领导者影响力提升路径研究

　　什么是领导？或者说，领导这一概念的具体内涵是什么？对此，理论界现在还没有形成一个无可争辩的权威性定义。

　　中国企业领导力和党政干部领导力训练专家唐渊先生在《领导新法》中的解释：名词的领导是指领导者；动词的领导则是指领导活动，而领导活动是指领导者在一定的环境下，为实现既定目标，对被领导者进行统御和指引的行为过程。两者结合，所谓领导，就是名词的领导进行动词的领导，换句话说，就是领导者进行领导活动，率领着一群人去达到目标。

　　根据1933年出版的牛津英语字典注明,英语单词当中“领导者”(Leader)一词最早在1300年才出现,而“领导”(Leadship)一词直至1800年尚未见到。我国“领导”一词何时出现,迄今未可查考。中国的“经世治国”以及“修身、齐家、治国、平天下”之说中的“治国”就包含了“领导”。

　　目前人们使用“领导”这一概念时，往往从不同含义去理解，因此下定义也就五花八门。大致说来，主要有以下几种看法：一是领导服务论或领导活动论。领导就是服务；领导就是在一定的社会组织或群体内，领导者为了实现预定目标，运用法定权利和自身影响力，采用一定的形式和方法，率领、引导、组织、指挥、协调、控制其下属，为完成预定的总任务而展开的一系列活动。二是领导行为或领导关系论。领导就是领导者通过一定的方式率领并引导另一部分人或集体，在向共同的目标前进的过程中体现出来的一种关系。三是领导过程论。领导就是领导者运用说服能力使别人心悦诚服的过程。笔者认为，领导就是领导者通过一定的方式对被领导者施加影响并共同作用于客观对象或环境，以实现某一既定目标的行为过程。由此可见，领导是一种组织导向行为，它有主体和客体之分，导向的主体是领导者，导向的客体是被领导者，没有被领导者就不能实现领导。光杆司令不是一个现实的领导者。任何领导行为都是在特定的社会文化环境中进行的，领导者和被领导者的文化观念、价值追求、目标选择以及目标所指、目标实现的方式都要受文化、政治以及生产力水平的影响和制约。同一个领导，在不同的环境中，领导的行为应该是不同的。

　　那么，什么是领导者呢？顾名思义，者，人也，即担任着某种领导责任的人而这种人的地位是凭借其自身的道德和影响力发挥作用，得到群众认可的。一般情况下，他是由群众公认的那些具有德才兼备的人来担任，并与被领导者的社会地位是平等的。从上面的分析中，我们能够很明显的得到：作为现代领导者，就是在目前的时代发展背景下，具有领导职务、能够行使管理功能的个人或者集体组织。换句话说，作为现代领导者，就是在现在社会发展背景下，拥有一定地位、企业职责以及代表部分人利益的集体或者个人。作为现代领导活动的主体，现代领导者在影响公司领导力要素中，发挥着非常重要的位置。通常来讲，作为现代领导者，都具有担任职务、拥有权力、负有责任、富有创新、多重角色等特征。

　　领导者，首先被界定为影响人们在一定的环境下达成目标的行为。影响力，既影响的潜力。他是能使一个领导者从他人获得依从或责任感的源泉。任何一级领导要负责人，推行你的领导方式，实现工作目标，就必须具有影响力。通俗地说，影响力就是领导者通过权力和人格魅力动员号召下级的能力。影响力强的领导能使组织成员团结起来，动员他们争取更大的成绩和获取更大的满足。领导者的影响力取决于许多因素，如领导者的地位、能力、品格、知识、才能等。从领导者的构成结构以及领导者的心理反应等方面予以考虑，所谓领导者的影响力，就是在具体活动开展中，领导者在领导过程中，对于被领导者心理以及行为支配的程度大小，从而达到被领导者能够服从组织安排的目的。具体来讲，我们可以将领导者的影响力分为非权力性影响力以及权力性影响力两个方面。

　　对于权力性影响力，具有一定的强制性规定，主要是受到上级领导职务、领导者权力水平等因素，权力性影响具有一定的不可抗拒性以及强制性的特点，通常是凭借外力的方式来形成的。在权力性影响的作用下，从被影响者的角度，一般都是服从于领导者的权威，具有很强的被动性特点。所以，在权力性影响的作用下，对于其他人产生的激励作用比较小。

　　一般来讲，权力性影响一般受到以下几个方面因素的影响：第一，传统观念。在我国社会发展中，人们已经形成了对于领导的固有观念，在大部分人眼中，领导者有权力、有才能，比一般人具有更加明显的优势。长期以来，在这种观念的影响下，逐渐形成一种社会认同，从而使得人们产生了对于领导者的服从感，对于普通人的思维方式产生了一定的影响。受到传统观念影响而产生的对于领导的服从，是在领导者言行前就已经存在着的。第二，职位因素。不同领导者的工作岗位不同，领导职务不同等原因，都会给人产生不同的敬畏感。从领导者的角度来讲，如果领导者的职位越高，那么，就拥有更大的权力和话语权，下属对于领导的敬畏感也就越强，领导也就拥有更大的影响力。第三，资历因素。一个领导的资历，很好的反映了这一领导的生活经验。如果领导者社会阅历比较丰富、知识水平高，那么，通常会得到人们的敬重感。但是，一旦领导失去响应的岗位，那么，人们对于领导的敬重感也就会消失。

　　对于非权力影响力，主要是由于领导自身因素产生的影响，具体包括领导的知识储备、领导的个人能力等个人原因产生的，与权力性影响力相比，非权力影响力主要是由于领导者自身后期努力引起的。在非权力影响力的作用下，通过对被领导者的内驱力的方式而形成的，当人们对领导者形成一种尊敬、信任的前提下，大家就能够自然而然的接受领导。所以说，非权力性影响力，并没有任何强制性的色彩。从表面上来讲，与权力性影响力相比，非权力影响力没有过多的约束，但是，从实际影响效果上来讲，不仅能够达到权力性影响力的效果，而且能够发挥出比权力性影响力还要强大的影响作用。所以说，从某种程度上来讲，权力性影响力能够产生一种巨大的无形力量，作为领导者，应该不断加强非权力性影响力的作用，这才是衡量一个领导领导水平的重要标志。

　　一般来讲，非权力性影响力主要受到以下几个方面因素的影响：第一，品格因素，一方面，表现为领导者的道德品质、为人处世作风；另一方面，也可以通过领导的言行中体现出来。作为一个优秀的领导，能够产生较大的号召力，能够自然而然的得到大家的拥护和认可。第二，能力因素。也就是领导的知识水平以及工作技能水平。领导能力的大小，很容易受到领导者能力水平的影响。如果领导能力水平较高，那么，其他人就会对领导产生一种仰慕和敬畏。第三，知识因素。作为能力水平的重要组成部分。如果一个领导具有丰富的知识水平，那么在处理各种问题的时候，就能够增强辨别是非的能力，有助于提升决策的科学性和有效性。第四，情感因素。如果领导对于下属的生活以及工作，能够表现出无微不至的关怀，那么，就很容易得到下属员工的认可和支持，提升员工在日常工作中的工作积极性水平。

　　关于权力性影响以及非权力性影响的关系，二者相互联系、相互依赖。从二者的不同来讲，具体表现在以下几个方面：首先，从强制性效果来讲，对于强制性影响来讲，通常都是受到领导者职权因素产生的，具有很强的强制性色彩，在领导角色产生之前就已经固有的存在着的；而对于非权力性影响，主要是领导在日常工作中，凭借自身因素以及后期努力形成的，强制性较弱。不会随着职权的消失而消失。第二，时空限制方面，权力性影响力的大小，会受到领导者职权的影响，受到领导者所在岗位的影响；而在非权力性影响力下，则没有这些限制。第三，差异性方面。权力性影响力一般都是受到职权的影响而出现的，如果存在领导职务，就会产生相应的职权，并且能够对领导者产生影响，权力性影响力不会随着个人的不同而产生较大的差异；而对于非权力性影响，主要是受到领导者个人能力水平的影响，不同领导的综合素质水平存在差距，相应的，由此产生的非权力性影响也就会差距较大。

　　对于权力性影响力以及非权力性影响力，虽然二者存在着一定的区别，但是二者并不是彼此对立的，二者是相互联系、相互促进的关系。一般来讲，权力性影响力可以作为非权力性影响力的前提，非权力性影响力对于权力性影响力有一定的依赖作用；此外，非权力影响力有可以对于权力性影响力产生影响，为权力性影响力提供重要的保障。权力性影响力，只有在非权力影响力的作用下，才能够更好的发挥效果。所以，从这方面来讲，作为一个优秀的领导者，一方面，要在正确运用权力性影响力的基础上，增强对于非权力影响力的应用，在不断增强自身综合能力水平的基础上，提升领导的能力水平。

　　没有影响力就没有权威，真正的权威是建立被管理者对管理者崇敬、信服、倾心基础之上的，强迫命令不可能树立起管理者的影响力。所以，领导学强调领导的本质是影响力，或者强调领导的本质是沟通。这两者有一个共同的特点，就是强调只有具有崇高的威望和威信的领导者，才具有超凡的领导影响力，它在现代管理活动中有着十分重要的意义。

　　在建立领导影响力的过程中，并不是一蹴而就的，而是需要一个沟通的过程，作为领导，只有当通过自身的综合能力水平，比如品质、言论等方面的表现，当领导者得到民众信任之后，才能够有助于推动领导力水平的提升。这里，根据平克斯的观点，在彼此的沟通中，一般可以分为信息沟通以及情感沟通两个方面。对于信息沟通，领导者可以了解最新的动态水平以及市场变动等信息；而在情感沟通中，则更多的是一种重视人的表现。情感沟通在企业管理中，发挥着日益重要的作用。良好的情感沟通，有助于树立领导者的权威，进一步提升公司领导的影响力水平，提升工作效率以及员工工作积极性等。

　　树立领导者的权威，可以通过实践以及领导与被领导者之间的相互关系来完成。如果领导者缺乏领导力，那么领导下达的命令就没有人去执行。而对于有领导力的领导，大家就会非常自觉的去按照领导的安全区执行。笔者认为，领导者权力是否能够有效地发挥在于他找到能够激励群体成员的目标，并帮助他们确立这样的目标，积极主动地寻求实现目标的手段，使群体成员在实现目标的艰苦工作中深深体会到各方面的支持，体会到自己的能力和力量。

　　从领导者的影响力上来讲，积极的影响力水平能够在员工之间形成一种积极向上的分为，起到很好的榜样作用，能够进一步激发员工的工作积极性水平，激发员工的战斗力等等。人们的激励作用，除了要受到物质激励之外，更需要精神上的激励作用。笔者认为，领导者在管理工作中，应带动遵守公司制订的规章制度，遵纪守法。在工作中既要当好指挥员，又要当好战斗员，那么你的一言一行必然就会有号召力，有影响力，它将对员工起到潜移默化的效果，你无论安排员工做任何工作，他们会积极主动地完成任务。以身作则，身先士卒，这是一个领导者具备的美德。

　　如果一个领导的影响力水平比较高，那么，这一领导制定的目标就容易能够实现。之所以出现这种情况，主要是因为他易于罗致人才，有才华的、有技能的、有理想的人才都希望能在有影响力的、能知人善任的领导的麾下，去实现自己的价值和理想；有影响力的领导对群众有强大的向心力和凝聚力，他易于集中群众的智慧，易于把群众的创造精神转化为物质的力量，使其在团体中形成强有力的合作精神，为实现自己企业的目标而奋斗；有影响力的领导制定出来的目标也易于被群众接受，易于被群众接受的目标必须是合乎实际的、有市场需求的、有效益的，这样群众对实现目标有足够的信心，他们定会以极大的热情去创造财富，实现企业的目标。

　　影响力是有很多种的，并且手段、效果也不尽相同，从其来源来划分，主要有以下3种：

　　在人类历史上恐惧可能是最普遍的影响系统之一，甚至在人类跨入21世纪的今天亦然如此。害怕受到心理或生理的伤害在各个家庭、群体、组织中是很普遍的。例如在企业中，常因担心失业或减薪而产生恐惧感。在恐惧产生的影响力下，部属是否同意命令或了解命令的原因并没有多大关系，领导者所关心的只是部属是否有能力执行命令，当然如果部属了解也同意命令，强制的压力也许会小一点，但命令的执行却绝不容许改变。虽然威胁作为领导手段相当吸引领导者，但是也有个最大的缺点就是成本太高。采用威胁手段的领导者必须时常盯着下属，以发现不按规定行事的行为，并为了维持下属的恐惧感一定要加以处罚。这样就使得处罚和监督的成本都很昂贵。此外，恐惧本身也可能导致失效，在长期的恐惧压力下，人们对恐惧不会再有任何感觉，并有可能在长期的压力下爆发出相反的作用力。这是任何一个领导者所不希望看到的。

　　传统习惯大概是历史上产生影响力最普遍的方式，这种传统习惯可能起因于恐惧，然后对恐惧的服从经过内化和制度化，融入了社会的组织结构和人们的意识形态。对影响者的服从可能由于尊敬领导者的高明之处，也可能由于社会习俗使然，认为服从领导者是天经地义的。由此可见以传统为基础的影响力的最大优点在于：具有正面的激励作用而不是使人因恐惧而不得不服从。并且影响力来自于职位而不是来自于占有职位的人，这种“对位不对人”的影响力带有稳定性和可预测性。即使换了人，影响力依然存在。正因如此，系统的影响力也就有了一个最大的缺点，便是对影响力的发生者，其影响力与本身的能力没有了关系，于是这种影响力就可能成了基于盲目信从的影响力。

　　假设能够计算所有影响事件的次数，会发现最普遍的影响过程是通过理智服从，这在领导人员和技术人员中表现尤为突出。追随者基于某些事实，相信领导者有足够的知识和能力，而且做事确实有其自己的原则和道理，因而愿意服从领导者。所以在这种影响力下，下属之所以服从可能因为下属了解行动的缘由，而且同意这是解决问题的适当行动。在这种影响力发生的过程中，领导者要有更多的主动精神，即领导者要对下属解释，这是对下属最基本的尊重。有这种影响力的领袖多数是依赖亲和力和专家权威劝服下属，而不以命令方式使下属服从，这样便让下属觉得自己已分享了领导者的权力，不觉得被领导者统治。行动的成功又反过来增强了领导者的权力，结果下属就会基于理性而信从领导者的领导。

　　前后一致地运用上述3种影响过程，一定会有效果。但不能保证任何一种影响过程，在任何对象和情况下都能成功。因为在实际工作中，影响力不会单纯地来源于权力、传统或者说理智，更多情况下是三者的结合体，而如何成功地把握三者的分寸，正是一个成功领导者实施其影响力的关键所在。

　　从以上分析笔者认为，权力性影响力主要来源于领导职务、地位与权力，而领导者要利用权力性影响力的一些手段才能提升领导者影响力并产生积极的效果。组织法定权是领导者影响被领导者的一种重要手段，但是只有领导者正确运用组织法定权，不搞徇私舞弊，不搞欺上瞒下，才会产生积极的效果。

　　斯蒂芬•P•罗宾斯在编著《组织管理学》一书中指出组织法定权是组织赋予领导者的岗位权力，它以服从为前提，具有明显的强制性。具体包括五项权力：一是领导过程中制定决策和实施决策过程的决策权。二是领导意图得以实现组织保证的组织权。三是领导者实施领导决策或规划、计划等必要保障的指挥权。四是领导者对工作人员的挑选录用、培养、调配、任免等的人事权。五是领导者根据下属的功过表现进行奖励或惩罚的奖惩权。领导者正确使用组织法定权应注意以下问题:

　　1.慎重用权。

　　如果权力使用不当，可能会起到相反的作用，激化矛盾，造成组织内各部门、团体或个人间的冲突。与此同时，组织法定权发挥作用的最佳时候，通常不仅仅是在权力行使的时候，而通常在权力行使之前。所以，我们应该采取事前诱导、警告的方式，让其他人明白自己应该做什么，不应该做什么，从而有助于发挥组织法定权的作用。

　　2.善于授权。

　　通过授权，能够让其他人在工作中，拥有一定的主动权和话语权。但是，授权并不意味着弃权。一旦获得授权之后，应该及时的监督管理，作为领导者，可以通过自身的实际行动，取得被领导者对于自身行为的信任。在他运用权力时一定做到不分亲疏、不徇私情、不谋私利。只有如此，才能服众，否则就会造成不良影响，甚至丧失个人威信。

　　3.注意权力运用的方式和方法。

　　行使权力的主要目的，主要是通过对于被领导者的心理以及行为产生作用，使得被领导者能够按照领导者的意愿去处理事情。所以，从这个角度来讲，领导者在使用权力的同时，应该特别注重自身的方式方法，进而体现出对于被领导者的尊重。

　　4.做好善后工作。

　　组织法定权行使后，领导者要注意善后工作，包括做耐心细致的劝说和解释工作。如果领导者权力行使不当，或被领导者执行命令后造成了不良后果，领导者要主动承担责任。

　　相比之下,非权力性影响力则不同，其作用发挥的大小和程度主要取决于领导者自身素质的高低。要提高领导者的非权力性影响力，必须在提高领导者的整体素质上下功夫。

　　1.加强品格修养。

　　领导者要想得到大家的认可，就必须要拥有良好的品格修改。一个领导者的品格修养，并不是建立在职位以及权力的基础上的，而是在管理者的经过长时间的激烈下形成的。作为领导者，必须要注重自身品格修养能力的培养。无论是在日常工作中，还是在生活中，都应该时刻注重自身的言行，始终保持自身在思想道德方面的纯洁。培养自身的正直精神、公平公正力量等等，用自身人格的魅力，获得被领导者的尊重和支持。

　　2.加强能力培养。

　　作为领导，良好的能力水平，是领导正常开展工作的前提，也是确保领导能够在被领导者面前树立威信的主要保证。一个领导的能力水平高低，直接影响着领导活动的成败。

　　在日常管理工作中，领导者应该重点加强一下几个方面能力的培养：第一，科学决策能力。在工作中，提升自身发现问题、解决问题的能力水平，通过对于问题的深入分析，把我事物之间的内在规律。第二，组织协调能力。作为领导者，必须拥有一定的号召力，能够将大家集中起来，提升大家工作的积极性水平，在整个团队中形成一种积极向上的和谐氛围。第三，创新能力。作为领导者，不仅要拥有一定的洞察力，而且在工作中，还应该给与每一位组织成员一定的机会，提升他们的工作积极性水平。

　　3.不断丰富知识。

　　经过实践证明，一个领导者知识水平的大小，直接说明了领导者的综合素质水平以及领导者的领导能力等等。特别是在目前的信息时代，如果不努力学习，就会面临着被淘汰的可能性。所以，作为领导者，要提升自身非权力影响力的作用，就得通过不断的学习，提升自身的知识水平。在学习中，提升自身的综合能力水平。

　　4.注重情感投入,以情感人,以理服人。

　　作为现代人，作为明显的一个特点就是希望自己能够得到别人的尊重，特别是能够得到上级领导的尊重和信任。这样，如果领导者予以下属一份的情感关怀，那么，就会给下属十分的工作热情，投入到日常工作之中。因此，从领导者的角度，要想得到其他人的认可，首先必须从自身做起，努力得到其他人的尊重。用自己的真诚，赢得其他人的认可和支持。

　　在处理领导者与被领导者之间的关系时，首先，要对于其他人的不足采取容忍的态度，不要在其他人的短板上纠结。其次，一旦出现错误，那么，应该耐心的予以帮助，而不是过多的惩罚，从而激励他在发现自身问题的同时，提升工作积极性和创造性水平。再次，加强与下属之间的情感沟通，认真听取其他人的善意的意见，在积极听取大家意见的同时，了解大家的情况，发现下属中存在着的普遍问题，并采取解决措施等等。

　　综上所述，作为领导者，要想提升自身领导力水平，就应该合理的发挥领导力影响力以及非领导影响力的管理，提升组织成员之间的粘性水平，通过提升领导者的魅力水平以及综合能力水平，激励大家共同努力奋斗。从目前专家学者的研究成果来讲，虽然不同领导对于来领导有不同的理解，但是，领导的最为重要的职责在于领导力，而不是影响力，这也是专家学者达成的一致意见。领导力会随着时间以及时事的变动，而发生改变，新的领导力对领导者的抱负与方向、战略思维、变革管理等会提出更高的要求。领导者必须随时准备好去调整或重新塑造组织发展所需要的领导力，从而才可以成为与时俱进的卓越的领导者。

　　①（X）约翰C马克斯韦尔《领导力21法则》，文汇出版社，2017年8月。

　　②斯蒂芬•P•罗宾斯编著：《组织管理学》，中国人民大学出版社，2012年第五版。

　　③（X）罗宾期等著，孙健敏等译：《管理学》，中国人民出版社，2012年第七版。

　　④刘兰芬、周振林主编：《现代领导科学基础》，中国经济出版社，2011年第二版。

　　⑤大卫M.特拉弗斯《领导力的源泉：提升领导者影响力的八驾马车》，机械工业出版社。

　　⑥（法）勒庞，高永译著《心理学统计世界》，金城出版社，2012年版。

　　⑦哈罗德•孔茨《管理学》，经济科学出版社，2014年版。

　　⑧唐渊著《教练——教练型管理者实战操作指南》，经济管理出版社，2017年版。