摘要:随着经济的时代的快速发展,人力资源显得尤为重要。“以人为本”已经成为当今各个企业的口头禅,以人为本,以人力资源为本。发挥好人力资源的作用会大大促进企业的发展。而人力资源也需要用会计来确认、计量和后续。因而人力资源会计也就应运而生。在世界经济竞争越来越激烈的今天,做好人力资源的管理对于保持我国的竞争力,实现我国的跨越式发展有着十分重要的意义。做好对于人力资源的确认和报告,对于人力资源会计这一新学科发展来说具有现实意义。
关键词:人力资源会计;确认;计量;
一、引言
如今是经济时代,知识时代,知识经济时代,人力资源和其他的硬件软件条件一样,是当今最宝贵的财富之一。社会开始重视人力资源,人力资源在各个行业的地位都举足轻重。在社会经济发展中,一些传统的经济理论已经无法更好的解释现在的经济发展所出现的现象。一些新的经济理论和体系逐渐应运而生并且得到了很好的发展。会计信息的主体是人力资源。人力资源是人力资源会计的主要核算对象,主要是核算其成本,预测供给与需求,分析决策人力资源的投入。从人力资源会计的确认和计量着手开始。从各个方面对人力资源会计的发展和推进展开详细分析。最开始研究的人力资源会计确认和计量具有一定的限制性,随着时间的发展,关于人力资源会计确认和计量也越来越来具体完整,问题也越来越清晰。我们需要用一种与时俱进的眼光看问题,而不是拘泥于传统的人力资源会计确认和计量。更不是拘泥于甚至连人力资源未计入会计核算系统中的传统的会计。
关于人力资源会计的定义至今还是众说纷纭。1937年X会计学会人力资源委员会所下的定义目前是最权威的。它的内容是:人力资源会计是确认和计量人力资源成本和价值的方法,目的是为了给企业和外界相关人士提供人力资源的信息。这个概念涵盖全面清楚,阐述了人力资源会计的本质。
人力资源会计的发展也是学者在研究人力资源会计上的巨大进步,在上世纪60年代之前,人力资源会计属于一片未知的天地,没有学者会认为,人力资源会计也存在不可估量的价值。伴随着时代的发展,人们越来越重视第三产业,而第三产业就是以服务业为主,服务业以人为本。所以人们越来越重视人的发展,衍生出了人力资源会计。传统的会计已经不再适用,需要学会创新,学会与时俱进,这样才不会被时代所抛弃,才会更好的在现代的社会中有一定的地位。
二、文献综述
(一)人力资源会计的发展
20世纪60年代,人力资源会计渐渐展露头角,且发展迅速,进入80年代后,由于眼光都投向国外的发展,所以无论是理论还是实践,我国的人力资源会计在80年代并没有取得实质性进展。1980年,我国著名会计学家潘序伦,发表了文章,是我国第一个提出要重视人力资源会计的人。1986年,陈仁栋翻译并出版了《人力资源会计》,第一次以完整的理论体系提出人力资源会计的重要性。一些人力资源会计的文章也如雨后春笋般出现在各个报纸上。上个世纪90年代,我国学者开始研究人力资源会计,而不是仅仅满足于引进和引用。我国建立人力资源会计的必要性。一是国家需要发展,需要生产力。二是大背景下宏观调控。三是企业要有目的性,盈利性。四是进行财务会计核算的时候需要用到的必不可少的条件。(李华,2011)
人力资源会计确认和计量研究的是人力资源通过那种模式加入到会计核算的系统里面,使用基本的方法进行核算,讲人力资源会计加入到会计核算里,最后在财务报告里以一种会计科目计量来给企业带来某事某刻会计计量的人力资源,为企业决策带来正确的方向,产生经济效益。(罗新华,2012)将人力资源会计的确认和研究是在一个适合的时间将人力资源的信息计算入人力资源会计,然后通过一系列的方法对人力资源进行会计分析,来改变企业集团的决策效用。另一方面,人力资源会计也是一种特殊的资本形式,使企业集体的利益呈现一种数据化增长。人力资源会计作为会计新领域的一个分支。
(二)人力资源会计的确认和计量
传统的会计只对企业有关的财务方面的状况进行确认和量。而忽略了人力资源会计,人力资源会计是一个新的领域,新的研究方向,其经济价值并不亚于传统的财务类。所以着力研究人力资源会计的确认、计量和后续并不奇怪。(张明侨,2013)人力资源会计是不是可以确认为一项资产。人力资源会计是属于无形资产还是长期投资,以及人力资源会计确定的三种方法(代桂仙,2007)中均有详细叙说。
人力资源会计的基本内涵、会计目的、会计对象、会计假设等构成了人力资源会计的基本理论。与其他的会计学相比,人力资源的基本理论存在其自身的特点。认真的研究人力资源会计的理论和方法,有助于人力资源会计的发展。国内外学者对于人力资源会计都有一定的研究,有布鲁梅特、弗莱姆浩兹和普尔提出用历史成本法对人力资源会计进行计价。伦塞斯·里科特和弗莱姆浩兹采用重置成本法对人力资源会计进行计价。1967年,哈克·迈恩斯和琼斯对人力资源会计的计价提出了机会成本法的计价。还何满森的已调整现值法,莫斯的“净利益模型”,以及M·达斯古普塔模型。随着时间的推移,各种各样的计价方法层出不穷。具体是哪种也没有具体定论。
目前来说,国内外的学者对人力资源会计的研究还有一些不足之处。一是没有建立起新的会计体系。新瓶装旧酒,只是改变了一下原来的会计程序上的核算,从本质上来说,并未有新的会计程序出现。二是对人力资源会计来说的核算方法有很多,但是每一种方法都有不足之处。三是核心技术并没有解决,解决的都是人力资源会计外围的一些基本问题。人力资源会计未来的路还是很长,任重道远。
三、传统的人力资源会计和现在的人力资源会计确认和计量的对比
人力资源会计的基本理论是由会计目的、对象和假设构成的。与其他的会计相比,人力资源会计具有本身自我独特的特点。要将人力资源会计研究应用于实物会计,必须要研究会计的基本理论,了解它的特点、内涵和核算方法。
时代的发展,人们渐渐体会到人力资源的重要性。人力资源会计的确认和计量也渐渐被人们所发现,重视。传统的人力资源会计和现代的人力资源会计在确认和计量各方面都有很大的不同。通过对之前的人力资源会计确认的核算和计量的文献查找,以及案例的分析,以及现代的人力资源会计确认和计量的查阅文献以及公司的问卷调查。我做出以下分析:
(一)人力资源会计的确认的对比
人力资源会计的确认是人力资源会计中必不可少且非常重要的一部分,只有先确定了人力资源会计,其他的才可以顺利进行。人力资源会计的确认也是人们一直所研究,所不可估量的一方面,关于人力资源的确认至今也是没有统一说法,传统的人力资源会计和现在的人力资源会计的确认也是相差甚远。
1.人力资源会计确认依据的对比
传统的人力资源会计确认的依据是人力资源的的资本要素的稀有性,工业时代的财务资本的稀缺性,使企业的剩余价值被企业所有者拥有。现在的人力资源会计确认的依据是企业剩余价值的所有权。具体区别如表1
表1人力资源会计确认依据的对比


如表1所示传统的人力资源会计由于现代是以人为本的时代,人力资源不在稀缺,人渐渐也成了人力资源会计剩余价值的所有者的索取者。但是未必只要你的人力资源稀缺或者专业就可以享有企业剩余价值。而是雇主认为你的人力资源属于专业或者稀缺的,这样才能享有企业剩余价值。
2.人力资源会计确认方式的对比
传统人力资源会计确认方式是认定资产方面,认为人力资源属于一项资产,通过对人力资源的看作一项资产,企业进行计量。现在的人力资源会计企业把人力资源会计看作一项无形资产进行计量。
表2人力资源会计确认方式的对比


从表2可以看出传统的人力资源会计是通过把人看作一项资产来确认,对于员工本身来说,他并不属于一项资产,但是他通过自己的脑力劳动和体力劳动为企业带来利益,给企业带来经济利益,这种特殊的资产用货币来衡量。现在的人力资源会计把人力资产看作一项无形资产。无形资产没有具体形态,类似于人力资源会计所创造的人力资产一样,没有具体的形态,但是可以为企业创造出利益,且这种利益还是不确定性的。
3.人力资源会计再确认方式的对比
人力资源会计的再确认是根据资产负债表、利润表、以及现金流量表来确认的。传统的人力资源会计的再确认是资产负债表,而现在的人力资源会计的再确认不仅有资产负债表,还有利润表和现金流量表。如表3
表3人力资源会计再确认方式的对比

从表3可以看出,无论传统的人力资源会计还是现在的人力资源会计再确认都是有资产负债表,对于人力资源形成的人力资产,持续一年,再资产负债表里增设劳动者权益这项会计科目。而从利润表来看,现在的人力资源会计在利润表中管理费用进行调整。增列人力资源成本费用。现金流量表企业现在通过股东大会或者员工代表会进行投票决定内生型员工合同开始日,企业有外聘型和内生型员工。外聘型则通过签订合同来确认合同开始日,最后以确认现金流量表。
(二)人力资源会计的计量
人力资源会计计量目前已经形成两大支,主要是成本法和价值法。传统的人力资源会计的计量都是成本法,而现在的人力资源会计计量基本都是价值法。成本法是看得见的支出。而价值法是需要对人力所产生的利益进行计量,有时候二者并不相符。投入和产出不一定成正比。
1.人力资源会计计量依据的对比
人力资源会计计量的范围也是学者非常重视的一方面,传统的人力资源会计计量是企业在招聘员工时,所发生的所有费用,比如招聘费,培训费等费用。而现在的人力资源会计不仅计算出企业在招聘员工是所产生的费用,还有在员工在给企业工作期间所发生的管理费用等所有费用的总和。
表4人力资源会计计量依据的对比

如表4所示人力资源会计计量依据传统和现在的人力资源会计作对比,现在的人力资源会计增添了管理费用,企业员工在合同期内发生的所有的管理费用,均将计入人力资源会计计量,更加明确了员工在合同期内的费用,使得人力资源会计更加全面,有说服力。也为后续计量打下了基础。
2.人力资源会计计量方式的对比
人力资源会计计量的方式主要有成本法和价值法。成本法又由三部分组成,分别是历史成本法、重置成本法和机会成本法。成本法是传统的人力资源会计计量方式主要应用的方法,而现在人力资源会计计量主要应用的方式是价值法。价值法主要是由货币性计量模式和非货币性计量模式。
表5人力资源会计计量方式的对比

如表5成本法顾名思义就是计算人力资源的成本来计量人力资源会计的。成本法,非常客观,数据可寻,也是真实可靠的,传统的人力资源会计就是应用成办法。但是成办法的缺陷也是显而易见的。相同产出的两个员工并不一定公司对他们的投入也是相同的。而价值法恰恰解决了这个问题。价值法是对员工可以为企业带来的经济利益,员工未来给企业带来的经济利益做成报告,更加准确,但是也具有一定的不明确性。
3.人力资源会计计量范围的对比
人力资源会计计量范围是人力资源会计一直探讨的问题。传统的人力资源会计计量范围是企业所有的员工,无论员工是做什么工作,担任什么职务,人力资源会计在计量的时候全部都计量,而现在的人力资源会计只是计量企业所认可的具有专业性的人力资源会计。
表6人力资源会计计量范围的对比

如表6人力资源必须是企业所认定的人力资源,而不是企业所有员工的人力资源,这是现在人力资源会计所计量的范围。在折算企业员工的人力资源会计的时候,企业一些员工的人力资源会计对企业的作用微乎其微,所以传统的人力资源会计是具有一定的缺点。需要完善和改正。
无论是传统的人力资源会计还是现在的人力资源会计都是与时俱进的。人力资源会计确认和计量在不断的完善和改进,没有一种十全十美的方法,但是也是在不断的进步。人力资源会计的确认和计量将是学者们一直研究的问题,也是时代发展的需要。
四、对比结果分析
传统的人力资源会计确认和计量与现在的人力资源会计确认与计量无论从哪方面都相差甚远,需要我们从中感受到一些不同并进行分析比较。从表面上看人力资源会计已经取得了巨大的进步,无论从确认还是计量上面都有了不小的突破,但是还需要进一步完善,毕竟现在关于人力资源会计的确认和计量也是没有一个系统的说法和会计理论。无论是传统的还是现在的人力资源会计都存在确认和计量上的问题都存在问题。从20世纪就已经被重视提出来,到如今,仍未形成完整的理论体系,关于人力资源会计的确认和计量一直都存在分析和争议。企业之间对于人力资源会计的确认和计量也无法达成统一。企业对于人力资源会计的确认和计量概念比较模糊,无法准确的计量出人力资源的价值,影响了企业和外界的决策。什么是人力资源,是不是只要是员工就可以确认为人力资源。一部分企业将企业内所有员工都视为人力资源,而某些企业将一小部分人确认为人力资源,目前还没有一个明确的统一,确认对象的模糊化,是人力资源会计中的一个不足。
由于人的主观能动性和不确定性,所以,在确认和计量人力资源的时候,难免会有误差或者标准不统一,存在客观上差异性,人力资源的价值可能本身雇员的价值有很大的出入。在传统的会计准则核算的大环境中,一些关于人力资源的会计科目无法在财务报告中披露,造成了人力资源信息的缺失和不完整性。人力资源所带来的核算并不是像传统的核算那样简单,由于牵扯的范围比较广,所以核算起来比较麻烦,复杂,而现代关于人力资源会计的计算方法并不先进,造成了人力资源价值计量的不准确性。
人才的培养才是重中之重,只有培养相关方面的人才,不断完善相关理论,才能使人力资源会计更加统一完善。推行法制化,规定员工在受雇佣期间,必须受企业所控制所有权,稳定人力资源,加强人力资源的权威性和提高人力资源价值的准确性提高会计操作手段,应大力发展计算化会计核算方式,提高准确性,避免不必要的失误,大力培养计算机人才,增强人力资源的合理性。开展试点工作并开始推广,选一下比较具有代表性,高科技的企业进行人力资源会计试点,然后推广运用。
五、结论和建议
人力资源会计确认、计量及后续。是一个永恒的话题。我国发展人力资源会计的必要性。
我国人口众多,实行人力资源会计非常有必要,劳动资源丰富,为了实现人才的就业配置以及人力资源的布置。现在是以人为本的时代,我们要紧跟时代潮流,现在是第三产业告诉发展的时代,而第三产业就是服务业,服务业的主体是人,所以要想更好在大环境中实现发展,必须要实行人力资源会计。企业内部的竞争以及企业之间的竞争都离不开人力资源的竞争。同样的道理,国际之间的竞争,也是人才之间的竞争,只有充分了解人力资源,才会在众多的企业脱颖而出。
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