摘要：领导者的重要工作内容之一就是用人。管理的核心是使用人才，管理的成败在于用好人才。一个成功的领导者，就要能够通过用人成就事业。善于用人、勇于成事就要做到知人善任，让合适的人才在合适的岗位上做出最优化的工作业绩。本文通过对人和事的成败的论述，分析了目前领导存在的问题，并针对问题提出了个人的一些建议。认为领导者要能够不断完善个人修养，以实现事业为目标，用无为而治的心态做到相信人才、尊重人才、培养人才、使用人才，通过凝聚人才的力量铸就基业长青。
关键词：领导者；用人；成事
古语云“用师者王，用友者霸，用徒者亡”。领导者重要的或者说首要的才能体现，就在于如何用人，然后在此基础上成就理想抱负，构筑起共有的事业大厦。
一、用人是成事之基，知人善用能力决定领导者工作成败
（一）知人善任的历史借鉴以及启示
古往今来，知人善任的历史案例不胜枚举。秦朝的霸业根基在大西北，但是其成就霸业的根基却是蹇叔、百里奚以及西戎等人才。秦穆公用五百张羊皮换来的百里奚就是其中之一。秦朝的崛起之路也从这些谋士的绝妙智慧和赤胆忠心中走向一统天下；三国时，曹操之所以能够拥有中国北部，得益于谋士郭嘉的意见，因此病重的郭嘉得到了曹操礼贤下士的无微不至照顾；康乾盛世的背后，也是帝王对人才的尊重和重视。因此，可以说人才是成就事业的决定因素，领导者用人的能力体现着他的管理能力，决定着他的管理绩效。
（二）从人性特点认识知人善任魅力
知人，就要要充分了解人才的特长，而扬长避短、才尽其用就是善任因此对于人才的鉴定是至关重要的。善“知人”的领导者容易获得信赖，进而萌生“士为知己者死”情怀。《三国演义》中，当赵云在长坂坡下西奔而去，当刘备说出“子龙是我故交，安肯反乎？”时，“知”与“被知”的道德力量感动着每一个人，也考验的双方的信任底线。当赵云在乱军中带回刘备儿子的时候，不仅用实际行动证明了他没有辜负刘备的信任，也用实际行动驳斥了怀疑他投奔曹操的流言。刘备的用人最重要的一个方法就是了解、信任，然后换取对方的誓死效忠。
（三）知人善任决定管理成败
合理的使用人才，可以使人才的个体效应得到充分发挥。由于管理的核心是对于人的管理，因此，知人善任决定着管理的成败。海尔集团的首席执行官张瑞敏这样谈及他对人才的认识：“人才是才，作为一个领导者，可以不知道下属的短处，但不能不知道下属的长处，用人所长，并给他们创造发挥才能的条件，即所谓你能翻多大跟头，我就给你搭多大的舞台”。从这其中我们也许可以从一个侧面窥及海尔能够快速发展的一个动力源泉。在这里面我们一是要明确尺有所长、寸有所短，有的人在某一个领域中的竞争优势很强，但是换一个环境和工作业务性质可能就不一定能够表现突出。因此领导者在用人的时候，要打破“干而优则仕”的传统观念，将适合做管理的人放在管理岗位，将适合干技术的人放在技术岗位，将善于沟通协调的人放在经常与人打交道、沟通比较多的岗位，而对于严谨、细致的人可以为其做研究性工作提供平台。
二、处理好用人与成事的关系，体现着领导者的胸襟修养
（一）用人要能求同存异、海纳百川
领导者必须能够清楚地认识到人才不是完人。因此，能够在德才兼备的前提下包容人才的小瑕疵。包容人才传递的是对人才的尊重。管仲与鲍叔牙的故事也是一个包容人才、理解人才的见证，也正是有了鲍叔牙的理解与包容，在管仲的改革推动下，齐国才能够得以迅速强。开创了大唐盛世的李世民对于魏征的包容，不仅展示出他“以铜为镜，可以正衣冠，以史为镜，可以知兴替，以人为镜，可以明是非”的开阔心胸，更是一位有抱负帝王对于人才的爱惜。这样的爱惜换得的不仅是当事人的鞠躬尽瘁，更是事业帝国的不断扩张和发展业绩的不断提升。
（二）用人要能树立正气、营造氛围
用人的目的是为了成事，因此用人不仅是个体现象，很多时候他也是用人导向的集中体现。事业的竞争就是人才的竞争。用什么样的人在一定程度上是领导者职业目标的体现。但凡能够成就大事的领导者，其在用人上都具有一定的过人之处。例如，曹操，其一生就是伴随着对人才的渴求，对人才的使用中追求霸业的。他手下很多人才都是在乱世几易其主的，甚至是从敌对阵营里投靠而来的。但是曹操能够不计前嫌，用博大的胸襟用好他们。而曹操的求贤若渴，也吸引着天下众多的英才投奔他而来，因为曹操的爱才、用才之举促使一个个有抱负希望有所作为的人希望在他那里获得展示人生价值的舞台。
（三）用人要有发展眼光、敢于担当
人的发展需求是随着环境、职务的发展而变化的。这就是为什么用人要强调以德为先，缺失道德规范的人才，在发展的过程中难免会受到客观条件的影响，做出与组织目标不相适应的事情，有时候甚至会损害组织目标的达成。考察一个人是不是所需人才也需要以动态的发展的眼光评价。一个的状态过去的表现固然很重要，但是更多地是基于其本质特点上的发展评价。因为人是一个复杂的个体，其性格表现形式是多种多样的。尤其是强调职业化发展的今天，有的人或许本质就是一个粗心的人，但是由于岗位要求比较严格或者直接管理人员纠错能力比较强，其工作结果显示出来的却是比较细心的表现，如果就这样认为其是一个严谨的人，进而委托其负责所需责任心比较强、严谨细致需求比较高的职务，那么可能就会导致出现管理纰漏，甚至大的工作失误。
三、处理好用人与成事的关系，体现着领导者的管理艺术
（一）领导者的工作主体是人
领导者工作的主体是人，主要能力体现也是人。在这过程中一是要处理人才队伍中德与才的关系。以德立身、以德立职是选拔人才的首要方向。没有德行，才能便是不可控的。没有德行的管理，也往往会因为无法获得广泛的群众基础而成为无本之木，谈不上发展，更谈不上能够成就事业。二是要处理好说与做的关系。有的人善于夸夸其谈，实干精神缺乏。务实精神对于各项工作来说至关重要。在用人的过程中要能够分辨出一个人说与做的匹配度，也要能够分辨出一个人说与做的可信度。有的人说的很好，却做的很少，有的人说的很少，却做得很好。那么作为管理者就要能够明察秋毫，注重调研，掌握实际情况，以具体工作业绩评价一个人，不能够被花言巧语蒙蔽了评价标准，使实干者得不到应有的重视，使浮夸者有了钻营的机会。
（二）成事是用人的良性结果
领导者用人与成事在很多时候是统一的，是水到渠成的。将合适的人用在合适的地方事业就能够成功。第一，在用人过程中要能够扬长避短，实现优势互补，发挥出“田忌赛马”的效果。第二，要实事求是，不能拔苗助长。人才的成长是有个一个过程的，一个人只有成长到一个阶段，才能够成为堪当某一方面重任的人，提前提拔或者超常规提拔，都容易导致人才在新的岗位上出现不适应，反倒影响了才能的发挥。第三，人才的使用过程往往是制度规范、情感交流过程。制度的规范是硬性的，是死的，情感的交流却是生动的，是可以通过情景、语态感知的。因此，用人就要传递出信任感、传递出重视感，让所用之人既感到组织的硬性期待，也感到组织的温暖信任。只有这样，才能使人才在岗位上能够不断自我要求，认真履职。
四、领导目前存在的问题
（一）不敢放权，下属没平台展示自我
在工作中，我们不难发现，有些人在升任领导后还是凡是亲力亲为，这样一方面造成下属独立工作的能力不够，今后很难胜任工作。另一方面，有能力的下属没有展示自我的平台，久而久之会对工作产生不满，也会对工作产生懈怠。
（二）选拔人员有问题，领导不会用人问题突显
有些领导没有深入一线去了解下属工作情况，在选人用人方面显得很草率，并没有起到知人善任的作用，这样不仅浪费了的员工的才华，也使下属团队出现了不和谐因素，这样对于领导的今后管理十分不利，也不利于工作的进行。
（三）不能掌控全局，遇大事不能统筹兼顾
不难发现，有些领导在处理较少难事时,差强人意，但是遇到大堆烦事时就显得很忙乱，不能做到统筹兼顾，对整个局面缺乏掌控力。
五、改善方法——无为而治
（一）无为而治对领导方式培育的重要意义
针对上述问题，我们发现领导者要用人、用好人，一方面，要遵循人才成长规律，另一方面要通过合理的制度发现人才。海尔集团就是把“人人是人才，赛马不相马”作为人才选拔的途径，为各类人才涌向提供良好的人文环境，通过制度消除人为因素在人才培养、发现、使用过程中的负面因素。他们探索建立起了较为完善的人才选拔程序，并持续改善，使选拔机制始终与企业发展的需要和人才的成长特点相适应。在这过程中，领导者的职责是同构维护制度的有效和监督体系的完善实现对人才的管控以及对人才的使用。看似没有将管理力直接作用与人才个体，但是机制的力量促使形成了无为而治的良好的局面，反而激励了人才的涌现。
（二）无为而治在用人与成事中的积极作用
无为而治在用人上最重要的体现就是授权。一个领导者要时常思考，自己的责任是什么？如果发现自己已经陷于忙忙碌碌的事务性工作那么就要考虑自己是不是在用人上出现了问题。不善于授权的领导就是忙碌的领导。这样的领导不仅自己比较累，而且无法激发团队的活力，带动团队进步。亲力亲为不一定是勤奋敬业的象征，有时候甚至是工作能力不强的表现。作为一个管理者，就是要团结团队的力量成就事业，而不是一个人唱独角戏。如果领导者根据团队成员的综合素质，将工作任务合理分解，不仅是会用人的表现，也是培养人的重要举措。因此，考察一个领导者是否敬业不能简单的以其是否忙碌来判断，而要考察其为什么忙碌，忙碌的结果是什么。
（三）领导者修炼无为而治能力的方法途径
授权也是一门艺术，也是领导要修炼的基本功。如何授权，授权的对象是什么，授权的范围怎么控制，这也是领导者用人的一个能力。授权的时候要考虑到接受者的能力，也要提供必要的资源支持。授权后要进行必要的监督，授权不是放任不管，也不是只要结果。适度授权和正确授权的结果之一，就是使领导者能够有更多的时间思考一些方向性问题，集中精力抓要事。这也是培养人的一个重要方式。授权后的领导看似无为了，但是如果授权正确，组织体系的运转依然处于受控状态，那么管理的效率反倒能迅速提升，无为而治的效果便能够体现出来。
X总统罗斯福曾经说过，一位最佳领导者，是一位知人善任者。因此,作为一名领导者，需要具有良好的领导能力，知人善任，用事业留住人，用事业培养人，培养形成统一的团队价值观、引导形成良好的团队氛围，凝聚起发展的力量，共同实现管理目标。
参考文献：
[1]李世光.浅谈企业领导者的用人之道[J].中国外资（下半月）,2012,(7).
[2]王春艳.修炼领导者的气质[J].北京教育（普教版）,2010,(11):68.
[3]韩平,菅东元,甘立林等.领导者价值观与下属上向信任的关系研究[J].西安交通大学学报（社会科学版）,2010,30(6):40-43.
[4]孔雁.《韩非子》谈领导者素质[J].上海管理科学,2011,33(4):50-55.
[5]周新民.创建领导者核心能力考评新体系[J].理论前沿,2008,(18):39-41.
[6]尚久悦.辩证法视野中的领导用人艺术[J].理论探讨,2006,(3):166-167.
[7]高军.知人善任、从善如流的齐桓公[J].管子学刊,2001,(2):81-82,90.
[8]李剑.新经济时代的人力资源管理[M].北京：北京企业管理出版社，2007.
[9]刘俊杰：《论人类文明的转型与权力制衡原则的演进》，《当代世界与社会主义》(双月刊)2005年第5期。
[10]韩春明：《加强惩治腐败力度问题研究》，引自《中共云南省委党校学报》，2006年第1期。
下载提示：
1、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“文章版权申述”（推荐），也可以打举报电话：18735597641(电话支持时间：9:00-18:30)。
2、网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。
3、本站所有内容均由合作方或网友投稿，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务。
原创文章，作者：写文章小能手，如若转载，请注明出处：https://www.447766.cn/chachong/7704.html,
