公共部门人力资源激励机制探讨

　　摘要：在快速发展的社会环境下，人力资源不但成为了社会各团体组织向前发展的重要因素，而且激励也成为了人力资源管理的中最关键的职能之一。公共部门不同于其他社会组织，公共部门人力资源管理的重要性决定了我们要对其激励问题进行深刻的研究与分析。建立完善的公共部门人力资源管理激励机制，然后对其存在的问题给出有效的处理办法。

　　关键词：公共部门；人力资源管理；激励机制

　　在中央贯彻“以人为本”的方针政策上，健全公共部门激励机制成为全社会普遍关注的话题之一，尤其是在公务员制度的不断发展上，为健全公共部门人力资源激励机制创造了有利的条件，然而由于受到传统激励观念的限制，我国公共部门在人员激励方面仍然存在着很多问题。本文研究的目的就是如何完善激励机制，从而促使公职人员与公共部门的发展。

　　激励是指通过特定的方法与管理体系，让员工对组织及工作产生非常大的积极性。"激励机制"是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。

　　激励机制不但可以促使公共部门的发展而且还能有效的优化公共部门内部环境,从而吸引外界的优秀人才,使该部门的发展得到有利保障，激励有助于形成良好的部门文化还有助于单位机构的生存和发展。激励机制包括奖励与惩罚双面手段,通过这种方法从中取得优异的工作成绩，并塑造出良好的部门文化氛围。

　　激励是人力资源发展的重要因素，主要表现在以下几个方面：

　　1.有利于增强员工士气。“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”意思就是说，一个人的眼睛能够看到细小的毫毛，却始终坚持说看不见一车的柴薪，这是在这件事上他不想干，而不是因为他没有这个能力。如果这个人的能力很好，却因为激励水平低，没有足够的能动性，导致工作成绩很差；相反，如果这个人的能力一般，却受到了充分的激励，就会挖掘出他的潜能，取得惊人的成绩。由此可以看出激励很重要，尤其是在对工作人员的积极性的培养上有很重要的影响。

　　2.有利于员工素质的提高。人的素质形成既有本身所存在的因素，又有后期社会的影响。但是从根本意义上说还是决定于后期在社会上的学习还有实践。只有增强文化知识与多参加社会实践，人的素质才能得到提高。人的行为与动物的本能行为的根本区别就在于人具有主观能动性。个体的人为了实现目标，可以改变其自身的做事手法与行为内容。这种改变意味人的素质变成了更高的水平。当然，学习和实践的方法渠道有很多，但是激励是其中最能发挥作用的一个。

　　当前我国公共部门人力资源管理的主要激励方式有：

　　1.晋升激励。晋升激励主要包括三个方面：一是方面是指提高工资或提升岗位，这也是人力资源管理中，对公务人员最有力的激励措施。公务人员的岗位提升相当于地位的上升，责任范围扩大和权利加大，可以满足公职人员自我实现的需要和被尊重。二是指晋升代表着工资的增加和待遇的提高。岗位和工资，责任与权力成正比。公职人员的晋升既可以建立典型的模式，同时还可以让激励竞争的效果更明显。因为可以得到晋升的人员毕竟很少，所以组织里成员都知道，只有不断努力取得好成绩，同时提高自身的素质，在工作中表现突出的人才有机会得到晋升。

　　2.保障激励。目前社会上很多人把公务员的工作当作“铁饭碗”，每年报考公务员考试的场面特别火热，可以从百里挑一，千里挑一的高淘汰率得到最好的证明。与私人企业职位相比，公务员的工作具有更稳定更有保障的特点，因为它有国家财政作为强大的支撑后盾。稳定的工作环境和福利待遇使得公务员没有职业危机感，不用担心单位破产自己失业等相关问题。所以，稳定且有保障的工作让公务员的工作热情有一定提高。

　　3.薪酬激励。公共部门工作人员的薪酬制度是指依据公职人员的职务高低、技能、学历、服务时间付给他们相应的工资报酬，这是维持公务员和其家属日常生活的基本条件。当前，我国对公务员的工资标准做了调整，他们的工资水平比社会平均水平要高。工资待遇的提高既调高了公共部门人员的工作积极性，同时相对较好的福利待遇对非常多的社会人才也产生了特大吸引力，使他们想进入公共部门工作。

　　4.绩效考核制度，是指国家行政机关按照国家有关法律、法规的规定，根据管理制度，对公务员从德能勤绩廉等方面采取绩效考核，重点考核其工作能力、工作成绩、政治思想、工作态度和廉洁自律这些方面，并做出客观评价，然后根据考核结果对公务员进行任用、培训、奖惩、晋级增资等。通过合理科学的绩效考核，筛.选出.优秀.的.公.职人.员，.合理.的.任.用人才；绩效考评结果与公职人员待遇及其职业生涯联系在一起，为公职人员定制了奖励性与惩罚性相结合的激励机制，它为主动提高工作效率提供了内在的动力，此外，绩效考核也可以为科学的人事决策和人员提供指导系统的改进。

　　尽管我国公共部门人力资源管理激励机制在提高公务人员的积极性方面起到了很大的作用，但是我国目前的公共部门人力资源激励机制仍存在着一些问题：

　　1.人才选拔机制问题

　　目前，公共部门的公职人员晋升制度还不健全、不科学且不稳定。干部的职位晋升中，竞争激励缺失，还缺乏明确、统一、具体的评判标准，在单位，论资排辈之风盛行，资历主义泛滥，人才浪费，效率低下；促进和开放不足，民主监督和法律保护，公平的派系，“任人唯亲”打开了方便之门。这些不健康的倾向都不利于选择健康任命机制改革。

　　在公职人员选择过程中，行贿受贿等不正之风常见，是缺乏权力的制约机制和监督机制，干部选拔任用是不科学不公平的。权力制约不仅对上级权利制度的权利有了较低的限制，而且对群众的参与、群众的监督和监督都有制约性意见和其他非权力的限制。在“公务员公开选举”的选拔任用中，群众的参与和监督并没有完全走上法制化的道路，非权力制约功能是不够的。

　　2.薪酬制度缺乏合理性，分配不灵活

　　公共部门的薪酬分配受制于规定好的法律条文。通常情况下，同一系统和部门，对公务员的薪酬激励，必须根据国家统一规定严格执行，但有些公共部门的一些领导，没有依据下属在工作中的实际表现来对部门职员实施薪资激励。一直沿袭的按部就班的激励方式，已经不能让公务员及时看到努力工作积极上进后带来的利益，也看不到消极怠慢工作后的后果及惩罚，薪酬的效果微乎其微。其次，公共部门的薪酬标准也不尽合理。主要有以下表现：一个不是很好的根据地区、行业、部门之间的实际差异，采取一个公平，合理的分配，地区、行业收入差距扩大。二是权力部门和非权力部门之间因为部门利益所造成的收入差距也逐渐拉大。

　　3.绩效考核机制不科学

　　绩效考评简称为，即通.过运.用科学的标准.和方.法，.对员.工的.工作.成绩.进行.阶段.性考评，目的.不但.是为.了规.划资.源.员工更快.达到目标.，而.且对来说.，亦可加.强。在我职人.员的.绩效.上，部门还没.有制.定出不同.层次.职务.和类.别人.员的体系。目.前我.国公.职人员的.内容为：德、.能、.勤、.绩、.廉，.即：.德：的质；能：的能.力；.勤：.勤奋的精.神及.出勤.情况；绩.：职.工的.工作；廉.：清正廉律。.这种.的内.容让.难以.量化.。因.为公门集.体的.性质让不.能，在过.程中.“印.象分”、“分”、“关.系分”等个人.感情.因素的夹.杂，让人.员绩.效中.的业.绩很.难得.到准.确客.观的.评价.，从.而也.使得.这些.考评手段.难以.起到有效公职人员.的工作绩.效、.激励.和发.展员.工的.作用。

　　4.激励手段的匮乏和低效

　　激励可以分为正向和反向激励效应。在我国公共部门人力资源管理，只有正激励，反向激励效果很难发挥，都不能发挥其应有的作用，这也导致了一个没有危机感的公职人员。正面激励，过分重视和社会外部的感情要求，如工资、奖金、赞美、信任和友谊；而忽略了在工作过程中所产生的机会，挑战，成就感，自豪感等。因为公共部门激励手段单一，结构不合理，不反映公职人员的工作绩效和实际能力，从而调动不了社会工作的积极性员工；精神激励意味着流于形式，很难发挥作用。缺乏精神激励个人潜能和基于性能的文件灵活多样的激励手段。同时，公职人员缺乏竞争压力，纪律约束机制，除非构成犯罪，公职人员的终身制使得他们毫无危机意识。

　　进一.步扩.展范.围。在录.用方.面,.考试.的参.与面.要宽.，除.政治要求.和学.历外.，不.应置.其他.限制.条件，为.更多.人提.供参与考试的.机会.，比.如广.大工.人、.农民.和普.通公.民。.

　　在.选举.人员.组成.中，.应扩代.表的.比例.，对.竞选.的全.过程.要做.到“、公.平”.，即.职位.和资.格要.求，程序.，公.开的.尺度.和，.公开结果.；当.场人.员名.单及.简历.，当.场答.辩，.当场.评议.打分.，当.场测.评分.数。.把最.激烈.、最.容易题的放在群众的监督之.下，公开.选举.程序.，把.贿选至最.小程.度，.加强.在过.程中.的非制约.。

　　科.学、.合理.的绩.效体.系不.但能.提高.的积.极性.，还.能有.效的.提升.整体.素质.。建.立科.学公.正的.绩效.评估体系，重.点要以下几个方面.：一是完.善制.度。把转.变为中心.型，.指的.就是.只要.他时.、按.质、.按量工作任务.，就.属合.格。二是.完善评估.制度.。在.新的条件.下，.把组.织内.部的.团队.力量整应.付复.杂多变的.高效.团队.。.三是.完善的流.程。注重环节.的落.实，.严格.程序，加.强对工作.的监.督。为此.，首.先要.建立.环节责任.人制.度，采取严格规范.责任.人的行为，违.规。另.外，过程.中应.发扬.民主.和广取群.众意.见权.力为.。后.，应.马上.公示.结果.。四.是强.化的价值.。的如果于的和行.为，引起.被者.的逆.反心理，让流.于形式。所以，一本着.人文.关怀.的让与被者之.间进.行良.性的.友善.互动.和反.馈，.并将.结果.与的.晋升、奖.惩、以及.薪酬挂钩.。

　　X.哈佛教授.威兼•詹.姆士.研究.发现.，人.的潜.能如.果不.能通.过科.学有.效的，只.能发.20—30%，然.而科.学有.效的机制让员.工把.另外70—80%的也.发挥.出来.。能.不能.建立.起完.善的机制.，将.直接.影响.到其.生存与发.展。是的，而机制.中最.重要的手段就.是薪.酬，.是目.前普.遍应.用的有效手段.，它相在，管理.者更.容易也较衡量其使.用效.果，.如果.能够.切实.的利.用好对公共工作人.员的作用，就达到.“双.赢”的目.的。只有.通过深化改革.，进.一步.完善机制，才.能真.正发.挥机.制对.公职.人员.的作.用。

　　在.制度.的改.革中.，一让与.绩效.挂钩。公共设.立的.高薪起.到作.用，只绩.效紧.密的才能.够充.分员.工对的积.极性.。而从结.构上看，.绩效.工资.的出.现了的内.容，.使之.过去.那种的僵.死的制度逐渐公共，取之的.是个人绩.效和高效.紧密.的灵.活的.薪酬成分。建.立标准化.的科学年.度考.核评价体系，并坚.持以与核相.结合.、定定量.考核.相结.合、平时与年.终考.核相结合.的考.核原.则，.对公.共工.作人.员进.行综.合评.鉴。

　　具有.深的科学论，.但更.多的.是艺.术。.由于它的多因.性，可适.用于一切.的“.万应.灵丹.”。.需要同.的人、不.同的制定.出不.同的机制.。根.据心.理学.家马.斯洛.的层.次理.论，.人的.需要.分为.5个.层次.，即.：生.理、.安全、归.属、尊重和自.我实.。当.最低.层次.的得.到满.足时.，才.会追.求更的。在.需求.层次.中没.有被.满足.的需求主.要就.是因.素。.不同.的人.有不.同的，存.在个.体需求的.差异.，五.个需求理.论对.不同的人.：青.年、.中年.、老.年、.高学.历或.低学.历、.农村.或城.市等.等，因.此在.公共.部门.人力.资源.管理.中，综合.运用.多种机制.，实.现有.效。

　　人.力资.源最.核心.的灵.魂是，只.有建.立好机制.才能.做好.人力.资源.工作.。我.国机.制的.建立.和完.善有.利于每个公职.人员.积极.性和.创造.性的.发挥.。由于人.的需求都不一样，调动.人的.积极.性就.因人.而异。综.合运.用各项制.度、完善.制度.、管.理制.度和考核.制度.才能.充分激发公职人员.的和创.造性.，以.便达.到行.政的最佳.状态。同.时，.在完.善公共人.力资源管.理的过程.中，提高公共.人力资源.的整.体素.质和工作状态.就必须做好创.新与.改革的工作。只有全面.提高.我国公共部门.的服.务意.识和.水平，才.能更.好地.依法行政.，依.宪行.政，才能.把人.民政.府建设成.为高.、.廉洁、自律、.为民的好.XX。

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