劳动者平等就业权探究

　　摘要：平等就业权关系着个人的发展和家庭的生计，对劳动者的重要性不言而喻。然而现实中，由于劳动力市场供求失衡、传统观念中的偏见、劳动者维权意识淡薄、用工自主权与平等就业权的界定模糊等导致劳动者平等就业权屡遭侵犯。为促进劳动者平等就业权的实现，应借鉴外国的成功做法，完善我国立法；加强行政监管，加大对就业歧视的打击力度；规范用人单位用工行为，强化用人单位的责任；拓宽救济途径，完善救济制度；加强法制宣传，提高劳动者维权保护意识。

　　关键词:劳动者；平等就业权；就业歧视

　　近年来，五花八门的就业歧视事件层出不穷。有大学毕业生因为不是211工程、985工程大学毕业无法获得平等的就业机会，输在了起跑线，有女性因为大龄未婚未育被拒之门外，甚至还有人因为星座、属相与老板不合而遭遇闭门羹。此外，年龄歧视、身高歧视、长相歧视、籍贯歧视、酒量歧视等等屡见不鲜，成为劳动者就业的拦路虎。我国劳动者平等就业权的保护存在着立法不完善、行政监管不力、用人单位用工不规范、救济制度不健全等的问题，面对侵犯平等就业权的行为，劳动者或是因缺少法律依据而无法起诉，或是投诉无门。然而，就业歧视阻碍了劳动者的就业，危害了就业市场的正常秩序，影响了经济发展与社会稳定。因此，正确认识劳动者平等就业权保护存在的问题，透彻分析问题产生根源，并针对性地提出解决对策成为当下紧迫的任务。

　　平等就业权，是指劳动者就业应受到平等对待，享有平等的法律地位，获得平等的就业机会和就业待遇，不能因民族、种族、性别、宗教信仰等的差异而遭到区别对待。平等就业权的相反面为就业歧视，就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因，采取差别对待、排挤、限制或者给予优惠等任何违背平等就业权的方法，侵犯劳动者就业权利的行为。平等就业权是劳动者的基本权利，是宪法平等权在劳动就业领域的延伸和具体化。[1]平等就业权强调反对就业歧视，但并不否定对妇女、残疾人和少数民族人员等弱势群体的特殊保护制度。

　　平等就业权有如下三层含义：一是就业机会和资格方面的平等。劳动者享有平等的就业资格，不论其民族、种族、性别、宗教信仰等的差异，劳动者进入就业市场的机会应是平等的，不能在一开始就阻碍了相关劳动者平等进入就业市场的机会。任何有劳动意愿、劳动权利能力和劳动行为能力的人都能平等地依其爱好、特长并结合社会实际需求自由选择职业。二是就业能力权衡标准方面的平等，不应存在特权和歧视。[2]表现为对不同劳动者应以同一尺度进行衡量，使得劳动者能够公平竞争就业岗位，不可以因年龄、身份、体貌特征、婚姻状况和生育等因素的不同对劳动者给予差别对待，侵犯劳动者的平等就业权。三是平等就业有别于同等就业，应当承认合理正当的区别对待。一般来说，用人单位因工作职位性质、劳动者的技术条件实行双重标准，属于行使用人自主权的范围，是合理的。此外，针对弱势群体给予特殊优待措施也不应当被视作歧视。但是，用人单位若是以与工作职业本身特性无关的理由对劳动者实行区别对待，则应当被视作歧视。采取必要和正当的区别对待，目的是让每个人都享有更公平更合理的就业权利，实现真正平等，而不是抹杀差异一律同等对待。

　　总而言之，不是基于职业本身的特性需要、国家法律规定的必要限制性条件、劳动者的职业技能和专业素养，也没有合乎社会公平正义的区分标准，而是根据身份、性别、相貌或者其他不合理的因素加以不合理排除或不合理区别就业者的各类做法，均构成了就业歧视和对平等就业权的违反。[3]

　　第一，保护劳动者平等就业权，有助于建设和谐社会。劳动者享有平等的就业权利，公平地参与竞争是和谐社会的必然要求。就业歧视使得与工作岗位相关的专业素质、技术条件成为就职的非第一位的因素，极大影响了劳动者的公平竞争，使遭受就业歧视的一部分劳动者与适合其职业发展的机会失之交臂。就业歧视不仅是平等观念及人权的侵犯，严重阻碍了广大劳动者的就业，不利于社会劳动力资源的分配与利用，也会直接影响经济发展与社会稳定。因此，保护劳动者平等就业权的重要性不言而喻。反对歧视，使每个劳动者获得均等的就业机会、平等的就业权利，有利于促进公允公正，有利于缓解紧张的劳资关系，从而构建和谐社会。

　　第二，保护劳动者平等就业权，有助于完善我国劳动就业法治建设。目前，我国有关平等就业权方面的法律法规虽名目众多，却比较分散，没有形成严密完整的体系。此外，相关法律只是原则性地规定了公民享有平等就业的权利，对于平等就业权的内容以及就业歧视的概念没有明确，穷尽式规定的就业歧视的范围过于狭窄，无法涵盖实际中出现的五花八门的就业歧视的情形。并且我国缺乏专门的反就业歧视立法，平等就业权受侵害的劳动者该履行什么程序来维护自己的权益、实施就业歧视的用人单位应承担何种法律责任没有规定，致使劳动者平等就业权遭到侵犯时，权利得不到有效救济。因此，保护劳动者的平等就业权有助于构建完备的平等就业制度体系，有助于完善我国劳动就业法治建设。

　　第三，促进平等就业、消除就业歧视已成为国际社会的共识，劳动者平等就业权的保护合乎时代要求。早在上个世纪，平等就业与禁止歧视的观念已经成为世界的主流价值并为大众普遍接受。进入21世纪以来，我国保障平等就业权的立法也取得了较大进展。一些新增的立法愈来愈多地体现了平等就业的精神，一些既有的立法通过修订逐渐充实了反就业歧视的内容。然而，随着现实生活中就业歧视现象层出不穷，社会诉求不断高涨，中国的反就业歧视立法依然任重而道远。[4]在当前我国国情条件下，劳动者平等就业权保护存在的问题必须重视，这是社会的共识，也是时代的要求。

　　社会存在决定社会意识，五花八门的就业歧视层出不穷，严重侵犯了劳动者的平等就业权，我国关于劳动者平等就业权的法律规定不在少数。就现状而言，我国有关平等就业和反就业歧视的规定主要包括：《宪法》明确规定了公民的劳动权、平等权，妇女与男子权利平等，国家保护妇女的权益，实行男女同工同酬。这些宪法规范可以算作平等就业权的法理基础。《劳动法》明确规定禁止就业歧视。具体包括三方面：一是禁止就业机会歧视，列举了四种情形即民族、性别、种族、宗教信仰的歧视。二是禁止就业性别歧视，规定女性享有与男性平等的就业权利。三是禁止工作待遇歧视，应当按劳分配，实行同工同酬。《就业促进法》规定平等就业和自主择业。第三章专章规定了公平就业，主要内容包括明确XX维护公平就业的责任，规范用人单位和职业中介机构的行为，保障妇女、各民族劳动者、残疾人、传染病病原携带者、进城就业的农村劳动者的平等就业权。第八章法律责任中规定，对于用人单位实施就业歧视的行为，劳动者可以向人民法院提起诉讼。此外，《妇女权益保障法》规定保护妇女的平等就业权，《残疾人保障法》规定禁止就业歧视并采取积极措施。尽管相关法律规定众多，但是没有涉及实质内容，仍然停留在宣示层面且过于原则性，可操作性不强。[5]

　　从劳动者平等就业权的法律保护现状可看出，我国有关平等就业权的立法名目众多但存在不足。一方面，立法不统一。我国有关平等就业权的立法不但过于分散，散落于宪法、劳动法、就业促进法、妇女权益保障法、残疾人保障法等法律法规中，没有专门的反就业歧视立法，而且内容不够协调，难以对平等就业权进行全面细致的规定。另一方面，立法过于原则。现行有关平等就业权和就业歧视的立法大多是原则性的引领性规定，很少有法律界定和法律实施的过程，可操作性不强。具体表现为：立法缺乏关于平等就业权的内容、就业歧视的种类、判断标准的规定，也没有关于差别对待的合理条件、违法的后果模式。在立法不清的情况下，劳动者不知晓自己享有哪些平等就业的权利、什么情况下用人单位侵犯了自己的平等就业权、权利受到侵害时怎样寻求救济以及侵犯平等就业权行为应承担什么责任。而以上这些内容，是构建一个完善的平等就业保障法律体系所必须阐明的，也是平等就业法律的内在要求所必须明确规定的内容。缺乏责任及有效救济，原则性规定再齐全也无法达到预期目的，这是毋庸置疑的。总而言之，立法方面的问题表现为法律条文过于宽泛、模糊不清，平等就业权的权利内容不明，规定了职责却没有责任与之对应，缺乏救济途径、法律后果，而这些都是立法忌讳的问题。

　　目前就业歧视现象严重，缺乏有力的监管是重要原因之一。主要有如下三方面表现：第一，深受官本位思想、法制观念薄弱等因素的影响，劳动监察部门的工作人员的服务意识有待提高。现实中，侵犯劳动者平等就业权的行为不能引起各地劳动监察部门足够的关注，劳动监察部门不能够积极主动行使其监察职责。我国现行的法律法规虽对劳动监察部门的工作职责有所规定，但是却缺失了对工作人员不履行职责的惩罚规定和有效制约。[7]第二，劳动行政部门的处罚权限仅限于责令改正、罚款等，威慑力弱，执法力度小，对于用人单位侵犯劳动者合法权益的行为处罚力度不够大。过于低下的违法成本根本不能引起用人单位足够的重视，导致侵害劳动者平等就业权的行为屡查不止。第三，XX部门对用人单位的监管不到位。某些地方XX一味追求高政绩，有意纵容利税大户的违法用工行为。即使这些企业实施就业歧视行为，也被视作企业行使用人自主权，搪塞了事，使得劳动者在这些单位无法获得平等的就业权利。XX一直扮演着多重角色，既可能作为反就业歧视的执法机关，维护公平的就业市场环境，也可能作为歧视的主体，诉讼的被告，也有时候XX作为规则的制定者，使就业歧视现状更加恶化。因此，XX的公信力受到质疑。

　　面对严峻的就业形势，我国劳动力市场供过于求，用人单位自然就掌握了招聘过程的话语权和主动权。用人单位招聘劳动者时，不顾工作岗位的实际需求，随意抬高招聘门槛，过多关注与操作技能、职业素养无关的因素，导致有劳动技能但不符限定的年龄、身高、性别条件的劳动者被拒之门外。对于此，最直接的体现莫过于招聘广告了。在招聘条件中，有的用人单位将工作经验作为必备条件，应届毕业生就被排斥在外；有的用人单位要求本地户口，对外地户口的劳动者设置过多限制，体现了户籍歧视；有的用人单位拒绝招收女性，或者规定男性优先，这是性别歧视；更有甚者，将求职者的身高限定为男性不低于175m、女性不低于158m，身高歧视尽显无疑。这些用人单位直接无视法律的强制性规定，实施侵犯劳动者平等就业权的行为，像应届毕业生、进城务工的农民、妇女之类的弱势群体更是深受就业歧视的摧残，导致了宝贵的人力资源没有得到有效利用。企业以谋求利润为目标是无可非议的，但与此同时，也应立足长远，担负起社会责任。

　　尽管法律规定了平等就业权是公民的一项法定权利，但平等就业权被侵犯后的法律救济途径尚未明确。一方面，现有法律太过笼统，缺乏可操作性，侵犯劳动者平等就业权的行为得不到有效救济。法律规定对于用人单位实施的就业歧视行为，劳动者可以向人民法院提起诉讼。表面上看，就业歧视的司法救济法律上已经有了依据。但是，此规定同样太过原则，可操作性不强，与具体的司法实践很难有效衔接。首先，法律适用范围过于狭窄。这是侧重调整已经形成劳动关系的劳动者与用人单位之间的规范，而无法有效保护尚处于求职阶段并未与用人单位签订合同的劳动者的平等就业权。其次，该规定不易实施。劳动者不清楚维护自身权益该履行什么样的程序，比如如何发起诉讼、举证方的责任是谁。最后，在此规定之后没有相应的法律责任与之对应，也就无法处罚相关的就业歧视行为。另一方面，我国缺少一个专门维护劳动者平等就业权益的机构。目前，我国保障劳动者平等就业权的机构比较分散，主要有劳动保障行政部门、法院、仲裁机构等，但是这些机构中并没有专门解决就业歧视问题的机构。而且，相关法律常涉及“有关机构”、“上级机关”等字眼，法律规定模糊不清，指代不明，导致一些机构不能行使职权，相互推诿，劳动者往往投诉无门，权利得不到及时有效的救济。[8]

　　深受阶级差别及男尊女卑等歧视文化的影响，现实中存在许多根深蒂固的需要纠正的观念和做法。对男女社会地位及能力认识的偏见、对进城务工的农民的轻视、对艾滋病患者及乙肝患者的恐惧等，当这些普遍存在的意识作用于就业市场中时，就形成了五花八门的就业歧视现象。在出现就业歧视时，劳动者扮演着受害者的角色，往往属于弱势一方，不能够与用人单位进行平等对话，为获得可能的就业机会只能接受用人单位提出的不合理要求。这就使得劳动者宁愿选择忍气吞声、默默接受的方式面对就业中的不平等现象，也不愿运用法律手段来维护自己的权益。导致这一状况发生的根本原因归结于，弱势地位的劳动者维权观念薄弱，对权利的保护不够重视，再加上深受历史形成的严重的歧视文化的影响，导致平等意识的缺失，自己的权利被侵犯后不会通过法律途径进行自我救济，维护自身权益。此外，对于劳动者来说，单独完成诉讼具有现实的困难。诉讼无疑需要花费大量的精力、时间和金钱，劳动者负担不起昂贵的成本，所以大多选择放弃。因此，最终选择运用司法救济的途径实现自己平等就业权的劳动者微乎其微。这样一来，更是为用人单位实施侵犯劳动者平等就业权的行为增加了筹码，也就更容易滋生就业歧视现象。

　　目前，我国有关保障平等就业权的法律还有所欠缺，而国外很多国家这方面的法律起步较早，大多已经比较系统、完善。我们可以根据本国国情，西为中用，取长补短，制定合乎我国实际的保障平等就业权的法律。第一，应当明确平等就业权的内容、就业歧视的概念，界定就业歧视的范围，区分于因工作职业内在的客观需要而产生的合理的差别对待，并规定详细周全的救济措施、举证责任等事项，弥补法律漏洞。具体说来，对于就业歧视，要更为详尽地列出就业歧视的情形，可以采用列举加概括的方式，建议增补地域、年龄、身高、容貌和婚育状况为列举规定的内容。再附加一条兜底性条款，将未列举的情形涵盖进去，保留必要时进行扩张解释的余地。[9]对于救济措施，规定平等就业权受侵犯的劳动者发起诉讼的程序，并实行举证责任倒置，让相对强势一方的用人单位证明其实施的行为具有正当理由。否则，可推定用人单位存在就业歧视并承担相应的不利后果。第二，在出台新的法律的同时，清理现行法律法规中的歧视性的规定，严格清查各个部门自行制定的违反平等就业权的规范性文件，修改或者删除相关条文，确保法律从内部达成统一。[10]第三，借鉴国外立法，针对残疾人、妇女等弱势群体在就业机会和待遇方面的平等采取特殊的保护措施，合理分配劳动力资源。

　　到目前为止，我国平等就业权方面的立法不完善，但是缺乏有效监管的情况也该引起重视。XX要充分发挥监管职能，对违法行为予以制裁，加大对就业歧视的打击力度，构建公平公正的就业环境，更好地保障劳动者的平等就业权。权力需要依靠制度来制约，我国目前主要是各级人民XX劳动主管部门掌握着平等就业权保护方面的执法权，假若不加强行政监管，极易导致执法机关不作为现象的发生。

　　为进一步完善劳动者的平等就业权，我们可以从工作人员自身、执行机关内部、社会三个方面多角度加强行政监管。第一，对于执行机关工作人员来讲，应当积极转变观念，要有服务劳动群众的意识，尽心尽力地履行职责，切实保护人民的权利，维护群众的利益，改变不良作风。第二，加强内部监管。在平等就业权保障领域，为更有效地指引和警示执法人员，要进一步明确执法人员在劳动监察中应尽的职责，对劳动监察中的行政不作为行为予以严厉的惩罚，做到违法必究，并将劳动监察执法情况列入年度考核指标体系。第三，加强外部监督。平等就业权的保护，与劳动者的自身利益密切相关，可以建立投诉制度。对于执行机关不作为现象，劳动者可以投诉。另外，可以通过整合相关机构，利用团体的力量对行政机关进行外部监督。通过以上三个措施，多层次多角度加强行政监管，加大对就业歧视的打击力度，以更好地维护劳动者的平等就业权。

　　为缓解严峻的就业形势，用人单位要勇于承担责任，规范用工。用人单位招

　　聘劳动者时，应着重考虑劳动者的素质、能力以及是否能为企业带来效益，不该在身高、相貌、性别、户籍等无关紧要的因素上作过多的限制。用人单位必须摒除浮躁心理，纠正错误的思想，提高自己的法律意识，不要一味设置过高门槛，意图招揽“高素质人才”，而不顾相关岗位的实际需求。真正优势的企业能立足长远，勇于承担社会责任。社会的发展有赖于企业，同样，企业的发展离不开社会。积极承担责任能为企业带来良好的社会声誉，继而吸引更多出类拔萃的劳动者、投资者、合作伙伴，为企业输送源源不断的新鲜血液。

　　此外，需注意的是，要明确划分就业歧视和自主用工的界限。判别一种行为究竟侵犯了劳动者的平等就业权，还是用人单位在行使用人自主权，需要一个客观明确的标准。假如不加区分，对于用人单位拒绝接收劳动者的行为一律认定为侵犯了劳动者的平等就业权，这样不仅损害了用人单位的自主用工权，而且也与现实不符，有违立法的本意。一般说来，用人单位基于工作职业内在的客观需要，对某些特殊劳动者或者特殊岗位进行一定的条件限定是合理合法的，属于行使用人自主权的范围，没有侵犯劳动者的平等就业权；但假如以与工作职业本身无关的理由对劳动者实行差别对待，就侵犯了劳动者的平等就业权，构成歧视。事实上，某些情况下合理的差别对待是不可缺少的，反倒有利于平等就业权的实现，保护平等就业权并不排斥合理正当的差别对待。例如，一些特殊行业像从事高空、井下作业的岗位限制招收女性劳动者，减少女工的数量，这种情形下的差别对待是出于对其身心的保护。篮球队不录用身材矮小、身体残疾的人，这是由其职业特性所决定的，是合理的。所以，明确界定用人单位的用工自主权和劳动者的平等就业权就显得异常重要。不过，需明确的是，用人单位行使用人自主权应在法律许可范围内，且不得侵犯他人的合法权益。

　　规定了权利就应有救济，不然权利的实现将只能是一句空话。平等就业权法律规定不完善，操作性不强，对其救济的途径也不够畅通。当前，我国对侵犯劳动者平等就业权行为的救济途径固定且形式单一，大多是通过诉讼和劳动争议仲裁进行的。长久以来，法院对于歧视案件一直很敏感，有些案件往往是能不予受理的就不予受理。此外，劳动者基于多方面原因很少提起诉讼，从而导致很多就业歧视类的案件不能顺利进入司法程序，通过司法渠道解决被歧视者的合法权益得不到有效保障。因此，在现实中，法院很多时候未能完全发挥其职能。而劳动仲裁又具有很大的不确定性，受办案员个人对法律法规、案件事实的理解影响很大。所以，应拓宽救济途径，完善救济制度。

　　反观X设立的平等就业机会委员会、英国设立的公平就业委员会，我国应根据实际情况，设立专门的反就业歧视机构如平等就业委员会来承担平等就业权的救济职能，维护劳动者权益。另一个解决措施是建立平等就业权保护的法律援助机制。由于劳动者在侵犯平等就业权纠纷中向来属于弱势一方，加上维权意识薄弱、负担不起昂贵的成本不能主动提起诉讼，可以引入国家援助制度，设立法律援助机构，对受到歧视的弱势群体施以援手。采取适当减免诉讼、调查取证等的费用、设立援助基金等措施，减轻劳动者负担。总之，保障劳动者的平等就业权，拓宽救济途径、完善救济制度不容忽视。

　　面对日渐增多的就业歧视现象，大多数劳动者对于运用法律武器维权毫无意识。对于这一现象的发生，我们应该反思：我国的就业歧视事件层出不穷的原因是什么？为什么劳动者不情愿运用法律手段来保护自己的权益？是什么导致了用人单位无视国家法律规定明目张胆地实施歧视性行为？究其根源，很大程度上是因为劳动者根本就不知道这些法律的存在或者对这些法律的了解甚少，用人单位法律意识薄弱根本不知道违法的法律后果。[11]所以，要注重反就业歧视的公众教育，扩大宣传教育覆盖面，灵活运用各种宣传教育手段，加强法制宣传，借助媒体广泛的影响力，曝光侵犯平等就业权的事件，宣传平等观念。从而，提高全社会的法律知识水平，使得劳动者知悉运用什么措施来保护自身权益，增强维权意识，也使得用人单位认识到法律的神圣不可侵犯，依法用工。只有劳动者认真对待权利，敢于对就业歧视说“不”，同时用人单位意识到法律的庄严严肃性，双管齐下，才能逐渐减少现实生活中的就业歧视现象，从根本上保障劳动者的平等就业权。

　　在我国，就业歧视现象不仅客观存在，而且在就业压力越来越大的社会现实中大有蔓延之势，劳动者的平等就业权鲜有保障。要从根本上缓解这种现象的出现，需要XX、用人单位、劳动者的共同努力，需要从立法、执法、司法三方面找出症结所在，对症下药。劳动者平等就业权的保障，任重而道远，不可能一蹴而就，需要全社会旷日持久的共同努力。

　　[1]李雄.论平等就业权的界定[J].河北法学,2008,6:66-72.

　　[2]杨德敏主编.劳动法和社会保障法[M].上海:复旦大学出版社,2015:119.

　　[3]刘小楠主编.反就业歧视的理论与实践[M].北京:法律出版社,2012:37.

　　[4]许宝贵.我国禁止就业歧视立法保障机制的完善[J].中共银川市委党校学报,2012,5:18-22.

　　[5]李雄,吴晓静.我国反就业歧视法律规控研究[J].河北法学,2010,12:53-61.

　　[6]李燕.论我国公民平等就业权的宪法保护[D].南京师范大学硕士学位论文,2008:5.

　　[7]吴天培.浅谈平等就业权法律保护[J].长江大学学报(社科版),2014,2:63-64.

　　[8]冯伟.论劳动者的平等就业权[D].华中师范大学硕士学位论文,2013:31.

　　[9]刘继华.我国促进就业的法律机制研究[M].北京:法律出版社,2013:282.

　　[10]聂新胜.我国平等就业权的法律问题研究[D].安徽大学硕士学位论文,2014:23.

　　[11]金瑛.我国就业歧视存在的原因及其解决对策[J].延边党校学报,2009,1:54-56.