一、基层公务员激励机制的理论性概述
（一）基层公务员的概念界定
“基层公务员，就是县处级以下（不含县处级）单位的公务员，其中包括乡镇公务员、县属各单位公务员以及垂直管理机构设在县以下单位的公务员。”[1]如果把基层的XX比喻为我国治理体系的神经末梢，那么基层公务员就可以看作是其中的细胞。他们扎根在基层，对中国基层治理的现状和未来都将产生深刻的影响。
（二）激励机制的含义
激励指的是组织通过设计合理的奖励性措施和惩罚性措施，引导工作人员的思想行为，并实现集体目标的过程。而“激励机制是指通过特定的方法和管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。”[2]“激励机制是组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段和方式并使之规范化和相对固定化，而与激励的客体相互制约、相互作用的结构、关系、方式和演变规律的总和。”[3]
二、激励机制的相关理论
（一）马斯洛的需求层次理论
该理论是由亚伯拉罕·马斯洛提出的。“马斯洛将人的需要分为五个层次，从低到高为，生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。”[4]这五个层次的顺序对于每个人来说都是一样的。尽管这五个方面的需要对每个人来说都是必要的，但只有一种需要是在某个特定的时刻引发人的动机行为的主要需要。当上一个层次的需要得到了满足时，下一个层次的需要也就成为了新的个人目标。当一个人达到了最高层次时，对于行为的激励也就是无穷尽的了。因为马斯洛认为，没有人能完全自我的实现。依据马斯洛的需要层次理论，假如管理者要激励某个员工，那就应该知道那名员工现在处于需要层次的什么水平之上，那名员工现在最迫切的需要什么，并把激励的办法应用到实际当中，这样能极大地调动员工的积极性，让员工处在一个最佳的工作状态里。
（二）麦克莱兰的需求理论
麦克莱兰的需求理论包含了权力、成就和友谊方面的需要。
权力需要，有权力需要的人对权力的追求有较强的欲望。他们想要在更高的位置，担任领导的位置并在职场上发挥出更大的作用。
成就需要，有成就需要的人更喜欢具有挑战性的工作，他们更加强调事业上的成功会给自己带来开心和满足感。他们倾向于挑选具有中等风险的工作，并且敢于承担责任，希望能够及时地看到工作业绩反馈的情况，把成绩看的比个人金钱还重要。
友谊需要，有友谊需要的人把友谊看的更加重要，他们往往更善于人际交往并从中获得快乐和满足，重视与别人的友谊。较高层次的人多具有友谊的需要。
（三）赫兹伯格的双因素理论
双因素理论是由X著名心理学家赫兹伯格提出的，他将社会环境中影响人的行为因素分为两大类，“一类叫做保健因素，另一类叫做激励因素。”[5]保健因素主要指的是人脉、规章制度、工作环境与工资等外部条件。缺乏这些因素会使工作者满意度低，从而降低工作积极性。但是具备这些因素也不一定会使人产生积极的工作态度。因此，它并没有具备激励的效果和作用。第二类的激励因素主要包含了对工作成绩的承认度，工作效益带给自己的成就感、工作对自己的吸引力、价值感、责任感以及事业的发展及前景等。它有利于增加工作者的工作满意度，提高工作者的工作积极性。
根据赫兹伯格的双因素理论，我们可以看到保健因素和激励因素在激励工作者的工作积极性方面产生不同的影响和作用。在现实生活中，管理者除了应该致力于改善员工的物质和生活条件和工作环境之外，还应该让每个员工充分展现自己的才能，促使职工积极进取，增强责任感和成就感。
（四）激励机制的相关方法
1、目标激励
目标激励指的是通过给激励对象一个正确而且具有吸引力的工作目标，使激励对象产生出进取心，并努力完成工作目标从而达到激励效果的激励方法。在运用目标激励时应注意，设立的工作目标应该符合实际，不能设立的过于高大，要考虑到目标实现的可能性，从而激发工作者努力的去实现目标，实现激励效果的最大化。
2、角色激励
角色激励就是让员工对自己所处的角色有更清楚的认识或了解，并能承担相应的责任，并为该角色所要完成的任务而努力奋斗。如果一个人不能正确认识到自己的角色，那就会放松对自己的要求，做事情就会缺乏责任感，缺乏对工作的热情和积极性，使自己处于一种落后的状态，影响自己的发展。所以，正确认识到自己的角色是十分重要的，作为组织的管理者一定要积极引导员工明确自己的工作责任，让他们认识到他们的工作对社会的重要性，了解到工作的意义和价值。从而激励工作者，提高工作者的工作积极性。
3、物质激励
物质是人们生存和发现的重要前提，也是一个人在智力，精神世界，娱乐生活各个方面进行发展的重要基础。人们在保证了衣食住行以后，才能进行其他方面的工作。有了丰厚的物质基础以后，员工才能没有后顾之忧，从而更加努力认真的工作。管理者应该认识到，物质上的奖励是上级对下属的一种很肯定和激励。所以，物质激励也应该是精神方面的激励。管理者合理运用好物质激励，不仅能给员工带来满足感，而且能使员工更加忠诚，提高工作积极性以及工作效率，实现组织利益最大化。
4、竞争激励
竞争激励其实也是荣誉激励，得到他人的许可，赞赏，受到别人的尊敬，是心理学家马斯洛需求层次理论中的最高级别的需求。在现代组织中，许多年轻人上进心很强，对荣誉有着强烈的需求，这是组织开展竞争活动的心理基础，适当的组织一些合理的竞争，不仅能够调动员工的积极性，还能提高员工的个人素质。
5、奖惩激励
在管理活动中，奖励措施是一种正强化方式，给予员工一定的肯定，使员工能够继续保持工作状态；而惩罚则是一种负强化方式，是对员工行为的否认，使其某些行为消减。有的人认为，好的员工是夸出来的，所以，对于员工要多进行表扬和鼓励，这样会提高员工积极性，从而有更好的表现。这种观点没有错，但是我认为我们不能只看到奖励的激励作用，也需要看到惩罚也有其独特的作用，奖励和惩罚都可以起到激励的作用，所以作为管理者应该合理的运用好奖惩激励的办法。
6、晋升激励
每个人都有上进心，即所谓的“不想当元帅的士兵不是好士兵”，给予员工职位上的晋升能极大地激发员工的上进心。但晋升激励并不一定要升职，因为“领导”毕竟是有限的，不可能每个人都去当领导。但是级别却是无限制的，比如以服务业作为例子，级别可设置为实习生、初级、中级、高级服务员等。虽然员工的职务没有改变，但是员工的待遇却发生了变化，荣誉感和自信心都增强了，也能促使员工更加努力地工作。可以起到好的激励效果。
7、情感激励
情感激励就是在工作上对员工严格的同时，生活里对员工要尊重，关心理解员工，以情感打动对方。理解并尽量满足员工物质精神上的需要。只有员工真正的感受到了尊重，那么他才会把自己作为组织的一份子，才会以主人翁的意识积极努力的工作。所以管理者应该学会关心员工，尊重员工，用真诚的情感去对待员工，那么员工才会更加努力地工作。
8、示范激励
俗话说“榜样的作用是无穷的”，有什么样的领导，就有什么样的下属。作为管理者，应该以身作则，做好带头作用，严格要求自己，对自己的承诺说到做到。
三、我国公务员激励机制的发展历程
（一）我国公务员激励机制的奠基阶段
在新中国成立之初，我们党和人民XX根据形势的需要，建立了一些干部人事制度，在1956年我国的人事管理制度已经基本得到完善。在之后的几年里，尽管人事管理制度发生了很多变化，特别是文革时期，虽然许多制度受到了摧残，但其内涵和模式没有发生变化。主要的特点为：
第一，统一配置全国范围内的人力资源
将各行各业中的人员，由XX统一选拔、管理、使用并分配。。
第二，我国分类制度一律按照不同的等级对干部进行相应的管理
由中央和XX统一领导，实施分级分部的管理制度。
第三，采取领导推荐方式的办法对干部进行选拔和任用
当我国各个层级的干部职位出现空缺时，按照管理机关的相关要求对干部进行推荐和选拔，并按照相应的流程进行任命，干部必须要服从组织的安排。
第四，我国干部的生活工作方面所需要的物资由国家尽可能的提供，其中就包括了住房、餐饮、娱乐、医疗等各个方面。
在建设初期，公务员的激励机制是和高度集中的政治体制与计划经济体制相吻合适应的。建国后的长时间内，因为我国人才短缺，只能通过计划配置全国人才资源，这对于巩固新生的xxx十分有利。但是随着社会主义的不断发展，陈旧的干部制度逐渐显露出弊端，这些弊端就表现在三个方面，首先是分类复杂混乱，忽视了不同主体发展特点和人才成长的规律；其次，管理职能集中，治事和用人匹配不上，用人单位缺乏使用人才的自主权利，想要有效激励是不可能的；最后是缺乏公平竞争和法律依据，导致优质人才埋没，XX部门中用人方面的不正风气逐步出现。
（二）我国公务员激励机制的改革阶段
“XXX十一届三中全会以后，xxxx同志就指出‘要打破老框框，勇于改革不合时宜人事制度、组织制度’”[6]，所以我国XX依据改革开放的发展要求，对我国XX部门的人事制度进行了相应的改进，主要表现为：
第一，废除了领导职务终身制，按照“管好、管活、管少”的原则，下放管理权限，初步实现了新老干部交替；
第二，改变了以前单一的任用制度，实行任用、选拔、考核等多种办法相结合的用人制度，实行专业技术人员任用制度；
第三，企事业单位实行选聘制度，乡镇实行干部选聘合同制；
（三）我国公务员激励机制的创新与发展阶段
1993年8月我国公务员管理的第一部法律法规–《国家公务员暂行条例》颁布实施。这部法律的颁布意味着我国公务员机制正式进入到了创新与发展的阶段。该阶段主要特点为：
第一，强调法律法规的建设，人事部先后制定了十多个与《国家公务员暂行条例》相配套的单项规定，按照“整体渐进，分步到位”的思路，循序渐进的实施工作。
第二，XX部门初步形成了公开、平等的用人环境。面向社会实行公务员录用制度，公开考试，选择优秀的录用；
第三，公务员晋升打破了原来的按照资历高低来安排晋升的做法，按照良好的品行和工作表现的标准，经过严格的考核，最终选拔出优秀人才；
1997年中共十五大召开会议，根据经济体制改革的要求，提出“深化人事制度的改革，完善公务员制度，建立一支高素质、专业化的国家行政管理干部队伍”[7]。在2002年的中国xxxx十六次XXXX上提出了要“深化干部人事制度改革。当前，我国各部门总结了近几年公务员制度推行的经验，深入研究当前我国基层公务员制度中存在的问题，并提出相应的改进办法。
四、我国基层行政人员激励机制的现状分析
从上个世纪80年代到如今，我国公务员实行制度化管理的方式已经延续了近三十多年，在这三十多年里，公务员管理随着经济和社会的发展而不断的完善。发展的同时，我国公务员激励制度也日趋完善。其中包括对国家公务员实施分类化的管理、科学设置职位；实施公开透明的竞争化考试；推行职级工资，制定关于录取、考核、辞退等实施办法。关于公务员制度发展总体上来说有两大进步：首先，传统的干部人事管理制度朝着现代的人力资源管理方面不断转变。我国传统的干部人事管理的中心是以任务为主，强调重“事”，而不重“人”，忽视了个人的主观能动性。这种管理模式符合了当时高度集中的政治经济体制，但是随着人力资源管理理论在我国的影响逐步加大，我国开始强调了“以人为本”的观念，重视行政人员在事务中所发挥的作用，如此一来，我国公务员管理中的科学化、人性化等方面逐步获得了提高。尤其是XX部门更加注重公务员的整体素质，强调对公务员管理的积极作用。其次，我国公务员的规范要求不断的增强。《公务员法》的实施成为了我国公务员建设史中的一个重要的里程碑，更多体现在公务员管理中的“严进”和“活出”等方面。首先，必须通过我国公务员考试才能成为基层公务员，想要进入体制就是“凡进必考”。更加公开、公正的录用体系，吸引了大量的优秀青年来服务基层，回报社会；其次，《公务员法》规定了公务员应享有的八项权利以及不得辞退的四种情形，保障了公务员的权益；最后，基层公务员激励机制的健全与发展在我国逐步受到了重视，为我国公务员激励机制的完善做好了铺垫。
五、我国当前激励机制中存在的问题
“国家公务员激励管理的过程就是激发公务员内在的动力，激发他们奋发努力地工作，去实现组织既定的目标与任务”[8]。实施我国基层公务员激励制度取得了显著的成效。但是在推行这一制度的过程中依然存在着一些问题。
（一）激励手段单一，以精神激励为主，物质方面的激励较少
我国基层公务员在激励手段上仍然比较单一，大多采取一定形式的精神激励，物质激励较少。然而，基层公务员是扎根在基层一线的公务员群体,他们的工作环境比其他公务员更加的困难。虽然精神激励能够短暂地提高基层公务员的积极性。但是对于本就收入较低的基层公务员而言，仅靠精神激励是不足以支撑起其生活物质上的需要的。所以丰富激励手段，物质和精神激励相结合是很有必要的。
（二）薪酬体系不健全，对基层公务员激励效果微乎其微
基层公务员是我国XX一线的工作人员，由于工作环境差、工作任务多、工作压力大等问题，直接导致其日常生活需求更加的突出。而日常需求的满足程度直接反应在薪酬制度方面是否合理。但是当前我国基层公务员薪酬制度还并不完善，激励的作用显得微不足道，从而导致了基层公务员之间竞争的弱化，使部分基层公务员的工作积极性降低，不能更好地服务于人民。
（三）考核晋升体系僵化不完善，晋升条件严苛
一直以来，我国基层公务员的晋升机制就备受社会的广泛关注。在2015年，xxxx办公厅印发了文件《关于县级以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，原本旨在打破基层公务员晋升空间狭小，基层留不住人才的局面，但在实施的过程中却困难重重，效果较差，而且《意见》中规定的关于基层公务员晋升年限显得过于苛刻，比如：部门科员在任满12年之后还未受提拔的，可以享受到副科级的待遇。如果晋升条件设置的太过于严苛，就难以调动基层公务员的工作热情，十分容易滋生懒政、贪腐等问题；而且我国关于论资排辈的问题虽然有了改善但依然比较的严峻，年轻的基层公务员晋升时难以有机会；其次，我国基层公务员晋升渠道也不畅通，基层公务员发展受限。综上所述，我国基层公务员的晋升机制仍然存在着诸多的问题，需要进一步的完善健全。
（四）保障机制不完善，难以确保激励措施的落实
虽然我国已经形成了以《中华人民共和国公务员法》为核心的公务员管理法律体系，但是其中对于基层公务员的权利和义务的规定比较笼统，这就导致了部分部门对于基层公务员激励保障方面认识不到位，不能形成切实有效的保障机制，而发挥其激励机制时没有专门的机构和人员负责组织落实，其中制度规定的内容难免仅体现于形式，无法产生激励的效果。所以确保激励机制的落实和实施成为当前我国公务员建设过程中亟需解决的一个问题。
六、我国当前激励机制存在问题的原因分析
基层公务员是我国公务员的先锋队伍，也是直接与群众密切接触的队伍，他们的服务水平代表着我国XX的形象，所以，为他们解决后顾之忧，激励他们认真工作在我国公务员建设中显得尤为重要，而我国当前的基层公务员激励机制依然还存在着许多的问题，经过研究分析后归结为以下几点：
（一）现行激励理论有待完善，未能切合实际
公务员激励的理论包含了心理学、管理学等许多领域，其中最为重要的是管理学中涉及到的需要层次理论，但时代在不断变换发展，公务员的激励理论也需要与时俱进，吸纳借鉴其他相关优秀的激励理论。当前我国部分领导对于基层工作人员的激励意识不够，对相关的激励理论也认识不清，不能合理的推出适合基层公务员发展的激励理论，起不到激励的效果。我们应该积极的吸收借鉴相关的优秀的激励理论，根据各个地区职位性质不同来制定具有针对性的公务员激励理论，从而达到激励基层公务员的目的。
（二）当前我国激励制度不完善，制度方面有待改进
我国公务员绩效考核体制任然存在着诸多的问题。首先，我国考核制度只是单纯为了考核而进行考核，没有与公务员职务晋升、奖惩、优劣相挂钩，让绩效的考核仅仅流于形式.背离了考核的目的；其二，职务晋升机制不健全。部门职位空缺的同时，基层公务员晋升条件苛刻，晋升渠道受阻，难以促进基层公务员后期的发展；其三，保障机制不完善，出台相应政策没有相应的机关或人员监督实施，激励制度没有得到落实，难以实现激励效果。
（三）激励方法有问题，过分强调精神激励，忽视了物质激励
当前我国XX职能正向“服务型”XX转变，而基层公务员作为XX的一部分，在职能转变中扮演着重要的角色，合理科学的激励方法有利于保证基层公务员的服务积极性和工作效率，是基层公务员管理的核心环节。但当前我国的基层公务员激励方法仍然有着很多问题，如在激励过程中过分强调精神激励，忽视了物质激励的重要性，这对于本就工薪微薄的基层公务员来说会使他们的基本生活更加艰难，从而不能专心对待工作，降低积极性。所以，在激励过程中，激励的方法显得尤为重要，应该加强物质方面的激励，辅以必要的精神激励，强化激励效果，从而解决我国基层公务员的生活方面的后顾之忧，切实保障其基本生活，提高基层公务员工作积极性，增强我国基层XX服务水平。
（四）难以覆盖基层，针对性较差
我国当前公务员数量庞大，其中基层公务员占比很高。但是我国制定的相关激励政策难以覆盖到基层，因为基层工作岗位千差万别，很难针对基层制定行之有效的激励措施，这样不但难以产生激励效果，还会大幅度的降低激励的可靠性。所以，应该合理分析各个地区的情况，制定具有针对性的激励措施，才能将激励效果实现最大化，进而提高基层公务员的工作积极性，促进XX工作效率的提升。
七、我国当前激励机制与部分发达国家激励机制比较及启示
当前我国激励机制发展不断完善，但其中依然存在着一些问题。通过分析研究西方国家其公务员制度的合理性与不足，可以为我们带来一些相应的启示。
（一）西方公务员激励机制
本文我们以X、英国、法国等国家作为代表，分析他们XX对于基层公务员激励的方式和特点，以此来分析对比我国可以借鉴的内容。
1、X
X的公务员管理机构由总统和国会一起领导,X的激励机制具有以下三个方面的特点:一，注重对公务员的物质激励。从1978年开始，依据《X公务员制度改革法案》规定，XX人事管理、预算和劳动部每年都要向国会提出关于公务员工资调整的相关建议，国会批准这些建议之后由总统来发布和实施有关规定，以确保公务员工资不低于私营企业员工的工资。X的公务员在工作周没有奖金，但是在年底，各个部门都会评选出优秀工作者，并颁发高额的奖金以示鼓励，激励获奖者努力工作，其他人继续努力。二，在X，公务员在因公殉职后，其家人除了享受参加社会医疗保险的福利之外，还可享受当地XX按照有关规定提供的其他福利。另外，退伍军人在进入XX部门以后，还可以继续享受X《兵役法》规定的所有权利待遇。三，XX在一些部门引入了“弹性工作时间制”，即完成一定的任务或规定时间的前提之下，可以自由安排其他的工作时间。四，在公务员考核上实行绩效评估，运用签订合同的方式来强调绩效的目标，绩效合同在评估奖励方面不包含资历等条件。
2、英国
英国公务员在激励机制上与X大不相同，主要是注重施行灵活的绩效评估和薪酬奖励制度。首先是实行绩效评估体制。公务员部门于1981年被废除，由财政部和内阁吸收其职能职权，并成立了专门的效率小组，对开展绩效评估。二是革新传统的公务员等级工资制度，推行灵活付酬制。英国在1989年建立了绩效工资制，各级部门和执行机构对所管理公务员进行绩效评估。三是推行公务员业绩奖励机制。这一机制是将公务员的业绩与薪酬相结合，废除了过去按照公务员工资随任职年龄的增加而自动增加的办法，不能平均分配每个人自动增加工资，而是将增加的工资集中为一笔奖励基金，奖励给那些业绩优秀的人。
3、法国
在法国的公务员体制改革之前，该国激励机制有两方面的特征：首先是该国公务员制度规定了公务员同级同酬，这一平均主义的事实上并不利于调动公务员的积极性。其次是实行额外奖金制度。这个制度是建立在行政层级的基础上，这一制度在中央和地方机构之间差别很大，奖励的制度也不够公平。针对这些问题，法国采取了相应的举措。第一，对于同级同酬现象实行报酬差异的原则，提高公务员工作积极性，消除了其平均主义的限制，让公务员更加注重培养自己的责任感。第二，废除额外的奖励机制，额外的奖金应根据每个人的办事效率等进行相应的考核再给予发放。而且这种办法已经开始在法国各个部门之间推行。
（二）对比后所产生的启示
西方公务员制度与我国公务员制度有着很多差别，但西方公务员制度在奖惩、工资、晋升、考核等方面有许多值得我们借鉴的地方。
1．建立科学的考核体系，完善XX考核制度
虽然在工作内容和性质上有本质性的差别，但是发达国家基层公务员考核体系都遵循着向更加能够准确反映员工工作情况的方向发展，基层公务员因工作内容的复杂性，很难直接明确的规定各个岗位的考核指标。不过尽管如此，对比各个在基层公务员管理制度上比较先进的国家，我们还是不难看出，XX都在尽力制定更能够反映岗位工作绩效的考核体系，以便更好的对基层公务员工作情况进行考核。
在X的联邦XX公务员管理中就建立了科学的岗位职责分类，在内容、质量、数量等方面进行了明确，让考核结果能够全面、真实的体现公务员工作的绩效；英国则是根据工作侧重点的不同，分门别类的进行考核，在方法上要求将可以量化的指标都进行量化表达，避免笼统的标准带来的不客观性。科学的考核体系得出的考核结果才能够更加准确的体现出实际的工作情况，为后续各项激励措施的应用提供了有效的依据。我国的考核体系也可以通过分析制定反应工作岗位绩效的考核体系，通过分类量化的方式合理客观的对基层公务员进行考核。
2．使薪酬制度更具有竞争力，增强公务员工作动力
部分西方发达国家的公务员工资占比更为合理，基本工资占据较大比重，津贴绩效等占比相对较小，这在我国恰好不同，这几年来，各个地区越权出台了许多的津补贴项目，导致津贴收入在职工工资收入比重中不断增大，有的地区津贴比职工基本工资还要高。所以，我国应该实施更加合理的薪酬制度，西方部分国家值得我们学习，如英国的绩效工资制度，按照公务员的绩效水平，来确定公务员的工资额，由部门内部来进行相应的评估，评估结果不同，其工资额也就不同。
所以我国应该建立科学合理的薪酬体系，加大基本工资比重，各项津贴比重减小，通过公务员考核表现分配工资补贴，使薪酬体系更具有竞争力。
3．注重建立赏罚分明的奖惩体制，优化奖惩措施
X公务员管理将绩效考核的结果直接与奖金、荣誉、表彰、休假等进行挂钩，在晋升时也会优先考虑绩效较好的人员，让工作努力、成绩优异的公务员享有更多的权利，将工作情况在这些内容上直接表现出来,明确了绩效好坏的差距,形成催人奋进的动力。英国也是将奖金与绩效考核的结果直接挂钩，不同的是虽然在中央XX部门绩效结果只作为晋升的依据，但是在地方XX是直接与晋升挂钩的，这就很好的调动了基层公务员工作的积极性。对比发现公务员行业对于奖惩方面涉及的条款都比较少,尤其是惩罚方面的条款一般都是对于比较严重的违纪行为的规定，对于日常工作情况的约束几乎没有。我国基层公务员管理中也是同样缺乏完善的奖惩体系，随着公务员体制的不断改革，我们也应该注重建立赏罚分明的奖惩体系，逐步改掉工作当中的不良风气，提高自身工作能力，优化基层公务员队伍。
八、完善基层公务员激励机制问题的建议对策
现代的基层公务员工作的内容关系着每个公民生活环境的好坏、受教育的质量、人身财产的安全等问题。所以，建立一支积极向上、勇于进取的基层公务员队伍是十分有必要的。而完善有效的激励机制能够很好的激发基层公务员工作的能力，提高工作的效率，吸引优秀的人才，所以解决基层公务员激励机制运行中遇到的问题对于队伍的建设起到了决定性的作用。
（一）强化物质激励，完善物质保障
由于每个基层公务员都有自己的需求。所以，要以每一名基层公务员的基本需求为出发点，形成科学多样化的基层公务员激励手段。在激励过程中，既要强调精神激励，又要注重物质激励，更加注重基层公务员群体的自身利益。无论激励的手段怎样改变，都需要坚持“以人为本”的思想。从我国国情出发，运用不同的激励手段，达到保障基层公务员基本的生活需要，提高基层公务员能力和工作积极性，进而达到服务于人民的目标。
XXX的发展做出相应的贡献。
（二）完善绩效考核机制，建立科学的可操作性强的绩效考核体系
一是建立科学的绩效考核评价体系。以公务员绩效作为考核标准，把考核的指标精确化，把考核面与各项指标结合起来，在考核过程中注重全面性。二是确保考核的范围和主体广泛，让人民作为考核的主体，接受人们监督，加大日常考核力度，使考核的结果更具权威性。最后，要建立健全考核结果反映机制，将考核结果应用到日常工作中，杜绝考核形式主义。
（三）打破晋升壁垒，增加工作动力
当前我国基层公务员晋升渠道狭小，晋升壁垒森严，想要打破晋升壁垒，完善我国公务员晋升机制，首先需要拓展我国基层公务员的晋升渠道，针对基层公务员适当增加职级级别，使基层公务员的晋升空间得到拓宽。其次，要放宽基层公务员在晋升中的限制条件，使更多有真才实学的优秀基层公务员能得到升职的机会，进而充分激发基层公务员的工作积极性，更好的服务于人民。最后，当前我国公务员系统内还广泛存在着论资排辈的情况，这种情况在职务晋升中也普遍存在，XX部门要改变这种现象，依靠能力说话，根据绩效的高低来选择晋升的人选，加强基层公务员内部竞争，采取竞争上岗的方式来确定职务的晋升，使具有真才实学的基层公务员可以通过更加合理科学的方式来实现晋升。
（四）建立保障机制，确保各项激励措施的落实
从英国基层公务员绩效评估的实践中可以看出，绩效评估想要深入人心离不开XX部门中强力的领导机构，合理的决策能促进绩效评估体系的发展并将措施落到实处，发挥其应有的激励效果。假如没有合理专业的领导机构或部门，则激励措施的落实难以得到保障，激励制度里面的内容也就难以实现，无法达到激励基层公务员的效果。我国可以参考发达国家成立相关专门的评估领导机构，组织实施考核和激励工作的落实，代替以前临时性机构，从而保证基层公务员激励机制正规的、常规的、公正的实施落实。
（五）积极探索运用新的管理手段，借鉴西方先进管理经验和激励措施
随着社会的不断发展和国家对于公务员要求的不断提高，怎样建设高效的公务员队伍，吸引更多优秀人才为国家的发展做出贡献成为了公务员管理的核心。了解发现X在XX人事管理中的重心已经由简单的程序公正逐步向对人才成长规律的探索转变，广泛的应用“胜任力”的模型，来发现、培养和选拔高素质的人才。同时，对于中、高级公务员的培养开始探索使用企业管理培训生的模式，主动发现有潜力的人才来加以培养，不单单是像以前一样依据定期考核结果来被动判断，能够给优秀的人提供更好的平台去展示才华，激励有能力的人充分展现自身才能。在我国公务员激励机制的改革过程中，我们应该时刻谨记“三人行，必有我师”，充分打开眼界去了解各个国家和各行各业的激励机制，取其精华去其糟粕，融会贯通的应用到公务员的管理中，建设一支高质量的公务员队伍，为XXX的发展做出相应的贡献。
九、结语
我国基层公务员数量巨大，直接关系着民生的各个方面，他们的工作情况与社会的发展以及人们的生活息息相关，但是由于各种原因，我国的激励机制还存在着一些问题。这些问题都将是我国基层公务员激励机制的发展必须要面对的课题，完善好考核、薪酬、晋升、保障等制度，能够促进基层公务员工作积极性和绩效的提升，也能够很好的吸引到高素质人才进入基层公务员队伍中，为国家和人民做出相应的贡献。所以，当前我国基层公务员激励机制需要不断地修改和完善，使之更加科学合理，符合我国现代发展要求，推动我国服务型XX的建设。
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致谢
经过了一个漫长的过程，我的论文最终成稿，在我的论文写作过程中，有许许多多的人为我提供了各种各样的帮助，我要在此感谢他们，首先我要特别感谢我的指导教师xx，xx老师的悉心指导，使我在论文选题、构思、搜集材料、开题报告、论文写作研究方向等许多方面都得到极大的帮助；其次还要感谢帮助、支持、关心我的良师益友，你们的陪伴使我写作更有动力；最后感谢各位评审老师能在百忙之中抽出时间来对我的此篇论文进行评估并提出宝贵意见，谢谢您们！
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