酒店实习生激励管理研究——以广州圣丰索菲特大酒店为例

　　摘要：在酒店业蓬勃发展的当代社会，酒店的用人需求也越来越大，酒店方为了节约人力成本，通常会到各个高校去招聘酒店管理或旅游管理专业的实习生，可以说实习生撑起了酒店一线部门的半壁江山，既然实习生如此重要，那么关于酒店实习生的各种问题也随之而来。本文针对实习生的激励管理问题进行研究分析，采用问卷调查、文献研究、访谈等形式，利用相关软件进行数据分析，了解广州圣丰索菲特大酒店实习生激励机制管理现状和存在问题，针对存在的问题提出自己的建议，希望能对实习生和酒店起到一定的作用。

　　关键词：实习生激励管理；激励；激励因素

　　1.1.1酒店一线员工严重不足

　　随着酒店业的发展，酒店的用工需求也越来越大，酒店的一线员工撑起了酒店的半边天，他们是对客时间最长的一群人，也是酒店的“门面”，虽然一线员工的工作内容比较简单，但工作本身对他们的要求比较高，既需要专业的操作技能，还要有较高的服务意识，较强的抗压能力。这种高要求和不太受重视的落差让人才纷纷流失，服务行业的特性导致酒店业对一线员工的吸引力不断下降，加上工作时间的不规律，时刻都要微笑服务，工作上受委屈了也找不到地方诉说，这种生理上和心理上的挑战使得许多实习生都纷纷转行。（注意文章内容的表达要和要点一一对应，上面在说一线员工，这里说的是实习生？？？）而酒店的中高层管理者大部分从一线员工中提拔，往往要经过一年或几年的基层工作，才一步一步的提拔，很多人都没有耐性经受这段漫长的时间。因此，个人的发展前途和晋升，是一线员工是否愿意留在酒店工作的关键性因素之一。当然，影响人才流失的因素还有很多，例如员工薪酬福利、酒店发展前景、领导者的素质，企业文化等等。

　　1.1.2酒店普遍雇佣实习生

　　酒店一线员工最主要来自校企合作，即学生在学校学习酒店专业知识与技能，然后到酒店去进行实践，去实际操作，这种校企合作的模式，一方面为酒店节约了人力成本，而且酒店专业实习生相对于社会招聘的人员专业知识和技能更扎实，培训成本更低；另一方面，对学校来说，也解决了酒店管理专业操作性问题。

　　数据显示，酒店实习生人数占到一线员工总数的30%，甚至有的达到60%，以索菲特中餐厅为例，实习生人数有9人，其他正式员工包括餐厅经理有7人，实习生占餐厅总人数的56%。

　　实习生既是学生又是酒店员工，这种双重身份让酒店不能按照一般对正式员工的管理方式管理实习生，所以对实习生的管理迫切的需要一套更为完善的管理模式。因此找到一种合适的激励模式尤为关键。

　　1.1.3酒店对实习生的激励不足

　　随着经济的快速发展，酒店与酒店之间的竞争越来越激烈，但酒店实习生的积极性普遍不高，除了酒店实习生的薪酬较低等原因外，还因为酒店对实习生的激励不足，很多酒店都忽略了实习生激励方面的问题，没有一套比较完善的实习生激励机制。因此，要提高员工的满意度，增加员工的使命感、归属感、荣誉感，留住人才，就必须要学会激励员工，制定一套完善的激励机制。

　　在工作中，基层员工的对客时间是最长的，是酒店日程运营的重要支撑，而基层员工中实习生所占比例最重，但实习生的工作和生活质量往往容易被管理者忽略，再加上酒店工作时间的不规律，工作性质的特殊性和工作压力等等，导致实习生容易产生不好的情绪、职业倦怠、压力过大、工作无成就感等。因此有效的激励可以激发实习生的工作热情和创造力，提高实习生的工作效率增进实习生的归属感和满意度，为酒店留住人才。

　　所以，对于如何激发实习生的工作热情，提高实习生工作效率，留住优秀实习生，制定确切可行的激励机制，正是本文的主要研究背景和主旨。

　　本文立足于广州圣丰索菲特大酒店实习生的激励管理研究，具有较强的针对性和地域性，同时该类的研究课题比较有限，本研究的进行不仅能填补该领域的一些空白（这类话语最好不要出现，过于夸大），而且为酒店业的健康发展和酒店管理专业人才的提升达到双赢的目的。

　　1.2.1理论意义

　　本文以双因素理论、期望理论、公平理论和需要层次理论为基础，明确了实习生与酒店正式员工之间的差别，对实习生管理所适应的“保健”、“激励”、“公平”“需要”等构成因素进行进一步分析，在此基础上提出可行有效的实习生激励政策，具有较强的理论意义。

　　1.2.2应用价值

　　通过对酒店实习生管理的研究分析，找出影响酒店实习生积极性和稳定性的因素，特别是对实习生产生激励作用的因素，从而有针对性地对实习生进行激励管理，激发实习生的积极性，为酒店创造更多的利益，增强实习生毕业后选择留在酒店的决心，为酒店留在高素质的服务人员。达到学校、酒店和学生的“三赢”。

（这部分内容需要重新修改，建议最好不要用表格的形式，显得内容比较薄弱。你要弄清楚你写的主题是有关酒店实习生激励管理，那么对于国外的文献，如果有这方面的，就针对这方面的研究现状写，如果没有，就可以指出目前国外研究主要限于酒店员工激励，其他行业的员工激励不需要概括进来；对于国内这部分的文章，百度文库用酒店实习上激励为关键词搜索，可以搜索到将近百篇文献，那么你在表达上要严谨，要综合分析目前学者研究这个主题是哪些方面入手的）

　　1.3.1国外研究现状

　

　　综上所述，虽然国内外很多学者都对激励理论进行了分析和研究，但研究成果仍然不够全面，针对酒店基层员工甚至实习生的激励研究较少，更没有考虑到不同员工的个性差异、心理需求和价值观等方面的问题。而且从知网和学术期刊全文数据库的搜索结果看来，目前对酒店实习生激励管理方面的研究较少。本文通过对索菲特酒店实习生满意度调查、离职原因和激励因素的调查，希望能建立一套科学有效的激励机制，为酒店实习生的激励管理提供参考。

　　1.4.1主要研究内容

　　本文以实习生为研究对象，探讨酒店实习生激励因素，从容调动实习生积极性，为酒店对实习生的管理提供一定的借鉴。本文根据相关激励理论，从索菲特的实际情况出发，本着“提出问题—分析问题—解决问题”的思路进行写作，以索菲特酒店作为切入点。首先以索菲特酒店实习生流失率高、满意度低、激励机制不完善为背景提出问题，然后通过查阅激励相关文献，最后通过对实习生进行问卷调查和访谈管理者对酒店实习生激励现状及问题进行分析。

　　本文主要包括以下内容：

　　第一章，绪论。主要阐述了酒店实习生激励研究背景、目的和意义，文献综述主要研究内容和方法。

　　第二章，相关概念和理论基础。

　　第三章，索菲特大酒店实习生激励管理现状分析。

　　第四章，对提升索菲特大酒店实习生激励管理提出自己的建议。

　　第五章，得出研究结论和提出研究的不足与展望。

　　1.4.2主要研究方法

　　本文的主要研究方法有：一是文献分析法。通过在中国学术期刊网、中国知网、等，阅读激励的相关书籍和外文文献，对文献进行分析归纳总结；二是调查问卷法。通过对酒店实习生发放调查问卷，对数据进行分析，为研究提供数据支持；三是访谈法。为充分了解酒店实习生的激励现状，本人对酒店人力资源和培训班的管理者以及酒店实习生进行了采访，对调查问卷进行了补充；四是统计分析法。通过对调查问卷进行整理，应用统计分析法及相关分析软件进行数据分析。

　　2.1.1酒店实习生

　　无经验学习人员简称实习生，泛指在某一专业的高年级或刚毕业的大学生，在有经验的工作人员的指导下学习实际工作经验，属于非正式雇用的劳工，通常以日薪计酬。也不像正式的劳工能够享有退休金与每月最低工资的保障。实习生又分成毕业、没毕业两类。聘用实习生目的为处理短期出现的额外工作并予以培养成为正式雇佣的劳工。当工作上出乱子时，实习生同临时工一样都会被首选当作代罪羔羊。

　　2.1.2激励

　　激励是指推动人朝着一定方向和水平从事某种活动，并在工作中持续努力的动力。管理心理学把激励看成“持续激发动机的心理过程”。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性问题。激励的水平越高，完成目标的努力程度和满意感也越强，所取得的工作效能也越高。反之，激励水平低，缺乏完成组织目标的动机，工作效率也就越低。

　　2.1.3激励管理

　　激励管理是激励理论在管理中的运用，从而形成丰富的激励内容和各种各样的激励形式。管理者为了激发员工的潜力和积极性，采取一定的措施和手段，来达到增强员工实现组织目标的意愿。

　　2.2.1赫兹伯格的双因素理论

　　赫兹伯格在20世纪50年代后期对一些企业进行了调查后提出了激励的双因素理论。赫兹伯格发现造成职工非常不满意的原因有：公司正策、行为管理和监督方式、工作条件、人际关系、地位、安全、和生活条件。这些因素改善了，只能消除职工的不满、怠工和对抗，但不能使职工变得非常满意，也不能激发他们工作的积极性，促使生产增长，赫兹伯格把这一类因素称为保健因素。赫兹伯格还发现使职工感到满意的原因有：工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身具有挑战性、负有较大的责任感、在职业上得到发展等，这类因素的改善，能够激励职工的工作热情，从而提高生产率，这类因素称为激励因素。

　　赫兹伯格调查发现，保健因素基本是属于工作环境方面的，激励因素基本是属于工作本身的，但两者也有重叠的地方。因此，管理者要区分保健因素和激励因素，保健因素是留住实习生的关键，激励因素是激发实习生潜能的关键。

　　2.2.2弗隆的期望理论

　　1964年，X心理学家弗隆（VictorH.Vroom）在他的著作《工作与激励》中，首先提出了期望理论。期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某方面的需要。弗隆认为，某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。他还提出在进行激励时要处理好三个关系：努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系（表和图的格式字体等都有统一的格式要求，表头图尾要有标题）

　　2.2.3亚当斯公平理论

　　公平理论又称为社会比较理论，它是由X学者亚当斯（J.S.Adams）于20世纪60年代首先提出的，该理论侧重于报酬对人们工作积极性的影响。公平理论的基本观点是，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己取得报酬的相对量。如果一个人觉得自己的“投入”与所获得的报酬不相等，或者与组织内同一层次的其他人不同，又或者与同行业比较，与过去的“投入”和所获得比较不相等，他就会认为不公平。因此，他会做各种的比较来判断自己所获得报酬是否公平，结果将直接影响今后工作的积极性。

　　基于亚当斯的公平理论，企业管理者在对待实习生上，需要考虑公平性的问题，在同一组织内，不考虑特殊情况下，组织成员间的各种待遇要一致，在同行业内，也要尽量做到“你有我有”，这样才能尽量避免各种不满情绪。

　　2.2.4马斯洛的需要层次理论（表和图的格式字体等都有统一的格式要求，表头图尾要有标题）

　　马斯洛将人的需求分为五个层次，最基本的是生理的需要，放到实习生身上就是薪酬福利、管理制度、基本设施、培训学习等的需要。安全需要是实习生的社会保障、各种安保设施、人身安全等的需要。社会需要是实习生业余活动、节假日聚会、人际交往等需要。尊重需要是实习生工作得到认可、表扬评选等的需要。自我实现需要是实习生职业发展、工作兴趣等的需要。因此，管理者在对实习生激励时，要考虑实习生现阶段的需要，有针对性的进行激励。

　　广州圣丰索菲特大酒店位于天河区CBD，是一家奢华五星级酒店，融合了法式文化与当地特色，亚洲现代装饰与巴黎优雅别致的经典组合，共3000平方米，17间多功能会议室，同声传译设备，灵感会议选择，特色日式扒房，中餐厅，全日制自助餐厅，客房免费网络，法国进口洗浴用品，法国文化精选菜单和艺术品。目前，酒店共有员工308人，实习生139人，临时工67人，酒店基层员工（应该要说明实习生的比例较大？如果能够获得关于实习生在酒店各个部门的分布情况更好）占员工总数的70%以上，是酒店的主力军。

　　3.2.1激励因素调查的必要性（这部分内容没有太大意义，下面的文字可以放在文章中其他的地方作为补充说明）

　　在酒店基层员工中，实习生人数占绝大多数，实习生在酒店日常运营中占据很重要的位置，对实习生进行有效的激励，能够激发实习生的积极性，激发潜力，从而为客人提供更好的服务，给酒店创造更好的利益。[4]X心理学家认为人总是渴求一定的需求来达到一定的目标，因此，酒店应该让员工的目标与酒店的目标相统一，才能激发员工的积极性与创造性，达到双赢。[5]据X哈佛大学心理学家威廉詹姆斯研究发现，一般情况下，员工只发挥了其能力的20%—30%，如果受到充分的激励，则他们的能力可以发挥到80%—90%，由此可看出员工激励在酒店工作的重要性。

　　3.2.1问卷的设计和发放

　　本次研究的问卷调查分为三个部分，一是对酒店实习生的满意度调查，二是离职实习生的离职原因调查，三是实习生激励因素调查。问卷的调查对象是酒店实习生和离职的实习生，调查时间从2月16号到3月16号，3月17号到3月28号进行问卷的收集和数据的整理。通过在问卷星上设计问卷，利用微信，QQ等通讯工具帮助收集问卷，把问卷链接发到实习生群和各部门的实习群，号召广大实习生填写问卷。本次调查的三份问卷均发放了80份，实习生满意度调查回收整理出有效问卷75份，回收率达94%，离职原因调查回收整理有效问卷72份，回收率达90%，实习生激励因素调查回收整理有效问卷74份，回收率达93%。

　　满意度调查内容包括实习生基本信息，薪酬与个人成长满意度，自身工作和环境满意度，管理和沟通满意度四个部分，答案有很不满意，不满意，一般，较满意，很满意五种程度。实习生离职原因调查设计了16种离职原因，被调查者根据重要性打分，1表示很不重要，2表示重要，3表示一般重要，4表示重要，5表示很重要。基于赫兹伯格的双因素理论，认为影响实习生工作积极性和满意度的因素分为保健因素和激励因素，因此，实习生激励因素调查设计了保健因素和激励因素共13种因素。被调查者根据自己认为的重要性从1—5打分,1—5的分值代表与离职原因的分值代表相同。

　　3.2.2问卷情况及调查结果分析（表格的格式需要修改、表格格式设置不够合理）

　　3.2.2.1调查对象基本情况（附带简要语言的分析）

　

　　实习生满意度调查计分采用的是李克特式量表计分法，从1~5的满意度逐渐加强，分数越大满意度越高，P1表示选择1分的人数乘以分数，然后把题目得出的总分除以被调查的有效人数，得出平均分。

 

　　从表4可以看出，在对实习生满意度调查当中，实习生最不满意的五个因素分别是晋升制度、薪酬制度、个人成长、激励方式多样化、工作岗位。实习生对晋升制度是最不满意的，因为实习生根本没有晋升制度，实习生工作做得再好，再出色，也只是实习生，酒店实习生实习期短则3个月，长则一年，对于实习期长的实习生来说，一般的操作技能至多2个月就能完全掌握，剩下的时间其实是不断重复每天的简单工作，这对于他们来说简单而枯燥，进而产生消极懈怠的情绪，打击他们的积极性和创造力。因此，对于实习期长的实习生，应该设立针对他们的晋升制度，让他们进行更有挑战性和难度的工作，负有更多的责任，这样才能调动他们的积极性，增加归属感。而对于薪酬管理方面，绝大多数实习生的薪酬都在1500~2000元之间，薪酬制度单一，不能很好的起到物质激励的作用。酒店对实习生个人成长方面做得不够，对实习生的培养都是为了酒店服务，不愿意投入更多的人力财力去关注实习生的个人成长，使实习生得不到比较全面的发展。酒店的激励方式多样化尚有不足，激励力度不够，对实习生没有多大的吸引力。在工作岗位方面，实习生也大多觉得不满，因为实习生干的都是基础的工作，大多脏、乱、累，还得不到尊重，他们对工作岗位的不满也说明了酒店或管理层对实习生不够重视，对实习生的激励不足。另外实习生大多对与同事沟通、酒店文化、工作环境、同事工作效率、与上级沟通等感到比较满意，说明酒店普遍重视酒店文化建设、环境和同事上级之间的沟通，据采访发现，部门领导鼓励员工提出的建设性意见和自己的想法，善于听取员工的想法，这是令人感到满意的地方。

　　3.2.2.3标题

　

　　通过对上表的数据，可以得出让实习生离职的第一原因是对薪酬的不满，实习生实习工资低，但是干的活和正式员工一样多，甚至比正式员工还多，这让实习生产生不公平感。.另外，实习生离职还因为工作缺乏成就感、对晋升制度不满、厌倦工作、工作绩效不被认可等。实习生的自主权利低，做的都是领导安排好的工作，工作缺乏成就感，积极性不高。实习生没有相应的晋升制度，而且酒店的管理层职位就那么几个，想要晋升还需要在基层做一年甚至几年，还要等职位空缺，晋升期较长。通过对实习生的采访发现，无论实习生工作做得再出色，桌子擦得再干净，卫生搞得多好，领导也未必注意得到，得不到认可、赞扬，实习生的积极性就不高，慢慢地对工作产生厌倦，从而不喜欢酒店行业。

　　因此，酒店应及时调整实习生薪酬管理制度，为实习生创造更多收入来源，如推销酒店产品得到相应提成，受到客人表扬有现金奖励等，多授权给优秀的实习生，激发他们的工作热情，减少离职率。

　　3.2.2.4标题

　　平均得分由题目得分总分数除以被调查的有效人数，平均得分越高，重要性越大。通过对实习生激励因素的调查，实习生较为重视的激励因素有薪酬福利、个人成长和晋升、工作挑战性和责任感、工作成就感。实习生希望能有满意的薪酬，同时希望胜任更有挑战性的工作，希望从工作中获得成就感，发挥个人潜力，得到更好的成长机会。从这些激励因素可以看出，实习生除了物质上收到激励之外，还注重物质外的激励，物质的激励只能避免不满，并不能创造满意，而对于工作本身和自我实现需要的激励却能创造满意。因此，酒店应该在物质激励的基础上，更多的实施能让实习生创造满意的激励。

　　3.4.1基本工资较低且工作强度大

　　酒店之所以招聘实习生，原因之一就是为了降低人力成本，因此，酒店实习生普遍工资都不会很高，大多数在1600~2000元之间，有的甚至连最低工资标准都没达到，如果不是包吃住，上下班接送，这个工资水平很难维持基本的生活水平，而且实习生一般不会有提成、年终奖这些基本工资外的收入。基本工资低而且工作强度大，总所周知，酒店行业是一个工作时间很不稳定的行业，上班时间三班倒，忙起来的时候经常要加班，一天工作10小时是常有的事情，而且不算加班费，只能利用不忙的时候补休，这种制度让一些人很不满。

　　由于酒店人员短缺，经常会安排本部门的实习生到别的部门帮忙，做的也只是收盘子、擦桌子、摆台这种机械重复的简单劳动。长期以往，这些简单重复的工作让实习生们感觉不到受重视，久而久之，就会让人产生厌倦烦躁的情绪，打击人的工作热情，而这种情绪还有可能带到工作中，就会引起客人的不满，给客人留下不好的印象，最终不利于酒店的发展。

　　3.4.2激励形式单一且缺乏针对性

　　酒店对实习生的激励形式比较单一，从调查得知，索菲特大酒店对实习生的激励主要有实习生培训计划、户外拓展活动、优秀实习生、感谢卡兑换礼物等激励方式，这些激励投入成本低，但是未必能取得很好的效果，例如对实习生的培训，都只是简单的入职培训和操作技能的培训，不能很好的满足实习生的需要，实习生从学校刚走到社会，正是对一切都很迷茫的时候，需要的是给予一些正确积极的引导，对未来职业的方向的规划，增强实习生的信心等，而酒店缺乏这方面的培训。处了满足实习生的基本物质需要，还需要满足实习生的精神需要，虽然有针对这方面的措施，但对实习生的吸引力不足，因为优秀实习生不多，竞争强大，感谢卡兑换的礼物也只是一些零食类的低价商品。实习生的娱乐活动不够丰富，人们的情绪得不到很好的倾泻。

　　3.4.3培训机制不健全，缺乏科学的职业发展规划

　　目前酒店没有一套针对实习生的培训，对实习生的培训基本是入职培训，让员工了解酒店的章程，酒店的发展历史，酒店文化价值观，消防安全，卫生安全等的培训，然后是部门的培训，每天利用上班前或者中间的休息时间对员工进行操作技能的培训，因为普遍实习生的实习期都是3~10个月的，所以对实习生很少会有比较深入的培训，培训内容也比较单一，一是在职时间短，二是培训计划跟不上。酒店对实习生的培训大多流于表面，培训都是为了盈利服务，对实习生的个人发展不够重视，没能很好的对实习生起到有效的激励作用。缺乏对实习生有吸引力的职业发展规划，明确实习生毕业后的发展方向，因此，很多实习生实习期结束后都纷纷离开。

　　3.4.4对实习生的人文关怀不够

　　实习生是一个庞大的群体，实习生刚步入社会，对工作环境缺乏安全感和归属感。但是管理者对实习生灌输的都是“客人就是上帝”、“客人都是对的”、“我们一切都是为了让客人满意”等等的观念，我们面前除了客人，还有各层的领导，最后才是基层员工，我们对客人笑脸相迎，对领导战战兢兢，打着“以人为本”的口号，很多时候并没有真正做到关注基层员工的切身利益，没有关注到他们的内心需求。

　　实习生这些一线员工是与客人接触时间最多的人，每天面对形形色色的客人，客人有不满或责难首先受到冲击的肯定是一线的服务员，而且实习生大多都是在校的年轻人，在情绪控制上并没有很好的调节能力，加上实习生对未来的迷茫，工作的压力，工作没有成就感等，这些情绪的堆积得不到抒发很容易导致不良事件的发生。所以，管理者要注意对实习生的内心情感进行疏导，但这方面也是很容易被管理者忽略的问题，因为管理者每天要处理的问题较多，对实习生的关怀可能不够。

　　4、提升酒店实习生激励管理的对策建议（这是文章的重点，注意一不要泛泛而言，要一一对应前面存在的问题提出解决措施，第二必须要结合酒店的具体情况分析，至少需要一定的可行性，不能写一些大而空的话）

　　实习生实习薪酬较低，对薪酬福利比较重视，酒店应该创造更多的途径来增加实习生的收入来源，如推销酒店产品可以获得相应的提成，累积收到一定数量的客人的感谢信可以获得现金奖励等。通过金钱的激励来激发实习生的积极性和工作热情，从而为酒店创造更多的价值。物质激励是基础，精神激励是根本，单有物质激励还不够，当员工产生怠工、厌倦等情绪的时候，就要给予相应的精神激励，如一句简单的鼓励的话，一个温暖的微笑，一句赞扬，都可以对员工产生积极性的作用，让员工在不同层次和不同深度上参与决策，吸收他们的正确意见，通过这种参与激励，形成员工对酒店的归属感和认同感，进一步满足尊重和自我实现的需要。还可以通过目标激励、形象激励、荣誉激励、兴趣激励、榜样激励、感情激励等来进行精神上的激励。

　　激励的方式可以是多样的，物质激励与精神激励，内在激励与外在激励，正激励与负激励等等相结合，多种激励并用。外在激励可以从工资、奖金、福利、人际关系等方面进行激励，内在激励需要从满足员工尊重和自我实现需要方面进行激励，如工作的乐趣、挑战性、新鲜感，工作本身的荣誉感，工作取得成就的成就感等。按照需要层次理论，激励方式要注意因人而异，注意了解员工不同的个性差异，有针对性的进行激励，选择正确的激励方法，注意肯定多于否定，能力重于学历。

　　实习生是酒店中人力的重要组成部分，对待实习生要有一套完善的培训机制，不断提高实习生的素质和能力，除了基本的操作技能的培训，还要增加兴趣培训，开展各种兴趣课程，扩大员工的知识面，激发员工的创新能力，开拓思维。培训方式也要多样化，采用讲授法、视听技术法、讨论法、案例研讨法、角色扮演法、自学法、互动小组法、网络培训法等等，让员工可以从多种渠道和方式接受到培训。实习生具有不稳定性的特质，对于实习生要帮助他们明确未来的职业发展规划，酒店为实习生制定完善的职业发展规划，才能避免实习生在去留的问题上摇摆不定，为酒店留住优秀人才，这也是对实习生激励的一种。

　　落实“以人为本”的管理理念，尊重、关怀每一个实习生，维护实习生的基本权益，为实习生创造良好的工作环境和氛围处理好实习生与上级之间的关系，同事之间的关系。让实习生感到被尊重和重视，每个人都希望得到别人的尊重和认可，实习生在与客人的接触中，难免会遇到客人的责难和挑剔，甚至还可能与客人产生摩擦，这时管理者在处理这种事情的时候，一定要客观分析，公平处理，既不能落了客人面子，也尽量避免伤害到员工的自尊心，让员工感受到被维护的。作为管理者，要善于倾听基层员工的意见和想法，对于有用的建议给予肯定和表扬，让员工感觉到被认可。

　　在实习生的管理上，除了尊重，还需要在精神和生活上给予关怀，让他们体会到“家的温暖”，为实习生提供良好的生活环境，如员工宿舍、员工食堂、员工休闲娱乐室、员工业余活动等方面提供良好的条件。为实习生开展丰富多样的活动，如运动会、歌唱比赛、旅游、献爱心等，让实习生在辛苦工作的同时也能放松身心，劳逸结合。

　　访问发现，很多酒店都没有一套完整的针对实习生的激励政策，一些基本的激励措施跟正式工相同，但是一些正式工拥有的实习生未必拥有，既然如此，哪些正式工与实习生不同的部分就应该制定一些措施来弥补实习生缺乏的部分，让实习生与正式工尽量达到平衡。制定专门针对实习生的一些优惠政策，会让实习生觉得备受重视，倍感温暖，从而增强实习生对实习酒店的认同感、归属感，激发实习生的积极性。

　　综上所述，通过对酒店实习生满意度、实习生离职原因、实习生激励因素的调查，得出酒店在实习生激励管理上存在不足，如基本工资较低，物质激励不足，激励形式单一、实习生培训机制不够完善、人文关怀不足等主要方面的问题，而酒店还没有一套完善的实习生激励政策，因此，造成酒店实习生离职率高，实习生潜力得不到很好的发挥，工作缺乏积极性等。

　　酒店实习生大都是在校学生或即将毕业学生，他们大多个性鲜明，喜欢挑战和刺激，管理者必须了解他们的个性特点，采取适合、多样化的激励政策，做到物质激励和精神激励相结合，内在激励和外在激励结合，正激励和适当的负激励，制度化和人性化相结合。最终激发他们的潜力，为酒店创造更多的价值。

　　首先，酒店要落实以人为本的管理理念，尊重重视实习生，重视人文关怀，丰富员工生活，采取多样化的激励方式；其次，完善实习生培训机制，加强对实习生的职业规划指导；最后，建立一套完整的激励机制，细化激励措施，并把其落到实处。

　　本文通过大量相关文献的查阅，并结合实际调查，运用双因素理论、期望理论、公平理论、需要理论，对索菲特大酒店实习生的基本情况进行分析，发现其中存在的问题并提出自己的建议。由于本人能力水平有限，本研究还有许多不足之处，主要有：

　　第一，由于人力、物力等的局限，本论文的调查对象仅局限于广州索菲特大酒店的实习生，研究对象有限，而且调查的角度也只是从实习生的角度出发，没能全面地考虑到酒店和管理者的角度，所得结论可能不够全面。

　　第二，问卷设计的指标不够全面，一些因素考虑不到位，导致研究结果不够全面，而且随着时间的发展，研究结果也会有所不同。

　　第三，没有对实习生进行差别研究，不同部门、不同学历、不同地区、不同性别之间的实习生的工作表现可能不一样，区别研究结论可能更全面和严谨，得出的实习生激励管理策略会更全面。

　　参考文献（参考文献要多添加一些高质量的文献）

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