90后新生代知识型员工激励策略探究

　　内容摘要

在知识经济的时代背景下，90后新生代知识型员工作为当前劳动力市场上重要的人力资源和主力军，需要企业了解该群体的特点并通过有效的激励策略去激发其工作热情与创新思维，帮助企业创造更大的利益和价值。本文针对目前企业对90后新生代知识型员工的管理存在的问题，基于90后与知识型员工的特质设计并进行问卷调查，了解影响其工作积极性的因素和激励需求偏好，结合文献与调查结果分析并探究出企业需要从企业文化、管理制度、评价机制和薪酬体系上进行改革与健全，并提出为90后新生代知识型员工进行目标管理、规划职业生涯和制定人才培养计划，以帮助企业更好地了解90后新生代知识型员工，采取有效的管理方法，留住人才，激发员工活力，实现更多新知识的创造。

　　关键词：90后；新生代；知识型员工；员工激励；激励策略

　　一、绪论

　　(一)研究背景及意义

1.研究的主要意义

在如今知识经济时代的背景下，企业的生产要素从土地和资本转为知识资源，对于企业之间的竞争，知识型员工要实现知识的创造、利用和资源的合理配置，企业应该意识到知识型人才对于企业战略发展的重要性。而知识型员工与其他员工相比，其个人需求、价值观念及工作方式等方面都存在着特殊性。目前大多数企业的中高层管理者都是70、80后，对于90后新生代知识型员工这一群体的个性特点和激励需求没有作深入的剖析了解，使企业无法对90后新生代知识型员工进行正确的激励，使其工作状态和满意度不佳，容易出现离职现象，企业难以留住知识型人才，人才流失也给企业自身带来不利影响。根据领英网发布的《2019年度求职体验调研》显示，受去年经济形势的影响，在参与访问的三千多名的职场人士中，有11.4%的受访者是因为裁员，行业或者企业不景气等原因被迫换工作，而有超过一半的人是裸辞。而辞职的原因有46.5%的是因为领导和团队、薪资及工作量的原因，这就意味着企业在管理员工的方式和方法上出现了疏忽与不足。

近年来，国内对于新生代知识型员工研究越来越多，但是针对90后新生代知识型员工这一群体特征的激励研究比较少，而90后作为当前知识型劳动者的新生主力军，在数量和质量上都比70后和80后等群体要高的多，无论是知识能力水平还是个人的社会素养，都是目前为止最宝贵的人力资源。因此应该重视90后新生代知识型员工，采取有效的激励机制，留住和培养更多的90后新生代知识型人才，提高自身的竞争力。

2.研究的主要目的

本文主要通过对90后的知识型员工进行群体特征进行分析，运用所学专业知识进行分析与探究，并结合文献研究法和问卷调查法，了解分析目前企业在管理中存在的问题现状和90后新生代知识型员工的激励需求，对其进行激励策略的探究，并有针对性地提出能激发90后员工的工作热情和创新思维的激励策略，本文期望能够在前人的研究基础上，进行补充和加深对90后新生代知识型员工的研究，帮助企业更好地留住90后新生代知识型员工，防止人才流失，发挥激励在管理中的作用，利用有效的激励方式去激发该群体的创造性和主动性，为企业管理提供有价值的参考。

　　(二)研究的方法及内容

1.研究方法

(1)文献研究法：通过查阅资料文献，了解90后新生代知识型员工的群体特征与影响其工作积极性的主要因素；

(2)问卷调查法：设计调查问卷，收集并分析影响90后知识型员工工作积极性的实证数据和了解其激励需求。

2.研究内容

本论文的第一章阐述目前90后知识型员工在当前劳动力市场的地位和离职现象，并提出总结本文的研究意义与目的方法，为后文的研究打下基础；第二章对国内外的文献和激励的相关理论进行总结与梳理，并对90后群体以及知识型员工进行特征分析；第三章根据结合前人的文献与激励相关理论设计调查问卷，对身边的90后知识型员工进行激励需求与工作满意度调查，并对此进行结果分析；第四章则根据问卷结果和目前企业所存在的问题，结合激励相关理论对90后新生代知识型员工提出激励策略；第五章为本文结论及不足之处。

　　二、文献综述与理论基础

　　(一)国内外研究现状综述

1.国内研究现状综述

关于对90后新生代知识型员工的激励策略研究，国内学者薛敏和闰书哲（2004）认为要制定差异化激励，根据知识型员工自身个体的需求而制定激励方案；赵玉莲（2011）基于对知识型员工的个人和工作特征，认为对其激励是复杂的战略性问题，要想提高知识型员工的工作满意度、认可度和忠诚度，就要通过全面薪酬体系、目标管理和情感管理方面对员工进行激励，使员工对企业产生归属感和依赖感，从而实现双赢；石冠峰和韩宏稳（2014）则是根据新生代知识型员工所从事的工作性质和其对于企业的发展重要程度，对新生代知识型员工进行了分类，找出了新生代知识型员工同质性与异质性特征，总结认为现代企业应将组织管理工作的重心转向新生代知识型员工，针对不同群体采取不同的管理方式，激发其工作主动性和创造性；王奇和严荣笑（2017）通过访谈和问卷调查，明确90后新生代知识型员工的特点和激励需求，分别从外在薪酬设计和内在薪酬设计角度出发，提出谈判工资制度和菜单式福利制度，也证实全面薪酬战略的重要作用，并再从员工参与激励、员工生涯激励和工作再设计三个层面为90后新生代知识型员工制定激励方案。冯丽雯（2018）根据90后员工的特点，认为采用合适的方法对90后员工进行领导和管理才更有效，同时应该给予90后员工更多的信任，培养其归属感，并提高工作满意度，才能发挥90后独有的魅力价值，为组织发展做出贡献。陈立群（2019）通过分析目前企业的激励方式单一、缺乏机制和监督、薪酬分配缺乏公平性等问题，认为需要建立与完善科学有效的激励机制，并提出要内源性激励与外源性激励同时进行，重视物质激励与精神激励并重的多元化激励方式，加大对激励监督力度。

2.国外研究现状综述

知识型员工的概念最早是由世界著名管理大师彼得·德鲁克（1959）提出的，他认为知识型员工是指掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人[彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》中首次提出知识型员工的定义，当时指的是某个经理或执行经理，现扩大到大多数白领。]；GerganaMarkova和CameronFor（2011）通过对世界著名企业的知识型员工采用不同的激励方式，调查不同的激励形式对其工作绩效的影响，结果显示非物质激励比物质激励能够更有效地激发知识型员工的工作动力，并且增强了其创造能力；RoelofvanStaden和AdelineduToi（2011）通过对南非的非全日制研究生进行样本调查，得出影响南非知识型员工职业发展的因素主要有组织对培训的不重视和员工缺乏对临时的工作任务的学习兴趣，并认为要调整知识型员工的奖励结构去激励；EricOhemengSarpong等学者（2019）通过研究评估加纳某些酒店企业的非物质激励在员工绩效中的作用，结果表明年轻且接受过良好教育的员工能够通过非货币激励改善其工作绩效，这表明非货币激励对受过良好教育的年轻人具有很大的影响力；韩国学者杨在阳和朴永进（2020）对独家公司进行问卷调查，通过一系列的实证分析验证了有效的激励机制对员工的组织忠诚度和业务绩效有非常积极的影响，证明了有效的激励机制能够为企业带来实际利益。并且由此可得，关于知识型员工，非物质激励比物质激励能够更有效地激励他们。因此我们需要根据员工的特性，寻找他们的激励需求，找出能够刺激知识型员工的激励因素，去制定相关的激励策略，帮助企业构建知识型员工的管理激励机制，留住知识型员工，为企业创造价值。

　　(二)90后新生代与知识型员工的概念

1.90后群体特征

90后泛指在1990年至2000年之间出生的人，这一时期是20世纪的最后十年。我国改革开放已经明显成效，信息飞速发展，是信息化时代，也是知识经济时代，人们的生活方式逐渐被改变。90后是这个时代的象征，深受这一时代的影响。根据《2018年90后职场人洞察报告》[该报告于2019年在猎聘网发布]的数据显示，90后已经占据目前总人口的14.19%，可见，90后已经成长为职场的中坚力量。与其他年代出生的员工不同，90后独有的价值观念和个性的办事风格，都使不少企业头疼且无法理解。

第一，自我意识强，抗压能力较弱。在90年代，计划生育的思想已经深入民心，因此90后普遍均是独生子女，父母对于家中唯一的小孩倍加呵护与宠爱。一方面，使90后培养出独立的个性，对事物持有自我的看法，不容易受他人影响而摇摆不定，；另一方面，从小习惯自己成长玩耍，同时也是整个家庭的中心，这导致了90后容易以自我为中心，缺乏集体意识和团队协作意识；不会换位思考，容易固执己见，不听劝阻；心理承受能力差，抗压能力也比较弱，禁不住挫折，这也是90后闪辞的原因之一。

第二，崇尚西方文化，价值观多元。处于改革开放出生和成长的90后，比90年前出生的人更容易接受外来的新思想，并且受西方的思想影响，崇尚民主与自由，注重公平，同时信息网络发展迅速，90后的学习理解与接受能力强，接收信息的途径和信息量也非以往可比，再加上高等教育的普及和社会素质的提升，他们整体对自我的要求也比较高，受到的教育更多元，这也驱使着他们产生更多元化的价值观念，勇于创新与挑战，常常带来比较前卫的新思想、新行为。根据调研结果显示，大多数雇主认为90后的特点是思维比较活跃、在遇到新事物时接受能力强、并且容易受自我认同驱动、在选择工作以兴趣至上。90后不愿屈服于权威，也不想被困在固定的制度与圈子里，他们想要民主、自由、平等的管理制度和一个能够施展自己的平台去展现自己，让自己尽情发挥。

第三，观念过于理想化，缺乏职业规划。90后进入社会的时间不长，仍然存在惰性，涉世未深，对于社会的认知仅仅凭借着网络上良莠不齐的信息，对自我和社会的认知还未足够清晰。在寻找工作时以兴趣至上，对工作与生活都持有理想化的想法，并且未进行明确的职业规划，因此在现实工作出现不顺或者不满时，容易把个人情绪带到工作中，甚至毅然选择离职。这样的突然离职或频繁地更换工作，不仅对自身的职业发展不利，同时对企业甚至是社会带来负担。

2.知识型员工的界定与特征分析

知识型员工的概念最早是由X学者彼得·德鲁克提出的，是指掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。国内外的许多学者根据时代发展的背景，在此基础上进行进一步提炼，因此将知识型员工定义为从事企业生产、创造与应用的，具有一定的专业技术水平和大专以上学历的员工，而在现在，已经被扩大到大多数白领，是企业重要的人力资源。知识型员工具有如下特征：

在个人特质方面，知识型员工一般具有较高的学历，接受过专业的高等教育，具有较高的个人素质。视野广阔，对社会、经济等各方面都有一定的了解和个人的见解。并且对自我的要求比较高，追求完美，并渴望展现自己，通常当他们完成一般的事务性工作时难以满足，因此他们热衷于追求挑战，往往能够创造出新的事物。

在心理需求方面，知识型员工更重视成就和精神激励，更希望通过一定的具有挑战性的工作来获得他人对自己的认可，来实现自我的价值，是一种心理上的自我满足感和成就感。同时，他们对自己的高要求，往往看重个人成长机会和职业发展空间，在马斯洛层次需求理论里将此称之为自我实现需求，因此在知识型员工的激励结构中，在成就和精神激励方面的比重要远大于金钱等物质激励。若企业无法满足知识型员工不断地提升自我、实现自我的需求，那么知识型员工容易会离开并寻找新的工作机会，他们更多的是忠诚于职业，而并非企业。

在价值观念方面，受市场经济的影响，当代人也比较容易接受多元开放的西方文化，因此知识型员工作为当代的主体力量，其价值观也会随着西方文化的影响而发生变化，由于知识型员工主要以脑力劳动为主，一般都是创造性劳动，具有很高的自主创造性，个人观念较强，因此他们相信科学，追求真理，不迷念权威，蔑视权势，有较强的个性。

在工作方式方面，知识型员工更喜欢相对宽松的工作环境，给予他们能够发挥与创造的空间与平台，不愿受制度的约束，因此他们的自主性和独立性都比较强，并且能够做到自我管理，希望上级能够充分授权。同时也因为其从事创造性且独立的工作特点，因此工作过程往往没有固定的形式，并带有主观随意性，工作过程与工作成果都难以实施监控与评价。

3.本文对90后知新生代识型员工的定义

综合上述研究分析，本文将知识型员工定义为具有一定专业知识技能水平，拥有大学以上学历的从事基层一线管理岗位、专业技术岗位、市场营销和行政管理岗位等的企业员工，其工作内容主要以脑力劳动和智力输出为主，具有一定的工作能力，能够通过自身的知识与专业技能为企业带来创造价值和带来经济效益的职业人员。而90后新生代知识型员工则是指出生时间在1990-1999年之间从事知识型工作的企业在职员工。他们为企业注入新的血脉与活力，帮助企业更好地适应XXX的社会经济环境，是企业发展必不可少的人力资本。

　　(三)激励的相关理论

1.激励的定义

激励是从组织成员的需要出发，采用一定的物质或精神奖励，满足员工的需求，借此刺激员工的工作积极性，激发工作效率，实现其个人的目标和组织目标整体的统一。激励的出发点是员工各种的个人需要，因此企业所提供的奖励应该是需要符合员工的期望的，按需激励，才能保证激励的有效性。而这就需要企业对员工进行各方面的了解，包括个人的需要、个人行为与工作内容。同时还要做好明确的目标设定和行为结果的评价，遵循物质激励与非物质激励相结合、正激励与负激励相结合的原则，去引导和激发员工。在激励工作中，同时也赖于企业内部的信息沟通，如果企业信息不够及时准确且全面，有可能影响激励制度的运行和激励的效果。而90后知识型员工由于受教育程度较高，个人目标明确，渴望发展自身，且普遍物质条件较好，对于物质激励方面虽然有需求，但是更看重精神激励，因此对其使用一定的精神激励是有效的，而物质激励则在其辅助之下去进行，两者结合将会是最恰当的。

2.需要理论

X著名社会心理学家马斯洛发现人的需要是按由低到高的层次进行排列的，整体呈阶梯式地向上。需求层次如图21，分别是生理的需要、安全的需要、社交或感情的需要、尊重的需要、自我实的现需要。而每个人在不同的人生时期都有不同的需求，而在某个时期的将会有处于主导地位的需求层次，这时其他的需求都处于次要地位，这提醒企业需要了解员工在该时期占主导地位的需求，即个人最迫切想要的需求，才能够进行有针对性的满足，达到激励的有效性。人类需求是具有多样性、层次性、潜在性和可变性的，当低一层次的需要得到满足后，它的满足效果就会降低，进而就会考虑到再高一层次的需要。因此人类的需求是不断变化的，如此逐级上升，当达到最高级的自我实现的需要时，人会感到快乐，因此最高级的需求就是工作的内在动力，在实现的过程中，除了自身的努力，还需要周围的人对其进行鼓励与认可，而企业的管理者应该承担起这个角色。

奥尔德弗对马斯洛需要层次理论进行了总结和完善，将五种需求归纳为三种，分别是生存需要、相互关系需要和成长发展，并都存在对应关系，关系如图22所示。奥尔德弗将其称“ERG需要理论”。与需要层次理论的区别在于，ERG需要理论还提出了人在同一时期不仅仅只有一种需要，而是会同时出现多种需求，若更高层次需要不能够被满足，那么人们对低层次的需要感会更强烈。

麦克利兰通过研究发现，人的高层次需求可以归纳为成就需求，即渴望获得成功，希望做得更好；权力需求，即想要获得权力与地位，想要控制他人；归属需求又称亲和需求，即寻求被他人喜爱和接纳，建立友好亲密人际关系，如图23。由于个体差异性，每个人的需求比例不同，在企业中不同的员工有着不同的需求，企业首先要了解员工，得知他们的需求与工作动机，才能采取相应的激励方式进行激励。

3.双因素理论

双因素理论又称激励-保健理论，是X著名行为学家赫茨伯格通过调查X多家企业的工程师与会计师在工作上的工作满意度与生产率之间的关系，总结得出影响这些员工工作的动机因素为保健因素和激励因素。

该理论为两种不同性质的因素，第一类为保健因素，即包括公司政策、管理制度、工作条件和工资福利等，也与工作氛围与环境有关。对于员工自身而言，这些因素是每天都能够接触到的，与工作有着重要联系的因素。满足保健因素类似于对身体进行保护作用，增强身体健康，它是有预防作用的，但并不具有治疗作用的。因此当这些因素不能够被满足时，员工就会产生对工作的不满意；当这些因素得到满足时，人们也不会有非常满意的态度，而是保持一种中性的态度。

另一类激励因素，包括成就、赏识、认可、挑战性的工作、成长和发展的机会，影响着他们个人对其的工作积极感情相联系。若满足这些因素，则能够对员工产生非常大的激励。这种激励是超越普通的工资激励和给予良好的工作环境等激励的，这不仅能够为企业带来工作效益，还为员工带来自信与满足感，从而带动他们的工作满意度和积极性。

4.相关理论在本文的应用

本文以问卷调查作为实证数据支持，相关理论运用在调查问卷的问题设计和90后新生代知识型的激励需求提出。以激励的定义为基础，了解90后新生代知识型员工的激励需求，再结合需要理论和双因素理论从激励的角度出发去总结出企业可以提供的激励方式，再去去设计问卷的问题，保证了问卷内提到的激励方式的可行性，同时也确保了问卷设计的科学性。

　　三、90后新生代知识型员工的激励因素调查

　　(一)调查问卷设计

前文根据文献总结整理得出90后员工和知识型员工的特征，可以总结出90后新生代知识型员工的需求特点具有个性化和多元化，并且追求自我价值实现，对自我要求比较高。为了进一步验证其可信度，本文利用线上问卷对身边的90后新生代知识型员工进行线上的问卷调查，结合激励理论和90后新生代知识型员工的就业特点而设计，其中就业诉求的因素参考需要层次理论与双因素理论，激励因素则是分成物质激励与非物质激励两大类，并下分选项供被调查者选择。希望通过了解目前他们的职业诉求和激励需求偏好，为本次策略探究提供方向。

本次调查问卷面向的对象主要是我国90后新生代知识型员工，调查方式采取网络调查问卷链接派发，问卷主要分为三部分（见附件一）：

第一部分为被调查对象的基本信息，包括出生年份、学历、工作年限、岗位性质工作地点与月薪等基本个人信息；

第二部分是了解90后新生代知识型员工的职位诉求和激励需求。根据被调查对象在第一部分选择的工作岗位性质，分别调查不同工作岗位对企业的求职诉求。并将激励因素大致归为物质激励与非物质激励两大类，在每一类下列举比较常见的激励方式，如图31和图32，了解90后新生代知识型员工的激励需求；

第三部分是对调查对象目前所在的企业中的制度要素进行满意程度调查，指标分别为培训机制、薪酬福利、绩效衡量、晋升机制、工作环境、工作氛围、人际关系、

团队协作八个方面，采用5点量表法对各项进行满意度评价，每一项有“很不满意”、

“不满意”、“一般”、“满意”、“很满意”五种回答表示满意程度，能够得到目前90后新生代知识型员工的工作满意度，侧面体现目前企业在企业管理工作方面中出现的问题。最后向受访者收集能够激发90后新生代知识型员工工作积极性的建议，为本文提供策略思路。

　　(二)问卷调查结果分析

本次调查通过问卷星网站制作并发布问卷，回收问卷120份，通过筛选和剔除无效问卷后，最终得到有效问卷为114份，问卷有效回收率为95%。

参与问卷调查的对象有95.61%是90后，并且有92.98%学历为大专以上，符合本次研究课题，因此是比较有效地反映当前90后知识型员工的一些职业诉求和了解其激励偏好。问卷将知识型员工的岗位性质大概分成四类，分别是生产管理岗位、专业技术岗位、市场营销岗位和行政管理岗位，并且对不同岗位的职业诉求进行了调查，调查显示生产一线员工、专业技术岗位和行政管理岗位的员工首先都比较看重企业能够带来的成长与发展机会，其次希望学到新的知识技能和得到良好的保健福利，如图33。值得注意的是，有61.9%的市场营销岗位的员工更希望是能够通过企业学习新知识。

通过此次调查可以得出，有71.93%的90后新生代知识型员工倾向物质激励与非物质激励相结合的激励方式，有24.58%的调查对象只倾向于非物质激励，仅有3.51%只倾向物质激励。结合过往文献资料与本文对90后新生代知识型员工的特征分析，总结得出以下物质与非物质方面的激励因素。调查结果显示，希望得到的非物质激励因素排名前三的是职业晋升、领导的重视和认可和良好的工作环境，而年终奖、定期调薪和月度奖金是90后新生代知识型员工最希望得到的物质激励，具体比例如图34和图35。

在问卷调查的第三部分还对受访者目前所在的企业进行工作要素的满意度调查，调查显示受访者都对工作环境、工作氛围、人际关系和团队协作表示“满意”，但是企业的培训机制、薪酬福利、绩效衡量、晋升机制均超过一半持“一般”的态度，这表明企业在工作制度方面不能够得到员工的认可与满意，没有顺应90后新生代知识型员工的特点而做出调整与改变。值得注意的是，与47.37%的受访者表示企业的激励制度比较有效，但是却有34.21%认为本企业的激励制度效果一般，并对此提出了一些意见：有的人认为企业需要尊重员工想法，鼓励员工参与企业建设中去，营造良好的企业氛围；有的人提出企业要关心员工实际需求，提供反馈渠道，制定灵活的管理制度，给予职业可预见的晋升发展空间；还有的人希望能够通过完成具有挑战性的工作获得具有竞争力的薪酬或奖金，适当的增添企业福利。

　　(三)调查总结

本次问卷调查通过对114名90后新生代知识型员工进行激励因素的调查，结合调查结果和目前的社会经济背景，七成的受访者都偏向物质激励与非物质激励相结合的激励方式。可见目前90后已经在基本物质条件已经得到了一定的保障情况下，物质激励与非物质激励两者相结合才是最佳策略，

1.重视企业环境氛围

工作环境也是90后新生代知识型员工十分看重的一项激励因素，有五成的受访者选择该项。作为在基本物质条件已经得到了一定的保障情况下成长的90后来说，他们重视工作情绪，优美的办公环境与和谐的工作氛围能够给他们一种愉悦感。团队工作的氛围也是90后新生代知识型员工的择业的因素之一，追求青春活力的90后并不喜欢沉闷的工作氛围。企业环境氛围好不仅满足他们情绪上的需求，还能够提高他们的工作效率。

2.渴望被关心与重视

六成受访者认为被领导重视和认可这是有效的非物质激励方式，所占比例仅次于职业晋升，被重视和认可是一种精神激励，能够在精神层面上使员工感受到自己对于企业的重要性，形成工作的动力。有的受访者还指出需要一个反馈沟通的渠道，直接与领导进行沟通，并拥有更多话语权，并希望收到领导的关心，将会增强工作信念，提高工作积极性。

3.希望通过实现既定目标获得奖励

在调查物质激励方式中，分别都有六成的受访者想要获得月度奖金、定期调薪和年终奖。可见，90后新生代追求的是一种被认可与赞扬，因为奖金、定期调薪和年终奖都是需要通过一定的努力创造可见的工作业绩，完成既定目标才能够获得的，他们希望通过自己的能力去获得上级的肯定与激励。

4.对目前的绩效和薪酬福利制度不满意

根据调查问卷的第三部分调查显示，大部分受访者对目前所在企业的薪酬福利和绩效衡量持“一般”的态度，普遍觉得目前的绩效薪酬过于死板且不合理，甚至有出现不公平的现象，在工作时会受到打击，难以提高工作效率，严重时可能会导致离职。

5.普遍看重职业发展机会

在问卷调查中得出不同岗位的知识型员工的求职诉求均为想要获得成长与发展的机会和学习新知识，90后新生代知识型员工对自我的定位认知不够清晰，且社会工作经验和工作方面的知识储量都相对较少，他们认为自身是需要不断地进行学习和拓宽自己。同时，七成的受访者认为最想要的非物质激励方式就是职业晋升，在他们看来，这样的肯定方式是比更多的金钱奖励要满足得多，同时也是一种精神上的满足激励。

　　四、90后新生代知识型员工激励策略探究

通过前文对90后新生代知识型员工的调查分析，了解了其激励需求特征，针对这些需求进行策略的提出，并结合目前企业在管理其所存在的问题和过往文献的一些内容，本文提出以下激励策略：

　　(一)重视并加强自身企业文化建设，增强员工归属感

企业文化建设对现代企业中的员工激励和管理起着重要的作用，企业文化不仅代表着该企业的文化理念，还代表着企业的用人理念，有利于在精神层面上留住人才。在严峻的商业竞争下，大多数企业都无暇顾及企业文化的建设，忽视企业文化建设，从而延续以往制定的陈旧规章制度硬约束，营造了压抑且死板的团队工作氛围，也缺乏对员工的关心。久而久之，使其缺乏团队归属感和工作责任感，降低了其工作积极性和主动性。要塑造和营造良好的企业文化精神，首先要理解并尊重90后新生代知识型员工，由于90后新生代知识型员工追求工作自主性，热爱创新与个性发展的特点，因此企业需要为其营造以人为本，倡导创新、激励与发展的企业氛围，同时相信并关心员工，只有给予90后新生代知识型员工更多的信任与认可，才能够发挥企业文化的作用，激发90后新生代知识型员工的创造力，增强员工对企业的忠诚度与归属感。

　　(二)改革创新企业管理制度与方式，倡导参与式管理激励

企业严格的规章制度确实能够规范和管理员工，但是对于90后新生代知识型员工来说，传统的具有权威性、命令式的管理方式使他们感觉受到了限制与不公。当前的核心领导仍然是70后、80后居多，他们往往比较倾向稳定与传统，不轻易改变现状，权威式、命令式的管理方式往往使90后知识型员工不能够听从指挥。而90后受西方文化影响，他们更喜欢民主型的管理方式，企业需要对现有的管理制度与管理方式进行改革创新，倡导参与式管理激励，给予90后新生代员工更多的工作机会，让其参与企业的管理工作中，开通能够让员工畅所欲言的渠道，对于对企业发展有作用的意见建议，企业给予一定的奖励进行激励。这不仅有利于为企业发展提供更多创新的想法，还提高了员工对企业的责任感与忠诚度，提高其主人翁意识，使员工发展与企业发展紧密联系起来。

　　(三)建立健全科学合理的目标管理激励机制

根据研究表示，当个体的目标明确并具有挑战性时，能更有效地激励个体行动。而90后新生代知识型员工追求自我发展，渴望实现个人价值和人生目标，勇于挑战，且拥有专业知识与能力，其特点决定了目标管理激励的可行性。若企业赋予他们一定的工作自主性，帮他们把目标方向设定好，在完成目标时进行一定的奖励，这不仅有利于培养其工作的主动性与积极性，保持员工活力，还能够为企业的发展带来长远的利益。

在目标管理激励机制的建立中，应该注意目标的具体性、参与决策、明确时间规定与绩效反馈四个方面。首先在目标的制定时，要根据实际情况，注意目标的可行性和具体的目标内容；其次给予员工一定的自由度，并非上级给予下级工作任务那样，而是与员工共同商量后确定目标，亲自参与的目标确定时，员工士气会更高，也会激发员工的创造性与主动性；明确时间规定，确保目标准时高效完成；及时做好绩效评价反馈，保证结果的公平、公正、公开，并且根据工作反馈，帮助他们调整工作方法，除此之外，根据在完成目标过程中表现出色的员工，给予一定的精神激励与物质奖励。这样不仅仅为员工提供工作改进的方法，还肯定他们在完成目标过程中所付出的价值，把员工放在的主体地位，体现企业对90后新生代知识型员工的重视。

　　(四)构建科学全面的评价机制与薪酬体系，体现制度公平

1.绩效评价机制设计

现代企业要重新审视现有的绩效考核制度。根据家马斯洛的需要层次理论，企业需要对员工进行不同阶段的员工基本需要分析，并且根据此从考核内容、考核的标准和考核方法制定相对应的绩效考评机制。做到考核内容与工作相关、考核标准合理、考核方法科学，考核结果真实公平，并及时做好绩效考核结果评价与面谈，结合员工的职业生涯发展规划，对员工进行相应的分析与评价，找出最近在工作中遇到的问题和解决方式。根据调查问卷显示，受访者对目前所在企业的绩效衡量满意度为“一般”，这表明大多数企业都未能够根据做好绩效考评。企业应该重视绩效评价机制，特别是对于90后新生代知识型员工来说，正确认识自身的不足并找到解决的方法，才能有针对性地进行自我完善与进步，发展成为有价值的员工。

2.薪酬体系设计

在薪酬方面，90后新生代知识型员工都希望获得具有竞争力的薪资，在如今这个知识经济时代，知识型员工所能够为企业创造的价值是不可估量的，因此在劳动力市场上，最炙手可热的90后新生代知识型人才是需要用具有竞争力的薪酬才有可能吸引与留住。根据调查数据显示，薪酬福利和绩效衡量大多数受访者都持“一般”的态度，这表明目前企业方在绩效和薪酬方面仍有不完善的方面，需要做出调整。结合前人的研究和本文的调查，发现大多数90后新生代知识型员工都偏向物质激励与非物质激励相结合的激励方法，企业在制定薪酬体系时，同样应该遵循此原则，则外在薪酬与内在薪酬相结合，形成全面薪酬体系。

据调查，许多90后新生代知识型员工都选择在一线城市工作，为保障其生活与消费，外在薪酬方面是不可忽视，甚至是必不可少的。以往在企业的薪酬体系，都是以员工自身的一定的条件进行制定，但这并不利于激发员工不断提升自身能力。因此应该考虑调整薪酬体系，建立宽带薪酬体系，使薪酬等级变少，其对应的薪酬浮动范围拉大，有利于保障薪酬的合理与公平性，还拓宽员工的职业发展路径，宽带薪酬体系能在一定程度上给予了员工较大的自主性，使薪酬与自身个人专业技能水平挂钩，激励员工持续学习，有助于学习型组织的构建，保持和促进企业的竞争力。

虽然单纯的金钱激励对90后新生代知识型员工的激励作用不大，但是不可否认的是，使用薪酬激励是对员工付出劳动的一种回报，同时也是提高工作满意度和满足基本生存的条件之一。员工也能够从获得的报酬里得知自己为企业创造多少价值和自身的价值，获得满意的报酬不仅仅是物质上的满足，更是一种精神上的满足，同时也达成了精神激励，让员工有了奋斗的目标，才能够与企业共同奋斗发展。

　　(五)合理规划知识型员工职业生涯，关心并尊重员工

90后新生代知识型员工的工作年龄1年到8年左右不等，正处于为梦想而奋斗中的阶段，同时也正处于迷茫的阶段。企业应该给员工支持与信心，共同规划职业生涯，与其进行相对应的员工职业生涯培训，为其制定相应的晋升机制，吸引员工一步一步不断的发展。90后新生代知识型员工是发展中的人，学习能力强，潜力无可限量，能为企业带来的效益无可估量。可预见的晋升渠道是90后新生代知识型员工工作的内在动力和方向，七成的受访者认为最想要的非物质激励方式就是职业晋升，这也体现了需要理论中麦克利兰的权力与成就需要。对于90后新生代知识型员工来说，职业晋升是获得企业领导肯定与认可的方式之一，同时也是对自己付出的一种收获，这实际上也是一种精神激励。

而每位90后新生代知识型员工都应该受到尊重，都可以有发展自己的机会，企业要学会挖掘并重视员工自身的潜力和价值，给予更多的职业发展机会和空间；提供更多的沟通渠道与平台，与员工进行沟通交流，了解员工真正的意见和需求；通过适当地增加工作难度，给予更多的鼓励和工作自由度去完成，并下放一定的工作职权，增强其工作兴趣与工作积极性；不吝啬于表扬90后新生代知识型员工，领导的重视和认可在精神上对他们的作用非常大。被重视和认可是一种精神激励，能够在精神层面上使员工感受到自己对于企业的重要性，形成工作的动力。同时他们也希望他们是被关心与尊重的，只有企业做到重视与关心每一位员工，才能更好地够营造和谐的企业氛围，增强员工的归属感。

　　(六)制定人才培养计划，培养90后新生代知识型员工

在经济新常态下，我国经济形态变得更高级，分工更明确，结构更合理细致，而这对企业的技术、效率、品质与管理有更高的要求。90后新生代知识型员工具有专业的知识技术能力，普遍受过高等教育和专业知识的培训，十分看重学习与成长的机会，企业应该为其制定相应的人才培养计划。结合目前国内的标准化人才的需求，对本企业的90后新生代知识型员工进行人才的专业培训，发挥和借助企业内部与外部的资源，可以建立企业大学，培养复合型人才。还要重视培训工作，不能局限于形式主义和临时的安排，需要企业内部对人才的重视和人才培养机制的完善，这样做不仅仅是为90后新生代知识型员工提供的提升自己的机会，还为企业在当前竞争激烈的市场中拥有优秀的人力资源脱颖而出，同时也为国家贡献一份宝贵的力量。

　　五、结论

本研究通过线上问卷调查方式调查了90后新生代知识型员工激励需求与偏好，得出目前该群体更偏向于物质激励与非物质激励相结合的激励方式，并总结出目前大多数90后新生代知识型员工都看重学习发展的机会，并且希望得到认可和关注；希望能在舒适的工作环境和活跃的企业氛围下进行工作；并希望对目前的绩效薪酬福利制度进行更合理的完善。

本文结合调查结果，在文献的基础上提出有效激励的策略，分别是：在管理制度方面需要进行改革创新；重视企业文化对员工的影响；科学制定与健全全面且符合90后新生代知识型员工的绩效考评制度与薪酬管理制度；在员工发展方面，关心员工的职业发展；制定人才培养计划，培养复合型人才，为企业的管理者提供了一定的借鉴建议，激发当前90后新生代知识型员工的工作热情和创新思维，帮助企业吸引与留住员工，并发挥90后新生代知识型员工的最大价值，创造更大的利益。

本文不足的地方有很多，第一，调查数据样本比较局限，研究的数量比较少，而且每一位90后知识型员工的个人情况不一，所收集的调查数据大部分来自一线城市，缺乏二、三线城市的数据，需求也不同，无法全面地代表所以90后知识型员工的激励需求，存在误差；第二，研究成果具有局限性，随着90后渐渐成长，我国市场经济也飞速发展，出现了很多新的经营模式，而90后的思维会逐渐地发生变化。再随着00后也逐渐进入人力市场，整个大环境会影响着企业和90后知识型员工，因此本研究具有时代的局限性，需要随着时代的发展不断地进行研究。

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　　致谢

在本文落笔之时，意味着我的本科生涯已经走到了尾声。首先非常感谢我的论文导师熊有平老师，熊老师从课题的选择到文章的撰写都给出了许多具有指导性的宝贵意见，使本文更加具有逻辑性，也使我更坚定信心完成本文，再次向熊有平老师表示感谢！再者我还要感谢我的父母和朋友们给予本次论文调查的支持与配合，多亏了家人和朋友把调查问卷进行宣传，才能顺利收集到多样的调查结果数据，使其成为了本文的数据支撑，谢谢所有热情的帮助！

但是这篇论文是我的全部心血，为了研究本课题，浏览了许多文献资料，并同时也在不断提升自己的思考能力，但由于我的学术水平有限，本文难免有不足之处，因此恳请各位老师能够提出问题并指正。

最后，在撰写本文的期间正值新型冠状病毒疫情期间，全国人民甚至全世界都进入紧急抗击病情状态，作为一名中国人，一名大学生，一名共青团员，为此次疫情做最大的贡献就是管理好自己，不出门、少聚集，做好自己的防护措施，同时也向冲在一线的医护人员致敬，希望我们能够共同打赢这场战役，恢复以往的生机。

90后新生代知识型员工激励策略探究

价格 ¥9.90 发布时间 2022年9月24日

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