乐美家公司人才流失现状与对策研究

　　摘要：对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付相当的成本。

　　本文分为四大章来叙述全文，首先通过绪论来了解乐美家公司人力流失的研究背景及意义，再根据该公司的人才流失现状来分析公司人力资源现状和公司人力资源流失的现状。本文通过对该公司部分领导人的深度访谈，找出了相应的对策，通过提高公司自身免疫力应对外围大环境影响，通过提高企业文化影响力对抗其它知名品牌抢夺人才资源，通过提供透明的竞争途径应对员工提出的晋升途径不明确，通过良好的沟通提高员工对工作满意度，不要盲目追求高学历，提高薪金待遇，完善培训体系。希望通过以上的相应对策能够加大公司对人力资源的开发，降低公司的人才流失。

　　关键词：人才流失；力资源开发；员工培训；薪金

　　人才是推动利润增长的关键要素，是企业的核心资本。因此，吸引和保留人才对企业来说至关重要。但是，在人才供不应求的大背景下，催生着大规模的人才流动浪潮。导致的后果是人才在各企业间频繁流动，加速了企业人才的离职，结果必然是企业资金与资源的同比例流失，影响到企业的生存与发展。

　　人才流失无论从短期还是长期都对企业经营没有任何益处，人才流失造成的离职重置成本会侵蚀企业利润，造成企业利润下降。然而研究表明，80％的离职都属于可避免离职，现今许多企业纷纷调整步伐，将经营的重点放在组织的变革上。然而，企业要能留住优秀的人才，需要提高员工的整体满意度。同时，还要能降低员工的离职率以及掌握员工离职的潜藏因素，如此才能达到企业永续经营与发展的最大效益。因此，探讨人才流失问题，是值得高度重视及研究的问题。

　　乐美家陶瓷公司的生产基地位于石湾陶瓷工业园，企业占地近30亩，拥有业界最先进的300米长的悬浮式辊道窑炉，两组生产线现日产量3万平方米；公司为了适应市场的需求，引进了最先进的意大利“西斯特姆”滚筒印花生产设备；同时，配备了当今最大的6000型喷雾干燥塔和全自动化温控设备；生产基地完全按相关国家环保标准和可持续发展战略规划，现已经全面通过了ISO9001：2000国际质量管理体系认证；另有两组新生产线将于今明两年陆续投入生产使用，届时，日产量将高达6万平方米。公司于2006年十二月份加入广东省质量协会成为单位会员，2006年经省技术监督陶瓷产品检验站检验合格，颁发“产品质量合格证”、“建材产品放射性合格证”等证书；同时，乐美家陶瓷拥有“绿色装饰材料推荐产品”、“广东省知名品牌”等称号，乐美家陶瓷公司是一个典型的国家企业，企业经营状况的盈亏直接关系到国家的利益。

　　该公司目前最为紧缺的是高端人才主要集中体现在营销人才上，公司董事长在公司年度大会用3句话作了精辟概述：你对产品模仿抄袭的速度赶不上人家产品研发优势；人才经营优势比不过人家的产业价值增长优势；成本优势无法抗衡人家的品牌优势。其3句话中就提到了“人才经营”，可见人力资源系统在行业中的影响之大，特别是当前陶瓷行业遭遇大面积人才流失、高端人才紧缺的局面，的确给该公司以患得患失的顾虑。某部门经理也表示，如果部门要招聘精通外语的人才非常容易，但是要招到既懂外语，又懂得当地文化背景和消费习惯、善于营销谈判的高端人才，简直比登天还难，有时候好不容易招到一个，用不了半年就有可能面临被其他企业“挖”走的危险。在人才引进方面，据相关资料显示，1998年以来，乐美家陶瓷公司的人才总量以每年4％的速度增长，到2006年底，人才队伍总量已经达到了48人，其中企业的经营管理人才和专业技术人才分别为15人和22人，占人才总量的33％和46％；引进海外留学人员5名，外国专家13名；乐美家陶瓷公司于2007年进一步降低人才引进门槛。本科以上学历的人才可以先入户后就业：有一技之长的人才，没有学历也可以入户。

　　2007年乐美家公司的销售人才流失率是25%，销售可以说是公司的立足之本，25%的流失率对于公司的销售方面来说是非常大的。2008年乐美家公司在销售，行政和连锁店经理上的流失率更是达到了惊人的27.7%，这对公司的影响可以说是举足轻重的。而到2009年为止公司还是没能合理地解决人才流失的问题，人才流失率依然达到11.7%。另外，从表中我们也可以看出，销售人员的比例也是相当少的。副总经理，连锁店经理，就像是部队中的兵头将尾，为乐美家公司在商场上的战斗起了重要的作用，没有了这些小头目，整个公司的基础框架结构很容易产生动摇。更不要谈为公司在赢利上攻城拔寨这些重要任务。而销售，司机和行政，就像是乐美家公司中的士兵和后勤，这些处在最前线的战斗人员减员，意味着乐美家公司在商场上的战斗力大幅度减弱。这些人才的紧缺严重制约着乐美家公司的发展。

　　另外，在“南陶北移”热潮的影响下，东鹏、新中源、新明珠、蒙娜丽莎、金意陶、箭牌、欧雅、英皇卫浴等一批具规模的品牌企业先后在全国布下数个战略生产基地，这些大型陶瓷品牌所开出的福利条件待遇。都远远的超过了乐美家公司的待遇，在这种趋势下，一些有经验有技术的高端人才也纷纷向外发展，根据乐美家公司的数据显示，从2002年到2006年，共有50多名高级技术人员、7名副厂长级以上的管理人员离开了乐美家，而引进人才只有不到30名。2002年正是人才之于乐美家公司的一个分水岭，在这之前全国各地对人才都不重视，而之后各地企业都将人才作为企业发展第一要素，相互之间大挖墙脚，有时甚至出现虽然此人对自己暂时没用，但为了减少竞争也要先请过来养起而不让别人得到的局面。在人才对于陶瓷企业如此重要的大环境下，乐美家公司让那么多优秀人才流失，正是乐美家公司发展受到制约的主要原因之一。

　　第一点，乐美家公司受到外围大环境的影响，越来越多的人才流向长三角、渤海经济圈、珠三角出现严重的人才荒现象的影响，在这个大环境下，人才荒所造成的负面影响绝不仅仅局限于基层员工上。它已对珠三角广大企业长期的人才战略产生深刻的、重大的影响。是一场属于商场上的天灾人祸性的人力资源灾祸。乐美家公司所无法避免的。几乎一夜之间所有陶瓷企业的基层员工力量都受到了威胁和冲击。

　　第二点，这也是受外部名牌大企业的巨大吸引力，公司所开出的福利和薪水远远不能东鹏、新中源、新明珠、蒙娜丽莎、金意陶、箭牌、欧雅、英皇卫浴这些大型企业所竞争。这些外来的触手利用自身品牌的优势和高新高福利的诱惑，挖走了乐美家公司内的许多有经验有技术的高端人才。光是2008年到2009年，高级工程师（含总经理、副总）的流失就达到了7人，这些高级领导人的跳槽方向就是像东鹏、新中源、新明珠、蒙娜丽莎、金意陶、箭牌、欧雅、英皇卫浴这些陶瓷行业的大公司，而一般管理人员（含班、组长）流失和一般行政人员被挖走15人，一般管理人员和一般行政人员的流失等于在乐美家公司的后勤保障长被狠狠的踢了一脚。而在生产工人以及其他人员流失的流失上，乐美家公司在2008年到2009年2年间整整流失了150人，这样的打击相信对任何一个企业的打击都是致命的。而在2008年到2009年销售人员流失也达到了64人。

　　根据深度访谈做出了乐美家公司人才流失的内部原因分析主要有以下几点：

　　（1）晋升途径不明确。员工对自己的前途感到迷茫，加上很多员工觉得公司的晋升通道狭窄、有很多不确定的因素，一旦员工心灰意冷，就会离开，造成流动。他们会感到在企业的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而另谋高就。虽然有清晰的晋升制度（如每三个月有一次业务考评，当通过这次考评后员工就可以晋升一级），但当晋升到等级5的员工后，影响晋升的因素就不单单考虑员工自身的业务水平，很多时候是牵涉到员工自身与上级的人际关系和公司对此员工的重视程度。不确定的因素增多，很多员工觉得晋升的机会大大减少。并且晋升的路单很一，员工感到自身的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而另谋高就。

　　（2）员工对工作满意度不高。很多基层管理人员觉得他们的岗位缺乏挑战性，没有发展机会，而员工对自己的前途感到迷茫，加上很多员工觉得有很多不确定的因素，一些员工心灰意冷，想要离开，造成流动。

　　（3）盲目追求高学历。通过对乐美家公司部分高级技术工人和中层管理者的深度访谈，了解到他们认为公司盲目地认为，拥有高学历的人才，等于拥有高素质的人才。但他们认为自己拥有多年的实际工作经验，精通于业务，而高学历的校园应届毕业生和高学历的社会人才不能胜任他们的工作，或者认为他们跟自己的工作能力有一定的差距，其中一位在乐美家公司工作已经5年的高级技术工人更是指出，自己虽然只有大专学历，但自己像老黄牛一样坚守在岗位上任劳任怨，为公司做出了这么多的贡献，但因为在基层中工作，所以得不到上级领导的重视和尊重，深感不公平。他认为学历高固然重要，但高学历并不能代表高能力。在基层工作会让他们感到企业没有重视他们，而提高了潜在的人员流失率。

　　（4）薪资待遇较低。通过对乐美家公司部分高级工程师的深度访谈，他们普遍认为乐美家公司开出的待遇要比其它企业要低，待遇和福利远不如像东鹏、新中源、新明珠、蒙娜丽莎、金意陶、箭牌、欧雅、英皇卫浴这些陶瓷行业的大公司。其中一名高级工程师透露，有一间知名陶瓷企业向他开出的条件是年薪20万，配一辆奥迪A6轿车和提供福利住房，而他至今任然没有离开公司的原因是因为老总对他大打感情牌。人类生存最基本的需要是物质的需要，这是员工生存的基本条件和工作的根本动力。市场经济条件下，待遇的高低是人才流动的主要标准之一，当员工感到同样的付出将会在另一家公司获得更高的收入和福利待遇时，“跳槽”的事经常会发生。

　　（5）培训体系不完整，通过对乐美家公司部分销售人员的深度访谈，了解到他们对公司的培训体系感到非常不满意，他们指出其中最忽视的是培训需求分析，这使培训预期目标的制定具有盲目性，直接影响了实施过程和培训效果，而导致有关于基层销售人员的培训对针对性也不足，并没有充分针对陶瓷市场营销而对此类人员进行针对性的培训。

　　正因为培训体系方面的欠缺，影响了员工的学习热情，从而对此企业产生失望甚至反感，如果有更好的企业，就会滋生跳槽心理。在知识经济时代，有一定上进心的员工都很注重自己各方面能力的提升，希望通过不断的学习为个人将来的发展储蓄力量。

　　在前一章的一、二小节，本文总结和分析了导致乐美家公司人才流失的7大原因，分别是1．受外部大环境的影响2．受外部名牌企业挖墙脚3．公司晋升途径不明确4．员工对工作满意度5．公司盲目追求高学历6．高薪金待遇不高7．员工培训培训体系不完善等内外部原因。

　　对于以上分析出的内外部原因，本文对乐美家做出的相应对策是，首先要搭建吸人才的平台，再创建激励人才的机制和提升培养人才的机制，最后的重中之重是培育留住人才的文化主要思路如下图：

　　4.2.1提升培养人才的机制

　　乐美家公司要想减少人才流失就要想办法制定提升培养人才的机制。首先要有完善的人员培训制度。

　　“垃圾是放错位置的黄金”，“黄金放错位置，也会成为垃圾”，这句话对减少乐美家公司人才流失有很大的帮助。因此乐美家公司对人才的使用、配置、培训、开发必须进行系统、科学、合理地规划和运作。加强对专业人才的培训。构建培训学习的平台包括两个方面：一方面是营造学习氛围浓厚的软环境。即大力提倡建立学习型区域；另一方面是构建培训学习的硬件。即引进培训公司，可独资亦可是合资合作，整合培训资源，建立培训中心，使得培训资源得到最大限度的发挥。有针对性地对乐美家公司销售部门人才进行培训。

　　4.2.2培育留住人才的企业文化

　　要想减少公司人才的流失，要建立起公司自己的企业文化和提高公司员工的工作满意度。一个企业的文化包括企业精神文化、企业制度行为文化和企业形象与物质文化。企业文化对人力资源管理与开发的作用主要是指企业价值观念和思维方式的导向作用，企业文化将成为人力资源管理的核心。公司可通过以下做法完善人才激励与约束机制：通过企业文化建设提高企业形象，通过企业文化建设确立全员创新、持续发展的陶瓷企业精神。通过企业文化共建实现企业与员工的心灵契约。通过企业文化建设融洽的人际关系。

　　乐美家公司可以多组织体育比赛或歌唱比赛晚会等等，提高员工的凝聚力，让员工有集体荣誉感。领导者是新文化的创造者和积极倡导者，在领导者强有力的宣传灌输下，同盟者开始出现。通过乐美家内部报章大力宣传为公司做出过杰出贡献的员工为企业英雄。他们的行为具有示范效应，让他们的故事在公司里广为传颂，能够使理念形象化。

　　乐美家公司由于自身在人才培养上的“造血”功能不强，同时又不得不承受人才流失的巨大压力，这样的企业人才流失后的短缺危机和损失就会更为严重。因此公司的人才外部招募与内部培养提高应两手并重，防止过度的人才消费“拿来主义”，否则不利于内部人才成长和贡献的积极性。让人才在公司成长的过程中不断增值，自主选择其安身立命的岗位，心情舒畅地施展聪明才智，是避免人才流失的有效举措。国际国内众多成功企业的经验表明，对于人才的中长期雇佣，不但有助于稳定人才队伍，减少不必要的人才流失和企业人才成本支出，而且有助于人才专注工作和研究，有利于科研成果的采用，灵活的趋向于中短期的雇佣制是有较大关系的。

　　4.2.3搭建吸引人才的平台

　　要为乐美家公司搭建吸引人才的平台，首先要从提高员工薪金福利待遇，不盲目追求高学历和制定公平透明的晋升途径着手，人类生存最基本的需要是物质的需要，说明钱对于一个身处社会的人的重要性，这也是乐美家公司员工生存的基本条件和工作的根本动力。市场经济条件下，乐美家公司员工待遇的高低是人才流动的主要标准之一，当乐美家公司员工感到同样的付出将会在另一家公司获得更高的收入和福利待遇时，“跳槽”的事经常会发生。

　　乐美家公司要想改变这种局面，最简单最直接的办法就是提高员工薪金待遇，在销售部门可以采取按业绩提成，多劳多得，在营销部门也可以采取，按所拉的订单面额进行百分比的返还。而在管理层可以采取公司年度整体盈利百分比分红。相信有了以上几点的措施，各部门员工能迅速提高工作积极性。

　　本文结合乐美家公司的实际情况制定了一条公平竞争晋升的规章制度：

　　第一条晋升较高职位必须具备以下条件：

　　1．较高职位所需技能；为公司做出杰出贡献。

　　2．相关工作经验和资历；在公司工作3年以上熟悉业务流程。

　　3．在职工作表现良好；作风端正，无经济问题。

　　4．完成职位所需要的有关课程训练；参加过党校学习优先，

　　5．具备较好的适应能力和潜力。年龄在45岁以下。学历在大学本科以上。

　　第二条职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选的情况下，考虑外部招聘。

　　第三条员工晋升分定期和不定期两种形式。

　　1．定期。每年3月根据考核评分制度（另行规定）组织运营状况，统一实施晋升计划。

　　2．不定期。在年度工作中，对公司有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升。

　　3．试用人员成绩卓越者，由试用单位推荐晋升。

　　第四条晋升操作程序。

　　1．人力资源部门依据企业政策在每年规定的期间内，依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核定。不定期者，另行规定。

　　2．凡经核定的晋升人员，人力资源部门以人事通报形式公布，晋升者，则以书面形式个别通知。

　　第五条晋升核定权限。

　　1．副董事长、总经理特别助理由董事长核定。

　　2．各部门主管由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。

　　3．各部门主管以下各级人员分别由各一级单位主管提议，呈总经理级别以上人员核定，报董事长复核。

　　4．普通员工由各级单位主管核定，呈总经理以上人员复核，并通知财务部门与人事部门。

　　第六条员工年度内受处罚未抵消者，次年不能晋升职位。

　　4.2.4创建激励人才的机制

　　乐美家公司要想创建激励人才的机制和提高员工工作的满意度是分不开的，而要想提高乐美家公司的员工工作满意度减少公司人才流失，就要加强与公司员工之间的沟通，了解他们最需要的是什么。

　　乐美家公司要想提高员工工作满意度减少公司人才流失，就要加强与公司员工之间的沟通，了解他们最需要的是什么。要用良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对公司的不满，改进公司在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理范围内，减少人才盲目的跳槽，避免不必要的损失。对于乐美家公司而言防止人才流失的环境选择性适应可在三方面开展工作：一是调整性适应：调整公司自身以适应既有人才要求；二是改造性适应：改变既有人才环境以适应人才要求；三是选择性适应：选择人才以适应公司既有人才环境。他岗位则倡导持证上岗。鼓励乐美家公司实行优劳优酬。激励职工学习职业技能，完善就业准入制度，加强监督检查力度，逐步形成“先培训后就业”、“全员培训”的劳动力就业制度。完善员工的基本生活保障和社会福利。培养员工的企业归属感，减少人才的流失。

　　人力资源问题会随着公司本身规模的不断扩大而变得日益突出，而建立及完善科学的人力资源管理体系是解决这个问题的良好途径。本文通过乐美公司为代表，通过深度访谈法让员工的针对该公司基层管理人才流失的原因的进行叙述，通过在乐美家公司深入了解调查得出的原因，结合乐美家公司本身实际情况，做出合理对策，相信通过以上人力资源人才管理中流程的完善，应该可以减低该公司人才的流失率，增加乐美家公司的在行业中的竞争力，从而得到更好的发展，赢得更大的利润。

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