兴业银行金钟支行员工满意度调查与提升对策研究

　　摘要：移动互联网时代商业银行逐渐意识到银行之间的竞争在本质上实际是人才之间的竞争，客户对于银行是否有满意的评价很大程度上决定于员工在给客户提供业务服务时的专业技能和服务体验，员工的服务质量决定客户的满意情况。在当下的研究中，员工的满意度是一个具有主观性的概念，当员工对于工作的期望得到了满足时，员工在对于工作的认知在主观上就是满意的，而如果对于工作的期望没有得到满足，员工对于工作在主观上得不到满足，就会影响到员工工作工作中的热情及积极性。本文以兴业银行金钟支行员工满意度为研究内容。首先，本文对于论题的相关背景和研究意义、当下国内外学者的研究现状简要的阐述，对相关理论进行概述；之后，通过问卷调查的方式对兴业银行金钟支行员工对于工作的满意度进行问卷调查，并对兴影响工作满意度的相关因素进行研究分析；最后，根据调查的结果对提高员工满意度提出具有针对性可行的对策，并实现具有现实指导意义的目的。

　　关键词：工作满意度；双因素理论；公平理论；管理对策

　　1.选题背景

　　在当下的市场环境中，行业间的竞争日趋激烈，金融市场在不断深化改革，越来越多的银行意识到银行之间的竞争在本质上实际是人才之间的竞争，客户对于银行是否有满意的评价很大程度上决定于员工在给客户提供业务服务时的专业技能和服务体验，员工的服务质量决定客户的满意情况。在当下的研究中，员工的满意度是一个具有主观性的概念，当员工对于工作的期望得到了满足时，员工在对于工作的认知在主观上就是满意的，而如果对于工作的期望没有得到满足，员工对于工作在主观上得不到满足，就会影响到员工工作工作中的热情及积极性。所以，员工对于工作的是否满意度将直接影响到其对客户的服务质量。因此，从源头做起，注重对员工的利益，重视对人才的管理和留用，通过提升员工的满意度进而提升客户的满意度，才能为银行创造更高的利润和效益。而且，根据国内国外相关学者的研究，得出的结论都是提高员工对于工作的满意度可以提高客户对银行服务质量的满意度，进而增强客户的忠诚度，最终达到提高营业绩效的目的。因此，商业银行机构关注员工满意度的提升是必要的。

　　2.选题意义

　　本文以兴业银行金钟支行为研究对象，结合该银行的具体情境，并通过问卷调查、员工访谈等形式，调查该行员工满意度现状，识别影响该银行员工满意度的主要因素。最后，根据分析结果及相关理论，提出增强兴业银行金钟支行员工满意度的管理对策。

　　1.国外研究现状

　　随着社会的不断发展，人们对满意度的理解也有了改变，例如Uroevi和Miliji（2016）认为员工满意度是员工对于自己所关注环境的一种主观的判断，是员工在心理与生理等方面对工作性质以及所处环境的一种感受，是一种主观的带有个人情感的反映。而最能直接了解员工满意度的方式，就是向员工对于工作的看法及满意情况进行具体的了解和沟通。而不同的行业之间对于工作满意度的评价标准和体系各有不同，同时从事高端职业的工作者对于工作的满意度普遍较高，所以提出了员工在判断工作是否满意是要将工作之外的一些相关的因素考虑在内的观点。Ainsworth和Meshal（2016）根据问卷调查以及访谈的方式，对23家企业员工对于工作的满意度进行了研究分析，从员工的个人层面、工作层面、企业层面等几个方面进行了分类的系统化研究。而根据研究的结果表明，员工的年龄以及员工工作的时间长短是影响员工对于工作满意度的关系最重要的个体因素，而工作岗位的性质、工作压力的强弱、员工专业理论知识体系的是否完善、员工的相关技能的掌握与工作是否匹配、员工与同事以及领导之间关系的好坏等方面是影响员工对于工作是否满意的重要的工作因素，同时企业的发展趋势、行业间的地位以及是否有良好的发展前景是员工判断是否满意的至关重要的企业因素标准。Hartebrodt和Chtioui（2016）认为要提高商业银行员工对于工作的认同以及满意度，就必须了解和分析员工的需求与期望，他们主要对银行员工的马斯洛五大需求层次进行了系统化的数据信息分析，得出以下结论：银行员工的第一需要是满足自己的实际需求。商业银行员工的需要以及期望中无论一般员工或者管理人员排在第一位的均是自我实现的需要，而对爱和获得尊重的需要则排在第二和第三位，管理人员的安全需要排在第四位，一般员工的生理需要排在第四位。

　　2.国内研究现状

　　杨俐燕（2015）认为影响员工满意度最大的因素就是薪酬问题。企业应根据员工的绩效发放工资，制定合理有效的薪酬制度，否则将会引起大多数员工的不满。平安（2017）以民营企业为例，指出员工的工作满意度直接决定了他们的工作积极性，而满意度低的员工也会导致他们离职，这样大大不利于企业增强凝聚力，从而影响到企业的发展前途。李虎（2017）通过分析某事业单位员工满意度的具体影响因素，提出了有关提升对策，从而提高了企业的竞争优势。徐薇（2017）通过马斯洛需求层次理论和双因素理论说明人们的满意程度与现实的具体需求息息相关，而一定的激励措施在一定的程度上可以满足员工对于工作的满意度，而保健因素的满足能减少员工对工作的不满意感。刘扬（2017）以商业银行为研究对象。系统的分析了相应员工满意度的因素,同时根据相关的研究结果提出了提升员工满意度对于企业发展的重要意义。夏婷婷（2017）提出了有效率的工作方式是通过不断的对员工进行激励产生的，即通过工作意义、职业责任感和对工作成果等方面来对员工进行激励。企业应对员工进行合理的职业规划，发放合理的薪酬来提升员工的工作满意度。

　　工作满意度是员工对其工作性质、工作环境的一种主观的的情感反馈及态度。是一种重要的员工态度变量，源自对其从事工作或工作经历的评价。涵盖了对于工作性质和内容、工作的酬劳、晋升机会和渠道、与同事以及两道之间的关系的好坏等几个方面的满意度。当下关于员工对于满意度的衡量标准主要是根据X知名的人力资源管理企业Monster提出的六条价值评判的标准：成功、独立、赞同、支持、工作环境及条件、人际间的关系。明确员工满意度是企业管理的一项重要工作，企业可以根据员工满意度的调查结果与反馈指标，制定并完善相关的管理制度及措施，并根据员工的反馈及时的进行动态的调整。而影响员工对于工作满意度判断的因素标准及因素主要有：个人因素（主要是员工的现实需求以及人生观、价值观）、与领导关系的好坏、工作的内容及性质、工作的环境及条件、薪资报酬的多少、与同事关系的好坏。同时员工对于工作的满意度也是一种管理手段，通过收集员工对组织各个方面的意见或建议，促进组织管理制度的不断完善和发展。

　　亚伯拉罕.马斯洛通过研究分析，得出了需求层次理论，认为每个个体都有五种方面的现实需求，从低到高分别是：生理需求，包括吃饭、喝水、休息等身体需求。安全需求，包括保护自己使得身体和心理不受到外界的伤害。社会需求，包括爱以及被爱、自身的归属以及被他人认同及接纳的需要。尊重需求，包括自己的尊严以及事业的成就感，以及社会的地位、被他人认可和收到社会的关注等方面。实现的需求，包括自我的认知、能力的学习和自我理想和目标的实现等。根据马斯洛的需要层次理论，管理者要想提高员工对于工作的认同及满意度，提高工作的效率，就要根据相关的调查或访谈的措施，了解各个员工背景及需求，然后将员工进行分类、分群，了解员工目前首先需要解决的问题，并以此为依据制定相应的管理措施。超自我实现（OverActualization）是马斯洛在人生的晚年所研究并提出的一个理论。即当个体的现实需求得到了极大的满足时，就会出现短暂的“高峰快感的体验”，这种体验的出现一般是在做相关的事情时，或是完成自己想要完成的事情时，才能体验并感受到的这种成就感，而这种感觉一般出现在艺术工作者亦或者是音乐工作者的身上的次数较多。

　　双因素理论是心理学家佛雷德里克.赫茨伯格根据大量的研究调查而提出的。他认为个体对与所从事的工作的态度对工作成功与否影响很大。他让人们描述在工作中感觉好或差的情境，然后对调查结果进行分类整合，将影响员工对于工作满意的评判因素分成了两类：一类能够使得员工感到满意的因素被整合到激励因素中，比如自我理想和目标的实现、被他人的认同感、工作以及事业的成就感等；另一类是无法使得员工感到因素的也就是保健因素，比如：薪资待遇、领导能力水平的高低、与同事人际关系的好坏、公司的晋升机制以及工作环境的好坏等。

　　基于该理论，管理者在日常管理过程中，需要尽可能的改善激励因素，这样才能有效激励员工以更好的心态从事工作，从而可能得到较好的工作成效，若仅改善保健因素，则未必能起到激励作用。但随着时间的推移，社会或个人的价值观也存在着逐渐的转变，同时，还要考虑到不同的地域、文化对员工的影响不同，不能简单照搬理论的结果，但是可以采用理论研究的方法进行调研，这就要求管理者在日常工作中通过了解对于不同岗位或者经历的员工的激励或保健因素分别是什么，然后可以进行针对性的调整和改善，促进不同群体工满意度和企业作绩效的提高。

　　亚当的公平理论的结论是，员工对于工作的满意度来自“自己在工作上的回报与自己精力和实践的投入之比”以及与同事在工作上的投入与收获的比较。只有这两方面的比较值是相对平等时，员工才会感受到公平，对工作的满意度也就会随之提高；反之亦然。所以，公平理论又称为“社会比较理论”。

　　所以根据公平理论，当员工在工作的过程中感到不公时，可以选择以下的方式：第一，改变自己精力与时间的投入；员工可能产生工作懈怠、迟到早退等现象。第二，改变自己的产出；员工可能降低自己的效率，不再寻找提高效率的方法，从而寻求心理上的平等。第三，歪曲对自我的认知；这个是员工从心理上进行自我暗示产生的结果，长期歪曲对自我的认知，会使员工产生消极心理，不利于个人的发展。第四，歪曲对他人的认知；也是员工从心理上进行自我暗示产生的结果，长期歪曲对他人的认知，可能使得员工愤世嫉俗，不利于团队的团结。第五，选择其他参照对象；第六，离开该领域。可能就会产生调岗甚至是辞职等行为。据此理论，不公平感可能对员工离职产生较大的影响，所以作为管理者需要通过制定适当的制度，为员工营造团队成员之间的公平竞争状态，促进整个组织的内部良性竞争。

　　兴业银行金钟支行，隶属于兴业银行股份有限公司，自建立以来，在总部的领导下，在人民银行、银监局的有效监管下，以“诚信、公正、稳健、创造”为经营的核心价值观，同时不断的强化并完善内部管理机制，不断完善业务流程，创新业务品种，已将本行的金融产品融入到到社会生活的各个方面，截止2017年8底，全行各项存款的总额为88亿元人民币，是天津地区服务质量上乘、综合实力较高的大型商业银行之一。

　　1.调查问卷

　　为了了解兴业银行金钟支行的工作人员对与工作的满意度现状以及影响员工对于满意度的衡量因素，本论文以问卷调查的方式对银行的工作者进行了问卷，同时，为了使得调查结果的具有真实性、客观性，在调查过程中，本论文以在以往测量员工满意度问卷的基础上，结合现有文献的研究结果，从薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体来进行兴业银行金钟支行员工满意度影响因素的调查，相关问卷的具体内容见附录。

　　2.问卷发放与回收

　　问卷的发放与有效的回收是进行问卷调查的重要流程之一，在进行问卷调研的流程中，为了使得调查结果更加的真实客观，问卷采用的是随机选取对象的方式，50份问卷的发放是在2018年1月25日~2月15日期间，随机选取了兴业银行金钟支行的50名员工作为调查研究的对象。问卷的发放一共50份，而实现有效回收的问卷一共40份，问卷的有效率是90%。

　　1.调查样本描述性统计分析

　　本论文问卷调查的过程中，所选的研究对象是在兴业银行的员工中随机抽取的，对这填写问卷的40名员工的性别、年龄以及受教育的程度等信息进行统计整合，问卷调查的样本分布如图3-1至3-5所示

　　如图3-1，抽查的员工男女比例为40.7%比59.3%，男女比例相对平均，防止了对男女员工满意度分析中有所偏差的情况，保证了最后结果的可靠性以及针对性建议的通用性。

　　如图3-2所示，在所调查的员工中，高中及以下学历的占13.7%，大专学历的占31.76%，本科学历的占50.68%，研究生及以上学历的占3.86%，符合一般企业的员工学历情况。

　

　　如图3-3所示，在调查的员工中，26-30岁和46-50员工比例较大，但是总体上各个年龄段都有所涉及，相对分布较合理。

　　如图3-4所示，在调查的人员中10年以上和2-5年的员工数占据了三分之二，可以更好的分析这两个年龄段的员工满意度情况，以及探讨如何更好的留住老员工，提高老员工的工作满意度和新员工的工作积极性。

　　如图3-5所示，在调查的员工中，基层员工的比例占40.24，其他各管理阶层的员工都有所涉及且比例相对平均。

　　2.员工满意度统计分析

　　通过问卷调查以及信息的统计分析，得到了兴业银行金钟支行员工对于工作的满意度，以及影响员工对其工作满意度评判的因素，同时根据问卷的信息进行了整合统计，具体结果如下：

　　含义 对兴业银行金钟支行的总体满度 我在工作中不会经常因为资源不足而无法工作 我所在的团队中，同事都很有集体荣誉感，团队合作性很强 我和上级、同事间可以经常交流分享新的想法和工作方法，工作配合很协调 我和工作中的同事合作关系非常融洽 领导和同事都比较认可我的工作能力 我有能力和信心胜任目前的工作岗位 本单位提供医疗、养老保险对我能够有足够保障

　　含义 目前的工作充满挑战性，给我提供了充分的施展空间 带薪休假制度能让我感到调节身心 单位会关心帮助病困员工，并关怀员工重要家事 上级领导的管理、工作方式比较人性化 单位会经常组织各项文体娱乐活动，能够让我感到快乐 单位有比较公平、合理的人才选拔机制 对目前所给的薪酬福利水平较为满意 我的业余生活比较丰富，对生活充满希望

　　（1）工作总体满意度调查情况

　　兴业银行金钟支行员工对工作总体满意度较低，如图3-6和表3.7所示，Q1（对兴业银行金钟支行的总体满意度）为3.57%，选择非常满意的只有1个人，Q1的平均分为2.3，由此可见，兴业银行金钟支行提高员工满意的措施的实施刻不容缓。

　　（2）团队氛围相关指标调查情况

　　通过图3-6和3.7可知，兴业银行金钟支行员工对同事间关系的评价较高、对员工士气心态的评价相对较低——Q3（我所在的团队中，同事都很有集体荣誉感，团队合作性很强）、Q4（我和上级、同事间可以经常交流分享新的想法和工作方法，工作配合很协调）非常满意分别占据为9.93%和16.46%，平均分分别为2.8和3.1，而Q5（我和工作中的同事合作关系非常融洽）是28.96%，平均分为4.2。考虑到目前新常态下，银行之间竞争压力、日常工作指标的压力，这样的结果也比较与实际情况相符合。

　　（3）工作任务相关指标调查情况

　　如图3-6和3.7中，Q6（领导和同事都比较认可我的工作能力）占总体满意度的18.87%，平均分为3.8，Q7（工作岗位胜任情况）和Q8（工作充满挑战性，可以充分的施展空间）的平均分也分别达到了3.6和3.5，可以看出在兴业银行金钟支行员工在工作任务相关调查中，从具体评价看，一方面员工在日常工作中对自身以及领导或同事对个人能力的评价尚可，另一方面员工对工作压力、岗位与个人情况的匹配及在岗可以学习新技能的评价比较低。

　　（4）员工关怀相关指标调查情况

　　如图3-6和3.7中，Q10（单位会关心帮助病困员工，并关怀员工重要家事）占据的满意度比例是10.52%，3.4，Q12的满意度较低，量表中，该题的平均分只有2.0，由此分析得出兴业银行金钟支行员工在员工关怀相关调查中，仅关怀病困员工一个指标满意度较高，另外均不是很满意，其中，员工对组织文娱活动的满意度最低。

　　（5）民主管理相关指标调查情况

　　如图3-6和3.7，涉及到民主管理的题目有Q11（上级领导的管理、工作方式比较人性化）和Q13（单位有比较公平、合理的人才选拔机制）两道，占据总体满意度的比例分别问4.09%，9.68%，在量表中的平均分分别问2.1和2.4，由此可见兴业银行金钟支行对员工参与单位重要事项、领导多渠道听取员工建议以及单位日常工作公开几个指标评价相对较低。说明兴业银行金钟支行需要在员工的日常管理中扩大单位内部事务的公开度，以及让员工更明显的感受到自身能融入到对单位管理类事务的参与中，在内部管理方面多听取员工的意见和建议，让员工感受到单位的民主管理氛围。

　　（6）职业发展相关指标调查情况

　　兴业银行金钟支行员工在职业发展相关的调查结果中，对职业规划的满意度相对最低，从波动情况来看，员工对人才选拔机制、对单位内部的良性竞争氛围评价相对最高；职业规划的评价差异较大。Q2（我在工作中不会经常因为资源不足而无法工作）平均分为2.7，可以看出员工对企业已经提供的资源满意度较低，同时不少员工认为个人在本单位的才华施展空间不大（Q8的平均分为3.5），说明这种情况比较普遍。

　　（7）薪酬福利相关指标调查情况

　　如图3-6和3.7，Q14的满意度仅占8.76%，在量表中，Q14（与本人所承担的岗位责任和工作付出相比，给到的待遇是相匹配的，对目前所给的薪酬福利水平较为满意）的平均分也仅为2.9，所以可以看出兴业银行金钟支行员工对薪酬福利相关的满意度评价较低。从结果来看，对员工间待遇差异的合理性评价最低，对单位给员工的医疗与养老保险的评价较高；从波动情况来看，指标上下波动较大，仅对医疗与养老保险这一指标的评价相对较低。但是，总体来看，员工对于本单位的业绩奖励考核的激励作用持不乐观看法。

　　（8）工作与生活平衡相关指标调查情况

　　如图3-6和3.7，Q15（本单位提供医疗、养老保险对我能够有足够保障）的平均分较高，但是差异度也较大，可以看出：兴业银行金钟支行员工对工作与生活平衡相关的满意度评价差异不大，相对而言，员工对家人的支持评价较高，且相对波动最小，对业余生活的评价相对较低且波动较大。说明不同员工对家人支持工作的评价呈现较高的一致性，而对业余生活的评价差异相对较大，毕竟作为服务业，银行部分岗位的持续工作时间较长，同时还需要不断的更新学习内部技能及政策文件，这样不可避免的要占用员工部分业余时间。

　　根据Q1可知道员工的整体满意度较低，具体可从以下几个因素分析：

　　1.现有激励制度效果不明显

　　激励方式不够全面、激励效果不显著。这是兴业银行金钟支行员工满意存在的最大问题。根据Q14（对目前所给的薪酬福利水平较为满意）的平均分为2.9可知，员工对薪酬福利相关的满意度评价较低，一般情况下银行实行绩效工资，这其中的岗位工资、工龄工资、津贴一般是比较固定的，在“绩效”上面没有固定，需要通过完成业绩努力挣绩效，体现能者多劳，但是可能由于考核制度的关系和大锅饭现象的存在，绩效的激励效果不是很显著，员工的营销积极性还有待提升。在激励方式上，应结合精神层面和物质层面两方面开展。所以企业应多参考行业内薪酬调查的结果，制定有竞争力的工资水平，采用科学的评定方式确定员工的工资收入，建立公正的绩效考核制度，将员工收入与其工作表现合理结合，公开评定标准和绩效考核情况。为员工们提供公平的晋升机会，完善各项福利制度，为员工提供所需要的帮助。

　　2.自我发展空间不足

　　上文数据分析中提到：Q8（工作充满挑战性，可以充分的施展空间）的平均分为2.8，可以看出不少员工认为个人在本单位的才华施展空间不大，兴业银行金钟支行在员工的职业生涯规划中，并未花费过多的精力，员工并没有形成一种明确的自我职业发展，有的员工没有合理设置前景规划，也就没有一个确定的发展导向，自然不会有积极主动的工作热情。有些员工是进行传统死板的工作，根据领导的指令来开展工作，听从上层的命令来进行，甚至有些是安排了工作也不放在心上，拖拖拉拉，没有工作激情，也没有努力方向和奋斗目标。晋升就像是一个紧密相连的链条，俗话说一个萝卜一个坑，只有走一个才能够继续升一个，这样进度就比较迟缓。有些员工会在刚开始入职的岗位上一干就是五年，使得工作倦怠感越来越重，缺乏工作热情和活力。

　　3.人力资源培训投入不足

　　兴业银行金钟支行对于其员工并未制定一套系统完善的培训机制，没有整体的对员工进行系统化的培训，只是简单的对于新聘请的员工进行里简单的工作流程的培训。就当下的情况来看，银行所设置的培训制度也仅仅是一种针对人力资源部门开展的专业性计划，没有考虑到银行全部的员工，并且在其所开展的培训中也没有过多的涉及到未来工作之中的升迁或调动，没有充分结合员工自身的学习和发展需要。银行在其内部各部门之间所开展的交叉工作上面制定了非常严格的标准，特别是针对网点工作人员，对涉及到这方面的交叉培训还是较少的。所以企业更应针对员工制定相应的培训计划，提高他们处理人际关系等各个方面的能力。

　　兴业银行金钟支行还要重新调整绩效考核制度，对不合理的结构予以改革。减少“平均主义”的现象，加强绩效的激励效应。

　　银行可以在一定程度上考虑到组织稳定和统一性，在一定程度上给部分员工“照顾”，但我们不能忽视了绩效对于调动员工积极性的重要作用。相反，我们更应该加强绩效的激励效应，要引导和指导广大员工把个人的目标与组织的绩效紧密联系起来，要让大家立足本岗、从自身出发、将被动变为主动、综合考虑各类因素。既不能让那些工作量大的员工感到自己的努力付之东流，同时又不能不考虑那些责任相对重大相对重要的岗位要给与员工充分的肯定。具体措施如下：

　　1.运用目标管理法来制定员工的绩效目标。给每个岗位，做每件事情都设定明确的目标，并按照这个规定去进行考评员工的工作情况，考核结果才会服众。因此，在运用目标管理法的同时，可以结合使用SMART原则，即制定目标时要符合以下原则：具体的、可衡量的、可达到的、相关性、时效性。

　　2.结合关键绩效指标法来评定员工的工作绩效。关键绩效指标是用于衡量员工工作绩效表现的量化指标，影响工作结果、绩效的因素有很多，因此在进行最后考核的时候很难总体评价员工的工作好坏，每个人的评价都具有片面性，因此可以筛选出一个或几个岗位中最核心重要的职责作为评价其绩效的关键指标。

　　职业生涯发展规划对于所有员工来说都是非常重要的。对于兴业银行金钟支行，应建立人才储备机制，建立每位员工的生涯发展规划表，根据员工表现、特长、学历、业务技能等因素综合评价员工，并为其制定发展方向。让员工在兴业银行金钟支行能够找到自身的位置，体现自我，找到归属感。同时，兴业银行金钟支行要针对员工的个体需求差异，引导员工的努力方向指向既定的目标。有了清晰的职业生涯发展规划，员工会有前进的动力和方向，不会觉得没有希望，从而激发工作积极性，对企业的满意有助于提升工作效率，提高客户满意度。如何为员工制定职业生涯发展规划？本文以基层人事专员岗位为参照：

　　1.职业规划认知：让在职的人事专员对自己目前所处的岗位环境等进行全面的分析，比如利用SWOT方法、求助于有较为丰富经验的领导等，帮助员工认识目前自己的优势、劣势、机会和挑战各有哪些，同时帮助员工对岗位有更清楚的认识和了解，加强入职培训等。

　　2.职业通道管理：根据本公司的具体情况，对人事专员以后的晋升、发展的通道进行大致的划分，比如人事专员可以晋升为培训板块的主管或者平调为销售人员等。公司应明确不同职系的晋升评估、管理办法以及职系中不同级别与收入的对应关系，给予员工不断上升的机会。

　　3.职业生涯设计：针对人事专员这个岗位，公司可以设立职业发展辅导人制度，由对应部门的人事主管对其进行辅导培养，上同时，应该多和员工谈话，有条件的可以使用测评工具对人事专员进行个人特长、技能评估和职业倾向调查，帮助员工更好的发现自己的能力。

　　4.能力开发：公司应制定相关培训计划，对人事专员进行系统培训，同时让其自我发现更适合人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬、员工关系哪一模块，从而可以进行针对性的学习和发展。

　　比如，新入职的人事助理或者专员，可以对其进行这种测评，看其更适合六大模块的哪个模块，可以多对其进行相关的培训和锻炼，并为其制定系统的培训方案，并实时调整。

　　员工在银行工作的过程中，如果可以得到更多的培训，对于员工的职业发展和规划将会起到积极的促进作用，员工在选择职位亦或者是晋升的机率也将会大大的提升。例如，“大通曼哈顿银行极为看重对于员工所开展的培训，每年仅在这方面就耗费五千万美元，银行会要求员工每一年都制定出一个自我培训计划，将培训与升职、加薪、奖金等政策始终联系起来，以此来使得员工能够更加积极主动的去参加培训”。所以，提供多样化、系统化、全方位的培训机制也是吸引人才以及留住人才的重要的举措。同时企业可以采取多样化的培训：

　　1.培训层级多样化；高层管理者、中层管理者和基层员工的培训需求不同，因此应为不同层级的员工设计不同的培训方案，比如，高层管理者设计的培训应是如何更好的把自己的管理思想转变为实践，应偏向实践型；中层管理者一般缺乏系统的管理理论和思维，培训设计时应该向这方面倾斜，基层员工应该结合其岗位进行培训设计。

　　2.培训内容多样化：可以结合需要，采取知识型培训、技能型培训、能力型培训、技术性培训、态度型培训、创新能力型培训、团队精神型培训、形象和心理培训等。

　　3.培训形式多样化：可以根据员工的个人追求和公司的需求等，为员工提供在职培训或脱产培训。

　　培训形式多样化以外，还应具有系统性，定期进行培训。培训后应该制定相应的考核制度，给其增加一些压力，提高培训效率；同时也应该设置一些福利待遇，当培训结束并且考核通过时，可以进行物质奖励或者职位的晋升，提高员工的积极性。

　　沟通是一个公司具有高关怀维度的标志，内部沟通可以消除不必要的误解，进而增强公司员工的凝聚力。

　　银行可以通过问卷调查亦或者是访谈的的方式来了解分析员工对工作岗位的意见以及看法，在了解员工具体意愿的基础之上对工作岗位进行重新的规划和调整，使得每个员工的工作能力及兴趣都能与其工作岗位相匹配、相契合，以减少由于工作本身的内容及特性等问题引起的对工作的不满意等问题，进而不断的提高工作的效率。

　　同时员工的社会角色也会让他们对工作内容、工作量的多少以及工作时间的长短等更加的敏感，员工往往在工作以及家庭的时间分配上产生一定的不协调，这些因素都会影响到员工在工作过程中的效率。因此，根据员工的能力以及意愿。对其进行工作岗位的适当调换，可以让员工保持更好的旺盛的精神状态，对于提高企业的满意度具有重要影响。

　　员工对于工作的满意度，不仅直接影响着银行的营业形象、顾客的认同感和业务收益水平，而且还能将银行内部的组织绩效以及管理中存在的漏洞进行挖掘，促进银行管理机制的完善，加快工作的效率，提高工作质量，从而实现银行的经营收益以及赢利能力的不断提升。所以说提高员工对于工作的满意度对于银行的发展百利而无一害。而在当下市场日趋激烈的环境下，企业也能够通过对员工的调查分析，全方位的了解员工对于工作的满意度以及员工的现实的潜在需求，从而制定简单可行的、具有针对性的措施实施来不断的激发员工的工作热情，提高工作的效率，促进企业的发展。

　　本文以兴业银行金钟支行员工满意度为调查和研究对象，主要研究结果如下：（1）通过问卷调查和访谈法等研究方法发现，兴业银行金钟支行员工总体满意度为2.3，处于中等偏下状态，这说明，兴业银行金钟支行员工的满意度急需提升。（2）本文对兴业银行金钟支行员工满意度进行了调查，通过调查发现，在公司的管理方式（Q11），员工的文体娱乐活动（Q12），公司的人才选拔方式（Q13）等方面的满意度较低。（3）在对兴业银行金钟支行员工满意度主要影响因素进行分析的基础上，本文从完善绩效考核制度、开展员工职业生涯发展规划、提供多样化培训、加强组织内部沟通等四个方面给予相应的对策。这些对策可为我国企业员工敬业度的管理提供有效的参考和建议。

　　当然，由于本人对于理论的理解和知识的掌握还有很大的不足，本文中的问题分析和策略建议也还比较简单，不够深入。这些有待在今后的学习和实践中加以解决，还望老师批评、指正。

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