风力发电企业培训的思考与对策研究-以大唐烟台电力开发公司为例

　　伴随社会的持续进步，人力资源逐渐转变成公司顺利发展的关键部分，持续提高公司人力资源管理能力，提高公司整体竞争实力逐渐转变成发展的关键趋势。在目前的人力资源管理活动中，培训逐渐变成公司提高员工素养最为关键的方式。培训身为扩散知识以及技术的重要载体，变成公司得到人才、培育人才、挽留人才的关键方式，是公司提高综合竞争实力以及完成长久稳定发展的关键方式。伴随对人力资源的关注度的提升，众多公司也开始关注到培训活动，把培训当做公司得到长久发展实力的关键方式，逐渐提升了对培训的力度。众多发电公司也开始关注到培训活动，众多发电集团逐渐修订了符合本身发展需要的人才发展战略计划，此外创建了单独的培训机构，产生了企业总部、各电厂、各机构构成的多层级培训体系，使用党校培育、和学校协作、和培训企业协作、和兄弟机构协作以及对外沟通协作等众多培育模式。表面上分析，培训活动发展步入正轨。然而，培训工作的持续发展并不代表培训得到了设想的结果。实际上发电公司在培训活动中依旧出现众多需要马上处理的问题。大部分公司对培训评估活动了解比深入、操作不合理。一般展现在不关注培训效果评估活动，评估观念老旧，评估方式简单，缺少对应的培训效果评估系统以及管理制度等。导致公司时常出现“培训缺少效果”或“培训效果和设想出现差异”的问题。长久以来不，不只花费了公司众多人、财、物资源，此外也阻碍了公司人力资源的开发。总而言之，发电公司的员工培育需要持续变革。

　　伴随市场竞争更加激烈以及电力制度变革的持续深入，发电公司承担着比较沉重的压力。强化培训工作就是加快发电公司人力资本以及提升公司综合竞争实力的高效模式。但是培育评估在大部分发电公司依旧位于被轻视的地位，有部分公司即便并未关注到评估的影响，但是却缺少对应的职员培训评估系统以及单独的评估人员，明显影响了员工培训结果评估的执行，不利于公司得到良好的培训效果。所以，发电公司需要持续提升员工培训效果评估工作在公司中的位置，设定符合公司的合理培训评估系统，确保以及加快发电公司职员培训得到很好的成果，加快公司重点竞争实力的提升。

　　正如本人调查的风电发电企业烟台公司，公司留不住技术骨干、核心人才等现象严重。所以怎样提高公司的培训制度，为职员制定合适的职业发展计划，提高职员对公司的归属感和认同感就非常关键。通过进行职业发展规划，可提升职员对本身职业发展的了解，职员参与培训的自主性，全面学习众多技能，为企业发展准备良好的基础。二十一世纪竞争的重点就是人才，因此我们就能知道人才对企业重点竞争实力的作用。伴随大唐烟台电力开发企业市场持续扩张，公司对各部分人才的需要持续增多，更加需要专业水平高、职业素质高、团队意识高、综合能力高的四高人才。在本人调查的过程中发现公司核心人才流失率高，内部培训机制薄弱。转变企业现在的培训制度，填充培训内容，不仅能为公司创造高素质人才，而且有利于职工职业生涯发展。此外，公司作为电力销售企业，在上述产业中具备一定的典型性，通过对本公司培训计划的设计有利于给同行业其他公司提供参考。

　　培训是重要的有计划的知识传递、技术传递、标准传播、信息传递、观念管理训诫活动。现在我国培训主要部分就是技能传播，时间也大部分设置在上岗之前。为了满足目前科学、标准化工作要求，利用计划设定、知识以及信息扩散、技能日常训练、作业达成评估等众多信息化环节，让职员利用特定的教育训练技术方式，尽可能提升个人综合实力，提高专业素养，上述活动都可以被叫做培训。

　　第一，导入以及定向。也就是指引新进员工融入机构，掌握以及明确工作任务、工作氛围以及条件，且尽量适应企业外部氛围的发展变动。公司发展是各种因素全面作用的成果。首先，其需要全面凭借外部环境所具备的众多发展时机以及资源，提升资源使用效率；另外，其还需要利用内部众多变革措施去满足市场的变化需要。

　　第二，提升员工综合素养。培训预期目标：全面提升员工绩效进而提升企业效率，加快内部职员自身全面发展和企业长久稳定进步。当代公司对人力资源整体素养指出了更加严苛的要求，要求人力资源体现出明显的竞争性、学习性、创造性、团结精神等特点。

　　第三，提升绩效。员工利用培训，可以在日常工作中减少失误，减少亏损的出现。另外，利用培训得到全新的方法、科技以及规则，进一步提升员工实力，让其工作质量以及效率都可以得到明显的提升，最终提高综合效益。

　　第四，提升综合素质。员工通过培训，知识和技能都可以得到全面的提升，其就是培训的最终目标。培训也具备其他的目，主要是深化职员的正确价值观、观点，培养众多良好的作风以及习惯，全面依照社会以及公司运作要求，组织文化培育活动，最后创造稳定和谐的环境，持续提高工作效率，全面改善职员工作以及生活品质。

　　培训方法包含讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法以及案例研究法等。上述关键的培育方式都有自身的优点和不足，为了进一步提升培训品质，通常需要把上述方法融合起来使用。讲授法表面上的含义就是培训师通过语言叙述，完善的向人员扩散知识，希望以上人员可以谨记重要的理论以及常识。演示法是通过特定的现实物体以及工具，通过实际案例，让人员里了解特定活动是如何进行的。研讨法是通过培训师与人员两者或受训人员内部分析解答问题。视听法通过幻灯、电影、录像、计算机等众多工具组织培训，大部分使用在新进人员培训中。角色扮演法一般是依靠角色演练来深化内容，进而提升人员处理多种现实问题的水平。

　　培训前评估。主要就是在培训开启之前，相关组织者需要全面筹集受训人员的知识、水平、职位状况与工作理念等信息，之后由受训者主要领导依照其现实工作情况与职业发展方向指出合理的建议。最终，根据公司发展计划以及职员状况，修订培训项目。此类评估就是利用筹集以及探究培训需要，最后明确培训计划。

　　培训中评估。其主要是对培训执行流程开展的高效监管。一般是依照培育规划以及目的，使用合理的方式以及流程，基于培训进度以及成果，培训主体的参加情况、培训组织职员的工作品质、交流协调、培育水平等部分开展评估。通过掌握培训进度，审查培训组织管理者、培训师、受训人员的现实状况，对不符合的内容进行按时调节，保证培训目标的完成。

　　培训后评估。培训完结之后，基于培训的众多培训成果开展评价，可使用笔试、问卷、访谈、观察、数字分析等方式开展，且对培训数量、品质、效益等部分全面的开展查看和评价。

　　大唐烟台电力开发有限公司就是大唐山东发电有限企业设置的全资子公司，2009年12月29日正式注册，企业位于著名的旅游城市–山东烟台，是大唐山东发电有限公司为促进本地区新能源项目发展而组建的，主管理大唐山东发电有限公司新能源发展计划的现实执行。该公司在长久的发展中得到了显著的成果，其中在防洪渡汛、促进地区经济进步、培育专业人才等部分具备重要的正面影响。在发展中的得到省级先进企业、文明单位、省防汛先进单位、省电力公司双文明单位等众多称号。企业一般运作范畴就是：电力生产与出售监管；电力设施修理、测试、运作维护、生产和出售；电力工程以及科技分析和测试；全新能源开发、技术宣传业务；公司管理咨询业务；投资发展以及资产监管；电力物资生产；计算机使用和开发业务。

　　烟台公司目前的主营业务是新能源发电，一直到现在，烟台电力企业正在使用的风电场五个，主要在莱州、招远、梄霞、长岛等地区，综合装机容量21万千瓦，在本部完成统一管控运作。正在使用太阳能电站两个，装机容量4万千瓦；屋顶光伏电站2个，装机容量是0.514万千瓦。XX在创建的风电场四个，装机容量是19.8万千瓦。早期工程7个，装机总容量是49.7万千瓦。此外也担负我国863科技项目，重点促进莱州湾海上百万风电项目。

　　自烟台公司成立以来，一直重视职工的职业发展及培训管理，在企业内部全面组织众多类型的培训，然而，伴随烟台企业持续的扩张，目前培训方式逐渐无法达到企业发展需求，存在许多不足。根据公司重点工作安排及公司急需狠抓培训的现状，同时也希望立足高远，从战略层面再次思考企业培训活动，及时对今年的培训计划及培训方式进行调整，以便更好的提升职工的技术水平、工作水平以及整体素养，创造实力强大、业务素养高、技术水平高的团队。

　　为提升员工整体水平，公司一直积极鼓励并支持员工积极参与学历教育、参加职称评审及技能鉴定，通过网络教育平台，先后已有6人取得本科学历，其中2人取得学位证书；有5人取得相关专业的高级职称，4人取得中级职称，31人取得初级职称。通过职业技能鉴定培训，18人取得中、高级技能等级证书，另外，生产人员中现有35人取得调度证，28人取得登高作业证，30人取得电工证。

　　目前为止公司118名员工中，现有研究生2人，本科59人，专科44人，中专7人，技校3人，高中2人，初中1人，副高级职称16人，中级职称22人，初级职称58人，无职称22人，生产岗位中高技能员工目前仅有1人。

　　就烟台公司目前的人员状况来看，虽然能满足企业发展的一般需要，但是，就各风电场的人员情况及故障处理方面来讲，还远远不能满足企业对风机的运行维护的基本要求，因此，如何快速提高公司员工的学习能力，运用有效的培训方法、手段和相应的激励机制结合起来，激励和鼓舞广大员工的学习劲头，丰富员工的业务技能知识，尤其是生产人员故障处理能力就显得尤为重要。

　　现在，烟台电力企业在役风电场五个，主要在莱州、招远、梄霞等地区，未来还有海阳等地，都是分布在烟台周边的县市，人员的分散给培训工作带来很大困难。近几年烟台公司风机的检修维护都外包给了检修公司，烟台公司的值班人员虽然也参与部分检修，但是毕竟不是完全自己维护，给运行人员造成了一定的依赖心理，认为，反正设备出问题有人管，出现懒散不愿意学习的心理，还是限制培训结果的关键原因。

　　此外，由于人员并不集中，加之人员少，而且这些人员都肩负着运行值班的任务，无论是集中培训还是考试都存在一定的难度，也是制约培训工作有效开展的一个关键问题。

　　自烟台公司组建以来，就成立了三级培训网络，紧紧围绕公司及企业发展战略和主营业务，以提高员工素质和能力为目的而举办了各类培训班。先后在公司范围内开展了“每日一讲”、“每人一讲”、“命题约讲”等涉及各专业的岗位培训，在整个过程中，全体公司领导、中层干部、员工都参与了讲课，参与听课806人次。在举办各类讲课的同时，各风电场、各部门的常规教育也都有条不紊，并于2014年开始每季度举办一次生产人员业务考试，一直延续至今，目前为止在26名生产技能员工中参与考试达321人次，通过考试出题及闭卷考试的形式使生产人员应知应会内容的掌握得到了进一步的熟练和提高。同时联系风机生产场家，选派人员到厂家进行相关的技术技能培训，也都取得了一定的效果。

　　烟台公司每年对于集团公司、省公司、行业、地方组织的各种培训班都积极选派相应的人员参加，而且及时组织有关人员参加集团公司和省公司组织的视频讲座和培训，对于各部门各专业都有不同程度的帮助和提高，2016年度选派参加集团公司、省公司、地方、行业组织的各类培训项目34项，参加93人次。

　　第一,培训规划，华电国际企业依照自身《年度人力资源工作要点》与培训工作规划，根据企业内部人力资源状况，修订综合方向培训规划，发放文件到众多下属单位机构，各单位机构以文件为导向申报培训计划。最终，大唐烟台电力开发企业依照各单位申报的状况，统筹策划，修订年度培训规划。其中就包含培训项目名字、预开展时间、具体地点、具体方式、参与人数、众多单位人数分配等内容。“集控运行培训项目”是依照集团企业关于“专业技术人员与技能操作人员轮训”的综合规划以及众多电厂的真实需求相融合而明确的。

　　第二，培训制定个。第一，培训内容以及师资挑选。培训机构依照培训项目向有关管理者与电厂培训机构寻求看法，筹集详细的项目需要。之后，和委培单位（集团党校、大学、培训组织）与教师交流，全面修订培训预案，明确培训详细课程。将“集控运行培训”活动当做案例，企业培训机构把培训主体、具体目标等主要状况告知培训机构，培训机构根据公司真实情况和专业知识修订方案，经过两者交流，最后明确培训内容以及师资。第二，培训报名。企业把培训项目文件发放到众多单位，内容涵盖培训课程、具体目标、具体对象、具体时间等，且对各单位报名人数、专业、学历标准等制定合理的要求，各电厂与有关机构派遣合适人员参与培训。第三，培训机构。报名完结之后，让培训组织管理教学与有关培训规划。将“集控运行培训”活动当做案例，培训教学时期的全部管理活动需要让培训组织管理，涵盖课程规划、师资挑选、教室规划、教学和具体监管、测试等，企业培育机构并不全部都参加，一般是利用筹集培训机构信息反馈间接管理培训班。

　　第三，培训评估。培训实施过程中，培训机构依照学员现实反馈与企业要求来调节具体的相关规划，比如具体内容调节、教学设施改善、时间规划调节等。培训完结之后，企业和培训资质共同对最终的效果开展评价。评价通过使用考试、问卷调查的模式，之后让培训机构编写评估报告反馈到企业。“集控运行培训”项目时间是40天，培训时期，华电国际企业培训管理者监管培训组织人员筹集学员意见，对课程进行相应的调节以及改善。不同专业课开展闭卷测试，且将考试良好当做优秀学员的评比基础。培训完结之后以问卷、打分模式实施评价，筹集的内容一般包含：对课程感知、对授课教师评估、对教学管理评估、对个人收获的了解、对培育的意见以及看法、其余培训需要。在培训组织对评估开展总结之后，把评估报告交还给企业。企业把培训整理好汇报给领导。

　　尽管在日常工作中，公司一直以来对于培训工作相对重视，也想了众多方式，但是，对于全面提升职员学习自主性，改变员工学习态度不积极的现状还是没有很大的改善。

　　从以往的培训计划看，培训还只停留在各部门上报的需求上，较为零散，对梳理各专业短板、培训工作的长远设计项目的整体规划性不强，对于公司急需的专业人员的培训没有长远规划和措施，员工个人对自己未来职业发展没有长远预期。当公司某个岗位空缺时，一般都是由公司中层及以上管理人员通过协商后报人力资源部门审核后直接任命的方式来解决。这部分晋升的人，公司并没有安排相应的辅导培训使之更好的了解现岗位的工作和所需的技能。这种情况下公司不仅缺乏明确的选拔机制和考核标准，也没有针对公司员工在不同职业阶段所需的各项技能给予不同程度的培训指导，使得其聘任的员工并不能满足当前的工作需要。这样不仅容易造成工作开展困难，而且使得那部分更有能力的人对公司选聘制度的不满，无法充分发挥各员工的优势，阻碍公司长远发展。

　　公司层面组织的培训大多是采取课堂讲授的方式，生产技能人员主要是在现场传授或者去各种培训班学习的方式，针对不同群体，符合人员工作特点特色培训较少。伴随计算机的大量使用，公司培训也开始使用多媒体技术。然而，企业目前的培训方式仍为传统的培训方式，即讲师自顾自的说，而下面的人只负责听，培训环节缺少沟通，职员自主性不高，培训效果无法达到现实需要。在具体的内容上，企业只关注到众多知识的叙述，并未与实际工作市场需要相结合，缺少相关案例分析，内容枯燥无味，员工接受度、理解度极低。培训的效果在工作中应用效果差，缺乏对培训的跟踪，影响了工作绩效的提高。

　　培训课程的开发要多考虑客户的需要和企业人员的需要，课程不仅要有知识技能类的，还要有理念、价值观和人际交往的等心理健康类的。只有知识技能没有心理健康的企业人员是不健全的。优秀的营企业人员既要有综合全面的知识技能，更要有好的心理素质，善于排解压力，富有创新精神。随着培训理论的不断丰富，当代公司的营销培训方式数不胜数，培训的形式要富有变化并与培训课程相匹配，避免枯燥乏味。知识类课程可以使用讲解授课或手册类的方式，技巧类课程可以使用情景模拟或趣味游戏等方式会更直观有效。

　　虽然一直以来，公司层面组织的培训，从教师备课的质量，课件的制作，讲课的效果等方面进行了相应的评估，也始终自主选择派遣人员参与上级机构组织的多种培育活动，但是，缺乏对评估效果的全方位多维度考核体系，也并未全面完成培训的动态、闭环监管，没有真正的实现对员工的深度培养，职员的发展并未全面符合公司发展需求，员工本身也没有真正实现梯次提升。

　　系统的培训效果评估是掌握营销培训效果实际情况的手段、是了解营销培训带来效益和存在的问题的调研、是营销培训工作得到持续性改进的依据。以往的营销培训效果评估仅针对受训人员感受来评估，而忽略了营销培训给营销工作带来的实际作用。系统的评估包含了：受训者的反应、受训者的学习程度、受训者的行为以及培训绩效评定。

　　烟台公司没有专门的培训部门，培训工作主要由人力资源部兼顾安排。培训工作以基础知识、安全知识、规章制度、基本技能等为主，主要集中于新员工入职培训、在职培训和特殊培训等。新员工入职培训主要由人力资源部门安排的某个员工给新员工讲解公司的规章制度、安全市场制度等；在职培训则根据培训内容由人力资源部门安排相关部门的主管或者经理人员执行。这说明企业没有专门的培训人员，临时讲师由于受到自身工作、能力、技能等的限制，讲解效果往往无法达到预期效果。根据文献资料显示，国外先进企业每年的培训投入会占到工资总额的10%左右，这样一对比，烟台公司培训资金投入明显过低。烟台公司将会议室作为培训室，培训导师为老员工，培训时间是员工休息时间，员工培训自带纸笔，资金上的投入可以忽略不计。所谓的培训，更严格的说应该是像员工介绍企业工作环境和工作内容，介绍完就让员工从事岗位工作。

　　现代企业都设有专门的培训部门和培训讲师负责对企业的人员进行有计划的系统培训，而公司没有配备专门的培训师，培训师由主管或老员工兼任。企业人员培训见效快，进步慢，需要在长期的与客户的接触中总结经验，培养出随机应变的能力，一位成熟的工作人员的培养需要一个漫长的过程。业务的处理速度和与客户接触的经验是一位优秀的企业人员的标准，可以得到晋升，他们将是优秀的管理人员，只有经过系统培训的人员才能发挥最大的效益，从企业长远发展来看不仅是能给企业带来更多的利润，更能为企业节约经营成本。

　　根据公司实际发展需要，分层分类制定培训计划，为提高培训计划的系统性，各部门结合烟台公司未来3-5年重点工作、企业发展目标、生产经营实际、员工成长需要和上岗要求等方面内容提出中期培训计划，并对2016年下半年的培训工作重新进行规划调整，在调整中注意本部人员的层次，人资部根据各部门上报的培训计划制定调整公司的下半年培训计划。

　　第一是大力加强安全生产培训。根据公司发展目标，围绕公司集控运行和检修队伍建设等方面的实际需要，重新做好”十三五”期间的培训计划，并按计划分步骤，全面系统的开展培训，做到安全生产人员培训“无死角”，并不断提高安全产培训针对性。生产管理部门、各风电场要查找整理安全生产中的短板，使培训有的放矢，落到实处，做到“有问题、找措施、有效果”。要从应知应会入手，学习岗位相关专业技术，夯实理论基础，提高工作技能，为抢发电量，保障设备健康水平提供技术支撑。

　　第二是提高中层干部及中高级管理人员的综合能力。针对计划需求购买学习光盘或者参加上级部门及地方行业举办的各种培训班，也可以聘请上级部门针对某一专业进行专门讲解的形式，提高公司管理部门中层干部及中高级管理人员的领导力、执行力、沟通能力等综合能力。

　　第三是关注新入企员工及80后员工的培养。新入职员工是企业发展的未来和希望，因此，今年起新入职的员工除参加集团公司组织的系列培训外，还要组织他们去风机生产厂家参加风机运行维护检修方面的专业培训，有计划地组织参加公司点检定修的实战观摩，让他们进入企业就全身心的进入学习状态，不断的提高成长。并且，在新员工入企的三年内，要对他们进行跟踪培训，要派专门的技术人员负责他们的培训工作，提出具体的培训计划，人资部对他们的培训进行跟踪管理，对技术人员及新员工的培训情况进行阶段进行考核评比，结果列入经济责任制考核，并在公司范围内公示。80后员工从入企到现在，已逐渐成长为各个部门的中坚力量，根据干部年轻化的要求和后备干部的储备、培养需要，把这类人员作为重点培训对象，重点关注这类人群。人资部要建立80后员工培养档案，定期考察其学习工作状况，及时和部门沟通，根据需求有针对性地进行培训，保证重点突破和提升。

　　第四是加大员工取证的通过率和考核力度。职工取证是企业安全评价和培训工作的一个重要项目之一，目前，人资部已经对生产人员取证情况进行了摸底，登高证、电工证、调度证争取实现年内全部取完，技能鉴定证由于受集团公司办班时间地点和人员不足的限制，一直处于取证率较低的情况，今后，公司将对各种岗位应取证而未取证或者取证未通过的人进行经济责任制考核，并且，在今后的岗位晋升中，暂缓考虑这些人员。

　　第一是促进全体员工综合素质的提高，在继续加强生产人员季度考试管理的同时，着手组织各个部门从各个专业的角度整理试题库，初步计划每个部门每个专业50题，每个部门各个专业合起来不少200题（包括理论和实操），每个季度对生产技能人员考试的同时，对管理部室的人员进行抽考。同时结合集团公司专家库建设工作，鼓励各部门制定本部门的难题库，在解决技术难题的过程中学习成长。管理部门内部可以设专业AB角，每个专业都有一个主角和配角，相互学习，进一步丰富每个员工的职业素质，生产人员继续加大师带徒的培养力度。

　　第二是开展成果共享活动。在公司网站设置教育培训专栏，集中展示外出培训的课件，和参加培训人员的心得或者论文；另外，职工在日常工作中，解决技术难题或者专业问题的过程、经验，自学的心得体会，都可以放在专栏上展示共享。通过成果共享活动，促进员工学习借鉴和凝练提高。

　　第三是针对培训讲课方式单一的问题，想通过如下几个方面加以改善。首先，考虑采取图片式学习模式，对风机的每个部件用图片三维构图的方式，制作图片库，对零件名称标注，对该零件常见故障及处理方式进行标注，让生产员工在看图中比较直观的学习。其次，采取互动式学习方式。针对部门之间工作有交集的，可以一个月或者两个月定期进行交流，比如：计划和生产，生产和工程之间，可以就某些问题进行交流，对一些实际工作中的经验心得或者在日常工作中沟通有问题的部分都可以进行充分的交流，在互动中学习，并把学习交流的内容，形成文字材料放在网站上共享。再次，采取体验式学习的方式。建议公司本部和生产有关的业务部门都轮流下风场，采取体验式学习的方式，深入生产一线学习，学习后撰写学习心得体会，一方面对生产过程及一些生产知识有所了解，另一方面对自己文字能力也有所提高。最后，采取现场培训的方式。各风电场场长负责对各风电场人员的培训，每天工作前对当日的工作有交待有讲解，对重点巡视的项目和设备重点讲解，集控中心负责人，负责对集控中心人员的培训，对设备的操作，监控设备注意的项目进行详细讲解。请风场厂家技术人员深入现场进行培训，对风场的主变、箱变、风机容易出现故障的一些设备进行实地讲解。

　　培训是否取得较好的成果，取决于员工在工作中的表现。通过双向评估，不仅可以使公司管理层看到培训的效果，加大以后对培训投入的可能性，而且为人力资源的聘用、加薪、晋升提供参考依据。另外，它还可以及时发现共组中的不足，改善培训计划、内容和方法，更好的为工作、为员工服务。企业可以针对参与培训的人员实行面对面的访谈或者撰写心得报告；在风场操作工人时可以适当设计一份试卷进行现场测试或者来个现场演练等。同时，在日常工作中，公司上级主管人员应及时观察学员工作情况，是否将培训所学运用到工作中。对于电力销售人员而言，公司可以适当采用销售收入增长比例、利润增长等指标来衡量其给公司带来的业绩变化。公司培训部门应对此形成一套完整的评估报告，作为公司对该职员聘用、加薪、晋升等奖励措施的依据。

　　公司首先应该在人力资源部门下设专门的培训部，招聘几个专门的培训讲师负责公司市场部门、销售部门、管理部门的日常培训工作。同时，针对特殊技能培训，公司可以请外部培训师进行特殊的培训以满足公司的发展需求。公司培训部门应该负责公司未来的培训需求分析和培训计划的制定、开展、评估、反馈等工作。培训需求分析是公司培训环节的第一步，也是重要的一步。公司应根据目前公司的战略目标、岗位工作需求、员工个人需求等三方面进行需求分析，确定目前培训工作的重点。比如，烟台公司最近正引入一套会计核算软件对市场环节进行相应的控制，那么在这种情况下，公司应该聘请软件公司的人员为会计核算人员进行培训，使之正确的使用该软件。同时，目前公司正处于开拓市场的关键时候，那么公司培训部就应该针对电力销售人员开展一系列如何提升电力销售技巧的培训，使培训与公司发展需求相结合。也可以采取分层分级培训的方式，提高培训费使用的科学性、合理性，保证主要需求、重要人才的培训力度，突出生产培训，完成集团公司生产培训费占培训总费用60%的目标任务。

　　在各部门日常培训的基础上，结合员工工作态度和工作需要，对于个人积极要求上进并且各方面表现优秀的员工，由各部门每半年上报人资部人员名单、培养目标和培训专业需求，人资部根据所报人员及专业情况，采取主动培训的方式，主动联系培训机构和部门，为这些员工提供各种培训学习的机会，同时，保证重点培训后的员工岗位提升的优先权。

　　根据上面的分析所述，员工培训对于每个公司的发展都有非常关键的影响。有效的员工培训，是企业和员工双赢的平台。一方面，可以提高企业的经营管理效率，增强竞争力；另一方面，可以促进员工的后续发展，为其得到个人职业的良好结果奠定基础。随着知识经济时代的到来，风力发电公司烟台企业需要持续强化员工培训，全面指定完善的培训规划，利用持续的培训，提升职员素养，凭借高素养的员工团队得到更大的市场，学习更多的知识和实际操作，不断更新自己，不断创意出新的想法使公司永远走在最前方，使自己和公司一起走向成功的道路。

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　　在这篇论文完成的过程中，我由衷的感谢我的导师对我的指导，以及在调查过程中烟台公司人事经理、计划经理、主管、和很多员工给我的帮助。我希望这篇文章只是开始，希望我能在更多人的指引下，继续对产品制造行业的调查，并在学术的道路上继续努力。