莆田市地税干部激励机制的研究

　　当前，国家正在建设服务型XX，作为公务员，提高公务员素质是新时期社会发展刻不容缓的任务。作为基层地税系统的公务员，他们直接面对纳税人，行使税收权力。因此，他们的个人素质和职业能力对公务员队伍和税收事业会产生很大的影响，因此有必要做好他们的激励工作。

　　激励的基本含义是鼓励，兴奋，刺激人们振作起来。从拉丁语来说，应该是奖励的意思，或者有鼓励的意思。在组织行为学中，激励主要是指激发人的动机的心理过程。通过激发和鼓励，是人们产生一种内在驱动力，使之朝着所期望的目标前进的过程。[3]

　　激励是领导的重要职能之一，是管理工作的重要内容，也是管理工作的重要手段。从字面上讲，激励就是激发和鼓励两个词的结合，具有激发和鼓励的双重作用。从管理的角度去理解，激励包括希望、欲望和动机等在内的，你想争取的实际事物或你想追求的目标是能有效激励人们的潜在因素。关于激励的含义，我国一些学者指出，激励是指管理者为了实现自己的一些目标，激发员工为组织奋斗的相关潜能，努力满足员工某些需要的过程。

　　激励机制，即在组织体系中，激励主体运用各种激励手段，使其规范化和相对化，对激励对象的固定化和相互制约的结构、模式、关系和演化规律进行了总结。[4]激励机制本质是实现组织利益与成员个人利益的协调，即组织根据自己的目标，激励和评价标准，个人根据自己的目标和组织提供的激励来确定自己的努力、激励与个人努力之间的匹配程度决定了行为结果的绩效，组织再次通过评价机制制度激励机制的效果——绩效考核，并将结果反馈给组织和个人成员，加倍方根据反馈结果做出相应的调整，从而进入新一轮的周期，这是不断地在这一循环过程中，在组织与个人的博弈过程中，组织与个人最终实现了双方利益的最大化以最大化双方的预期效用。一定的激励机制会自动导致一定行为的激励对象、表现出一定的规律性。只有形成一种机制，激励才能有效地、持续地发挥作用。

　　近年来，我国XX腐败问题一直是社会舆论、地方税务干部和纳税人关注的焦点直接相连，更容易出现“权力寻租”现象。腐败的发生虽然与个别地方税制度干部自身的道德素质等都有很大的关系，也与我国长期以来的激励机制仅仅注重精神激励有不可分割的关系。在社会主义市场经济体制已经建立的今天，社会价值观念的多元化使得地方税制干部的社会地位不再像以前那样高高在上，地税系统干部的工资处于相对较低的位置，特别是在1999年取消福利分房后地方税务系统干部、地税系统干部，特别是许多基层地税系统干部实际物质生活水平下降。这种社会地位而经济地位的下降，使部分地方税务系统干部手中的公共权力产生了一种失衡感，用手在以可支配权力为自身经济利益的情况下，使地方税制干部腐败现象不断出现。地方税研究建立干部激励机制，丰富地税干部激励形式，提升地税干部伍、薪酬、考核和奖惩要制定有效地激励制度，从而完善地方税务干部的自主职业身份，是预防地税干部职务犯罪、遏制地税干部腐败的有效途径。

　　人是具有感情的动物，有时感情因素对人的激励比一些简单的物质需求更加有效。“士

　　为知己者死”就是古代人对情感激励的运用的最好例子。当年刘备顶风冒雪三顾茅庐，这就是管理者对下属的一种肯定和认同，虽然刘备当时只是一个弱小的势力，但是他用自己的真诚感动了诸葛亮。中国古代这种实例很多，表明古人早就认识到了人与动物的区别，人有情感的需要，通过感情沟通可以增强归属感、更好的激励下属。通过发挥管理者的表率作用，鼓励下属模仿，最终实现大家向着管理者想要的方向共同努力，这比简单地通过强制命令去让下属执行所起到的激励作用要有效的多。

　　激励问题是西方的古代哲学家和政治家一直探讨的问题，古希腊思想家伊壁鸠鲁驳斥了斯多葛学派的听天由命的思想，认为寻找快乐是人生的目标和行为动机。强调人的情感和欲望的重要性。西方文艺复兴阶段，当时的思想家弘扬以人为本的思想，他们将人性的欲望和私利作为行为的动因。[5]17世纪荷兰的斯宾诺莎认为人的目的就是为着自己的利益，人的本性就是自利自爱。

　　对人类行为动机的研究是西方现代激励理论的基础，大致内容可以分为四类：

　　1.需要层次理论：Abraham Maslow(1943)指出，通过分析个体的行为，发现人有五个层次的需要，分别是生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。需要层次论是西方现代提出最早，影响力最深的一种激励理论。

　　2.强化型激励理论：Burrhrs F.Skinner(1938)在行为主义理论和条件反射理论的基础上研究提出了强化理论。该理论认为人和动物一样，做出的行为，只取决于行为的后果。人们为了达到自己的某种目的，会反复甚至加强某种行为，只要能控制这种行为，就可以预测人的行为目的。

　　3.公平理论：该理论认为，员工的工作积极性与获得的报酬有关。员工不仅会拿现在的报酬和之前的获得的报酬对比，也会和其他员工对比。如果进行比较后发现是公平合理的，那么员工的积极性就会相应的提高，反之会失去工作动力。

　　4.综合型激励理论：L.W.Porto和E.E.Lawler(1968)提出综合型激励理论是上述多种激励理论的概括和综合，认为激励过程是物质奖励、个体需要、目标期望等多种因素相互作用的综合过程。并把该过程设计为综合激励模式。

　　全市地税系统核定编制总数为577人，现有干部职工550人。其中干部509人，工人41人；其中党员441人，占80.18%，女职工122人，占22%；其中研究生学历8人，本科学历357人，大专学历131人，45岁以下干部429人，占总人数的78%。

　　莆田市地方税务局机关包含11个科室：办公室、税政一科、税政二科、法规科、信技科、监察室、计财科、人教科、机关党委、征管科、规费科，下辖3个正科级直属单位：市局直属分局、稽查局、湄洲分局、5个正科级县区局：仙游县局、荔城区局、城厢区局、涵江区局、秀屿区局，40个副科级分局、5个县区局稽查局、6个股级税务所。

　　为了进一步了解莆田地税干部队伍各方面的现状以及存在的问题，笔者因此设计了一份调查问卷，于2018年3月对莆田地税部分干部职工进行调查。笔者本次调查共发放100份问卷，其中回收100份且均为有效问卷。

　　调查结果显示，莆田市地税干部对工作满意度较高，不满意的仅占11%,具体指标如图3-1

　　图3-1：被调查者对工作满意度

　　调查也发现，个体对工作的满意度也因不同的年龄、学历、职位存在较大的差异。

　　1.年龄与满意度：图3-2可以看出，呈现两边高中间低的趋势，满意度相对较低的处于31岁到50岁之间。

　　图3-2：被调查者年龄与满意度

　　2.学历与满意度：图3-3可以看出，学历越高，满意度相对越低。

　　图3-3：接受调查者学历与满意度

　　3.职务与满意度：图3-4可以看出，职位的高低对满意度也有影响，存在正比关系。职位越高，满意度也相对较高。

　　图3-4：被调查者职务与满意度

　　尽管莆田市地税在建立地税干部激励机制方面进行了持续的努力，采取了许多行之有效的措施，有力推动了地税各项工作的顺利开展。[6]但随着社会的发展，莆田市地税局干部激励机制也存在许多问题，主要表现在以下几个方面：

　　1.物质激励不足。根据调查结果显示，莆田的地税干部几乎对自己的薪资不满意，生活水平不高，收入和努力不成正比。因此，用提高薪资来激励干部是保证队伍稳定进步的基石。当前地税系统的公务员大部分职务都处于科员以下，晋升空间小，相对应的工资也处于较低状态，除了设置绩效考核，年终优秀公务员奖以外，几乎没有其他奖励。对于表现突出的部门或个人，都是以口头通报表扬为主，缺少了物质上的激励，降低了基层地税干部的工作积极性。

　　2.晋升空间小。职务的晋升一直是各行业各干部积极工作的动力，地税干部也不例外。调查显示，大部分的地税干部认为自己的晋升空间小，被提拔机会少之又少，这让他们产生个人能力与职位不相对应的负面情绪。当前，许多地税部门的职务晋升普遍存在信息不公开、暗箱操作的问题，甚至是按资历来排辈，这对有能力想做事的干部造成了一些不良的影响。

　　3.干部工作参与度低。调查发现，地税部门在作出重大决策或者制度，计划时，经常通过开设讲座，发放问卷调查等，但过程中的参与度较低，效果不好。问卷结果也显示了，地税干部认为自己意见和建议很难被单位采纳，时间一长，影响地税干部需的积极性，敷衍了事，也有一些地税干部对上级传达的指示和工作目标不明确，没有充分理解，缺乏工作的主动性。

　　4.惩戒力度不够。虽然实行相关的制度和办法，对地税干部的违规行为进行相应责任追究，但在实施过程中往往难以到位。地税干部的管理不及时，缺乏有效手段，对于一些违规的行为不能及时发现，从而导致未能及时解决，给其他的地税干部带来不良的影响。另外，大部分惩罚都是由内部的人员进行监督和实施的，会因为自身的关系碍于情面，很难起到约束的作用。

　　激励是一种手段，实施好激励，兑现好激励结果，需要以良好的文化为基础。[7]为此完善干部激励机制应着眼于地税系统的干部队伍的实际现实状况和他们大多数人的内在需要，坚持以人为本，采取多种激励因素，分层次、分对象地加强激励机制的研究和建设，充分调动各部门和广大干部树立想干事的思想，营造干实事的氛围，建立干成事的机制，培养能干事的地税干部队伍。

　　地税作为是地方XX财政收入的主要来源，它发挥着其不可或缺的重要作用，推动着经济的发展，优化当地的资源配置以及公共设施配备。而地税干部作为征管税务的主体，只有做好自己的工作，提高积极性才能达到上述的目标。

　　1、有利于激发干部工作积极性，全身心致力于工作。当前的XX部门中，不乏有不少浑水摸鱼、滥竽充数的干部，工作过程中缺乏热情，做事懒散，服务质量低，工作质量不高。而地税干部作为征收XX主要收入的主体，在征税中发挥着至关重要的作用，其工作质量严重影响了职能作用的发挥。因此，通过建立健全的激励机制，提高地税干部的工作积极性以及综合能力，来进一步的提高地税干部的工作质量和服务水平，才能更好的发挥税收的重要作用。

　　2、有利于加强地税干部队伍建设，树立地税良好形象。通过开展绩效考核，将考核结果作为奖惩、加薪、晋升等的依据，付出必有回报，激发地税干部的工作进取心，使其工作更加努力，方向目标更加明确。通过推行税收执法责任制，加强责任追究，强化地税干部法制观念，全面规范税收执法行为，有利于从源头上预防和治理腐败，打造“政治过硬、作风优良、执法公正、服务规范”的干部队伍，树立地税良好形象。

　　3、有利于地税干部不断完善自我，实现自身价值目标。坚持以人为本，建立完善高效的干部激励机制，有利于营造公平高效的内外竞争环境。内外激励因素的实施，从各方面促进地税干部完善和提升自我，不断改进和规范自身行为，推动工作能力和水平的提高。同时，将个人发展与组织发展统一起来，在努力实现组织目标的同时，自身也得到了长足的发展，自身价值得到体现。

　　地税干部激励机制的设计是一项十分复杂的工程，要求管理者能整体把握激励各因素之间的内在联系，结合地税干部的工作特点和具体需求，综合运用各激励因素、激励方式和手段，达到激励的目的.

　　1、坚持以人为本原则。公平从概念上讲，就是公正，不偏不倚。[8]人是组织中最具活力和创造力的资源，坚持以人为本，就是以人的全面发展为目标，将人作为最重要的资源进行管理和开发。对于激励机制而言，其激励的对象就是组织中的全体人员，他们既是激励的对象，也是激励的主体，其目的也是激发人的积极性和主动性，共同实现组织的工作目标。因此，对地税干部激励机制而言，其设计必须坚持以人为本，尊重地税干部的主体资格和内在特点，采取人性化的激励措施，正确引导和支持，对其合理的需求予以充分满足，才能充分调动他们的工作积极性。

　　2、坚持差别化原则。地税部门是地税干部组成的一个整体，一定程度上有着共同的需求和标，但每个人又是相对独立的个体，其心理需求和目标显然各不相同，这就决定了激励机制设计时要充分考虑到个性差异，有针对性地开展差别化激励。一方面，针对日益多元的干部心理，我们要创新激励方式，承认他们的个体差异，尝试开展分类激励，增强激励的吸引力，保证激励效果；另一方面对地税干部的个体差异要正确引导，使之符合地税事业发展和社会发展的需要。

　　3、坚持功绩制原则。功绩制是指依据客观、科学的绩效考核结果作为实施激励的主要标准和依据，营造一个公平、公正的氛围，鼓励和激发个体创造更多更好的工作业绩。《公务员法》明确规定：对公务员的考核，重点考核工作业绩。说明了将功绩作为激励机制的客观标准和依据，已经得到法律的支持和广泛的认同。因此，地税干部激励机制应遵循功绩制原则，把工作业绩作为加薪、奖酬、培训、晋升等的主要依据。其前提是制定科学的考核指标体系，考核依据只能是个人的才能和工作业绩，以实现“规则平等”前提下的“机会均等”。同时，考核方式方法要科学，以保证考核结果的客观公正。

　　科学的激励主要通过“1、满足人们的核心需要；2、设置目标；3、营造公平的环境；4、强化回报的预期；5、把工作设计得更具吸引力等办法来激励人的动机、诱导人的行为，充分调动人的积极性，发挥人的潜力，保证组织运行处于最佳状态，从而使组织实现以最小的投入获取最大的产出。[9]基于当前地税干部的工作特点及需求导向，结合新形势新任务对地税干部的总体要求，地税部门应不断完善和改革现有激励模式，用发展理念和创新思维去探索和实践，进一步激发地税干部的内生动力，实现目标愿景从表象认同向内生遵从转变，内生追求从简单物质向精神文化转变，激励效果从短期有效向长效管理转变，全面打造一支团结高效的团队。

　　1、以绩效奖励为核心，完善地税干部薪酬体系。薪酬是激励员工的最有效的措施之一，科学的薪酬体系不光能够吸引优秀人才，鼓励员工安心工作，更能激发员工努力工作，不断提升工作业绩。公务员法对公务员工资已经做出了基本规定，其僵化的工资增长机制明显难以调动地税干部的积极性和创造性，在其物质需要在制度范围内得不到满足时，很可能通过权力寻租等方式实现外部补偿，因此，地税部门应在公务员基本工资基础上努力争取XX奖励和津贴，以绩效为核心，设计科学合理的工资福利标准。

　　2、以公平公开为基础，完善地税干部晋升交流机制。晋升交流机制是当前地税干部比较认同的两个最具激励效果的手段之一，不仅能带来工资福利待遇的提高，也意味着自身的工作和表现得到了肯定和认同。因此，以公平公开为基础，完善晋升机制，推进干部交流，进一步拓宽干部发展空间，是完善地税干部激励机制的重要途径。

　　3、以负向激励为支撑，健全地税千部绩效考核机制。绩效考核是用系统的方法、原理来评价和测量一个员工的工作表现和工作成绩，有效地绩效考核机制能在评价和测量过程中，结合管理、指导、监督等手段，全面挖掘员工工作潜力，改善员工的行为，改进员工的业绩，最终达到组织目标。地税部门对地税干部的绩效考核机制，也是要对地税干部的工作表现和工作成绩作客观公正的评价，并为干部的奖惩、晋升等提供依据，并通过沟通，激发每个干部的积极性和创新精神，最终实现工作目标

　　4、以精神激励为保障，努力构建地税文化体系。文化建设的根本目的在于满足税务人员的精神文化的需要。[10]地税立足高平台、谋求新发展的今天，既要重视加快业务处理模式转型，打造发展硬实力，更要重视加快组织发展模式转型，打造发展软实力，尤其要高度重视挖掘自身精神文化资源，建设具有时代特色的地税文化，依托组织文化的导向、约束、凝聚等功能，不断提高地税干部道德素养，进一步增强服务意识、责任意识，以更加积极的进取精神完成各项工作目标和任务。

　　建立和完善地方税务干部激励机制是一项复杂而庞大的工程，对提高地方税务干部的积极性，加强地方税务干部队伍建设和管理，促进地方税务工作的高效完成具有重要作用。只有坚持不断创新，与时俱进，丰富激励机制内涵，进一步拓宽激励平台，才能充分调动和发挥地方税务干部的积极性和创造性，促进地方税务事业健康可持续发展。

　　[1]孙宁.A县地税局基层公务员激励机制设计研究[D].天津工业大学,2016-05-01

　　[2]蔡俊.B市地税系统公务员激励机制研究[D].华中师范大学，2014-04-01

　　[3]王颖.包头市地税系统公务员激励机制研究[D].华中师范大学，2012-11-01

　　[4]戴萍果.地税系统干部队伍激励机制存在的问题与对策研究[D].湘潭大学，2012-10-27

　　[5]郑志强.滨州市地税局K分局公务员激励机制问题研究[D].河北大学，2012.05-01

　　[6]张小芳.当前地税干部激励机制的调查与思考[D].苏州大学，2012-10-01

　　[7]李常高；郑晓敏.建立和完善干部激励机制的探索[J].江西省万载县地税局，2011-09-15

　　[8]王晓光.云南地税系统公务员激励机制问题及对策研究[D].云南财经大学，2014-05-01

　　[9]Jerald Greenberg,Robert A.Baron,（2003）.Behavior in Organizations:Understanding and Managing the Human Side of Work,8thed.Pearson Education Inc,中国人民大学出版社，2005年2月，影印版，第189页

　　[10]任奇超.双因素激励理论视角下成都市锦江地区地税局公务员激励机制的案例研究[D].电子科技大学，2014-6-28