟通等等众多问题。

　　1.考核的标准不明确

　　绩效考核已经成为了人力资源管理中的很重要的作用，员工的绩效考核已经成为人力资源管理的必要依据，在以上的现状中我们看到绩效考核存在很多的问题，应该让我们加以重视和改进。存在绩效考核的标准不明确，而且很模糊，表达的也不够清晰，标准也不齐全，可以想象这样的绩效考核怎么能完成对员工的了解呢，得到的结果也是不明确不齐全的，更谈不上公正和公平了。

　　2.考核的信息不全面

　　企业在进行绩效考核时，只是单方面的考核，就是上司对员工的审查考核，如果考核的员工和上司有过不愉快的事情发生过也许就会影响到考核的结果，也就当然存在着不公平因素和很客观因素的考核结果，考核人员时候在自己的职位上根本不了解考核者在上司不在时候的工作表现，这样得到的信息也就不全面，也不公平，绩效考核结果也就不是正确的。

　　3.考核结果不和员工沟通

　　绩效考核本是应该让企业领导和员工的一种沟通方式，也是了解员工思想的一种方式，也只有了解员工的一些情况才能够做出正确的决定。有很多企业不愿意把绩效考核的结果和员工公布和沟通，这样一来员工也就不知道自己那里有不足之处，哪有长处需要继续努力的地方，让员工对自己的发展方向很茫然，不知道往哪里努力往哪里去改正。一般情况下，有两种原因，一种是上司的考核不是很标准的规范化，只是按照自己的想法去做，时候会让员工感觉反感和不服，所以也就没办法公开考核的结果。还有一种是考核者根本不了解考核的意义和目的，而且企业也没有和员工进行沟通和解释，这当然也就没有达到绩效考核的意义和目的了。

　　要构建煤研公司整体基于平衡计分卡的绩效考核体系，以部门实际情况和平衡记分卡权重标准为分派标准，可得出公司整体平衡计分卡的各维度指标如下表4-3-1所列。

　　公司绩效考核指标权重确定方法采用的层次分析法，对于平衡记分卡管理模式而言，首先即是要确定各项指标的具体权重划分，这是平衡记分卡的重要工作基础，一切活动都是围绕其进行的，因此保证指标权重划分的关键性也十分明显。通常，权重值的大小代表指标在平衡记分卡中的重要程度，权重越大，重要性越强，对工作目标的影响作用也更为明显。采用此种方式，可以正确计算各项指标的基本权重，详细情况如表4-3-2所示。

　　在实施绩效考核时，也要应该注意在实施的过程中是否有原则性，这样才能够达到绩效考核结果的有效作用，绩效考核也应该有一定的原则，以下是我个人的建议。我认为实施绩效考核应该要按照公开公正性原则：让考核者了解考核的内容和考核的一些程序和方法，和时间。让考核变的公平、公正和更加的透明。按照客观性原则：以事实为依据进行评价与考核、避免主观印象和个人情感因素的影响。按照开放沟原则：通过考核者和被考核者之间的沟通，解决被考核者工作中存在的绪多问题与不足之处。按照常常规性原则：将考核工作纳入到每天日常的管理，成为常规性管理工作。按照差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容的分类，有所区别的考核。按照发展性的原则：考核的目的是为了让企业和员工之间有共同的发展，共同进步，而不是进行惩罚。按照及时反馈信息的原则：让考核者提高自己的绩效成绩方面而努力，针对于不同的人也要及时调整考核方法，这样才能够使用绩效考核达到应效果和作用。

　　人力资源管理中，对员工进行绩效考核实施也很为难，其实也了解绩效考核是很有效的管理方法，但在实施中却发生种种的失误，时候会遭遇到员工的抵制，致使企业决策人也无法做出决定。在绩效考核中，应该有确定的目标和规范，但怎么确定和怎么走出考核中常出现的种种失误呢，如果更有效的进行绩效考核呢，下面就针对如何完善的进行绩效考核来做一下探讨。为了提高员工的绩效，我们可以做出以下几个对策：

　　对于绩效考核标准制定和使用来说，世界一流企业的用人标准是各具特色的、也是各不相同的。例如：X微软公司长期来都是只聘用5%最顶尖的人才或聪明的人才，所谓最顶尖的或最聪明的人才，是指技术面宽、善于思考、果断苦干的人，在不同的工作领域中最优秀的对象，等等。总结世界一流企业的成功用人标准和经验，以下几点员工品质是一切的根本。其一，诚信。诚信就是诚实、无欺、守诺、践约，从而取得他人的信任。我们知道，企业良好的形象来源于企业的诚信，那么，企业的诚信有来自哪里呢？来自企业的员工，来自于每个员工个人的诚信。企业非常看重员工的诚信品质。其二，自信。自信是相信自己有能力实现自己既定的目标的心理倾向。企业的迅速发展，离不开完善的管理体系，更离不开充满自信心的高素质员工。其三，学习能力。企业的核心竞争力是创新，而创新离不开学习。有较好学习能力的企业才是有创造力的企业。因为企业的创造力来源于员工的创造力，而创新力来自后天的学习和训练。所以，相对于智商来说，世界一流企业大多数更看重员工的学习能力。其四，团队精神。员工的团队精神实质员工在企业组织中要有合作、协调配合、以企业的利益为重、爱岗敬业、团结同事等意识，要求每个员工都要以企业的整体利益为最高利益，围绕共同的奋斗目标奋斗不息。企业的成功不是靠人或几个人就能完成的，必须通过全体员工的努力及员工的团队精神才能完成，因此，企业在聘用人才时也应该特别看中员工的团队精神。

　　在随着社会发展的趋势和改变，人力资源管理绩效考核也需要不断的更新和完善，帮助企业在激烈的竞争中占有一席之地。而他却是与企业紧密相连的，他与企业的战略和企业的规划都发挥着有效的作用。还在企业管理策略和政策上有着很在的作用，在企业提高效率、提高效率时间、和员工之间内部的一致性，才能资源的利用，都发挥重要的作用。

　　绩效考核的标准要标准公和原则性，更要具有科学性。选择和确定什么样的标准化指标很重要，这是关键问题，也是比较难解决的问题。企业应该了解自己的发展方向，根据不同的战略目标。按照原则性和科学性，定制绩效考核的标准化指示，在实施过程中不断的完善，使企业和员工一同成长和进步。绩效考核不仅能优化企业的人力资源，还能够使员工和企业有着共同的目标，充分的发挥团队精神，让员工对未来充满信息和憧憬，与企业共发展和进步，为有理想的优秀人才有发挥之地，更让企业人才有更大发展的天空。

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