临沂沂峰网络科技服务有限公司劳动关系研究

　　摘要：

随着市场经济飞速发展，企业与员工之间的劳动关系更加密切，劳动关系管理的作用愈加重要。加快构建和谐稳定的劳动关系，有利于缓和劳资双方之间的对立，促进企业健康发展。所以企业管理者要加大对建立和谐劳动关系的重视程度，深入了解实际管理中存在的问题，并加以改进和优化，以此激发企业发展活力。本文通过对临沂沂峰网络科技服务有限公司劳动关系的研究，发现该公司存在着劳动关系短期化现象严重、薪酬结构不合理以及对女员工权益保护不到位等问题，对此提出了提升企业管理者的专业水平、提高劳动者满意度和优化劳动合同、重视对女员工权益保护等改进建议。

　　关键词：劳动关系；员工关系管理

　　1.绪论

　　1.1研究的背景及意义

1.1.1选题的背景

就当今社会经济关系而言，劳动关系在其中处于关键地位。它不仅影响着劳资双方的利益，对社会的发展与稳定也有着重要意义。建立稳定、协调的劳动关系是所有市场经济国家的目标。纵观国际社会，会发现很多发达国家已经建立起了高效健全劳动关系制度。所以在经济社会快速发展的今天，我国企业不仅要加强对科技生产力等“硬实力”的投入，更要促进劳动关系管理能力等“软实力”的提升。

1.1.2选题的意义

劳动关系管理对很多企业管理者来说是一项挑战，如果管理不当，就会造成组织资源的浪费。它渗透到企业经营的方方面面，甚至会对企业命脉造成决定性的影响。有效的劳动关系建立的前提是充分理解法律，理解如何激励员工，如何处理就业中的问题。其中包括从员工福利到赞助性行动，从年龄歧视到随意雇佣，从公司合并到公司缩减规模，从就业到退休等方面。因此，通过对临沂沂峰网络科技服务有限公司进行劳动关系研究，并从实际应用领域对已有研究进行验证和补充，可以为组织和个人提供参考。

　　1.2研究现状

1.2.1国外劳动关系研究现状

很多发达资本主义国家把劳动关系置于一个相当重要的位置，在生产关系中劳动关系是直接反映劳动者、用人单位、公会和XX四者之间相互关联的社会经济关系，它逐渐成为现代经济社会绕不开的命题。维系社会生产的基本关系之一是劳动关系，社会生产形态的关键组成部分也是劳动关系，这足以证明劳动关系的重要性。在劳动关系方面，马克思主义经济学说的观点是：劳动关系在资本主义制度下反映了雇主与雇员之间的压榨与冲突的关系。欧美等发达国家的学术界则普遍以经济制度为新古典主义经济的前提。

总结来说，国外资本主义觉醒较早，对劳动关系的探索也经历了相当曲折的一段过程，在此期间形成了很多有重要价值的理论学说。学习这些理论学说是研究《劳动关系》这门学问的敲门砖。但与时俱进是学习与实践相结合的必要条件，有很多理论已经不适合当今的经济和生产力现状。而且西方主流学界普遍对社会主义市场经济体制抱有一定的偏见，再加上国家制度和思维方式的差异，导致他们对社会主义市场经济体制下的劳动关系研究留下空白。

1.2.2国内劳动关系研究现状

全国政协委员、中国证监会原xxxx肖钢（2019）在《加快建设我国新型劳动关系的体系与制度》一文中提出要根据新就业的特点调整现行劳动关系与劳务关系，可探索建立劳动者合作伙伴关系。[全国政协委员、中国证监会原xxxx肖钢.加快建设我国新型劳动关系的体系与制度[N].人民政协报,2019-10-15(005).]

北京航空航天大学乔博娟（2019）在《劳动关系和谐稳定需要尊重与诚信》一文中提出，劳动关系和谐与否取决于雇主和雇员对于双方权利以及义务的态度，双方都需尊重对方的权利，坚持诚信履责，才能减少、避免争议。

随着我国经济体制的改革，对外开放程度的提高，接踵而来的是社会经济领域的巨大变化，其中尤为突出的是产业规模、劳动力构成、以及国民经济结构等方面的变化。

国内专家学者的研究方向大多数集中在：和谐稳定的劳动关系构造，维护劳动者权益以及处理好“劳资政”三方之间的平衡等领域。虽然契合了我国现有的经济发展水平，但是研究具有“主流化”特征，在细分领域的仍存在一些空缺。

　　1.3研究的内容和方法

1.3.1研究的内容

从实际需求出发进行实证调研，在分析相关理论的基础上，再配合实地走访和调查，用详实的一手资料为文章的结论立意，并结合所学知识分析临沂沂峰网络科技服务有限公司劳动关系中所存在的问题，最后提出改进建议。

1.3.2研究的方法

文献研究法。全面收集企业劳动关系问题的相关资料，包括博硕士论文、期刊、报纸、XX相关政策规定、统计年鉴和网站信息等等。对企业劳动关系的相关理论充分理解及研究资料的整理分类，继而为论文研究寻找切入点。

实地调查法。通过对案例企业的实地走访调查，收集了大量资料，详细了解、整理和分析临沂沂峰网络科技服务有限公司的劳动关系现状，以形成对其有关问题全面深入立体的认识和结论。

访谈法。通过对该企业劳动者和管理者的正式访谈和非正式访谈，继而得出该企业关于劳动关系各方面的真实情况，为研究打下基础。

　　2.劳动关系基本理论

　　2.1劳动关系的概念

从广义上来说，劳动关系就是在社会生产过程中，劳动者（雇员，员工）把劳动力有偿交付给用人单位（雇主，企业）使用，最终完成价值创造的社会关系。理解剩余价值理论是学习劳动关系的前提条件。在现实生活中，劳动关系更多的是指一种法律关系，双方签订劳动合同后，劳动者一方成为用人单位的一员，为实现用人单位的组织目标服务，用人单位发放给劳动者报酬和提供相应的劳动保护。

　　2.2劳动关系的意义

市场经济环境下最重要的社会关系就是劳动关系。随着经济的发展和改革开放程度不断提高，我国的劳动关系定位也随之变化。在新的经济形势下，用人单位和劳动者成为了利益共同体，相辅相成，但它们又各自独立的构成市场经济主体。随着劳资双方之间的利益立场界限的逐渐变化，劳动关系也随之变得纷繁复杂、多种多样，并且出现了一系列的矛盾和问题，影响社会的稳定、和谐以及经济的发展。由此可见，劳动关系是企业必须要妥善处理的关键一环，并且企业人力资源管理中要重视构建和谐共赢的劳动关系。

劳动关系和谐有利于避免劳资双方矛盾激化，社会关系稳定与否在一定程度上取决于劳动关系是否和谐。如果劳动关系处理不当就会导致劳动争议的产生，使得劳资双方信任度下降。用人单位与劳动者无论哪一方，只要涉及双方利益，处理不当就会导致劳动关系冲突。一方面，使得企业效益受损；另一方面也会给劳动者带来一定的负面影响，情节严重甚至会给社会带来许多负面影响。

构建和谐的劳动关系是xxxx新时期XXX思想的内核在人力资源管理方面的体现，是达成我国“两个一百年”奋斗目标必要条件，是我国上层建筑适应经济基础的表现所在。

　　2.3劳动关系内容

劳动关系的主要内容是：劳动关系的主体之间在工作时间、劳动环境、劳动纪律和奖惩、岗位培训、劳动与休息、劳动纠纷、社会保险等方面的关系。还包括工人联合会同用人单位及劳动者，因维护其所代表的权利义务发生的关系。

　　3.临沂沂峰网络科技服务有限公司劳动关系现状

　　3.1临沂沂峰网络科技服务有限公司的基本概况

临沂沂峰网络科技服务有限公司在2004年正式成立，该公司主要业务为代理各大电子商务平台的产品，帮助客户在电商平台上开店，并对客户网店的经营与维护提出建议。目前该公司有100多人的营销团队和30多人的客服团队，在临沂市电子商务行业处于较为领先的地位。

3.1.1临沂沂峰网络科技服务有限公司所处行业水平

通过实地走访和网络调查，该企业所在的山东省临沂市电子商务业并不发达，在它从事的阿里巴巴店铺细分品类中，属于龙头企业，市场份额占有率很高，在本市本行业中处于领先地位。虽然与发达省份的电商企业仍有较大差距，但是毫无疑问该企业是个较为领先的地方性电商企业。

3.1.2临沂沂峰网络科技服务有限公司的人力资源情况

通过对该公司的调查发现，员工的男女比例不够平衡，具体如下

图1人力资源男女比例图

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图2人员年龄结构图

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由上图可知，公司人员年龄层次分布较为合理，在中高层这两个负责指导和推进各项工作的两个层级，大多分布在28-40岁这个年龄段上，既不会缺少经验阅历，又不会过于保守导致冲劲不够。在基层方面主要以青年为主说明企业在人员规划、职业规划等方面注重年轻化。

总体来说该公司对人力资源招聘方面没有足够的规划，忽视了合理的性别比例搭配，出现严重的男女比例差。但是在人员年龄结构上分布较为合理，组成了一直偏年轻化的队伍，初步树立了人力资源投资观念。

在岗位结构方面，该公司内设人力资源部、客服运营部和公关部、市场营销部、网站运营部、财务部等。其中客服运营主要是负责通过电话和网络与客户进行在线沟通，解答产品咨询、售后服务等问题；市场营销部分为若干个营销小组，总揽营销工作；网站运营部门为客户提供技术支持、店铺的运营指导以及公司网站的维护。

图3公司各部门人数组成图

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从部门人员分布上看，市场营销部和客服运营部人数最多，人力资源部人数最少，由此可见该公司最重视可以直接带来收入的部门和可以维持客户持续创收的部门，一直在追求快速扩张的同时没有修炼好“内功”，对人力资源建设重视不够，人力资源部门人员稀少，导致劳动关系管理漏洞百出。

该公司的人员学历结构的分析如下图，大多数员工文化层次较低，64%的员工是专科学历，仅有22%的员工是本科及以上学历，竟然有14%的员工为高中及以下学历。说明公司在人员学历这项基本素质方面重视程度不够，大部分员工文化素质较低，对企业进一步良性健康发展产生了一定阻碍。

图4公司人员学历比例图

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　　3.2临沂沂峰网络科技服务有限公司劳动关系管理现状分析

就目前而言，该企业对于企业的员工劳动关系管理还处于一个盲目的状态，缺少合理的管理措施，企业还存在着违反劳动关系法的问题，例如工作休息时间安排不合理，有强迫员工加班的问题；不重视女性职工的权益保护，薪酬管理缺乏科学性，出现了薪酬的结构不合理不能发挥激励作用等问题。从而导致劳动关系短期化严重和人才的流失。值得肯定的是劳动安全卫生方面有保障、办公环境较好，该企业按照相关规定给员工宿舍配备了安全设备，劳动强度适中，劳动安全措施保护到位，为员工买进社会各项保险，有良好的工作环境，粗犷式的管理和对劳动关系管理的重视程度差是问题的根源。

3.2.1临沂沂峰网络科技服务有限公司工作条件

该企业坐落在市中心的电商产业园内，周围公共交通较为便利，员工通勤时间较短。办公区域位于某写字楼的顶层，办公区域较大，每个员工有独立的工位，卫生条件和办公环境较好。据了解，疫情期间该公司执行了居家办公的工作策略，在劳动保护执行方面较为优秀。

工作时间方面：该企业实行八小时工作制，从上午八点到下午五点为工作时间，中午十二点到下午一点有一个小时的吃饭休息时间。但该企业管理人员会经常组织员工在下班时间或双休日去拜访客户，变相延长工作时间。

3.2.2临沂沂峰网络科技服务有限公司劳动社会保险与薪酬福利

社会保险方面：该企业为所有正式员工足额缴纳了社会保险，但缴纳的基数较低，对处于试用期和来实习的员工未缴纳社会保险。

薪酬福利方面：薪酬水平在同行业内处于中等偏下的位置，但在该企业所在地区处于中等偏上。最主要的问题为薪酬结构比例不合理，固定工资所占比例较低，绩效工资所占比例过高。在员工福利方面该企业比较单一，主要福利就是重大传统节日会发放一些礼品。

　　3.3.3临沂沂峰网络科技服务有限公司其它管理不规范特征

女性员工权益方面：对于女性员工存在着一定的就业歧视，在孕产期工资下调。

除此之外，劳动关系双方法律意识淡薄是该企业的一个典型特征，一方面是企业有关管理人员忽视劳动关系的有关法律，从减少运营成本的角度出发，没有严格执行公司有关的管理条例，在签订劳动合同的时候存在一些显失公平的条款。另一方面，该企业人员学历普遍较低，法律素养较差，有的违反劳动合同跳槽而不履行相应义务，损害用人单位的利益，这些都影响到劳动关系的正常管理。

该公司在管理上的不规范还体现在，“人治”管理比更为规范的“法治”管理有更多话语权。这也是该企业劳动关系管理缺陷产生的一个重要原因，虽然公司制定了很多规章制度，但是管理者很多时候缺乏原则，存在着“关系户现象”。

　　4.临沂沂峰网络科技服务有限公司劳动关系存在的问题分析

　　4.1企业在劳动关系管理上存在违法行为

在临沂沂峰网络科技服务有限公司劳动关系中还存在着一些违反劳动法的行为，就作者在该企业实习实践的经历举例：主管会口头要求延长工作日的工作时间，但不支付额外的加班费用，在法定工作日加班虽然会支付加班费但是未达到国家标准也未安排调休。

根据相关法律规定，安排劳动者延长工作时间的要支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬，在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。该企业存在压榨员工劳动力的情况。比如，无偿加班等。没有按照相关法律法规支付其加班费，这些行为违反了《劳动法》。

　　4.2劳动关系短期化现象严重

劳动的短期化出现的现象较为严重，一方面是该企业人才学历普遍不高，比较容易受到外界环境等各种因素的影响，人员流动的趋势更为明显。另一方面是，该企业薪酬结构不合理及缺少有效的薪酬管理机制，缺少科学管理的绩效评估，薪酬水平过低，因此人员流失较为严重，留不住人才导致劳动关系的短期化现象。出现短期化现象的原因主要是企业的人才管理制度不够完善，以及对于劳动关系管理意识的不够健全，长期的用人、换人导致企业劳动关系短期化的严重这是原因之一。除此之外还受到市场机制不完善的影响，导致企业出现劳动关系短期化的现象。还有一部分具体表现为,钻法律的空子反复签订劳动合同。藐视老员工的权益，长期雇佣劳动者，但短期多次签订劳动合同。对一些已达工作年限的老员工，想方设法避开规定，不签无固定期限劳动合同。然后在这些员工因为年龄、经济形势等因素表现不佳时，对这些员工进行所谓的“优化”裁员，使一些老员工处于中年失业的境地，客观上加剧了企业劳动关系的短期化。

　　4.3薪酬结构不合理

该企业的薪酬结构不合理主要体现在：一是对团队的绩效表现评价重于个人的绩效表现，就拿市场营销部门来说，市场营销部门内部分为若干个销售小组，每个组的绩效和个人薪酬挂钩，这种连带制度有一定的落后性同时也弱化了对员工个人努力的重视，有可能会出现“搭便车”“大锅饭”等不公平现象。一个企业如果过分的强调团队之间的协作就会影响到员工的个人评价和激励。二是企业薪酬构成要素繁杂，各项要素之间的比例不透明。造成了薪酬的导向作用不明显，员工不清楚企业的薪酬体制的鼓励方向，个人与组织目标实现的关系。三是企业的固定工资和绩效工资的比例不合理，固定工资的所占薪资总额过低，会使一些业绩不佳的新员工难以为继，反而会弱化激励作用。固定工资起到了基本保障作用，如果过低的话会导致员工抗风险能力差，进而导致人才流失。四是企业的薪酬水平偏低，员工薪酬水平略低于同行业的薪酬水平，企业为降低成本导致薪酬管理缺乏了竞争力。五是缺乏有效的薪酬管理机制，绩效考核的标准偏向主观，不够透明，薪酬制度缺乏长期激励机制。

　　4.4对女职工的权益保护不到位

随着社会不断的进步，是否重视对女性职工权益的保护也成为了衡量一个公司人性化与否的重要标准。在这个需要女职工参与工作的时代，女职工的权益越来越受到大众的关注，我们应该重视保护女职工的权益。而在该公司却对于女职工权益的保护缺乏，公司对于劳动合同法的认知欠缺情况下，女职工的权益得不到更好的保护。通过走访调查，该公司对女职工权益保护不到位存在以下几种情况：对于女职工招聘较少，人力资源部门在筛选简历的时候会优先筛掉适龄却未婚未育的、已婚未育的女求职者的简历，这是一种对女性就业歧视。没有体现对女性职工特殊周期的关怀措施，一些企业设立了专属女性的经期假，而该企业在此方面毫无作为。在女职工孕期保护不到位，例如：对孕期女职工强迫加班，工作中需要频繁弯腰等。女职工在产假期间的保护不到位，在女职工产假期间工资下调，产假少于国家规定给予产假休息天数。女职工在哺乳期的保护不到位，女职工在哺乳期被安排加班延长工作时间也时有发生。

　　5.临沂沂峰网络科技服务有限公司劳动关系管理的改进与建议

　　5.1提升企业管理者的专业水平

该企业出现的种种劳动关系管理乱象是与管理者的管理水平低下是分不开的。作为一个企业管理者，首先要具备基础的法律素养。建议对本企业的中高层管理者和人力资源部门进行培训，请一些人力资源管理方面的专家讲师和大企业的优秀管理者，或者是去明星企业调研学习。进一步提高法律素质和劳动关系管理能力。提高管理者的专业水平是为了让企业更进一步的发展。企业提高管理者的专业水平的关键在于对专业知识学习的加强，企业必须增强管理者的学历意识、管理专业知识水平、理论素质的学习，管理者的专业知识来自于它的理论知识。所以理论知识是进一步实践的必备武器，要不断的促进对管理者的自身素质提高。不断的提高管理者的创新观念，创新是每个企业都需要的重要理念之一。管理的创新是一种组织的行为，只有创新的管理方法才能带领企业进一步的完善。企业的执行能力主要是取决于管理者的专业水平，加强管理者的管理能力和管理战略，有助于促进员工归属感和责任感的形成，并形成企业特有的软实力。

　　5.2通过提高员工满意度和优化劳动合同以提高企业稳定性

在目前激烈的市场竞争中，如何把人才留住，提高企业的稳定性，是摆在每个企业管理者面前的一道难题。所以企业可以通过提高劳动者满意度和优化劳动合同来提高企业的稳定性。首先企业可以通过建立薪酬增长机制来提升员工的满意度，保持薪酬在行业中处于领先地位是直接提升员工满意度留住人才的基本行为。其次，企业可以通过完善管理制度，对管理员工制度保持高度的重视，在编制、修改有关劳动报酬、工作时间、保险福利等事项时一定要合法合理；在制定管理制度后，一定要组织员工学习，确保制度每个员工都能熟悉，使员工对企业制度深入了解；在签订劳动合同时，要确保员工对劳动合同的内容知悉且同意，不留霸王条款，以此减少劳务纠纷，从而提高企业的稳定性。

对提高员工满意度有以下的措施：重视人才，为对公司有卓越贡献的员工，能力出众的员工提供更好的待遇；关注每个员工个体的成长，为员工的职业生涯规划提出建议；树立以人为本的企业文化，使员工个人目标向企业愿景靠拢；制定奖惩得当的更加人性化的管理制度;形成更加客观、公平、合理、成长的薪酬福利制度；设立基层员工与管理层的对话渠道，例如公司的内网论坛等，使上下级之间实现更多的有效沟通；对员工做到目标激励、尊重激励、荣誉激励、关心激励、物质激励、文化激励等等。通过这些措施来提高员工的满意度，同时可以提高企业的稳定性。

对于优化劳动合同来说也有以下建议：企业要加强合同履约化管理；不断增强合同管理格式化，具体例如：资料交接等级表、合同谈判的具体内容等；增强管理的规范化，在劳动合同的制定和签约过程中保持规范、合法、可靠、真实，这样才能通过优化合同来提高企业的稳定性。

　　5.3通过优化薪酬结构来激发劳动者工作的积极性

综合本企业的实际情况，薪酬优化方案如下

建立以固定工资起保障作用，绩效工资起激励作用，依据职位、绩效、技能、工龄等因素确定薪酬额度的组合薪酬体系。固定工资可以对员工的日常生活有所保证，是员工安全感的来源。如果固定工资所占比例过高，就会使员工丧失进取心，削弱薪酬管理的激励功能。而如果绩效工资所占比例过大，又会减弱固定工资的保障作用，对人员招聘和提高企业稳定性都会产生不利影响。所以科学合理的确立薪酬各项组成部分比例，是优化薪酬结构的重中之重。

一是要确定薪酬结构的设计思路，基层员工的固定工资所占比例应该调至最高，绩效工资和其它部分次之，这是由基层员工的工作性质和特点决定的。中层管理人员，固定工资所占比重应该有所降低，绩效工资水平和其它变动部分要相应的提高，因为中层管理人员往往有了一定的工作年限和一定的经济基础，对未来预期收入的期待值较高。高层管理人员的薪酬总额中，基本工资所占比例达到最低，绩效工资等激励性工资要达到最高，突出高层管理人员对企业方向路线的领导控制作用以及其所要承担的风险。

二是要结合企业自身情况和行业现状，建立长效薪酬激励增长制度。所谓长效薪酬激励增长制度，首先是薪酬的增长，要根据通货膨胀率、同行业的薪酬水平和企业本身的发展状况，确保薪酬的增长起到员工生活水平的提高、人才流失率的下降和企业发展成果与员工共享的激励作用。其次是员工素质的长效提升激励，随着企业的发展壮大，员工综合素质也得随之提升。加强员工培训只是单方面的从公司层面对员工的提升，没有调动起员工的主观能动性。所以要建立职业技能和学历与工资挂钩的薪酬激励增长制度，把职位、工龄、绩效等模块也加入进来，最终形成长效薪酬激励增长制度。

三是在薪酬福利的实际执行层面：要准时足额的发放工资；在发放工资的同时，注明每个员工各个薪酬模块的具体金额及算法；建立薪酬申诉制度，员工可以在对薪酬合理性公平性等方面的异议提出申诉。

　　5.4重视对女性员工权益的保护

随着时代的发展，女性员工数量在现代企业中占有越来越高的比重，这是一种时代进步的体现。虽然女性员工在智力、创造力和创新能力等方面与男性员工并无差异，但是女性由于其特殊的生理条件，需要针对女性员工不同时期的生活和生理特性进行特殊关怀，尤其是女性员工的月经期、孕期、围产期、哺乳期和更年期，企业管理者要根据工作需要适当减少这几个时期的劳动强度。更要组织企业的中层基层管理者学习《劳动法》和《女职工劳动保护规定》等法律常识，为女性员工的权益保护提供理论依据。

另一方面，要加强对女性员工权益保护的宣传，多多普及女性健康方面知识，提升她们自我保护的意识和能力。在实际操作中建议实施：设立女职工生理假，为女性员工更年期提供心理疏导，孕产期提供特殊补贴等措施。保护女性员工的权益看似增加了企业的运营成本，实则不然。它既是企业综合素质的体现，又可以更好的留住人才，使人力资源工作达到事半功倍的效果，为组织目标的实现增砖添瓦。

　　6.总结

通过写作本文了解到劳动关系的概念、内容、判断标准和实际应用方面的知识。通过分析得知本文案例企业存在各种劳动关系中的不规范行为，出现了拖欠劳动者的工资和对员工的节假日不放假等一系列问题，而有一些员工则不愿意签订合同协议，大多女职工的权益得不到更好的保护，员工对于劳动法的认识较低，不懂得用法律维护自己的合法权益，导致劳动关系中出现工资薪酬纠纷的事件发生频繁，因此，我们要加强对于劳动法的知识学习，公司要做到不拖欠工资、按照规定给予劳动者购买社会各项保险，做到优化薪酬、重视女职工的权益保护。劳动者要依法与公司签订劳动合同，并且按照合同来履行自己的义务，以此促成劳动关系的和谐与发展，使劳动关系相处的更加融洽，最终反哺公司的发展。

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　　致谢

在毕业来临之际，首先，感谢母校给我这次写作的机会，让我有机会能够在更深层次中研究学习劳动关系这门学问。在这次写作中，我通过调研和学习分析了关于临沂沂峰网络科技服务有限公司劳动关系的存在问题以及应对问题的措施。其次，很感谢我的指导老师滕老师，感谢老师对人生方向的悉心劝导，更感谢在这次的写作过程中，您对我论文细节的细致认真的指导，要是没有您的认真指导，想必我的论文就不会这样顺利的完成。最后，要感谢的是我的父母和家人，我永远都不会忘记你们的良苦用心和一如既往的支持与鼓励。四年来，快乐的事情因为有你们的分享而更快乐，失意的日子因为有你们的关怀能忘却伤痛，坚强前行。无论我成功与否，你们总以鼓励的言语告诉我很棒，谢谢你们，我会继续努力。