柳州市基层公务员初任培训存在的问题与对策

中文摘要

公务员的整体素质会对我国的政务服务体系和质量造成直接影响，对公务员团队的培养，也是我国建设服务型XX的关键一环，所以，XX部门必须建立更加完善的公务员培养制度，充分激发公务员团队的服务潜能，让他们更快适应角色的转换，同时满足岗位的基本需求，公务员团队的知识和技能对于提高XX部门工作绩效而言，有着非常关键的意义，在建设服务型XX的过程中，公务员团队是影响XX部门内在动力的关键要素。从目前的情况来看，我国XX对于公务员团队的培训越来越趋向于科学化和规范化，在这样的大趋势之下，很多地区的公务员团队质量都有了明显的提升。但与此同时，公务员团队培训体系在实际落实的过程中，在理念以及法律制度方面，仍然存在非常明显的问题，仍留有很大的提升与改善空间。

本文以柳州市为例，首先对基层公务员初任培训的相关概念和理论进行论述，然后对柳州市基层公务员初任培训现状进行论述，主要包括：具体的培训目的和培训要求、课程体系的设置、科学的培训方法、明确的考核机制等等，本文将运用问卷调查法的方式，对柳州市基层XX的公务人员质量进行全方位调查，通过实地调查的方式得出当地公务员培训体系的优势和劣势，找寻相关问题并进行细致梳理，并根据调查所得出的问题，找寻内在要素，保证本文的科学性和合理性。针对所存在的问题提出了相应的对策建议。

就目前的情况来看，柳州市基层公务员培训体系存在以下问题：首先，培训机制虽然相对完善，但是，在实际落实的过程中，却存在着与实际相脱离的问题，培训内容过于单一、对培训效果的评估有待提升。从公务员团队自身的角度来看，公务员初任培训的占比不够，公务员团队对自身的职业道德和职业素养要求也不高、整个培训体系很难充分发挥培训方案所预估的科学性、培训计划也在一定程度上缺乏具体的针对性，这些问题都是影响当地公务员团队建设的主要问题，从这些问题的角度出发，本文提出了具体可行的操作建议和优化方案，力求帮助柳州市建立更加完善的公务员培训体系。初任培训的方法改进方面：促进培训方式的多元化，用更加合理科学的方案，对公务员团队进行针对性培养，同时，确定培训组织的呈现方式：设置层次分明的培训计划、整合优化培训机构资源、整合优化讲师资源、依据培训形式分配培训时间。一般情况下，培训维度主要集中在以下四个方面：分别是反映评估，行为评估，结果评估和学习评估。最后提出公务员初任培训实施的保障措施，包括法制化、机制的更新和资金保障。希望能够给当地的公务员培训体系提供更加合理的操作方案和明确建议。

关键词：基层公务员培训，公务员初任培训，公共管理

一、绪论

（一）研究背景及意义

1. 研究背景

截止2016年，国内的公务员总人数已经达到了5000万人。这就意味着，我国的公务员团队在人数方面已经迈向了一个新的台阶。伴随着我国政务机构的不断改革以及服务型XX的深入推进，公务员团队所需要具备的能力必然会更加全面。然而，对于任何一个国家来说，一个强大的公务员团队都是保证政治结构的关键要素，我国XX也一直在出台相应政策，对公务员团队提出更加明确的指导和要求，希望能够通过政策约束和引导，帮助我国建立起一支强大的公务员团队。

1993年我国颁布《国家公务员暂行条例》之后，对公务员团队的培训工作进行了明确要求，《公务员培训规定（试行）》明确提出了公务员团队的培训体制，并且从基层入手，率先提出了政务部门服务转型的概念，而且取得了非常可观的成效，就目前的情况来看，我国基层XX的服务质量和公务员团队建设，已经取得了非常显著的成果，并且得到了广大民众的认可。

但是由于我国不同区域之间的经济差异和发展环境差异，很多基层公务员团队在响应国家号召和要求的过程中，容易出现信息的滞后性。很多行政单位都在实际工作中出现过损害民众利益，影响自身形象的一些行为，这对于党政机关来说是非常致命的，党和国家不断强调服务型XX的重要性，就是为了在人民心中树立一个更加良好的政务机关形象，在过去的很长一段时间里，地方基层XX在对城市和区域进行规划的过程中，容易与当地居民产生观念和实际事件上的冲突，并造成不良后果和社会影响。而且还要有效解决这些问题，就必须对公务员团队进行更加深入的培训，用更高的要求对基层行政人员进行管理，用发展的眼光看待问题，同时，把握矛盾的关键节点，尽可能在矛盾激化之前找到更好的解决方案。基层公务员的个人判断能力和工作素养能力，能够对我国基层XX的服务效率和服务质量产生直接影响，如果现在的基层公务员团队能够在已有的服务体系下进行进一步的完善，就可以使我国的基层服务体系更加的科学合理。从另一个角度来看，每个区域的基层XX在面临实际问题的时候，都容易受到外部环境的影响和制约，这一点是毋庸置疑的，而公务员团队本身在行使相关权力的过程中，就需要适应当地的政治环境和区域环境，也就是说，公务员团队的专业能力和环境适应能力，会对基层XX的后续决策和行政工作造成直接影响。而这些问题的有效解决，可以共同促进我国的行政科学性和服务优质性。

2. 选题目的

想要进一步提升我国XX部门的服务质量和服务能力，就必须针对公务员团队展开更加高质量的培训。对于公园团队的新鲜血液而言，“职前培训”是公务员团队接收专业信息的关键环节。在这个过程中，公务员团队需要在短时间内适应工作环境和工作内容。并且接受专业人士的综合化培训，确保自身有相应的工作能力之后，才能更好地融入到XX部门的工作氛围中。本次选题目的就是分析柳州市基层公务员初任培训管理工作的问题，并探讨具体的管理措施，将理论有效运用到实践工作当中。

3. 选题意义

初任培训对于公务员团队具有非常明确的意义，具体体现在以下几个方面：首先，伴随着公务员体制的不断改革，公务员团队在政务机构中扮演的角色越来越关键，XXX对于公务员团队也提出了很多新的要求，公务员必须要从自身出发，不断吸纳新鲜要素，提升自身的创新性和服务能力，在观念上进行及时更新，这样才能有效提升自身的工作质量和工作效率。第二，对公务员的初任培训进行进一步的完善和强化，符合信息时代的基本要求。进入21世纪之后，信息的作用越来越明显，对于XX部门来说也同样如此，伴随着社会主义现代化的不断推进。对公务员团队的信息化指导和培训势在必行。

本文以柳州市基层XX为具体案例，使用文献研究法以及访谈法、对当地基层XX部门的培训工作进行梳理和总结，找出其中问题，并且根据问题的实际情况分析成因，进一步提出改进柳州市各层级机关公务员初任培训管理运行体系、管理理念、强化资源协调整合等方面的对策，以期望能够为柳州市各层级机关公务员初任培训工作的有序展开及发展提供一定的理论借鉴及现实指导。

（二）国内外研究综述

1. 国内研究综述

在过去的一个时期里，由于选拔任用基层公务员的相关体系变得更加的规范与标准，使得更多的优秀大学生和广大的社会人员均有很高的热情参与到该项招考当中，客观上也充分提升了我国公务员队伍的整体水平及工作能力素养，对于进一步达成XX工作提质增效，更好地服务人民群众所提出的各项要求。《公务员法》在2006年正式颁布，它对公务员培训的法律及制度方面的问题进行了明确，其中指出在开展我国的公务员培训活动过程中，各个行政单位应当严格地遵循现行的法律条文要求，采取合理的形式与途径，通过有组织的工作来提升我国各级公务员的综合素质与绩效水平，进一步做好我国的继续教育工作。现阶段，已有比较多的研究涉及到公务员培训管理方面，对其中存在的主要问题进行深入的分析，而且针对公务员出任培训工作提出了合理化的建议。

首先，公务员培训的现状和问题方面，冯霞（2018）提到新录用公务员初任培训工作的主要目的在于帮助其尽快适应工作岗位职责要求，熟悉和掌握XX行政工作方式、组织结构安排、组织文化氛围等，从而能够实现工作人员自身角色的顺利转变。事实上，公务员初任培训已经成为初入阶段提升公务员团队整体素养，实现公务员知识及专业能力水平有效把控的重要环节。虽然公务员初任培训经过了多年来的持续性改进与发展，在法律法规体系及实际管理方面取得了一定的现实成效，有效地提升了XX在全面深化体制改革环境下的管理应变能力。然而，需要正确意识到的是，现阶段的公务员初任培训工作的具体实施与法律和XX管理制度之间仍然存在较大的现实差异，使得初任培训无法实现最终的目标。罗贵博（2018）的观点是，在开展教育培训项目的过程中，需要切实做好质量管理工作，在整个体系中起到了十分重要的作用。实际上，对于教培机构而言，项目质量为重要的竞争力，对培训项目的质量和客户满意度有显著的影响。丁娜、邓小芳、施侃侃（2018）认为林业局干部学院是本领域的重要人才培训基地，主要负责培训本行业领域中的公务员，着重开展初任培训活动。在持续的努力工作基础，已经获得了良好的成效，近年来逐渐提高了管理工作的能力和水平，构建起完善的运行机制，形成了较为系统的培训课程体系，能够准确地反馈评估的结果，然而还应当进一步改善课程开发的工作，实现成果的有效转化。

其次，在公务员初任培训的建议方面，陈雪（2017）从投入产出的角度对公务员初任培训进行分析，他认为未来的公务员初任培训需要考虑到投入的成本，可以通过借助现代科技降低初任培训的成本，创新初任培训的方式；孙晶姝（2019）通过当前公务员初任培训中存在的问题，提出了自己的改进思路，他认为培训不能想当然，也不能一刀切，必须的根据具体的培训需求和培训的目标，确定不同单位人员的培训需求，同时要对培训的内容和培训的效果做全面的评估；周丹（2018）以北京市朝阳区公务员为例，分析公务员初任培训的改进建议，他认为需要根据公公务员胜任力测试的结果，提出培训需求，最终确定培训内容；张婷婷（2018）在对公务员的初任培训的课程的研究中，指出初任培训公务员大部分仍然是仅重视对公务员的思想觉悟及职业素质方培训，应该适当根据公务员的岗位增加专业化的培训内容；

通过分析国内学者在公务员初任培训方面的研究，认为，当前我国对于公务员初任培训已经遍地开花，但是各地区和各单位培训的水平参差不齐，对于公务员初任培训的研究主要集中在对某地区公务员初任培训的内容，形式，问题，对策四个方面的研究，认为公务员初任培训是公务员培训体系中重要的一部分是公务员进入工作岗位中第一次的系统性培训，国内学者在针对具体的案例公务员初任培训的研究还需要进一步的完善。

2. 国外研究综述

有一部分欧美学者主要尝试针对社会形态以及组织结构等方面的问题来深入地阐述公务员培训方面的问题。在上世纪六十年代中期，保罗·郎格朗（Paul Lengrand）将“终身教育”作为主题的提案正式提交给联合国教育科学与文化组织，由此极大地解放了教育的理念，有效地拓展了学习的时间维度。之后，在一篇题为《学习化社会》的著作当中，深入地分析了“终身教育”所具有的基本内涵。Forrester也在同期提出了学习型组织的基本理论体系，他认为可利用持续的学习来对组织结构进行合理调整，为十分理想的一种组织形态。在九十年代初期，Senge发表了一篇论文探讨学习型组织的内涵问题，从而在本领域中激发了 “学习型组织”创建方面的讨论热潮。

在公务员管理过程中，培训是非常重要的环节，实际上公务员管理则属于公共管理范畴。所以，有部分工作主要从公共管理的角度来探讨公务员培训的问题。进入到八十年代后期之后，一些欧X家出现了财政危机，因此有一些研究人员逐渐地关注“新公共管理”的问题，且对其基本模式进行了探讨，并针对常规的管理模式来开展市场化改革。由于受到“新公共管理学”的影响，市场竞争机制逐步被引进到公务员培训工作当中，显著地影响到行政培训机构原来已经树立起来的垄断地位，由于出现了更加多元的培训主体，导致来自于社会、高等院校以及XX的不同培训机构均处在相同的起点上，只有不断增强服务能力和培训质量，才能够获得更好的市场份额。Jos（2016）对公务员培训以及开发等的主要问题进行了分析探讨，而且研究了此过程当中的培训战略、学习的一般原则、以及战略性角色等问题。Broucker（2015）认为，公务员培训工作是XX部门所采取有的人事管理制度的重要组成部分，如果采取新公共管理的新型模式，将使管理技术被引入到XX管理过程当中。此外，Émilie（2012）则指出，应当开展以市场化来作为主要导向的XX机构全面深化改革工作，而且认为将竞争机制引入之后，将有助于提升效率及降低整体的工作成本，并且针对公务员培训工作的市场化改革问题所存在的主要影响因素，形成了合理性建议。Matei（2014）研究发现，公务员培训工作实际上属于动态发展变化的过程，因此需要深入探讨怎样最优化其整体效果的问题，这也是欧X家理论界非常关心的研究热点。针对公务员培训需求的分析，Pavlina（2013）在六十年代就首次提出了系统评价分析法，从而将公务员培训的主要目标、关联性和具体内容体系等确定下来。进入八十年代之后，Goldstain发展了公务员培训需求系统化调研的重要方法，且获得了大量的应用。

Kirkpatrick在上世纪五十年代末期针对培训效果的分析评估问题开展系统的研究，他只要从不同的层面出发，发展了新型的培训效果评估模式，其中的层面主要包括了反应层、行为层、学习层以及结果层等。现在，该模式被视作本领域关于培训评估方面的代表性基础理论体系；此外，Kaufman的观点是，培训所具有的作用除了可对组织内部有所作用之外，也同样会对该组织处在的社会环境和相关服务对象形成显著的效益，在此基础上，该研究人员对Kirkpatrick所提出的评估模型进行了进一步的拓展完善，加入了信的层次，即客户与社会反应。

（三）研究方法

本文借助以下方式进行调查研究，旨在增强研究成果的可靠性，令研究得出的结论更符合现实，分别为：1.调查研究法；2.文献研究法。

1. 调查研究法

深入的调查加上细致的研究才能在一定程度上为研究成果提供保障，为了得到某个领域中的更多信息，研究者有必要借助调查研究法进行系统性排查，以更好地总结出其中存在的规律。基于这一观点，本文制订了专门的调查问卷，调查对象为柳州市近三年录用的公务员，希望借助调查问卷搜集到的信息对柳州市基层公务员的初任培训现状获得更多的了解。并通过深入的案例调查分析，总结提炼柳州市基层公务员初任培训管理建设的工作成效，分析公务员初任培训管理管理。

2. 文献研究法

为了获得理论参考，令本文观点更具客观性，笔者在研究过程中查阅了大量的文献资料，资料来源为中国知网、万芳以及国内外各权威性论坛。在阅读梳理资料的过程中，本文获得了大量具有参考性的理论基础，更加透彻地了解了公务员初任培训的情况，这些都为本文的研究奠定了相应的基础。

3. 案例分析法

通过深入分析，以柳州市基层公务员初任培训管理建设存在的问题，结合中央、地方管理制度的新要求，提出柳州市基层公务员初任培训管理建设的对策建议。本文主要是针对柳州市基层公务员初任培训管理工作进行分析，将理论与实际有机结合起来。

（四）研究内容和创新点

1. 研究内容

之所以要进行本课题研究，主要原因是现阶段我国的基层公务员培训离尽善尽美仍有差距，本文希望通过研究形成具有可行性的改进方案，为我国基层公务员培训工作提供思路和借鉴。本文的研究对象选取的是柳州市基层公务员，通过对他们受培训情况进行亲身调查，获得了具有真实性的研究案例。同时，本文还对柳州市基础公务员培训工作存在的问题进行了细致剖析，在提出的应对措施中融合了生命周期理论，最终形成了具有针对性和可行性的改进方案，旨在加强培训过程的管理，确保整个培训过程的有序进行。主要的研究内容如下：

（1）本文对广西区柳州基层公务员培训情况进行了阐述，并且笔者还对该地区各县乡镇（街道）党（工）委组织委员培训情况进行了深入的了解和剖析，说明了其中仍然存在的改进空间。为了找出引发该活动中问题的根源，本文特地选取了全局视角，以帮获得更贴合实际的研究结论。

（2）本文简单介绍了研究的方案和内容，并阐述了是在什么背景下进行研究的。同时本文也对国内外相关研究情况进行了简要概述。

（3）为了准确提出具有可行性且贴合实际的改进意见，本文特地对获得的理论支撑进行了阐述。

（4）本文在提出的改进方案中融合了先进的生命周期理论，确保柳州市公务员培训的以下环节都是可以借助该方案获得更强的科学性和合理性的。分别为：1.培训成果的考评；2.实施方案的具体过程；3.师资力量的选取；4.更具针对性的方案指定；5.确立培训目标且契合需求。

2. 研究的创新点

为了确保研究结论的先进性，本文在研究过程中全程秉持着创新精神，首先，本文从培训的本质出发，借鉴了大量教育学的理论，从教育领域的角度对公务员培训的各个环节进行了思考和总结，旨在从根本上完善当前公务员初任培训存在的不足。

其次，本文将公务员初任培训的基础特称作为出发点，亲身走访了各单位进行了细致的问卷调查，确保研究结论在确保真实性的基础上，兼顾到研究实例最新态势，从而有的放矢，总结出具有针对性的建议。

3. 研究的不足

受种种条件所限，研究中还有很多的不足：首先由于年龄和学识的限制，本文在观点的表达上还存在部分不严谨，在分析问题时也存在考虑步骤的情况。其次由于单位条件所限，本文在对案例进行实证时也存在力不从心的情况。

二、公务员初任培训理论概述

（一）基层公务员初任培训

1. 基层公务员培训的含义

首先，针对基层公务员的定义，从理论层面上来说，还没有对这一概念的含义进行统一。学者屈继清和王远昌提出，基层公务员是从县级和乡镇一级的角度来进行的定义。还有学者甘培强提出了两个层面的定义，一是指XX单位中，级别较低的公职人员；二是指在整个XX系统中，属于系统中层级较低的公务人员。苏保忠通过对基层公务员的研究，编写了《基层公务员素质与能力建设》一书，其中，书中在序言中内容中介绍了基层公务员的大概含义，即在国家的公务员体系中，基层公务员的数量较大，而且是整个公务员队伍中的重要人员，从公务员的体系中来讲，基层公务员主要是指县市级以下的公务人员。

针对基层公务员的培训概念，我国最早的制度规定是《国家公务员培训暂行规定》，重点强调了基层公务员的培训意义，该规定主要是结合当时国家的发展状况，明确了国家对公职人员的要求，其目的是为了提高基层公务员的素质和能力，由国家行政机关为主导来开展各项培训计划。不过随着我国经济体制的不断变化，该规定于1996年发布。

本文中研究的基层公务员培训主要是以组织人事部门为主导，以国家、组织和个人需求为目标，为了提升和优化基层公务员的能力和技能，更好的开展人民服务工作，从而开展的各项教育培训和实践学习。

2. 公务员初任培训的涵义

我国早期发布《国家公务员培训暂行规定》中，明确了当时我国对公职人员的培训对象，主要是对考试合格刚录用的国家公务人员新人，还有担任主任科员非领导级别的公职人员。从2006年初开始，我国颁布了《公务员法》，重点对新入职的公职人员培训时间段进行了明确，要求在入职后的试用期内进行培训。所以，在该法律中，对于公务员的培训对象必须是已经通过国家正规的公务员考试并且获得正式录用后，在试用期阶段的公务员。此时的培训内容主要是公职人员开展工作的入门性基础内容，也可以理解为岗前培训。

该培训与西方的职前培训相仿，职前培训就是已经通过公职考试，但还处在试用期的公职人员进行的培训，其目的就是为了让初入公职的公务员对所要从事的工作内容有所了解和认识，包括从事岗位、职责及工作流程，让公务员对自己上岗后所从事的工作有基本的了解，以便在以后的工作中能够更好更快的适应所从事的岗位。另外通过开展基础性培训，也能够帮助公务员摆正位置，提高素质，从而达到公职人员的标准。

3. 公务员初任培训的特点

培训就是为了能够让员工更好、更快的适应自己的岗位，了解自己的工作职责，提高自己的职业进行而开展的一项学习活动。结合认知心理学的相关内容，想要评价培训效果的质量高低，需要通过了解职场中知识的获取效果来判定。为此，培训的本质就是教学，获得知识、技能的一种教学模式，所以需要按照相应的教学规律来开展。总体来说，公务员初任培训的特点有以下几点：

（1）培训对象的特定性

公务员初任培训的培训对象与一般的公务员培训不同，初任培训的对象专门指参加培训的人员必须是通过了国家公务员考试的人员，而且是在正式入职之前的阶段进行的培训，这就明确了具体的培训对象，且不能随意调整。初任培训的目的就是为了让新入职的公务员在入职之前对岗位、工作特点等内容有基础全面的认识，便于步入工作岗位后更好的开展工作，属于岗前培训。

（2）培训需求的复杂性

公务员初任培训的培训需求与一般的公务员培训不同。培训需求就是以岗位需求为目的，为了能够让培训人员更好的适应岗位需求，通过开展培训活动来满足岗位需求。首先，初任公务员虽然都属于优秀人员，但是每个人的背景不同，学习能力、现有能力也存在很大差异；其次，不同的公职岗位对于人才的要求也有所不同，从而就增加了培训需求的复杂性，为了保证培训活动更加全面，就必须要将这些因素考虑其中。结合不同初任公务员的能力水平，采取切实可行的培训方法和灵活多样的培训模式，真正做到培训的科学性、合理性和有效性，以达到培训的目的。

（3）培训内容的基础性

公务员初任培训的培训内容与一般的公务员培训不同。从培训内容上来看，培训的群体为国家公职人员，所以必须坚持以XXX路线、方针为主线，同时要结合国家的相关法律法规，开展与公务员岗位实际相结合的工作技能、方法，也要结合公职人员所处的工作环境和行为准则标准。除此以外，还要将组织的理念、文化等层面的内容纳入到培训活动中，让初任公务员在日后的工作中，保持良好的工作作风，做到公平、公正、廉洁，具有良好的职业道德和素养。所以，针对公务员培训设计的培训内容必须符合初任公务员的自身素质和标准，然后在其标准上帮助初任公务员做好未来工作的职业规划。

这种培训与学校的教育培训有所差异，这样的培训需要培训人员本身具有一定的知识储备和学习能力，从而在此基础上进行了新知识和技能的学习，换言之，培训的内容具有很强的目的性，主要是以技能性知识为主，以满足公务员的岗位需求。对于初任公务员来说，由于属于新任职，对岗位比较期待，所以前期的培训学习认可度高，学习的主观能动性强，合理的培训能够激发他们良好的学习习惯，树立积极向上的培训观念。

初任培训的特点是先入为主，其培训质量的高低直接关系到初任公务员在以后工作中能力和水平的发挥，也就是说若是培训工作与实际工作相差较大，那受训者在接下来的工作实践中往往就难以取得好的表现。对于初任公务员来说，入职培训也是步入岗位之前的第一步，所以其培训的技能、文化等内容对于初任公务员后期的工作及能力发挥影响较大。

（4）培训时间的有限性

相对于公务员生涯中经常性遇到的某些培训，初任培训较新入职公务员有着特殊的意义。首先，初任培训的实践通常较为紧张，受训者需要在接受最少12天的培训后迅速投入工作，12天的期限《公务员法》中明确规定的，受训实践不足者不得开展实际工作。在制定初任公务员培训时间时，也要考虑不同地区的经济、环境等各项因素，保证培训时间与培训计划、培训需求相匹配，能够让初任公务员的培训效率更高，培训效果更好，这对于培训机构来说，也是需要重点关注和改善的内容。

4. 公务员初任培训的管理

培训管理就是为了提高培训效率，提升培训效果，达到培训目的，所以培训管理是整个培训活动中起着重要的作用，也是培训活动内容的一部分。公务员初任培训管理就是为了帮助新入职的公务员能够更好、更快的适应新工作、新环境，成为一名合格的公务员。通过开展培训活动，可以对新入职的公务员从思想上进行引导，从角色上进行转换，从技能上进行提升，从而开展的一系列的培训管理活动。

在培训管理中，第一步是分析培训需求。培训需求分析就是通过分析组织的用人要求和标准，从而设计出合理的培训内容，分析组织的用人时间，制定合理的培训计划，分析初任公务员的基础能力，优化培训内容，通过结合实际情况进行系统全面的分析，从而开展有效的培训活动和过程。所以说培训需求分析属于培训活动的重要内容之一，也是培训活动的基础性工作，对于培训效果的达成与否起到了决定性作用。一般来说，对于培训需求分析，主要是从组织战略、岗位需求以及学员的期望层面进行分析。

培训管理中的核心和关键是培训计划。培训计划的制定要结合组织战略规划，通过前面对培训需求的有效分析，从而制定科学合理的培训计划，保障培训活动的时间、内容、所需资源等都能够进行统筹规划。在制定培训计划时，组织的战略规划至关重要，同时也要考虑到培训人员的需求情况。如果能够科学合理的制定培训计划，培训效果和培训水平就会得到显著提升。

培训管理中的培训开展便是培训实施。能否顺利开展培训活动，关键要看培训实施情况。培训实施就是培训机构结合培训计划、培训内容，组织相关的培训教师和学员，在指定的培训地点，开展具体的培训活动过程。这一过程中，培训的主办单位要做好协调调度工作，保障人员、物资、经费等培训所需材料按计划到位，从而有效开展培训活动。

培训管理的另一关键环节是培训效果的评估。对于培训效果的评估来说，评估标准是评估活动的重要依据，培训效果的评估就是通过对学员完成各种知识的培训后，利用不同的信息、资源和方式来对本次的培训活动进行评价和测试的过程。培训效果评估在开展过程中，要以组织目标为标准，借助系统化的评估工具，对学员的培训情况进行全面的评价，以此来衡量本次培训工作的价值大小。

（二）基层公务员初任培训体系建立的必要性

众所周知，公务员作为人们的公仆，作为国家意志的履行者，其受到的要求是十分严格的。比如通过阅读《公务员培训规定（试行）》我们可以发现，公务员必须接受政治理论方面的培训，从而规范工作行为，养成优秀的工作习惯。初任培训的意义，一是让公务员对国家政策、方针以及发展思路、方向有系统性的认识，对法律法规的内容有基本的了解；二是对入职后的单位、岗位有全面的了解和认识，包括具体的工作内容、工作性质等，能够更好的掌握工作方法。通过培训，让公务员对组织、岗位有系统性的认识和了解后，才能够让公务员在以后的工作中，处理各项事务更加游刃有余，兼顾工作目标的达成和工作方法的合理，让岗位职责得到更好的发挥。

1. 有利于XX战略目标的实现

公务员培训的根本目的就是为了能够更好的实现组织目标，完成组织战略规划。近年来，我国XX不断改革，行政效率不断提升，服务意识越来越强，行政成本也进行了有效控制，与我国的资源节约型XX、责任型XX的目标实现越来越近。而公务员的素质和工作能力以及人员数量对于实现XX的战略目标起到了决定性作用。对于公务员的初任培训工作，通过开展创新培训，优化培训内容，提高培训标准，提升培训质量，帮助国家把好人员质量关，真正打造一批高效、优质的公务员，发挥出了重要作用。

2. 有利于用人单位人力资源的开发

针对公务员初任培训管理，可以从两方面入手，一是通过培训，能够帮助新录用公务员更快的进入工作状态，利用培训获得的知识与技能，更好的开展工作，减少工作中的漏洞，降低工作成本，提高工作效率；二是通过初任培训，能够纠正和引导新录用公务员的价值导向，能够让其思想与组织文化有效匹配，在后续的工作中能够更好的开展为人民服务工作，提高公务员的向心力和凝聚力，始终把为人民服务放在首位，从而稳定公务员队伍，激发公务员的工作热情。

3. 有助于公务员个人职业生涯的发展

初任培训是新任公务员的首次培训，首次培训就是将组织的文化、发展方向，单位情况、岗位技能等进行讲解，让新任公务员对其有基本的了解和认识，便于后期上岗后能够更好的开展工作。通过首次培训，能够感受到组织的文化氛围，帮助树立正确的价值观，减少出现不良思想，保持积极向上的学习态度。通过培训，还能够让激发公务员的斗志，及时树立工作目标，激发工作热情，做好职业规划，将自己的能力发挥到最大，实现自己的人生价值。

（三）基层公务员初任培训的理论依据

1. 学习型XX理论

学习型XX就是XX自身要打造良好的学习氛围，让公务员始终处在一种良好的学习环境中，让公务员的职业规划和组织目标有效融合，坚持以学习为根本，组织创造更多的学习机会，配套多元化的学习资源，保障公务员的持续性学习，推动学习型XX的有效开展。学习型XX能够帮助XX不断进步、不断提升，治理水平不断提高，所以这也是当前我国在XX重点发展方向，具体可以从以下几方面入手：

首先，构建XX学习文化。一是要增强XX内部的学习氛围，保持良好的学习习惯。良好的文化能够让组织和公务员实现文化上的共鸣，双方的价值观能够有效融合，保证XX与公务员在文化学习中变得自动自发。不过从我国当前的XX文化构建情况来看，学习氛围不浓重，文化内涵缺失严重，这也是首当其冲的问题。所以XX应当立足当前，弥补不足，创造良好的学习氛围，打造有效的学习平台，丰富多元化的学习资源，有效推动文化的学习。

其次，建立良好的制度。学习不是目的，最终是为了提高XX的理政能力和水平，而这一能力的提升和实现，就必须要求公务员时刻保持良好的学习态度，要从意识上明白好的学习习惯于工作的重要性，如此一来才能为学习型XX的实现提供助力。当然，制度是推动创建学习型XX的基础，通过制度的约束和推动，能够让学习型XX的建立更加有信心、有动力、有规范。文化学习虽然与自身的主动性和积极性有直接关系，但是缺少制度的约束，就失去外在学习动力，缺少外在的监督。构建完善的制度，并进行全面的学习，能够激发出公务员的学习热情，塑造良好的学习氛围，让团队之间的交流更加畅通，学习环境和学习质量也有明显的提升。

再次，完善学习资源保障体制。学习型XX的构建同时也离不开制度和文化的推动，不过学习资源更是构建学习型XX的重要内容。制度和文化能够帮助学习型XX的构建更加规范、标准，但是在学习过程中，如果没有资源，那么就无法保障所学内容的完整性，学习型XX更是无从谈起。所以在学习资源保障方面，必须要制定完善的教育学习体系，硬件方面配套完善的培训教学设备设施，软件方面，配套高水平的教师队伍，开展多元化的学习资源，从而保障学习型XX的有效推进。

最后，搭建信息资源平台。随着互联网的不断创新，信息化水平不断提高，已经完全改变了人们是生活方式和工作方式，对于社会的改革和创新起到了决定性的作用。所以在培训工作中，也要充分利用互联网平台，发挥信息化、资源化的优势，完善信息资源平台，构建多元化的学习渠道。由于公务员群体与一般群体不同，具有一定的独立性。利用互联网平台能够打破线下空间和时间上的学习环境限制，让公务员能够随时随地的进行学习，提高学习的灵活性和学习效率。

2. 人力资本理论

1960年，国外学者西奥多•舒尔茨通过对人力学的研究，重点研究了人力资本理论，并发表了《人力资本投资》一文，对人力资本的定义进行了阐述，他认为，人通过学习，能够获得更多的知识和技能，并成为一种资本形态，而通过对这些知识和技能的有效运用，便成为了一种投资。

从内容上来看，人力资本论包括以下几方面的内容。首先，从资本的角度来看，人属于资源类别，也是重要的资源。而资源涵盖多方面的内容，通过长期的理论和实践得出，人力资源的重要性往往被忽视。不过从人力资本论的角度来看，人属于最重要的资源，然后才考虑其他资源；其次，人的质量才是人力资本的核心内容。与其他的资源不同，人力资源属于重复使用的资源，具有长期的开发性和持续性；再次，在以往的理论中，认为资本就是指物质资本，而人力资本论中，将资本划分为了人力资本和实物资本两种，也是对传统理论的一种更新。实物资本主要是指能看得见、摸得着的资本，比如金钱、设备、材料等，属于有形资本的范畴；而人力资本则不同，属于精神层面的资本，也称之为无形资本，像人的能力、储备的知识等。

3. 胜任力模型理论

胜任力一词最早的提出者是国外学者戴维•麦克利兰教授。胜任力要素是指能够将强者和弱者进行有效区分的重要要素。这些要素包括专业素质、理论、沟通力等能够看得到的能力，而弱者所不具备这些能力，从而与弱者进行有效的区分。

胜任力模型基本都会运用在对具体工作岗位的研究方面，通过对有效分解岗位的工作职责，了解员工对岗位工作的完成情况来判断其胜任力。我们在对这一能力的含义进行具体解读时，一定要清晰工作能力与胜任力的关联。前者是后者的基础，而后者又在人力资源中发挥的作用又是极为可观的。所以，任何一个组织在对人才进行考量时，胜利力都是一个不可忽视的指标。在具体的培训工作中，部门领导可以将其作为培训管理中重要的依据，为不同的人员安排不同的培训内容，要做到有的放矢，让培训内容与受训者即将履行的工作职责更加契合，帮助受训者全方位提升各项能力，令其在实际工作中秉持原则，学以致用，高效工作。当然，胜任力也可以作为领导分配员工任务的重要依据，并为其做好更合适的职业规划。

现阶段以下三种方法被普遍地应用于胜任力模型的构建中。一是标杆研究法，该方法就是借助于某个岗位中表现最好的人员或要素来对岗位活动和内容进行分析的方法。在XX组织中，都会结合类似的岗位中比较优秀的人员或团队作为标杆，通过分析和研究他们的表现能力，收集优秀资源，从而挖掘出岗位的核心内容，并将核心内容要素纳入到胜任力模型中。如此一来，胜任力模型的有效性就大大得到了增强，另外标杆法对各类情况的适应性很强，拥有很大的操作空间，进一步加强了使用的便利。二是战略导向法，该方法就是借助于组织制定的战略，通过对战略规划的有效分析来找出某个岗位的关键核心，这种分类分级的方式显然是兼具科学性和合理性的。其优势是能够保证组织的战略与胜任力有效结合，岗位能力的关键核心能够更好的达到组织战略的标准和要求，更好的反映出组织的目标。但其仍然存在一些不足，比如数据方面的支撑略显不足，也十分容易受主观影响。三是行为事件访谈法，该方法就是通过对同一岗位的不同员工进行沟通交流，获得岗位胜任所需的不同要素，然后来对比分析挖掘胜任岗位的关键核心要素，其优势是结合岗位实际情况，所有的参照都是围绕组织的目标来展开，具有较强的可信度，不足是沟通交流的员工数量较少，而且仅仅是进行了纵向比较，横向比较明显不足，缺乏一定的说服力。

三、柳州市基层公务员初任培训现状

（一）新入职基层公务员基本情况

在公务员的选拔原则上，每一个地区都在我XXX领导下遵照“公平、公开、公正、择优录取”的指示有序进行，柳州市也是如此。当前柳州市公务员的应聘者可以很容易获取相关信息渠道，且个人素养较高，柳州市的公务员素质因此得到了有力保障。

另外，在初任培训制度的完善上柳州市人民XX也从未松懈，举例来说，在2020届选调生队伍中，包含了2位博士，39位硕士，以及52为本科毕业生，选拔范围也是极为广泛，涵盖了16个省市的30家高校。在我国的公务员队伍中，选调生一直是后备干部的重要组成部分之一，其不仅能帮助队伍素质得到提升，还能在结构改善方面发挥重要的作用，为基层建设的增强提供了巨大的助力。柳州市十分重视选调生人才的培养，特地设立了针对性的入职培训，以帮助他们迅速融入团队。值得一提的是，柳州市为了加强选调生的初任培训效果，特地邀请了各方领导干部，通过在培训内容中融入思政教育，帮助选调生获得思想上的成长，以期选调生可以发挥特长，为祖国的繁荣发展做出更大的贡献

（二）初任培训基本情况

一般而言，公务员初任培训工作根据基层公务员的情况，由中央或地方XX统一组织，广西壮族自治区针对公务员初任培训工作，在《关于加强全省公务员初任培训工作的意见》中，特别强调了应该由，市级以上部分负责公务员的初任培训。具体流程是有培训需求的市级及以下XX向上级相关部门申请，而省级的则向同级的相关部门申请，经同意后便开展初任培训工作。培训结束后，需要作出培训总结和评估，形成文字材料报送到审批部门做好备案管理。

就柳州XX来说，近年来柳州市加快了发展速度，经济和社会档次提升较大，所以招录了大量的公务员。从实际情况来看，柳州市的公务员初任培训工作都是单独向自治区备案后开展后续培训工作，由社保部门、人力资源部门和市委组织部牵头，同时成立了柳州市行政学院作为独立的行政人员培训地。设立的初衷就是为了不断提高公务员的素质、技能和法律法规相关知识，让公务员能够更好更快的适应岗位，熟悉工作流程，尽快步入工作状态。柳州市的初任培训周期为一个月，采取多元化的培训方式，比如课堂讲解、现场考察、实践等。培训的内容主要围绕党组织的政策、岗位的性质、职责、公务员的工作作风等知识。同时还将柳州的文化传统也纳入到培训内容中。通过学习和讲解，让公务员对各项行政法规、规章制度，XXX多项理论有更加全面的认识，还有其他的课程让公务员认识到保密的重要性，服务的方式方法等，通过不同知识的学习来提高公务员的岗位胜任力。

四、我国公务员培训制度存在的问题

（一）法律法规不健全

目前国家这方面的法规十分有限，仅以现有的法律体系而言，目前监管力度及查处力度远远不够，还需要相关部门加强立法，加强执法，相关例子如《国家公务员暂行条例》中仅有一条规定相关事宜，并且只是从宏观上对原则，种类做了宏观总结性的规定，还远远未能达到要求，而一些权威法律，如《中华人民共和国公务员法》也尚不完善，则企鹅对培训规定的缺失，就导致了市场上培训混乱，流于形式，是从业人员学不到真正有用的本领，这是对市场伤害最大的一点。这些都会导致公务员不思其职，进不到相应的责任和义务，从而无法为人民做出贡献。

（二）对培训重要性认识不足，激励机制不完善

这方面的问题有很多，从从业人员自身来说，最大的问题就是没有正视这项技能的必要性，自身没能适当调节情绪，参加培训时不积极，接受培训时也不认真，只是把培训当成一个形式，这就极大地降低了培训的效果，第二个方面的原因，就是制度上的原因了，目前国家在培训上普遍没有健全的制度，这就更给培训的实施造成了一定程度的困难。虽然国家规定从业者应该积极参加培训，积极遵守各项规章制度，努力在培训中拿出良好的表现，但在参加者看来，并不是这样，大家并不按照执行。比如没有基本的奖励惩罚制度，也没有适当的鼓励措施来督促从业者发挥积极性，积极参与。等等很多问题都出现在目前我国的培训行业和市场上，给培训造成了很不好的影响。

（三）培训机构不够完善，经费严重不足

我国的公务员培训机构包括几级。但大体上都分工不明确，职责进不到位，不能提供优质的培训。这下培训机构有一些特点，也有一些通病，那就是流于形式，过于泛化，没有针对特定的专业特定的行业制定特定的标准和培训内容，这就使培训的质量大打折扣，此外还有一些明显问题，培训机制分类不健全，没有对各行各业分门别类，而是统一使用一套程序，及其缺乏个性化，另外还有一个不可忽视的问题就是，培训经费的落实，上级会有明确树木的培训经费发放但发放的过程中。由于一些原因，或者某些官员的疏忽，或者某些官员为某一己私利，把公款用于大吃大喝。这就让培训经费打了水漂，也就难怪有些地方的培训设施极其简陋，培训的质量无法提高。

（四）培训机构分散，规模小

我国公务员培训地区性明显，因为不同地区情况不一样，负责培训的主要机构有各地的负责行政管理的学院，学校等等。这些组织或者机构有一个明显的问题，就是水平相差很大，好的可以提供良好乃至优秀的服务，差的却只是有个空头衔，培训从业者也是混日子，不好好进行，无法提供高质量的培训服务，出现这种状况的原因有很多，首先是和当地的经济发展水平有关，然后和培训人员，培训机构管理人员的素质也有关，总之这样巨大的地区差异，导致人才水平也良莠不齐，导致国家无法在这方面进行统一一致调度，也就出现了我们今天所见的各地师资力量不一，有的地区发展缓慢或者薄弱，也就导致我国的公务员培训事业举步维艰，不能让人满意，既不能让从业者满意，学到真正有用的本领，也不能让雇佣从业者的单位满意，双方及多方都会受到影响，都会对这一制度不看好，乃至有抱怨。

在教材方面，也不尽如人意。教材往往比较注重理论，大段理论的描写，培训内容也主要有理论构成，所以对从业人员实践能力培养不够，有时甚至造成从业人员眼高手低的情况，此外教材中很多知识跟不上时代，还挺留在之前古板陈旧的观念上，无法对从业人员进行创新思维的培养，同时，培训中还出现了其他问题，比如培训过程对过程注重太多，必然忽视结果，而结果才是培训最重要的所在。没有对从业人员的最终结果进行考核，就极大的降低了培训的质量。同时，也使得从业人员在工作中现实中无处下手，无法进行有效的判断，从而使培训失去了其在现实中的价值。

五、西方国家公务员培训制度对我国的启示

我国公务员培训的基础是经验，是由各个领导阶层多年的经验积累而成的，当然，随着社会的发展，随着社会各方面的进步，我国的培训行业已经有了很快的发展，逐步跟上了时代发展潮流。这对当下社会对从业人员是极为有利的。这当然是个好事。但是归根结底，我国公务员培训制度发展晚，在很多方面都没有发达国家的制度成熟，这是很明显的一大缺点，在当前的新形势下，如习xxxx提出的新形势，我国的公务员培训制度还有很长一段路要走。所以，我们更要多学习西方发达国家的经验，汲取经验，取其精华，弃其糟粕，争取早日把我国建设成为培训机制完善的国家。

（一）必须完善相关法律法规

公务员管理讲究的是靠法律，而我国恰恰是在这方面做的不够完善，而在西方的很多国家，公务员的培养管理都会纳入法治体系，而在我国并不尽然，这就导致我国的公务员培训管理很多时候流于形式，而西方却严格地规定，各级管理人员，包括xxxx大臣等，应该切实落实职责，真正负责到位，切实提高就业培训的质量，这就给就业培训提供了法律保障，也在很大程度上保证了培训的质量。西方国家也积极制定法律，指出从业人员必须积极学习相关工作技能，保证所学技能与工作有关，保证学有所得，保证所学知识在工作中可以有所应用。而我国一切起步都很晚，直到2006年才通过了第一部相关法律，《中华人民共和国公务员法》，本来就在各方面都比西方国家慢一步的我们，并没有奋起直追，而是放任很多问题发展，这些遗留的问题就变成了今天这样，对我们的就业市场公务员市场构成很大的威胁，此外，关于就业，关于经费，关于地方的总体的，各项法规都不健全，这就又让我国的公务员培训发展又慢了一步。所以我国的当务之急，应该是尽快制定出一套完善的公务员培训管理体制，用法律来约束管理，用法律来约束内容与培训质量。

（二）提高对公务员培训重要性的认识

在这个飞速发展的社会，科技在与时俱进，经济活动的日益先进化灵活化，都对从业人的素质提出了更高要求，也就是对公务员培训提出了更多要求，所以XXX需要的公务员人才应该是精通多个领域，多个领域都有所涉猎有所了解的全方位人才，这也是对我们的公务员培训提出的要求。在这样的要求下，更多高精尖人才及其被社会所需，这些人才组要精通各方面专业知识，需要有各种工作技能，其需要的就业培训也就很重要，而有些单位管理人员并没有认识到这种要求的重要性，仍然是把就业培训当成形式来搞，有的甚至认为就业培训可有可无，这种观念及其有害，需要管理人员端正思想，摆正态度，用正确的态度对待就业培训。另一方面，就业人员自己也受到这种不端正态度的影响，也开始认为就业培训不重要。

（三）建立强有力的、将培训与激励挂钩的培训机制。

首先针对我国公务员参加培训积极性不高的问题，应该建立相应奖励机制，来提高从业人员积极性，进而提高从业人员参与度，最终建立一个必须经过培训，培训必须合格才能上岗的形势，这样才能保证人才质量和培训质量工作质量。

（四）加大公务员培训经费的投入

西方国家普遍对培训给予相当重视，不仅是在各项设备上，还包括在各种软实力上，培训人员素质上，都给予了很大关注，设备上，最基础的如机房，图书馆，多媒体的教室等等。而我国在这方面做得十分有限，如此基础条件都达不到，自然无法达到更高层次的发展。

我国当前状况，虽然也投入不少钱，但是并不是用在设备需求和软实力上，反而是一些基础设施建设，所以经费的投入相较于西方国家有些落后，比如说在我国的中西部地区或者一些落后地区公务员培训的设施仅仅是一些最基本的设施，如教室，书写工具，桌椅器材等。所以，为了尽快提升我国公务员的素质和公务员培训的素质，应该加大经费投入，并且把经费投入在更需要的地方上，此外还可以尝试把公务员培训经费纳入XX经费预算，这样更能从制度上保证公务员培训经费的供应，和公务员培训的质量。当然同时还有一些做法如，建立专项基金，专门把经费用于某一项目上，这就可以极大防止公务员培训基金被挪用盗用想象的出现，从而保证款项的认真落实和执行，不浪费每一分钱，不私吞每一分钱。所有这些制度上的保障对于我国公务员培训质量的保证都是及其必要的，及其有影响力的，小到可以保证地方公务员培训的质量，大到可以影响公务员培养行业的风气。

六、结论

本文的研究中，选择基层公务员培训为研究对象是此文的一个创新之处。企业员工培训方面的文章十分常见，且企业员工培训理论已经比较成熟，实践也非常丰富。处级以上的领导干部的培训也比较常见，培训的经费充足，内容也符合实际的需要。但是基层公务员的培训情况却并不特别理想，可见此文的选题是比较有新意的。另外，笔者对水城县基层公务员的培训情况进行了调查分析，了解到当地基层公务员的培训情况，发现了一些问题，并给出笔者的建议。所有材料都具有真实性，研究的成果也有一定的应用价值。但是由于本人水平限制和所搜资料限制，论文存在一定的不足之处，比如，对水城县基层公务员培训课程体系的深入研究比较缺乏，具体来说，关于个体个性化培训的探索不足，希望后续能够继续研究。

　参考文献

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