A企业员工激励的问题和对策

　　摘要：

人力资源伴随着新经济时代的不断发展，企业越来越重视人力资源管理在企业中的作用。本文参照A企业员工激励体制为案例对象进行研究，结合相关理论运用员工激励的知识，找出A企业存在的员工激励问题，从而提出自己认为相对正确的见解。找出阻碍和促进A企业员工激励效果的因素，然后再根据调查结果找到存在的问题，然后仔细分析问题产生的前后原因是什么，最后再提出针对性较为强烈的激励措施。虽然结合了相关理论知识，实践分析出一些理论，但出于作者的专业能力和知识研究水平有限，只能是针对A企业做了分析、研究问题，希望能对同等类型的企业在激励体制上提供借鉴。

　　关键词：A企业；员工激励；激励机制

　　1绪论

　　1.1选题的背景

当今社会在不断的高速发展，今天企业伴随着一步又一步的体制改革，企业要想在竞争如此激烈的经济市场中立足，竞争到最后关头还是企业的管理，而企业的管理自始至终就是对人的管理，也就是新经济时代出现的新名词“人力资源管理”，这是企业管理中的核心[1]。企业员工激励机制可以最大程度的发挥出员工的积极性和无限的创造性，对提升公司的经济效益和生产效率起着无比重要的作用。员工怎样才能够在工作的时候发挥出潜能，且能保持高效和高效的态度认真完成手中的工作，工作的效率将会有很大提升，同时对于同事之间的协调和配合也会更加有效率的进行。

　　1.2研究目的和意义

1.2.1研究目的

现代企业发展迅速，在人力资源管理体系中员工激励是重点部分,员工激励助于细化企业的战略目标、制定出各部门的小目标、岗位的职责的不同定位,以此提高企业成员的绩效考核质量过程。通过有效地员工职责反馈和沟通,能帮助管理层更好地了解组织成员的需求心理,进一步地提高绩效管理的针对性，引导成员工作以改进个人绩效,从而提高团队绩效，才能增强企业绩效,加快企业达到战略目标的效率,最终实现员工成长和企业的良性发展双重效应[2]。也可以说是，企业的生存与发展，追溯其根本就是人力资源的竞争。

1.2.2研究的意义

经通过针对A企业探讨员工激励体系问题的研究，深挖该企业激励现状存在的问题，并进行有深度的分析。如何提高企业在新经济时代适应市场业务和配置资源的能力，使得公司不断完善激励体制，从而吸引人才、留住人才，并让其发挥出最大化的作用，为企业创造出直接有效的收益。研究最终目的是希望企业能够更好地展现公平与效率的有机结合，从而补足A企业发展所需的后劲。

　　1.3研究内容与思路

1.3.1研究内容

本文通过A企业实质情况，阐述对激励机制的理论，根据实地调查的结果，找出激励机制问题的来龙去脉，摸清A企业的真实情况，然后再逐一逐条的探究，找出漏洞存在的原因。贯串自己所学的人资管理知识，再进行员工需求分析，其次联结相关案例，提出优化方案以针对A企业的激励体系，文中共分为五大部分和个别漏洞进行论述：

第一部分：绪论。主要对本论文的选题背景、研究目的和意义、研究思路以及论文创新点进行简单的概括。

第二部分：理论知识点叙述，对员工激励的定义方法进行阐述。

第三部分：对A企业员工激励机制的现状分析，对A企业的基本情况进行介绍。

第四部分：对A企业现行的激励机制进行讨论分析，找出主要存在的问题和原因。

第五部分：对A企业的激励机制提出优化设计，构建和完善A企业员工激励体系，以促进企业激励机制的顺利实施和持续。

1.3.2研究思路

本文叙述了在市场经济情况条件下进行企业员工激励问题研究的重要性以及必要性，通过借鉴国内外的理论成果知识。在学习与激励相关的基础上，立足于国内外基本环境，再结合A企业的特点和员工的情况，为企业所存在的激励问题提出合理的解决措施。

A企业规模属于大中型企业，各地都有业务，产业发展迅猛。但是企业成立至今只有不到四年的时间，员工激励体制仅仅是初步形成，尚未健全，激励流于形式，员工对工作的积极性和完成性有所保留没有明显的发挥，导致企业人员流失严重。A企业距同等级别的企业在激励方面上还有很长的一段路要走。完善企业的激励问题和如何完善，是此企业发展道路上不可或缺的大问题。也是日后A企业能适应并且立足于新的市场经济的重中之重。

　 A企业员工激励的问题和对策

　　图1-1本文研究技术路线图

1.3.3研究方法

文献查阅法：与文相关的参考文献主要来自图书馆数据库、知网、百度文库等网络数据库和相关书籍等。

访谈调研法：主要经过与员工走访座谈的方式，细节性的了解A企业员工激励机制现状和存在的漏洞，再经过提取有价值的信息，总结分析以提供相关参考对策的建议。

实地调查法：根据本文的研究内容和研究对象，到A企业进行实地考察，找出A企业激励体制中存在亟待解决的问题，并提出相关建议。

　　2激励的内涵和相关理论基础

　　2.1激励的内涵

激励循名责实就是“制定激励体制规范以鼓励使之产生有效的动力”的意思，是人发自真心的从内心深处出发，指引着人满怀热情的朝着行动方向不断前进，达到让人蓬勃向上，不断朝着自己期盼和企业希望的共同结果前进的这一目的过程[3]。企业和员工协同配合激励体制，能够合理有效的运用到企业管理中，是指组织规划出适合企业的薪酬、绩效考核、员工配置、培训与开发、职业规划、工作环境、组织氛围等等一系列的措施，在通过一定的奖惩制度等外部刺激方法从而调动被管理者的积极性，借助沟通交流，从而引起、归导和改变组织的行为[4]。

需求的探讨是激励最为基本的前提。一个人为了达到自己的抱负而去寻找的一种组织目标这就是需求[5]。激励存在着两种激励，一种是正面激励一种是反面激励，在正面激励下具有正向的影响效果，使组织力量更加强大、更加团结向上，而反面激励则会打消或阻抑员工的积极性产生不好的作用，继而导致一个组织慢性走向衰败[6]。

　　2.2员工激励的方法

2.2.1成就激励

戴维·麦克利兰是X杰出的社会心理学家，早期对社会动机产生了极大地兴趣，并提出了著名的三种“需要理论”。后来他认为企业招聘应该建立在被考核者的专业知识领域上，并提出SAT能力评估测试，直到现在还被企业界采纳。

戴维·麦克利兰的成就激励理论的主要内容是：他认为每一个人最主要的需要有三种，且在最基本的温饱不成问题的情况下，这三种需要依次是：成就需要、友谊需要、权力需要。依照标准达到目标、追求更高层次的东西这种形成的驱动力就是成就需要。人们寻求合作关系和他人建立良好交流的欲望就是友谊需要。侵染和掌控别人的这种欲念指的就是权利需要。成就需要的层次不同，直接作用着个人和组织。因而被称为成就激励理论[7]。

2.2.2环境激励

激励机制主张以人为核心，通过各个方面探问不同人员的需求，这其中就包括员工对工作环境的需求程度。环境激励又包括内环境和外环境，企业文化环境和客观工作环境两个范畴。如何才能做到真正让员工满意工作环境的需求？企业的政策环境与企业文化休戚相关，把职工当作自己的家人，别当做“外人”、“陌生人”，才能够最大程度地勉励员工的后劲，激发员工的积极性、创造性的文化氛围。企业重视员工的需求，为员工创造一个安静、舒适的工作环境能侧面大大地提高员工的工作效率，也是为企业带来效益。

2.2.3物质激励

物质激励是最广为人知也是最实用的一种激励方式，决定着员工根本需求的知足程度，一个员工如果连物质需求的没有的话，基本上也可以告别职业生涯了。物质激励主要包括薪酬福利、工资待遇等方面，因为每个人都需要有钱养家糊口，都需要生活，所以物质是一种最为直接的激励手段。因而，一个企业的经营者首先应该在以人为核心的体系中。简单的涨点工资、发奖金的方式不能很好的保证作用，激励理论的效果不明显，这些作法已经遭到了众多先进企业的摒弃了，我们应取其精华去其糟粕，改朝换代以崭新的，能充分体现出以人为核心的管理思想代替仅仅涨工资为全新的激励方式[8]。现在得现金期权制的激励就是XXX经济市场的产物，这种以科学合理的考核指标为基础的激励方式在现代企业颇为适用。企业经营者承诺在项目达成一定指标后，赠与员工一定的现金奖励或者福利奖励。通过员工持有股少量股份机制的方式，可以使员工更好融入进企业，能更尽心尽力地参与企业的经营管理，这是最为经典的合作经济的模式，可以生成更为巨大的激励作用。利用让员工参股，将员工拉进利益共享之中，员工就会觉得企业如果挣到了钱，就等于自己也挣到了钱。这种激励方式通常是年薪制，到年底统一分红，采用“支付方式创新加上沿用传统支薪制”的模式，这样就会把原本短期激励变成有效的长期激励，员工也将会保持长期积极的工作热情，也进一步拉进了员工与企业的关系，也会大大降低人才流失或跳槽的情况。

　　3A企业员工激励现状分析

　　3.1企业概况

A企业成立于2017年春季，意味着春意盎然欣欣向荣，注册资本达200多万元，这在经济不是很繁荣的B市服务行业，算是一家中型企业。正式职工包括打杂后勤人员约40人左右，主要经营不动产管理、房地产中介服务、安全防护工程的安装、空调工程、暖通工程、设计、室内室外装饰装修工程、园林绿化、住宿、线上线下酒店预定、旅游信息咨询票务代理、家政服务、酒店用品销售等业务。近年来，随着B市旅游业和城市房地产事业蓬勃发展，A企业迎头赶上得到了飞速发展，为B市的经济发展添砖加瓦。

　　3.2企业发展情况

A企业自打成立以来，作为B市众多新兴企业之一，与当地繁多的产业逐步建立了紧密的合作关系，在国家政策和各级XX的扶持下，以及迎头赶上了物联网时代，更加让产业链越做越大，企业得到了长足的发展，以及原始的积累，使员工队伍不断壮大。企业在快速发展的同时，A企业的人力资源管理和员工激励体制受到了极大的挑战。如何对员工进行合适的管理，如何实现企业的良性发展，让所有的员工都能够不断地为企业创造效益。这些都成为企业所要面临的严峻问题。

　　3.3企业员工激励状况

经过调查A企业在员工激励机制方面出现的主要问题：对员工差异化需求认识不足；企业培训体制不完善；绩效考核体制不完善；薪酬激励机制不健全；员工缺乏职业生涯规划。从而导致A企业出现员工消极怠工，人才流失等情况。

目前，A企业也在人力资源管理中制定了一些制度措施，由于企业的原始团队都是刚一毕业就创业的年轻人，并且都没有经过相关人力资源管理专业方面的培训。对人力资源管理都是摸着石头过河，挑战性很大。A企业在经过三年多的发展，不管是在员工数量上，还是在组织结构上都有了很大的变化，企业在人力资源管理上弊病日益暴露。尤其是员工激励方面，体制虽有，却不完善，制度虽有，却不落实。奖罚不明确，员工稍有不注意就会被罚款。管理者和员工各自站在自己的立场上思考问题，不愿意换位思考。远在三国时期伟大的政治家、军事家诸葛孔明就曾书中写到“宫中府中,俱为一体”换句话说就是不管在企业中坐办公室的，还是在外跑业务的都是一个集体，谁也不能离开谁。“陟罚臧否,不宜异同”说的是对下级的表扬或是批评，都不应该有所不同，或是偏向哪一方。企业初成立时员工激励体制做得还比较好，员工们多是年轻人也比较有干劲，后来随着企业业务不断的发展，管理层一味地追求效益，慢慢的淡化了激励体制。A企业股东等管理层思维的狭隘局限，为了控制企业运营成本，在保证企业能正常运转的情况下，对财政支出极大地缩水，不愿意招聘更多的员工以及引进优秀人才，导致很多员工产生不满，每天循环做着无限的工作。绩效考核和工作表现突出的员工，与表现差绩效也差的员工的工资相差不多，致使许多精明能干的员工外流的现象。如何完善激励体制和做好激励措施，在一定程度上充分激发员工对待工作热情高涨，为防止企业经营发展止步不前，甚至是出现亏损赔本危机，是当前摆在A企业面前重中之重迫在眉睫需要解决的大问题。

　　4A企业员工问题产生的原因分析

　　4.1员工差异化需求认识不足

随着时代的变迁和社会的发展使得员工对各方面的需求更加差异化和多元化，A企业缺乏对员工需求全面客观的分析，导致现在实行的激励措施已经无法满足员工的基本需求。需求分析是员工激励体制的基础，如果缺少需求分析这一环节，任何激励手段和方式都不能有效的提升激励效果。马斯洛的“需求层次理论”和克雷顿•奥尔德弗的“ERG理论”都强调了需求激励的重要性，满足员工需求才能更好地促进企业和谐发展[9]。管理者和员工的岗位职责各有不同，所以需要全面了解。A企业的管理层没有站在员工角度进行换位思考，很多的相关激励机制都达不到预期效果，也就很难通过这种方式提升员工积极性。经调查结果显示：75%的中高层管理者觉得自己的职业发展空间小，76%的底层职员认为自己努力工作但无法获得晋升，这些数据表明A企业对员工最为关注的职业晋升需求缺乏匹配措施，同时80%的员工认为工作环境缺乏安全感[10]。因此，对员工多样化和差异化需求分析和认识不足将会导致员工无法认真积极的工作，进而影响A企业激励措施的执行。

　　4.2企业培训体制不完善

培训目标不够准确。A企业进行的培训工作没有健全的计划，按部就班的对每一届进行一成不变的培训。培训的主题都是随机的，也可以说培训指导人员想怎么做就怎么做，虽然A企业已经按培训体制进行过多次，但培训依旧一个鲜明通彻的宗旨。以往培训都是工作时需要做些什么，就培训在一方面的内容，或者随大流别的企业培训什么，我们就学着他们的来，虽然有一定的针对性，但不一定适用于所有的员工。培训内容不仅仅要依据岗位职责还要与员工需求相匹配。

培训的次数太少。A企业不仅在培训形式上较为单一，而且培训的次数也很少，正式员工每年培训的次数不超过三回，时间长为个5小时左右，远没达到优秀企业人平均培训的时间。培训强度也远低于别的企业，长此以往即不利于员工的成长，也迫使员工培训内容星星点点，不能整体化一的体现出来，因此对员工的培训效果提升极其有限。

培训的式样太过于单一。开展员工培训的方式只有座谈会员工都坐在一起听领导讲话，要么着重于理论，要么侧重于实践，无法将理论知识与实际工作有效的相结合，对员工的培训效果有一定限制。企业里很多员工已经将这种培训方式当成是一种负担，甚至出现了，领导在上面讲他的，员工在下面玩手机的情况。培训的目的都是以短期工作需要达到的目标为主，很少开展中长期的培训计划，培训的方式太过于急功近利总想着一蹴而就。

缺乏培训效果评价。人力资源部门没有很好的对培训效果进行评价的工作。导致培训完成后，不能总结出有效的培训经验，不足之处也没有很好的去改进，所以，尽管A企业每年都对新老员工进行过培训，员工也都当场参加了，还是得不到明显的进步。组织在培训方面即花费了一定的人力财力，依旧没有对员工的工作提升有很大禅益，费时费力激励作用仍然有很强的局限性。

　　4.3绩效考核体系不完善

自古以来优秀的绩效管理就不是一味的去约束，去制定严格的条款，让员工去履行做不好就扣绩效评分。而是根据岗位职责科学合理的，激励员工提高工作效率。不同的员工在在绩效方面也会存在优秀、良好、差劲。一个考虑员工岗位职责的考核体系能尽量确保考评的公平性，也是调节薪酬的重要依据之一。科学化的绩效管理会起到促进员工的积极性的作用。

考核的岗位职责不明确、指标设置不合理。绩效考核很大一部分比重是根据岗位职责进行编排的，指标系数也是有要求的，不是想怎么设置就怎么设置，A企业就没有做好绩效考核指标的设定，并且考核内容和标准都是含糊不清的。导致绩效考核指标严重与实际情况不符，员工在考核的时候总是提出各式各样没能完成工作的理由，绩效考核制度发展成为一种形式，一点也没有起到绩效激励的作用[11]。

绩效考核缺乏有效沟通。在工作中建立良好的沟通关系是势在必行的，员工与领导才能更好地完成工作任务；领导与员工沟通才能知道员工想要什么和需要什么。大部分员工或多或少都有提及到，企业是以最终绩效结果作为前提条件下，在拍定绩效指标时没有和员工沟通探讨过。绩效考核的关键性步骤在于绩效反馈面谈，管理者通过绩效考核中发现员工工作中存在的问题，帮助员工改善工作行为，而不是不动声色的就把工资扣了。由于A企业的管理层在对员工考核时没有反馈面谈的过程，仅仅简单的做个评价，之后让员工签字贴到公示栏，这样就于绩效考核意义相差甚远了。

　　4.4薪酬激励机制不健全

薪酬水平的市场没有优势。自从经历了全球经济危机的危害，我国经济也遭受到了严重的影响。通货膨胀、物价上涨，让本处在发展中国家的我们首当其冲，迫使人们对于高工资的需求增强，人们在选择工作的时候甚至以工资高低作为唯一的择业标准，虽然员工为了涨工资会更卖力工作，但企业没有对这类人进行涨工资，久而久之一定会打消他们积极性，严重时将会造成人才流失。

薪酬作为员工选择企业的标准之一，企业和就要抓住这一点。员工不主动提及涨工资，经营者就不会主动的涨幅工资。经调研访谈了解到，企业已经有近三年没有根据市场进行薪资调整了，已经达到这个行业的最低薪酬水平。这样会严重影响到薪酬对员工的激励作用，谁还会踏踏实实的干活，企业还怎么吸收新鲜血液来补充岗位需求。

岗位价值评估是建立薪酬管理的基本条件之一。岗位价值评估的方法要素计点法、岗位排序法、要素比较法、岗位分类法。众多评估方法，A企业却没有采取任何评估方法，确定员工的薪酬也是依据网上一些资料，薪酬等级没有任何依据。许多员工对岗位薪酬不合理分配已经有所不满，甚至出现了消极怠工的现象。

　　4.5缺乏员工职业生涯规划

员工职业生涯规划是员工稳定踏实工作的根本，A企业在这方面做得微乎其微，把员工按岗位需求指派到岗位上就行了，只考虑到企业的需求，至于员工适不适合，愿不愿意做这份工作，在这个岗位上能否体现这个员工的优势，有没有听听员工的意见。A企业几乎不会去考虑。再一个内部没有较为分明升职体制，不少员工刚进公司时,积极性和对待工作的热情都还比较高，但随着工作稳定慢慢的沉淀下来之后，就觉得整天都在进行重复性劳动，做得再怎么好顶多会加点工资，不会得到升职走得更远，因此感到前途渺茫，在这个企业或者行业中的职业生涯看不到希望，慢慢的就不会去积极地去工作了。年复一年、日复一日的工作，员工对自身的职业生涯规划比较迷茫，工作时也没有动力和方向，甚至会出现患得患失的现象。

　　5A企业员工激励的改善措施

　　5.1实行差异化激励

每位员工都是独特的，世界上没有哪两个人的思想、个性和知识是一模一样的。企业员工的激励机制也满足个体差异性，在制定激励措施时必须考虑到个体差异这一条件，并且尽可能做到因人而异。这种方式不仅能提高员工的工作积极性，还能体现企业以人为主的理念。21世纪刚上岗的员工更加拥有自我意识，找工作是双向选择，企业认可了应聘者，但应聘者不一定满意这份工作条件，想要员工踏踏实实的工作就要满足更高的要求。避免出现严重跳槽现象[12]。还有一部分学历较高的人，更为关心注重能否实现自身价值问题，他们更需要的是精神上的满足，比如，工作环境、职业兴趣等。年龄大的员工出于考虑家庭现状，想要寻求相对稳定的工作，不会提出太多的需求。这样才能提高工作效率，员工也会更好地为企业着想，达到互利共赢的美好局面，以获得最大的激励效果收益。

　　5.2完善企业培训体制

制定培训指标。要想做好培训这一块，A企业首先要有一个培训目标，这个目标的设定不仅要贴切企业的发展战略目标，还要考虑到员工的需求，不一定只是为完成某项工作而去培训，要让员工自己愿意去加入这个培训，以后可以延伸到员工自主地学习，变成学习型的新型企业。使员工在培训后能够达到企业想看到的程度，能够更高效为企业服务。

增添更多培训方式。企业方式太过简单，培训不是只有讲座这一种形式，多种培训方式相结合可以起到影响员工的积极性。要长期坚持员工培训，普通员工可以依据岗位递减。设立重点培养对象，在原有的基础上增加培训时间以及培训内容，拓展多种多样的培训方式。一些有经验的老员工可以以带学徒的方式对新员工培训，边工作边教学；在交流工作经验的同时，拉进彼此的关系，让员工的培训经历更深刻。

增设培训效果评估。负责培训效果评估的部门，要在每次培训结束以后，及时作出对员工培训效果评价反馈，总结经验、纠正错误、补充补足。严格把控培训质量；是否按企业制定的培训标准进行培训的；培训时间和培训内容是否达到标准。对没有按要求完成的员工进行沟通了解，为什么会出现没有效果的培训。找出培训的优缺点，优点记录存档加以推广，缺点加以改进在以后的培训工作中逐步完善。力求上进，贯彻落实所培训的内容，对激励员工起到一定的作用。

　　5.3完善绩效考核机制

绩效考核体系是激励员工的重要因素。新经济市场体制中，企业合理科学的绩效考核也是一个重要激励手段。绩效考核的目的在于规范、指引员工的行为，员工拿出百分之百的热情和积极性，不断朝着企业的终极目标为企业创造辉煌[13]。绩效考核的实际意义是，让每一位员工都切实加入到绩效考核的内容里来，不再约束员工，让他们对企业有一种归属感，来到公司上班就像回到家一样，员工也可以细节的了解考核的过程，这种考核方式不仅人性化，还能得到员工们的认可，要让他们知道自己在付出的同时，企业也时时刻刻在为每一位员工着想。这样才是通过绩效考核，起到真正激励员工的作用。

企业应本着以人为本，以企业战略目标为主，全面推行科学合理的绩效考核体系。有组织性的向员工的绩效考核进行评估，通过评估结果分析问题原因，为什么员工会没完成这项绩效，先与员工沟通，再反馈给上级领导采取奖罚手段，这样才能提升员工水平。考核结果又与员工薪酬直接挂钩；也是判断升职的重要依据。要尽可能的深入调查各级各岗的员工建议，做到切实与员工沟通。以战略目标为总方向，从员工自身利益出发的原则，以此来激励员工达到绩效考核的核心目标。

　　5.4建立新的薪酬制度

一个企业要想长久发展必须有一套科学合理的薪酬分配制度，紧跟这个行业薪资市场的同时，又要由于市场平均水平，成为有竞争优势的用工机制[14]。薪酬制度的制定试员工工作能力来确定，员工工作能力较差完成程度不好，就要采取降薪的方式；员工工作能力强具备创新能力，就要适当的加薪升职。基于员工个人理念，才能鼓励员工更高效的工作。要让每一位员工明白一个道理“有能力你就上、没能力你就下来，公开通明竞选，唯才是举”的工作竞争机制，给更多优秀的员工留有晋升空间[15]。以此激励员工提升绩效和业务水平。

对员工的工作岗位进行价值评估分析，将按时完成任务、遵守管理制度的优秀员工的基本工资，提升到市场平均水平以上。企业必须明白一个道理，世界上不可能出现，又想马儿跑又想马儿少吃草的事情，要牢牢树立“工资最高则成本最低”的观念，也许员工对企业的这一点点好感度，能为企业带来巨大利益。不再是吃饭大锅饭，也不再是老旧的按劳分配。贯串以人为本的管理思想，薪酬水平的发放标准要体现其公平性和体现他的激励作用。提高企业员工的薪酬水平。要在合理回报员工的劳动价值时，激励其自身的工作积极性。

　　5.5加强缺乏员工职业生涯规划

企业若想长久发展、做大做强；就要重视员工职业生涯规划。内部始终要有主力军和不断吸收生力军，为员工制定职业生涯规划就显得尤为重要了[16]。企业根据岗位职责、员工个性，了解员工的职业发展意愿，为每个员工进行职业生涯规划教育，让员工树立奋斗目标。与组织达成伙伴关系长期合作，员工尽心尽力的工作，企业也要考虑到员工需求，让员工感到在这里工作将会前途一片光明，能实现个人目标和体现自身价值；又能实现企业的战略目标，通过员工职业发展达到员工激励效果的作用。

　　6结论

本文基于国内外文献和激励的理论研究，在实地调查中发现A企业存在的不良现象，员工对企业产生厌烦的苗头，甚至有些员工出现了消极怠工的情况，为避免这种情况扩大对企业发展不利，通过结合理论知识分析归纳总结出五点解决措施：（1）实行员工差异化管理；（2）完善企业培训体制；（3）完善绩效考核机制；（4）建立新的薪酬制度；（5）加强缺乏员工职业生涯规划。希望文中提到的这些对策和建议，能够帮助到A企业改善、优化A企业现有激励机制的不足，提高激励机制的效果，更有力为推动企业发展。但由于本人对员工激励的研究水平有限，提出的这些理论和方案还有很多不足的地方，对激励机制的认识还有很多局限，存在一些缺陷和问题，请老师给予指导并提供宝贵的意见和建议，以便促进学生将来工作学习和进一步的深入研究。

　　参考文献：

[1]闫爱明.国有企业经营着激励机制研究[D].对外经贸大学MBA学位论文，2006.

[2]文跃然.薪酬管理原理[M].上海：复旦大学出版社，2004：178-180.

[3]朱之洲.现代企业,人力资源激励研究[M].北京:经济科学出版社,2009.

[4]苏伟伦.学有成效的激励[M].北京:电子工业出版社,2006.

[5]孙颖莹.国有企业员工激励机制问题的研究[D].上海:北上海外国语大学,2014.

[6]刘俊勇.公司业绩评价与激励机制[M].北京:中国人民大学出版社,2009.

[7]张良.激励理论巨匠——戴维•麦克利兰[J].现代班组,2010(2):25-25.

[8]李晓群.试论“以人为本”与我国中小企业的激励机制[J].产业与科技论坛，2012，11(02):236-237.

[9]羊爱军,白杨青.激励理论相关进展研究综述[J].中小企业管理,2009,(33):69-70．

[10]马丽荣.绩效考评对员工激励的影响-基于马斯洛需要层次论[J].学理论,2012(2):89-90．

[11]陈福娣.内容型激励理论及其对企业管理的启示[J].改革与战略,2008,24(7):145-146.

[12]黄晓波.差异化激励理论与差异化激励机制[J].北京工商大学学报,2006,1:75-77.

[13]陈沛.浅谈员工激励体系构建[J].科技视界,2016(25):389.

[14]王洁晶.浅谈如何完善企业激励机制[J].财经界(学术版),2010(06):74-74.

[15]余光安.激励的理论与制度创新[M].北京：国家行政学院出版社,2005：16.

[16]王建灵.激励人才还要靠机制[J].福建质量管理,2006(05):60-61.

　　致谢：

从开始写作至论文最终定稿，总共耗时一个多月的业余时间，虽说在繁忙的工作之余要完成这样一篇论文的确不是一件很简单的事情，但我内心深处却满含深深的感激之情。衷心的感谢人本（3）班所有的任课老师，谢谢你们四年的辛勤栽培，以及对我们孜孜不倦的教诲，使我能够全面的学习有关人力资源管理理论知识，并得以借鉴众多专家学者的宝贵经验。

感谢我的室友们以及隔壁宿舍的好兄弟们，我们共同维系着彼此之间兄弟般的感情，维系着寝室那份家的融洽。四年光阴似箭，仿佛就在昨日。只是今后大家就难得再聚在一起去上课，一起去吃饭，四个人共同玩着一种游戏了吧。没关系，各奔前程，大家珍重。欢乐时光，铭记在心。