科技型企业“核心人才”流失的原因和对策分析研究

　　摘要：任何一个企业的“核心人才”对企业都是一笔不可或缺的财富，对科技型企业更是如此，科技型企业的“核心人才”是企业的生存之本：是企业长期处于不败之地的必要条件；是现在科技型企业建厂成长的前提条件。因此，对科技型企业“核心人才”流失的原因以及对策的研究是相当有意义的。结合国内外对科技型企业“核心人才”的相关研究，对人才流失的相关原因以及对策的研究，极大的帮助了科技型企业在“核心人才”流失方面更大的作为，帮助企业夯实在科技型企业中的稳固地位。

　　关键词：科技型企业；核心人才；人才流失

　　1.1.1研究背景

　　知识经济时代，世界经济的竞争，已不仅仅是物质资源、劳动力资源的竞争，更重要的是科学技术和拥有科学技术知识的人才的竞争。科技型企业人力资源由基础人力资源和人才资源二元因素构成，人才资源是企业人力资源中较高层次的部分，是人力资源的核心，它对企业经济增长的质和量起着至关重要的作用。

　　核心人才的流失已成为我国人才强国战略、人才结构与产业结构互动和人力资源管理面对的最大挑战之一。改革开放以来，随着市场经济的迅速发展，科技型企业已经成为我国企业发展的主要方向，也是提高我国国际竞争力的主要组成部分。一般而言，科技型企业具有以下一些显著特点：主要是以科技人员为主；相对其他的企业来说，科技型企业要具有先进的科技技术和相应的发展设备；科技型企业还要具有较强的创新能力，并且要具有一定的自身特色等。同时科技型企业在其他方面也要突出自身的先进性，比如说，内部控制制度建设方面、人力资源管理、财务管理以及员工培训、激励机制等都需要具有一定的先进性和全面性，当然其科技型企业所具有风险也较高。总之科技型企业多具有的有点成为了目前各国企业的重视，也成为了各国大力给予扶持的行业。

　　1.1.2研究意义

　　目前科技型企业作为社会发展的基本经济单位，企业人才的问题逐渐为人们所关注。在21世纪的今天，在现代市场经济条件下，科技型企业对社会生活的影响日益深入，在经济社会发展中发挥着越来越重要的作用。市场竞争日趋激烈，企业要获得发展，就必须赢的社会的人才。然而随着科技的快速发展和不断的创新，很多企业由于在观念上没有给予及时的重视，从而使很多企业缺乏相应的人才，尤其是核心人才。另外，随着我国的开放以及我国经济的快速发展，我国广大的市场吸引了很多的外国企业，而国外一些新进的管理模式、优越的待遇和高科技的发展同时也吸引着我国的科技人才，从而加大了我国科技型企业核心人才的流失率明显增高，最终导致我国科技型企业的发展越来越缓慢，与国外企业之间的差距越来越大，同时在很大程度上也影响着我国国际地位的提升。

　　所以，研究科技型企业“核心人才”流失的原因和对策，在一定程度上不但能降低我国科技型企业核心人才的流失率，而且还能促进我国科技型企业的进一步发展，最终提高我国经济的快速发展呵呵国际竞争力。

　　1.2.1研究内容

　　结合国内外对科技型企业“核心人才”的相关研究，对人才流失的相关原因以及对策的研究，极大的帮助了科技型企业在“核心人才”流失方面更大的作为，帮助企业夯实在科技型企业中的稳固地位。

　　1.2.2研究方法

　　理论与实际相结合法、归纳分析法，理论借鉴与引申，综合分析法，将各种文献，书籍以及相关的资料进行研究分析并此基础上整理自己的思路观点。

　　系统学习人力资源管理理论方面的书籍及期刊论文。学习、阅读了人力资源相关专业书籍，专业期刊文章以及学位论文，打下了坚实的理论基础。

　　搜集关于科技型企业“核心人才”流失的国内外相关研究，对已有的研究成果进行总结。

　　1.3.1国内研究

　　国内关于某一类核心人才流失问题的研究主要包括:王端旭通过人才争夺基本模型、改动的比较对象选择心理模型对人才争夺的误区作了分析，提出基于个人特征的人才观往往会导致不适当的人才争夺，因此企业应当转变观念，接受和采用基于价值创造的人才观。王玉芹等对我国高科技企业员工的流失现象研究后，认为影响核心人才离职的主要因素是员工对现有工作的满意度和员工需求期望的实现程度，同时员工个人特点和非工作因素也是影响员工离职的非主要因素，此外员工离职行为还受劳动力市场供求情况和组织约束等外部条件的约束；丁秀玲认为影响核心人才主动离职的主导性因素是组织本身和个人期望的不一致，主要包括经济因素、政治行为因素和组织文化因素；谭亚莉等从员工——组织匹配理论的角度分析核心人才流动的特点，发现我国很多企业组织过于注重员工与组织的互补性匹配而相对忽略补充性匹配，导致核心人才流动性较大；除此之外，我国还有很多学者从造成核心人才流失的各个方面进行了原因分析，以及提出了一些相关的解决办法，为我国科技型企业核心人才流失问题做出了很大的贡献。

　　1.3.2国外研究现状

　　勒温的场论。X著名的心理学家勒温认为，个人能力与个人条件与其所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着类似物理学中的场强函数关系，用公式表示为:B=f(p，e)其中，B为个人绩效；p为个人的能力和条件；e为所处的环境。该函数表示，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中(如:专业不对口，人际关系恶劣，心情不舒畅，工资待遇不公平，领导作风专断，不尊重知识和人才)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作，这就形成了人才流动。

　　卡兹的组织寿命学说。X学者卡兹对科研组织的寿命进行了研究，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。

　　库克曲线。X学者库克提出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力的角度，论证了人才流动的必要性。库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作的统计绘出曲线的。

　　中松义郎的目标一致理论。日本的中松义郎指出:当个人目标与组织目标完全一致时，个人的潜能才能得到充分发挥。当二者不一致时，个人的潜能受到抑制。解决这一问题有两个途径:人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致。

　　X康奈尔大学的ScottA.Snell教授在对知识经济时代的战略人力资源管理进行研究的过程中，基于企业核心能力的理论提出了“战略—核心能力—核心人力资本”模型。Snell教授认为：企业内部的人力资本具有异质性的特点，即不同的人力资本在价值性和特殊性这两个特征上的表现存在着高低差异。在基础上，很多企业把企业内部的人才分为了核心人才、独特人才、通用型人才和辅助型人才四类，并针对这些类型的人才企业给予了不同的招聘、管理方式，同时也根据这些人才类型的不同安排了不同的工作岗位。然而在这四种不同类型的人力资源中，核心人才却是企业知识管理的重心，是促进企业实现可持续发展和形成企业核心能力的关键要素。

　　高新科技企业立于市场的竞争优势在于知识和能力,而掌握企业核心技术、从事企业核心业务、处在企业核心岗位的研发和管理人才是其载体。他们对企业生产经营有着重大的影响力或决策权,往往是组织变革、技术创新、市场开拓及价值创造的组织者和实现者,给企业带来的利益超过其雇佣成本,是企业的核心竞争力之源。企业的核心员工就是企业的异质性资源,具有边际报酬递增的生产力形态,会给企业创造巨大的价值。核心员工是企业人才队伍中必须要保留和建设的重要组成部份

　　企业内的核心人才一般都掌握着其他人不可替代的知识、技术或技能，由于他们隐含在头脑中的知识这一特殊的生产要素，可以说是知识型员工。企业的核心人才一般具有以下特点：

　　2.2.1核心人才的素质较高

　　企业的核心人才一般都具有大学学历，目前，在企业中也有很多的硕士和博士人才。他们运用自己所学的知识以及先进的技术，在后期通过不断的学习和对一些新技术信息的掌握，对企业的需求展现出自己的创意、分析、判断、综合、设计来创造价值的知识型人才群体，同时这些核心人才综合素质都是很高的，在很大程度上具有较强的独立性、自主性和创造性。

　　2.2.2核心人才本身的流动率较高

　　随着社会经济的发展，知识取代资本与物质，成为第一位的稀缺资源。在一定程度上，知识是不会以人的转移而发生改变的，但是对于对知识的使用和缺乏来说，是以人的转移而转移的，主要是因为知识虽然是死的，但是被一些人学到后就会变成活的，从而使其无法控制和拥有。随着知识的不断更新，这些知识的发展进一步支配人才流动和资本营运的权利，从而使人才的流动服从于知识的进一步生产、传播和创新的需要[1]。再加上这些核心人才本身就具有自己的目标以及价值追求，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗，转向追求终身就业能力，也就使核心人才具有了较高的流动意愿，从而为企业的保留人才带来了新的挑战。

　　2.2.3追求自我价值的实现是核心人才的主要目标

　　那些高素质的核心人才，更注重实现自我价值，以及获得成就感时的喜悦和对新事物的挑战，从而使他们有强烈的表现欲望。在这些核心人才进入一家企业前，除了获得较高的工作报酬外，这家企业肯定会有他们感兴趣的地方，以及能实现其自身奋斗目标的价值所在，使其能更好发挥自己的专业特长和成就自己的事业，所以说追求自我价值的实现成为了核心人才的主要目标以及追求的生活。

　　核心人才在企业中所发挥的重要作用是勿庸置疑的。所以，具有高端技术、新进能力以及高素质的核心人才，成为了人才市场上，众多企业争夺的对象。也正是因为企业的高需求，使众多的核心人才越来越看中自己的能力和地位，从而也造成了他们对企业的挑剔，造成核心人才流失率高。对此，企业要全方面的了解这些核心人才的需求，尽可能地吸引并留住这些核心人才。如果这些核心人才一旦“跳槽”，对企业造成的损失往往难以估量[2]。而对核心人才来说，企业只是发挥其专业优势、核心技能的平台，他们最关心个人在专业领域取得的进步及个人的价值回报。同时，他们还具有普通员工所没有的价值优越感，从而比普通员工更希望受到尊重，更注意维护自身的尊严。另外，他们有更高的心理期望，期待更高的精神及物质回报。因此，如何创造适当的非物质条件，以激励核心员工不断创新、奋斗，与企业共同发展，是所有企业面临的一大挑战。

　　据有关专家测算，科技型企业的核心人才流动率早已超出了合理的控制范围，已演变为核心人才流失现象，同时这么高的核心人才流动率也说明其背后必然隐藏着较高的核心人才流失。

　　由于人才竞争的加剧和流动障碍的打破(户籍制度和档案制度的改革)，核心人才的高流失率已成为困扰大多数科技型企业的严重问题。据统计：中关村IT公司(主要是互联网企业)的核心人才流动率在20%以上，而其他行业只有10%。而一次针对北京、济南、青岛、大连4个城市小型高科技型企业的问卷调查表明，在被调查的开业三年以上的公司中，在同一企业工作3年以上的核心人才占48.25%，工作1至3年的核心人才占28.40%，工作1年以下的核心人才占23.35%。其中同一公司工作3年以下的核心人才占总核心人才的44.45%[3]。数据表明我国科技型企业的核心人才处于高速流动中。

　　从宏观上来说，核心人才的正常流动在一定程度上有利于企业人力资源的整合。但从微观上来说，核心人才高流动率不仅会给科技型企业核心人才的培养和使用带来风险，甚至会阻碍科技企业的健康的发展，从而造成很大的损失。主要表现在以下几个方面:

　　第一，科技型企业竞争力下降。首先，良好的团队因某些核心人才的离职而遭到破坏，掌握某种专门技能的核心人才流失可能导致科技型企业关键岗位的空缺，执行中的任务因此被迫中断，科技型企业经营效率大大降低，因而影响科技型企业的整体运作。

　　第二，商业技术泄密。科技企业本来所从事的就是一种高科技的行业，其自身具有很强的商业与技术秘密，而核心人才的高流失率不但会带走一些核心技术，而这些都是企业耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，是保证企业在竞争中处于优势地位的前提。当一些专业技术人员离开企业时，这些秘密很可能被他们带离科技型企业，企业的竞争力会因此受到巨大影响，影响企业的生产效率，甚至使一些关键步骤无法正常运行。对科技型企业的危害更是致命性的。

　　第三，增加科技科技型企业人力资本重置投资成本。核心人才的流失使科技型企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，增加科技型企业人力重置成本。

　　第四，动摇科技型企业核心人才队伍的人心。核心人才的流失对员工的心理和科技型企业整体工作氛围的影响是不可低估的，核心人才离职的“示范”作用会造成科技型企业内部士气的低落，动摇科技型企业核心人才队伍的人心，工作效率下降，影响在职员工的稳定性和效忠心，容易形成连锁的不良反应。

　　科技型企业核心人才在工作过程中，由于企业所提供的环境与他们实现自我价值的需求失衡，离职就成为他们的选择。科技型企业核心人才流失的主要原因可归纳为以下几点。

　　3.3.1自我价值的实现

　　科技型企业的核心人才大多受过高层次的教育，学习能力强，成就欲望高，重视自身价值的实现，重视自身知识的获得与提高。他们希望通过流动到更优秀的科技型企业学习新知识，实现其人力资本的增值。一旦外界有了更符合自己意愿的工作，核心人才往往会离开公司，寻找一种更能实现自我价值的工作[4]。

　　3.3.2劳动力市场供求情况

　　劳动力市场核心人才供需比例是影响核心人才离职的重要环境因素。劳动力市场供需比例与核心人才流失率负相关。一般来说，劳动力市场中企业中核心人才的需求越高，其核心人才流失率越低，若劳动力对核心人才的需求达到饱和时，核心人才流失率越高。

　　3.3.3社会风尚

　　在科技迅速的今天，核心人才的合理流动变成了时代发展的一种需要，“跳槽”成为一种流行的行为和时尚，也成为核心人才增值和获得自我肯定的标志和手段。正是由于当今社会思潮对核心人才流动的过分肯定与鼓励，造成了科技型中的高层次知识型核心人才频频跳槽。

　　3.3.4行业生命周期

　　不同行业的科技型企业其行业生命周期不同，对科技型企业核心人才流失造成的影响也不一样，即核心人才流失与科技型企业所处的具体产业环境有关。如行业处于创业期时，科技型企业急需扩充核心人才，但核心人才市场上却缺乏此种核心人才，加上此时行业发展前景不明朗，因而核心人才流入业内与流出业内的频率较高，核心人才流失率较高[5]。

　　3.3.5科技型企业内部人际关系的消极影响

　　人们从事工作不仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数核心人才来说，还为了满足其社会交往的需要。所以“支持性的工作环境和融洽的同事关系”，也是决定核心人才对科技型企业忠诚的重要因素。在很多咨询机构的调查中，超过半数的科技型企业核心人才辞职是源于企业内部人为因素的作用，这主要表现为上下级之间的人格因素影响。

　　3.3.6过分看重针对个人的物质激励

　　“人往高处走，水往低处流”。寻求更好的职业发展生涯和更高的薪酬待遇是核心人才流失的主要原因。在现阶段，核心人才由于物质激励的不满足而造成离职率是相当高的，有专家分析，目前中关村IT企业核心人才跳槽的原因主要集中在3个方面:17.2%的人“选择有发展前途的公司”；16.17%的人为了“诱人的薪资和福利”；15.95%的人为“自己有升职和发展的机会”[6]。虽然物质激励并不是唯一引起核心人才流失的重要因素，但是相对来说，优越的物质激励是最明显的一个因素，而其他因素也是建立在物质激励的基础上才会生的。而目前我国科技型企业在非物质激励方面做得远远不够，需要建立全面激励体系。

　　3.3.7核心人才个人发展和个性发展需求不被重视

　　核心人才具有较强的成就动机，以及能很好的实现人生的价值，并且藐视权威，极力追求。同时对个性发展也有很大的追求，他们希望根据自己的想法和爱好进行发展，以此来突出自身的价值个特色。据了解，核心人才注重的四个主要因素:个体成长占34%；工作自主占31%；业务成长占28%；金钱财富只占7%。由此可以看出，在核心人才的工作中，能否很好的实现个体成长、在工作中占有的地位以及业务的成长趋势是决定核心人才流失率的关键。而现今我们的科技型企业，对于核心人才的发展极不重视，那么“流动”就成了他们最明智、最自然的选择。

　　科技型企业要降低核心人才的流失率，就必须从企业的角度改革上述存在的问题。努力做到以下几点。

　　4.1.1对核心人才实行全面激励

　　不仅给予有竞争力的薪酬，还结合培训的机会、个人发展前景、参与决策、更大的授权和挑战性的工作等非物质激励方式。核心人才是企业价值的主要创造者，如何有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效，是关系到企业能否实现战略目标的关键所在。

　　4.1.2招聘时选拔到合适的核心人才

　　企业在进行人员甄选时，不仅要看重应聘人员专业技术能力，更重要的是要考查应聘者的职业兴趣、对工作的态度和道德责任感等，这决定核心人才未来的工作绩效和对企业的忠诚度[7]。越来越多的公司认识到如果对重要岗位的人员选聘不当，会给企业带来巨大损失，因此科学招聘乃是管理核心人才的第一步。招聘时不仅要考察他们的工作技能，更要注意考察他们的奉献精神和团队合作意识。

　　4.1.3建立合理的核心人才结构

　　有效安排使用不同层次的核心人才，营造核心人才互补效应，实现人力资源优势最大限度地发挥，进而降低劳动力成本。有些企业片面地追求高学历，非硕士、博士不录用，结果造成大量人才做一些很初级的工作，时间一长造成人才的浪费，故应安排不同层次的人才。

　　4.1.4努力调整企业内部的人际关系

　　努力营造一种支持性的工作环境和融洽的同事关系，以利调动核心人才的工作积极性。同核心人才进行对话、座谈、交流，了解他们的工作环境和要求以及面临的人际方面的问题，以便给他们创造一个比较和谐宽松的人际环境。

　　4.1.5建立起现代化科学的核心人才管理体系

　　在现代化的人才管理理念中，科技型企业要树立起以人为本的组织理念，强调把人看成是一种潜在资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。在制订科学的核心价值理念前还应对核心人才的需求状况和个人价值观进行综合调查分析，尊重员工的自己意见，注重对员工感情的投入，从而提高核心人才的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展道路。

　　显然，现代化的核心人才管理体系的核心就是“以人为本”的理念，即把人作为企业核心竞争力获取的根本之道。特别是要把企业的核心人才作为企业的最重要的资源来加以保护和利用，使其核心人才的个人才能够得以发挥，个人的事业得以发展，最终实现自我价值的实现，从而留住核心人才[8]。

　　4.1.6重视核心人才的个人发展和个性发展

　　科技型企业还应根据自身的实际情况，关注核心人才职业生涯规划，提供职业生涯机会的评估，帮助核心人才设定职业生涯目标，满足核心人才的自我实现的需要以及他们的个体成长方面的需要，把核心人才个人的发展融入企业的发展之中，使核心人才在企业的发展壮大过程中获得自身的发展，营造科技型企业与核心人才共同成长的组织氛围，让核心人才对未来充满信心和希望。

　　4.2.1支付有竞争力的薪资和福利

　　生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的。

　　4.2.2制定完整的职业生涯发展计划

　　开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训和职业阶梯的范围，为员工提供学习新知识、新技能的机会。企业应当有一个完善的培训机制，不断的提高员工的素质，同时也使公司不断的完善、发展，如果没有一个好的培训机制，一些有上进心的、要求进步的员工肯定会选择离开，如此恶性循环下去，最后企业内也只剩下一些庸才。通过培训，企业不仅提高了员工素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而产生对企业的归属感。只有留得住员工，培训对企业才有意义，也只有重视培训投入，才能留得住核心员工。

　　4.2.3建立公平的业绩评价体系

　　建立公平的员工业绩评价体系，关注、肯定优秀员工的业绩。公司在分配给员工工作任务后，一方面要信任他们，让他们放手去做；另一方面，也不能对他们的工作不闻不问。那样容易使员工感到受了冷落，在公司不受重视，特别是当自己辛苦做出来的业绩得不到公司的评价和肯定时，很多人会一下子觉得工作失去了价值和意义。

　　4.2.4加强企业文化建设，增加企业凝聚力

　　首先，要建立良好的企业文化氛围。企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则。健康向上的企业文化是公司成功与否的基石，是企业能否留住人才的关键。

　　第二，企业还要与员工互相沟通，理解彼此的价值观和道德标准。企业的核心价值观不但已成为企业吸引人才的重要砝码，而且也已逐渐成为企业聚留优秀人才的向心力。IBM公司就是凭借其“尊重个人，给予顾客最好的服务和追求优异工作表现”的原则和信念，构成公司特有的企业文化，积聚了大批优秀的人才。

　　4.2.5增强企业的竞争力，提高企业地位和绩效

　　组织的规模越大，员工的安全感就越强，员工以能够进入大规模的组织而感到骄傲和自豪，一般不愿轻易离开组织；组织内的每一个员工都有充当组织内某一符合其身份的角色的愿望，规模越大，内部的机会就越多，能够充当的角色就越多，较好的内部流动性可以提高员工的工作满意度，减少离职行为。

　　我国科技型企业应该改变人才观念，把人才作为企业发展中最重要的一环来进行建设，并运用科学的现代化人才管理理念和模式，我相信在不久的将来，国有施工企业人才流失问题将会得到解决，科技型企业的发展也会更上一层楼。现代科技型企业要优化人力资源配置，发挥职工的主观能动性，利用在职岗位培训和脱产学习等方式加快人才培养步伐[9]。

　　总之，科技型企业应当结合本单位的实际情况，重视和加快人才培养，用感情留人、用事业留人、用适当待遇留人，完善激励机制，调动人才全心全意的投身企业发展的积极性和创造性，尽量减少人才流失。

　　本研究在对核心人才流失理论进行文献分析的基础上，结合科技型人才的特点，从科技人才的心理感受与行为动机的角度分析产生离职的内在动因。通过文献研究的方法，对我国科技型企业核心人才的流失现状相关性做了深入的实证研究：

　　首先对我国科技型企业核心人才的流失现状进行分析。通过分析发现影响我国科技型企业核心人才流失的因素是多方面，既有宏观环境的原因，也包括组织因素和个体因素。

　　其次通过分析得出我国科技型企业人才流失的原因。

　　最后以提高科技型企业核心人才的工作满意度和强化组织承诺为目的，提出了改善我国科技型企业核心人才流失的对策建议。

　　 参考文献

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