人力资本与公司财务治理研究

　　摘要：传统财务治理理论将“所有权和经营权划分和委托代理观点”为重要基础，只认可物力资本所有者自身产权位置，但是人力资本所有者必须依靠经营者或者一般劳动者身份。根据委托人以及代理人自身的目标差异，身为委托人的所有者想要创建比较合理的制衡制度来奖励以及限制身为代理人的运作者，利用财务管理来处理代理纠纷。本人试图使用合理的分析方式将人力资本产权的明确当做前提，以人本主义观点以及行为科学观点为基础，指出人本财务管理的观点符合现在的社会发展潮流。其中财务治理观点就是从新制度主义时期向人本主义时期迈进的发展走势。

　　关键词：资本结构；人力资本；财务治理

　　人力资本的创新能力将人力资本概念引入了管理学领域。管理学主要理论指出，人力资本创新水平是公司发展的前提，是公司发展的基础，创新组成了公司综合竞争能力的重要部分。在对竞争力造成影响的众多原因中，人力资源的创新水平是最为关键的。创新一般包含科技和管理两部分，但是科技就是最关键的部分。高标准的技术要靠企业科技人员创造；但是科技要发展成竞争力也需要依赖领导者（或运作者）来实施。熊彼特直接指出“企业家是具备创新观点以及水平且开展创新活动的商品运作者以及制造者”，但是卡森就把公司的管理者叫做市场的生产者，科技开创的决策者以及领导者。公司的出现、发展需要依靠有创新理念以及水平的领导者、科技人员以及普通人力资本。因此我们就可以知道，人力资本可被划分成普通以及管理者人力资本（包含经理、企业家以及专业领导人员）两个等级。本质上，公司管理人员的运作、管理才能的确比一般职员的高，本质因素就是其具备充足的知识但，但是上述知识的稀少性就影响了其在公司内部中的关键地位。因此，在探究人力资本的时候，在将人力和物质资本明确划分的时候，突破资本同质性假定的时候，需要将管理者和一般人力资本清楚划分开来，突破劳动同质性假定。尤其是所有权和经营权划分的当代公司体制，促使公司规模持续扩大变成现实，公司需要单独的领导者运作公司，如此管理者和一般人力资本相比就会变成公司更加价值以及更关键的部分。鉴于此，本文在讨论人力资本时，将重点集中在管理者人力资本对公司治理和企业资本结构的影响。

　　人力作为资本，具有与一般物质资本的不同特性。这表现为：人力资本的依附性。即人力资本与其拥有者的生命的不可分性。物质资本可以在不同所有者之间转移，而不会影响其本身的价值。人力资本展现为蕴藏在人身中的多种生产知识劳动和技术水平以及健康素养的存量总和。其和所有者是无法分割的，需要依赖在相同且真实存在的个体身上，并利用其激发自身职能；人力资本的不同质性。也就是人力资本技能出现显著的差距，部分人力资本善于此部分的能力，部分人力资本就更善于另外的部分，不同能力之间的转化需要付出一定的代价。同时，人力资本的能力也有大小差别。因此，人力资本具有高中低的层次之分；人力资本的可抵押性。人力资本所有者假如步入公司，就逐渐开始了难以步入市场交易的资源押出：首先是时间以及精力的押出；其次是没有得到收益的金钱性押出。上述状况都会由于公司宏观市场的无法直接定价交易，但是不能让其得到自身押出资源的预估性效益，进而变成此类人员持续为公司奋斗的抵押品。上述部分导致人力资本表现出与众不同的特点。

　　舒尔茨在其撰写的《人力资本理论》中清楚指出：人力资本表示劳动者投放企业的知识、科技、创新定义以及监管方式的众多资源总和：人力资本是能够直接创造效益的知识、技能、经验等资本存量，是体现在人身上的资本，即对劳动者进行教育、培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在劳动者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。其中有专家指出人力资本表示汇集在人体中，投放到制造中的知识、科技、实力、健康以及奋斗情况等部分的价值汇总。随便出现不同版本的概念，但是上述全部是将劳动者异质性当做基础，展现出人的观点、知识、科技、实力以及健康等部分的稀少性。

　　人力资本和人力资源是两个有着本质区别的概念。通常来说，人力资源表示在特定范畴内人口综合所具备的劳动实力的汇总，上述劳动实力也许是先天的，也许是历经教育以及培育产生的。针对上述情况分析，人力资源的定义的范畴更加宽泛。舒尔茨指出：并不是全部人力资源，而是历经经特定的投资模式、了解知识以及科技的人力资源才可以被叫做人力资本。

　　人本财务治理表示在明确在人力资本以及产权作用，在人本主义观点以及行为科学观点的指引中，将行为价值论当做基础组建财务管理结构、创建具备更人性化的财务管理制度，进而完成权责利在人力资本以及物力资本所有者两者的全面共享。人本财务管理一般涵盖人力和物力资本的二元产权构造，是自治以及他治的融汇。其重点就是将上述产权构造当做前提，将行为价值论当做基础来组建财务管理结构以及治理制度，共享权责利，将人权当做核心，从物本发展到人本，从理性转变成人性，就是目前更具实际作用的管理。目标就是大众或组织行动的着手点以及发展点，影响行为的趋势。所以，分析目前的所有问题或开展所有工作，都需要提前了解最终的目标，财务管理也是如此。财务管理是保证公司朝特定目标持续发展的活动，其目标影响公司最终的目的。企业作为一个社会的经济细胞，是人们生存的一种组织性存在方式。身为经济细胞，其与社会的其余细胞，比如政治、文化、理念、法律、科技等细胞，有十分紧密以及无法分割的关系，全面组成了完善的有机体。身为生存的组织性存在模式，是根据人构成的群体，要利用多种道德自觉以及法律规范保证稳定的秩序，需要大众之间开展良好的协作：比如公司被当做物力和人力资本利用契约完成的协作；经营者与普通职员的管理关系需要利用组织体制来全面安排；利己与利他的冲突要折中；大众自我目的以及共同目的需要寻找到相同的部分等。

　　由于财务治理一般是财务部分的、基于公司价值的企业管理行为，所以把提升公司经济效益以及人的经济价值当做财务管理的目标。企业经济价值的实现是以上述企业目的指导下全体员工和股东共同努力创造经济财富为前提的。

　　通常状况下，管理者人力资本所有者具备公司控制权，在公司运作过程中具备显著的影响。人力资本所有者比资本所有者更了解企业的经营状况，企业管理者和所有者之间出现的信息不对称使得管理者会利用自己的信息优势做出对自己有利的经营决策，这样不可避免的就产生了管理者的道德风险问题、代理问题等管理者败德行为。

　　从管理者层面进行分析，运作让公司效益提高所付出的多种努力会给公司管理者产生不良影响。在上述状况下，他们奋斗可也许会让自身担负所有成本而只得到少量效益；因此，在其消费的时候，他得到所有好处只需要担负一些费用。其结果就是管理者工作积极性很低，却喜欢寻求在职消费。所以，对公司管理者来说，最合适的努力水平就是在边际效益与成本线相等点。此外，对于普通股东来说，因为股东不需要担负管理者奋斗运作的成本，因此，股东像管理者的努力完成公司预估运作目标，提升运作效益。上述管理者奋力运作的结果就是由股东以及管理者两者担负，成本需要管理者独自担负的的不对称就会导致公司管理者运作努力能力的下降。在这个时候，管理者会更喜欢多种非生产性消费。由于上述消费所产生的效用全面归属于公司管理者，但是其费用就被大多数股东担负。上述效益和成本的不对称造成公司管理者出现显著的非生产性消费动力。所以，公司市场价值就显著少于管理者是完全所有者时期。上述两者的差距是外部股权的代理费用，其是外部所有者理性预估之内需要由管理者独自担负的费用。

　　人力资本的依附性决定了其在影响公司价值的时候需要承受人力资本所有者身为普通人的属性的作用。管理学中将这种属性分为自然属性和社会属性或者称为心理属性。因此在企业财务观点的管理者在达到理性人假定以前必须是独立的经济人。换句话说人力资本所有者尤其是管理者所有者具备达到本身需求的行为动机。当存在信息不对称时，管理者就会产生机会主义倾向。这种倾向很难被识别或者监督成本很高的时候就会转化为行动。其是为何管理者普遍不会自主把公司目标当做自身目标来奋斗的因素。

　　人力资本的专用性程度越高这种倾向就会越明显。人力资本专用性造成其所有者或多或少的抵押给公司。尤其是管理者人力资本所有者具备更加明显的专用性，因此其流通的流动费用就更高，如此上述部分无法继续利用流动来躲避公司需要担负的运作风险，进而担负全部公司风险。为了使这种风险与自身的收益相匹配，他们就会努力争取企业的控制权，以求通过控制权获得私人利益并通过自己的努力减少企业风险。掌握和扩大控制权就成为了他们努力的最终目标。

　　控制并增加企业的自由现金流就是企业管理者掌握企业控制权最直接的方式。这也正是管理者与资本所有者之间利益冲突的焦点。管理者需要全面减低自主现金流的支出，且利用降低对股东的股利支付的方式来执行。由于付出股利会降低管理者所可以管控的物资资本，所以减弱他们的控制权，在管理者要为投入全新活动筹集资金的时候会被外部资本市场所监管。管理者往往通过减少股利分配来增加企业的自由现金流量，从事企业规模扩大的过度投资行为。和股东进行比较公司管理者十分关注和控制权有密切关系的公司规模以及存续情况，由于在公司没有破产风险的时候，公司规模扩张管理者可管控的公司自身就会持续增多，伴随而来的就是控制权的强化。在上述利益驱动下，管理者会开展持续扩张，甚至超出公司最佳规模，造成不利于股东的无效率投资活动。此外公司控制权是管理者工作时间段内才可以具备的，因此公司上述管理者也许只重视其工作时间段内的综合效益，并不思考其离开之后的长久发展。在上述状况下管理者需要通过损害股东的长久利益，做出不合理的运作决定。

　　人力资本的风险特性使得人力资本投资并不总是使企业价值增加的。人力资本尤其是管理者人力资本所有者心理、行为感悟、认识偏差等主观原因对其运作管理决策中造成影响，导致人力资本所有者无法做出提高够公司效益的正当决策。其对经典企业财务观点的分析前提：理性行为假定、CAPM模型以及高效市场假定造成了影响。行为企业财务公司把上述决策者自主心理原因添加到企业财务观点的分析范畴，指出有两个关键行为问题造成公司价值最大化管理无法全面执行，首先来自企业内部，其次是企业外部。此时源自企业内部的问题一般就是企业管理者的认识不理性和情感影响所造成的决策问题。公司外部的问题就是大部分投资者以及探究师，上述人员的认知以及判断问题造成企业股票价格脱离企业自身价值，在上述状况下，管理者发现不知道要怎样把投资者的非理性添加到自身投资划分决策中。在企业投资活动中，也包含其他的关键问题：企业管理者一般在其承担职责的失败项目上投放比其余项目还多的资金；大部分企业决策是在群体氛围中制定的，但是群体行为一般会扩充个体问题。在即将失败的投资中国，管理者依旧不想撤退甚至继续投资做出最后的拼搏，造成最终亏损惨重。对上述情况，行为企业财务指出这不仅包含管理者自身短视、信息不对称、代理费用等原因，也包含心理部分的问题。大众通常为减少之前的亏损而开始具备风险寻求。可能就是为了寻求表明自身早期决定的正确性，或者是为了维护自身的职业名誉，管理者们一般喜欢在事情变坏之后依旧使用之前的方案，造成问题无法得到处理。

　　在之前的财务治理制度中，只有债权人与股东两类物力资本所有者才可以变成单独的出资者参加出资者财务决定，但是运作者必须通过代理人身份参加财务决定。经营者所具备的决策一般是对非关键事务的决策权,上述决策权是比较常见受托管理权,经营者必须通过代理物力资本的所有者的身份来使用决策权,经营者和物力资本所有者两者的委托代理关系就导致上述两者需要站在物力资本所有者的格局上来开展一般决策,必须思考自身权益。因为无法从本质上确保经营者目标和物力资本所有者利益的相符合，所以，上述财务决策制度的效率并不高。但是人本财务管理制度中，经营者与一般职员的人力资本产权位置十分清楚，所以凭借出资者的身份和物力资本所有者共同参加财务决策，上述人员之间是互相对等的协作关系，是共同发展、相互扶持的关系，身为公司所有者，他们的利益相符合；在经营者在做出财务决定的时候，其不再是之前简单的代理人身份为“别人”的利益做决定，其还是以所有者的身份在为自身利益而奋斗，如此才可以通过激励以及规范让经营者制定合适的财务决定。此外，因为经营者以及一般职员具备充足的企业现实运作数据，让他们做出的决定更具实际作用，此外上述参加会持续提升以上人员的自主性。

　　我们在人本财务管理制度下就无法继续把财务决策者当做全部理性的在依照决策流程制定最优决定的“决策机器”，但是了解到他们本质上是有限理性的，在做出决定的时候，其依旧是“普通的人”，上述人员决策水平以及了解到的决策信息不足，他们在决定的时候也许会有意或者无意的添加自身的喜好，进而挑选自身最认可且不是最合适的策划。因此，我们需要通过行为科学观点的指导，组建符合人性化的人本财务管理制度，如此才可以全面高效的来指导以及规范决策者的财务决策活动，让其制定出最合适的财务决定。

　　之前的财务激励制度是物力资本的所有者对运作者的奖励,是高位置的一方给予对方的奖励，奖励的影响“就是让经理人员竭尽全力的持续运作，其本质就是把经营者提升自身效用转变成提升所有者效用。”把经营者对提升自身效用的追求转变成提升所有者效用，去除不让经营者思考，不然就无法全面完成，所以就导致之前的财务激励制度的成果并不显著。但是在人本财务激励制度下，经营者也可以参加管理，和物力资本所有者身份相同，激励制度并非是高等级一方对给予对方的物质奖励，而是转变成对经营者自身的奖励。因为都是公司所有者，因此经营者在激发自我提升自身效用的时候也顺便提升了所有者效用，所以自我激励成果最为显著。人本财务激励制度就是将行为科学观点当做基础。行为科学观点指出，促进大众的行为出现的动力一般包含三个部分，也就是现实需要、行为动机以及特定的任务以及目标。其中动力表示众多督促我们实施某事的因素。动力是内部的，是出现在大众内心深处的因素，然而动力也受到宏观情况的做用户，上述作用于动力的宏观因素就是外部激励。大众的行为具备方向性，激励观点分析是利用激励来完成行为的加强、减弱以及对其的指导。

　　约束就是约束条件、状态、约束力的总结。对运作人员的约束，表示对经营人员设定行为要求，违反上述要求就需要承受惩处。上述要求是经营者不能以及需要做的事务。通常来讲，约束制度具备划分经营者行为、保证经济行为稳定的作用，是公司运作、市场行为等必须具备的制度。财务约束制度一般是对财务管理主体活动开展全面的约束，预防权利失衡而造成管理效率不高的的财务治理制度。财务约束机制度假如只是基于某一时间点财务主体的特定活动开展事后处理、要求是不足的。根据管理行为结论不平稳性很强的特点，对财务对象开展全流程综合行为限制就变成更加合理。依照被约束财务主体活动过程可划分成提前制衡、事中监管以及事后惩处不同时期，必须让不同时期都激发自身现实效果且开展高效衔接、才可以全面得到本身具备的效果。同传统的激励机制一样，传统的约束机制也是作为物力资本的所有者对经营者的单方面的约束，对于经营者来说是一种外在的约束，经营者对物力资本的所有者没有任何的约束。在人本财务约束制度中，经营者就成为人力资本所有者，和物力资本所有者具备相同的地位，在为完成本身利益而产生价值的时候，就会开展自我约束，因此其会替代外部限制变成最关键以及最为重要的约束制度；同时作为平等的合作者，不仅物力资本所有者可以对经营者进行约束，经营者为了保证自身的利益不被侵害也有权力对物力资本的所有者进行约束，以约束其可以及时充足的提供物力资源从而为价值创造提供必要的条件；但是一般劳动者身为人力资本所有者，根据其产权位置，也可以对经营者实施限制，此外一般劳动者身为企业运作的参与者，在约束的时候可处理比如信息无法共享等问题，全面提升自身具备的约束影响。

　　笔者认为，只有物力资本的所有者才能参与出资者财务决策，经营者只能以代理人的身份参与经营者决策：激励和约束与监控也只是物力资本所有者对经营者的“高高在上”的施加的。而存承认人力资本产权的人小财务治理机制下，人力资本的所有者不仅以产权所有者的新身份参与经营者财务决策，而且也参与出资者财务决策；同时，人力资本的所有者也实现了自我激励和自我约束与监控。

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