摘要：劳动合同制度是劳动法的核心，单方面解除劳动合是劳动合同制度的重要内容之一。完善劳动合同单方解除权体系不仅有助于实现实质正义、保护劳动者的择业自由、促进劳动力资源的合理配置，还能平衡劳动合同双方当事人利益,有助于劳动合同的有效履行,保障劳动关系的和谐稳定。我国应借鉴先进的保护原则和协调模式，和我国现行立法三种劳动合同解除制度，其合理性的探讨。本文试图以单方解除劳动合同为切入点，对我国《劳动合同法》实施后的单方面终止进行简要的分析，根据《劳动合同法》有关规定的一些问题，提出自己的看法和改进措施。
关键词：劳动合同；单方解除；劳动者
引言
“劳动关系是生存的基础，劳动对发展个性和生命的意义，实现了关键的位置。”个人依赖于劳动关系，用人单位的控制和使用的劳动，对用人单位生产管理是最重要的资源之一。作为劳动权的派生权对劳动者劳动合同单方解除劳动者摆脱雇主的依附关系，获得独立担保是一个劳动者独立的人格和自我法律上的表现。工人劳动合同的单方解除权应该是在劳动法和劳动法规范保险屏障，因为它具有充分的合理性和重要性。法律赋予劳动者与用人单位单方面解除劳动合同权。劳动合同的单方解除无疑将带来重大影响。单方解除权的滥用，可能危及劳动者的劳动权和生存权，另一方面，不利于用人单位的正常生产经营，严重的甚至会影响劳动关系的和谐和社会稳定。因此，规范劳动合同的单方解除有重要意义。劳动合同解除是劳动合同终止的一种重要方式，因此，劳动合同解除是劳动合同法律制度中的核心内容之一。而劳动合同单方解除是劳动合同法律制度中的一个重要环节，也是劳动法上的一个重大问题，直接涉及劳动合同的效力、合同当事人的利益得失和权利的保护。相比起劳动法，我国的劳动合同法于劳动合同的解除作出了更为细致的规定，更好的体现了对劳动者利益的保护，也为用人单位提供了更具操作性的规则。
我国《劳动合同法》中对劳动合同单方解除制度做了构建，相比《劳动法》规定更为细化，操作性更强。然而我国经济社会进入市场经济的时间并不长，劳动合同制也是在经济体制改革后引入的一种新型用工制度，在用工实践和立法实践中，我国都是在一条摸索的道路上前进，因此在颁布《劳动合同法》之后，劳动合同单方解除制度仍然存在着需要细化需要完善之处。
一、劳动合同单方解除的基本理论
对于合同解除和终止一直存有争议，因此，之间的关系是正确理解员工单方终止本合同的先决条件的意义。第一种观点是一种属的终止之间的关系“合同终止，原因之一终止合同”的结论；另一种观点认为，解除和终止在同一顺序的概念，因为两者在作用和应用范围不同。笔者认为，前者往往合同法注释说明，忽视了终止和解散在消灭合同法律关系相互独立的地位和作用；后者的角度是可取的，并根据大多数国家的理论和立法，更具说服力。因此，合同解除和合同的终止是不同的概念。劳动合同的解除，是指劳动合同在期限届满前，由于合同双方或单方的法律行为而引起的消失。根据合同的解除是双方当事人协商一致而为，还是一方当事人自行行使解除权，分为双方解除合同和单方解除合同。单方解除合同又依合同当事人的不同分为用人单位单方解除合同和劳动者单方解除合同。
根据劳动者单方解除权的行使需要，可分为员工单方面终止和片面的瞬间终止。前者需要事先通知雇主提前解除，后者是准备通知雇主终止合同具有不确定性，即使没有事先通知，也有可能突然终止合同。根据终止雇用的单位有无过错为标准，可分为过错和无过错的终止合同。过错解除是指劳动者因为雇主过错原因，包括用人单位严重违反合同和侵权案件而解除合同。在这种情况下，劳动者直接根据相关法律的规定，行使权利单方面终止合同，雇主必须赔偿遭受经济损失。无过错解除是指用人单位无过错或过错尚不够不合法的程度，劳动者单方终止合同。根据劳动者解除合同行为是否有意，可分为主动和被动终止劳动合同。采取主动解除一般是劳动者因为自身发展和其他原因终止劳动合同关系；被动终止是指用人单位与劳动者相比，具有单方解除合同的决定力量。
根据《劳动法》第25条和《劳动合同法》第39条的规定，用人单位单方解除劳动合同的法定理由主要包含六个方面：（1）员工在试用期间被证明不符合录用条件。试用期内，用人单位从多方面的全面和严格的测试，发现工人不符合条件的劳动合同及有关法律规定，雇主有权终止劳动合同。（2）员工的严重违反用人单位的规章制度的法律规定，如果劳动者严重违反劳动纪律，影响单位正常生产、工作秩序，或严重违反本规则，雇主有权依规定解除劳动合同。（3）员工的严重失职，营私舞弊，对用人单位的利益造成重大损害的。根据《劳动合同法》规定，如果员工擅离岗位、工作，给用人单位经济造成巨大的损失的，用人单位有权终止劳动合同。（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响的。目前，兼职工作的现象，我国在一定范围内承认兼职，并保护工人的权利和利益。如果用人单位职工不履行劳动义务，完成任务造成严重影响，它有权解除劳动合同。
二、劳动合同单方解除制度存在的问题
（一）劳动者劳动合同单方解除制度的主要缺陷
1.给用人单位造成一定的损失
劳动者单方解除劳动合同的,用人单位所造成的损失在实践中很难去衡量,特别是对商业秘密和专利侵权行为,这种损失一些占主导地位,有些损失是无形资产,是很难衡量的，用人单位可以根据这个请求向劳动者补偿。例如在单位劳动者商业秘密,或一个劳动者科研人员理事单位、人员一旦终止合同与单位,会带走很多材料或专利,虽然法律有规定,单位所有属于专利申请权的,但如果科研人员将它作为一个专有的技术给其他单位投入生产,原用人单位和也很不容易发现侵权。所以劳动者单方解除劳动合同的,用人单位所造成的损失在实践中难以测量。
2.有些规定没有兼顾用人单位利益
新规定对劳动者弱势群体保护的同时，没有兼顾用人单位的利益遵循的劳动法,劳动者的权利应当特殊保护,但是单位的合法权益也不容忽视。劳动法没有具体规定终止合同工人的法律原因,意味着法律在单方解除劳动合同自由,即便劳动者是不合法的恶意违约也无法追究,显然反映了劳动者和用人单位的权利和义务不平等的。劳动者可以没有任何理由情况下解除劳动合同,使合同关系总是不稳定的状态,在一定程度上损害了用人单位的利益,在一定程度上造成了人的单位的生产秩序、工作秩序的混乱。
（二）用人单位单方解除劳动合同的主要缺陷
1.用人单位单方解除劳动合同的法定程序存在欠缺
《劳动法》第30条规定“用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助”。也就是说我国劳动法对于用人单位单方解除权并没有规定必要的程序，尽管规定了工会有权提出意见或要求单位纠正，而这仅仅是一种事后的建议权，至于用人单位是否听取其意见，法律在所不问，这必然使得工会的维权作用难以发挥。
2.劳动者在试用期内，用人单位解除劳动合同
《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。用人单位既是标准的制定者，也是衡量者，劳动者的地位十分被动。法律规定的用人单位单方解除劳动合同的理由较为抽象、笼统，客观标准不明确。对严重违反、重大损害等重要概念法律都由用人单位根据其具体情况在内部规章制度中进行规定，没有具体的规定。反而将对重大损害等的解释，授权由用人单位内部规章制度加以规定。
3.对录用条件规定不明确，用人单位标准随意
在劳动关系的形成过程中，劳动者更多的是处于被动一方，用人单位既是录用条件的制定者，又是劳动者是否符合录用条件的考核者，同时国家又缺乏对企业考核劳动者的必要监督，由此导致了用人单位往往通过不符合录用条件来肆意解除劳动合同，以达到廉价使用劳动者的目的。用人单位既是标准的制定者，也是衡量者，劳动者的地位十分被动。法律规定的用人单位单方解除劳动合同的理由较为抽象、笼统，客观标准不明确。对严重违反、重大损害等重要概念法律都由用人单位根据其具体情况在内部规章制度中进行规定，没有具体的规定。反而将对重大损害等的解释，授权由用人单位内部规章制度加以规定。
三、完善劳动合同单方解除的具体建议
（一）完善劳动者单方解除制度劳动合同的建议
1.在特定情况下允许用人单位与劳动者约定违约金
《劳动合同法》应该考虑,在特定的情况下,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定劳动者单方解除劳动合同的违约金,用人单位可以适当运用违约金条款条件限制劳动者随意违约。在实践中,针对不同的情况,在以下特定的条件下,允许用人单位在劳动合同中约定,在劳动者行使权利而辞职,即使30天通知履行义务,也要承担相应的违反合同的责任,这样可以避免一些工人恶意单方解除有权解除合同。
2.确定符合企业实际的告知期限
劳动合同为维护当事人的合法权益应根据不同岗位的工作性质建立合理的解除合同的预测期。例如,对企业来说，技术人员、高级管理人员等关键职位,劳动者在用人单位发挥着重要作用,因为如果他们要离开用人单位提前30天通知用人单位,在这30天,用人单位是难以找到合适的人才取代它们。因此,用人单位生产经营活动的影响和损失难以弥补。因此,应根据不同性质的工作,以及规范不同的预测期。这也可以保护劳动关系双方的利益,降低发生的劳动争议。
（二）完善用人单位行使单方解除劳动合同的建议
1.完善法定程序
在程序上，劳动合同法和工会法规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。用人单位不履行通知工会的程序性规定，其解除劳动合同的行为会因存在程序上瑕疵而无效。为了防止用人单位滥用单方解除权，劳动法、劳动合同法、工会法等法律法规对用人单位行使单方解除权进行了限制，这些限制包括程序上的，也有实体上的。从实体上看，为加强对劳动者的保护，劳动法和劳动合同法规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得行使非过错性解除权或进行经济性裁员：一是从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；二是在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；三是患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；四是女职工在孕期、产期、哺乳期的；五是在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
2.使用人单位违法解除劳动合同得不偿失
用人单位违法解除劳动合同，应当赔偿劳动者的损失，即造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入的赔偿费用；造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用；造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用，以及根据劳动合同约定的其他赔偿费用。
3.加强对企业的随意行为的立法纠正
劳动合同法在保护劳动者方面做了许多努力,及时的制定出新法规、新规章及规范性文件，来调整和规范企业的行为，使其在法律、政策允许的范围内有序进行。杜绝企业与劳动者解除劳动合同的随意性。进一步发挥劳动监察和仲裁机构的职能，及时对企业违法解除劳动合同的行为予以纠正。另外，针对目前劳动执法力度不够的现状，建议适当增加劳动监察和仲裁机构的人员编制、设备和权力。保证劳动部门对违法企业有足够的威慑。
四、结论
劳动合同是一种特殊的合同，其特殊性不仅在于劳动关系的人身依附关系和财产，还在于劳动关系当事人之间的不平等。由于劳动合同这个特点，使劳动立法采用倾斜保护劳动者利益的原则，平衡和协调人单位和劳动者之间的利益。在知识经济时代，一方面，企业的发展离不开人才的竞争，和用人单位对人才培养成本很高，如何降低人才流失企业成本是一个非常关键的问题；另一方面，劳动者劳动合同为弱侧，在行使辞职权，如何更好的保护自己的合法权益，是我国立法应关注的问题。
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