高管薪酬与企业绩效的探讨

1、绪 论

1.1研究背景和意义

1.1.1高管薪酬与企业绩效的背景分析

习xxxx在xxxx的报告中指出，当前我国的经济已经从高速增长阶段进入高质量发展阶段”。(3）而在我国占比巨大的上市企业的发展尤为受人关注，据《证券日报》显示，2018年全年我国就有105家企业上市，而其中在江苏、广东、浙江、北京、上海这五个省份和城市中上市企业的数量占近七成，这些省份及城市是我国较发达地区，这也意味着，我国上市企业的发展愈加迅猛，在这浪潮中，人们也越来越关注高层管理人员在上市企业中的薪酬管理问题。作为企业的最高管理者和决策者，高层管理人员对企业的正向发展具有很大的影响。

图 1-12018年全年各省市上市企业数量对比

在2008年X金融风暴中，众多纷纭的华尔街高管年薪过高问题，在之后当选的奥巴马总统指责他们的薪水过高是可耻的。当时华尔街五大投行面临巨额亏损，对X更甚于世界都产生了严重影响，而这五家公司的年终奖金却依然高涨不下，其首席执行官的年薪更是达到了上亿的天价。而处于大西洋彼岸的中国，中国平安保险股份有限公司高管xx的薪酬在2007年已经达到了6000万元，是金融行业上市公司中薪酬最高的一位；而万科房产的董事长王石，在2011年也增至1504万元的高薪，创下A股房企高管薪酬的新高。但早在2002年时，我国就已推行国企高管年薪制，但由于经济的迅速发展，该制度早已不适用于之后的企业发展。2008年次贷危机后，2009年国家颁布了“限薪令”，进一步规范了企业高层管理者的薪酬管理制度。(4)(5)

但是，从种种数据表明，高管薪酬是企业所有者也就是股东对于高管人员的一种较为有效的激励措施。因此，研究高层管理人员薪资待遇会对于企业绩效所造成的影响，可以使企业制定出对于企业以及员工最优的薪酬管理方式，让企业的高层管理人员得到合适的薪酬，也能在一定程度上促进高管更加尽心尽力的去完成任务，从而实现企业利益和高管薪酬待遇的双赢。(6)本文也将对比几个上市公司的具体情况，对于高管薪酬待遇与公司绩效进行对比，最终得出较优的高管薪酬方案，用以促进公司的发展。并可供其他企业借鉴学习，使经济高速增长进入高质量发展阶段。

1.1.2本课题的研究意义

选题将以我国上市企业高管薪酬的具体情况与公司绩效进行分析对比，了解不同的企业使用的高管激励模式，从而对全面的、系统性的去分析现如今大多数企业进行的高管薪酬制度的问题所在，继而探讨出较完善的高管薪酬制度，让优化的高管薪酬制度去促使企业绩效的提升，促进企业的经济发展。

首先，在选题中，用企业发展的实际例子提出高管薪酬对公司绩效产生的一定影响，分析一些典型企业对高管进行的薪酬激励计划，提出适当的薪酬激励能够调动高管的积极性，从而实现企业与高管的双赢。

其次，举出一些反面的企业案例，一些企业由于过高的高管薪酬，导致大大的影响了企业的绩效考评，过高的高管薪酬让原本就风雨飘摇的企业陷入了更大的危机，高管薪酬的比例不能一味的过多，也不可通过压榨高管的薪酬来提高公司的收益，这样往往只能适得其反，造成优秀高管的离职，过于死板的制度已经不能适应如今快速发展的社会，所以，要灵活的去运用薪酬管理制度，如股权激励计划，对企业的绩效进行有力的支撑，企业才能在竞争激烈的发展中不断的奋发向上。

最后，以当前企业的发展方向和高管对薪酬的看法为基础，提出高管激励方案的优化设计方案，以此将高管的工作积极性提高起来，进而促进企业绩效的增长，促进企业在快速发展的社会浪潮中长期稳定的发展。

1.2文献综述

1.2.1国内研究

陈纪利（2014）研究指出，由上市公司的整体情况而言，高管薪酬的增长创递增趋势，但各个公司对比，高管的薪酬在公司之间高低不等，差距较大，经济的发展促使社会对高管薪酬的关注度越来越高，上市公司通过不断提高高管薪酬来使高管积极地去为企业效力。(7)

魏博（2006）研究指出，我国绝大多数上市公司实行的激励形式较为单一，多为工资加奖金的形式，而这种形式只能有效的解决企业短期的激励问题，仍然才在着长期激励的问题，而我国上市公司存在的“零持股”问题，这也大大削弱了高管的积极性。(8)

汪柳池（2014）研究指出，高管股权激励对我国上市公司经营业绩发展有着积极的态势，但其长期绩效相比起国外企业来说相对较差，高管持股比例偏低、我国证券市场发展不成熟是其中的主要原因。(9)

符蓉（2013）研究指出，管理条例和政策变化对高管薪酬产生较大影响，XX通过行政手段调节高管薪酬，而研究表明，受政策管制的行业企业的高管薪酬一般都低于未受管制的行业企业，这也表明高管薪酬的高低与其行业之间也存在一定联系。(10)

1.2.2国外研究

我国与外国的法规制度有较大的差异，从Trevor Buck, Xiaohui Liu和Rodion Skovoroda（2008）研究来看，西方国家将大量的资源用于薪酬激励，为了增加公司价值进行最大化的激励，但是国内由于宏观调控的原因，高管薪酬在一定程度上受到限制。而且，对薪酬产生的影响的原因，还包括了企业所在地域和其董事会的规模大小，公司治理结构的优劣也在很大层面上影响着薪酬制度的变化。(11)

1.3课题研究方法和内容

1.3.1研究方法

从整体看，按照“提出问题-分析问题-解决问题”的顺序进行书写，运用文献研究法、个案研究法、经验总结法相结合，对我国上市企业的高管薪酬与绩效的关系进行分析。(12)

文献研究法：根据研究目标或课题获得资料的方法，主要是通过互联网资料、书籍文件等文献记载的途径，了解近期企业高管薪酬情况，对比企业的经济发展程度，从而全面地、正确地了解掌握当前高管薪酬对于公司绩效影响的情况，制定出既符合实际情况，又能促进企业发展的一种方法。(13)(14)

个案研究法：目的是为了推进公司经济发展，研究我国上市企业高层管理人员薪酬的总体情况，得到相应的对企业绩效影响程度分析，以及从中获取到的提示，从而得出一套较优的高管薪酬体系方案，以此来提高高管的工作积极性。

经验总结法：为了企业能够拥有提升企业绩效的薪酬管理体系，在以往优秀的经验的基础上，总结分析一些成功的高管激励案例，使之从系统化、理论化的层面上，进一步上升为一种经验方法。

1.3.2研究内容

全文共分五个部分，具体安排如下：

第1章：绪论。主要介绍了本章论题的研究背景，并对现如今高层管理人员的薪酬状况进行了分析。同时对高管薪酬激励方案的文献进行剖析，阐述论文的研究意义。

第2章：解释相关的概念问题，对相关理论和政策进行剖析解释，分析企业的高管薪酬激励制度，总结我国企业高管薪酬的分配方式。

第3章：通过对比企业收入与高管薪酬，分析高管薪酬制度对企业业绩产生的影响，列出影响高管薪酬的因素并进行小结。(15)

第4章：通过前面的企业分析得出我国企业高管薪酬制度的不足之处，并对比西方企业的高管薪酬制度，以此提出与我国相适应的完善高管薪酬的有效方法。

第5章：对论题进行总结，得出对我国高管薪酬对企业绩效影响的看法。并指出在研究过程中的局限性。

2、高管薪酬相关的理论数据分析

在分析高管薪酬对于企业是否有影响之前，我们需要了解高管薪酬是什么，而企业绩效是否就是我们通常所说的企业收入，国家是如何做到市场宏观调控的，用了哪些政策，这些都是我们首先需要了解的，下面将通过一些基础性的概念以及理论对全文的要点进行解析，总结在我国国情下的企业高管制度是怎么分配的，便于后面的数据研究。

2.1概念界定

本段旨在通过对高管薪酬和企业绩效的概念界定，探讨高管薪酬与企业绩效之间的关系，通过对本文研究中高管薪酬、企业绩效含义的定位，以便于后续的理论数据分析。

2.1.1高管薪酬

高管薪酬有其狭义与广义的区分，狭义指的是一些显性的报酬，也就是我们常见到的工资、奖金、津贴等经济性报酬，而广义的高管薪酬却包含了股权、期权等的激励方式。随着社会的迅速发展，企业的管理制度也在不断地改变，现代的企业制度崇尚所有权与经营权的分离。企业通常会有其所有人，也就是大股东，但是企业仅仅是属于这个所有人，其不存在着管理的方面，而专门的职业经理人也就由此产生，这就是高管。企业的高级管理人员拥有这调配企业各种生产资源、制定未来发展计划及企业政策的权力，其对于一个企业的发展是至关重要的，当然这也会影响到企业所有人他最终的收入。(16)

同时，高管所获得的报酬也是企业所有者对企业的管理人员产生经营成果的一种奖励，是经理人员受权经营企业而获得的价值体现，也是企业所有者对企业管理人员的积极激励。常见的经济性报酬是一种短期的激励方式，它对于高管的激励是显而易见的，又能在较短的时间内对高管的工作有很好的激励作用。而高管的股权激励方式是一种长期的激励方式，他的效果没有经济性报酬来的显著而又迅速，但是却不失为一个留住人才的好办法，是具有一定爆发性的激励制度。(17)本文将结合广义和狭义的薪酬办法，来分析在中国国情之下，选择对于高层管理者以及企业最优的薪酬制度制定方案。

2.1.2企业绩效

企业绩效反应了企业的效率，并不单单指的是企业收入，在我国对于企业绩效的测定指标有资产的净利润率、净资产的收益率、企业每股收益等等。在会计报表中，能反映出企业的可持续发展能力、经营能力、偿债能力和盈利能力，报表中反馈了企业业绩以及其自身的会计价值。(18)会计报表是能让人一目了然的数据资料，也是一个企业其发展的记录，本文也将通过对会计指标的分析来剖析企业绩效与高管薪酬的联系。

2.2理论依据

本段将对双因素理论、博弈均衡理论、利益分享制理论三个理论进行剖析，把高管薪酬与企业绩效的关系带入到这些理论当中，经过理论知识的了解，从中吸取宝贵经验，从而带入到实际应用中去。

2.2.1双因素理论

赫兹伯格将其研究的保健和激励因素的理论称为“双因素理论”。具有保健因素特质的物品，它是不可或缺的一种元素，它存在时好像是对人毫无影响的，但是一旦人们失去它，却会产生很大的不良影响。而激励因素却与其相反，既某种因素的存在会让人产生好的情绪，但是其缺失却不会引起不好的情绪。这两种因素是各不相同却又互相影响的。保健因素基于高管薪酬里指的是直面的、经济性的报酬，如工资、薪金、奖金等，它是固定的、不可避免的存在，这对于高管是一种短期的激励因素。激励因素基于高管薪酬里指的是股权、期权、福利待遇等看似不存在实则有长远意义的一种物质条件，它是可有可无的报酬，但是却有着长期激励的效果，在有了这个的基础之后，高管的工作积极性会更加的强烈，也不乏是一种留住人才的举措。双因素理论对我国企业构建薪酬体系具有借鉴意义。

2.2.2博弈均衡理论

企业的所有者在给予其代理执行企业决策的高层管理者薪酬时，采取博弈均衡的理论方式。博弈均衡理论，在经济学中是将相关数据保持在一个稳定值里，正如一场商场交易，消费者可以用其满意的价格买下商品，而销售者也可以卖出不会让自己亏损的价格。而将博弈均衡理论放到高管薪酬的制定里，即企业主可以给予高管满意的薪酬，而又不影响企业主自身利益的获得，由于高管在得到企业主给的激励后，工作积极性大大提升，为企业做成较之前更大的贡献，增加了企业收益，企业主的利润也随之增长。博弈均衡理论运用得当即是企业主与高管的双赢，所以，在制定高管薪酬时，要找到高管薪酬与企业利润的均衡点，这对于企业的发展有很大的意义所在。

2.2.3利润分享制理论

利润分享制，是企业向股东和员工共同分配利润的一种利益分享模式。(19)由于企业员工工资较高管而言较低，实际分摊到的收入对员工的影响较小，而企业的高层管理者由于“能者多劳”的缘故，其利益更多的会与企业利润所捆绑，这也是股权激励的一大优点，当企业利益与自身利益挂钩时，会更加的去注重企业的发展，通过自身努力去完成企业利润的提升，但是应用这个理论也有一定程度的差别，如果将过多的企业利益与高管薪酬挂钩，那可能会导致徇私舞弊，抑或是高管在企业危急时刻为了及时止损而放弃挽回企业损失。

2.3政策方向

政策的走向在极大程度上会影响企业的发展，本段将通过我国在不同时段发布的职业经理人薪酬制度、年薪制、限薪令这三个制度，将我国对于高管薪酬政策的方向以及其中进行的调整做出列举，在了解相关政策之后对企业薪酬制度进行分析调整，会更加符合我国企业的实际情况。

2.3.1职业经理人薪酬制度

为加快企业改革， 2016年xxxxxxxxXX工作报告中提出在国有企业中推行职业经理人的制度。将国企高管的工资薪酬水平接轨市场化的职业经理人薪酬水平。

参照外国企业的薪酬激励方案，使薪酬评价方法科学化和董事会多人共同参与制定企业高管的薪酬决策，力求以人数制衡来决策出正确的薪酬方案。(20)对高管采用契约式的管理方法，通过市场化的聘用模式，既通过中间方去获得人才。通过严格选拔、公开招聘的方式聘用人才。

针对不同部门的高层管理者实行分层差异的薪酬体系，各个部门对于企业来说具有不同的功用，而不同的部门高管其薪酬制度也需要通过其特点来制定较合理化的薪酬制度，体现企业的公平性。

2.3.2年薪制

从2002年起，我国实行年薪制，要求高管年薪不能超过职工平均工资的十二倍。基薪和风险收入是年薪制包含的两个部分。基薪是指员工的平均工资水平和企业的经济收益，企业的责任大小、风险程度等因素决定了其风险收入，当其较为浮动时，根据企业经营成果按比例分配。基薪按月份发放，风险收入根据实际考核情况按照年度统一结算。这其实是一种中长期的激励模式，风险收入取决于企业成员的共同努力，当企业年终利润较高是，风险收入呈正比增长，反之下降。但这也有一定的缺陷，如果在当年企业利润受某种因素的影响呈现不好的态势，那么很有可能会造成人才的流失，而一个企业最关键的是领军的人物也就是高层管理者，高层管理者的流失势必会对企业造成很大的负面影响。(21)

2.3.3限薪令

为了进一步规范我国的薪酬管理制度，2009年中央出台了 “限薪令”，它是在以前的2002年年薪制的基础上增加的，由于社会经济的发展，年薪制度已远远不能适应当前社会发展的需要，根据我国目前的实际情况，制定了应限制高管年薪60万左右的要求，这就要求国有金融企业和国有控股企业在制定高管薪酬时，要以此为参照。在2014年中央对“限薪令”进行修改，为促进社会的公平与正义，一个合理分配企业高层管理者的薪酬和企业员工的收入，适当调节其之间的薪酬差距。

在之后的2016年全国25个省份公布的“限薪令”当中，规定了国企高管年薪至多为企业职工的八倍，而大部分地区高管的基本年薪被限制在了员工平均工资的两倍之内。同时，在这25个省份公布的“限薪令”里，引入了任期激励的收入制度，也就是说，高层管理者任职时间的长短也将会决定其工资收入的多少。

2.4我国企业高管薪酬现状

2.4.1高管人员的界定

高管，是受雇于企业所有者并代其进行企业管理的高端人才，并不是只有总经理一人，而是指负责制定公司经营管理制度、掌握公司或部门内部重要信息的决策制定者，包括了所有能进行公司重要决定事项的决策岗位，这些人是由公司董事会决定聘用或解聘的。

2.2.2我国的高管薪酬制度

我国虽然是发展中国家，但是其经济增长速度确超过了大家的想象，而这在我国的高管薪酬上也体现的淋漓尽致，通过对我国A股上市公司高管薪酬的调查显示，我国从2017年至2019年超百万薪酬的高管人数连年增长，2017年我国年薪超百万高管人数为3622人，而到了2019年已经增至6257人，在两年间，我国A股上市公司超百万薪酬的高管人数几乎翻了一番，详细如图2-1所示：

图 21近三年上市公司高管薪酬超百万的人数

本文会以上市公司企业高层管理人员薪酬为重要数据。高管薪酬一般包括了工资薪金、绩效奖金、股权报酬三个部分。而我国高管薪酬制度更多的偏向于薪金、奖金这两部分，也就是注重短期激励的部分，虽然在一些上市企业中已经采取了股票、期权以及强制持股等参照外国企业的长期激励方式，显然用强制持股来激励高管这一部分会略显牵强，而由于我国的混合所有制制度，一些公司没办法通过股权、期权这种方式来激励企业高管。加之我国对于长期激励方式的实践缺乏，造成一个对于企业会起到正面影响的激励方式几乎雪藏。但是在外国企业的实例中显示，采取持股对高管进行激励的薪酬方式明显示可行的。而这也是书写本文的原因，在我国经济形势大好的阶段，我们应该研究企业的薪酬制定模式，找到符合我国国情的高管薪酬制度。

3、高管薪酬对企业绩效的影响实例分析

3.1企业高管薪酬的对比

这一段将通过同行业企业之间的高管薪酬对比、同个区域间企业之间高管薪酬的对比、企业内部高管薪酬和高管持股比例的对比，运用具体的数据，并列举我国上市公司高管薪酬与公司业绩在不同情况下产生的联系，对真实数据进行不同方式的比较，有助于得到更为准确的数据分析。

3.1.1同行业企业间高管薪酬的对比

假设用同一行业且大致相同的高管薪酬作为对比，是否可以得出企业的营业收入高而企业高管薪酬也同样较其他企业高，本文通过同花顺股票网站下载得到相对精准的几个数据，首先列举出同为餐饮旅游行业的五个公司以及高管薪酬进行同行业对比（表3-1），从表中数据可得出，其中排在第一腾邦国际高管段乃琦薪酬最高，但其营业收入却仅仅只是排在其后中青旅公司的三分之一，而单从表中高管薪酬排在第三、第四和第五的三个公司来看，其营业收入与高管薪酬之比在同行业内是互相对应的形式。

表 31

由于行业特殊性可能会影响数据分析，再查找了同为纺织行业的五家企业，从表3-2中可看出，如果将第一和第二个企业放到一起对比，后三个企业放到一起对比的营业收入高其企业高管薪酬也同样较其他企业高。但是将表3-1和表3-2得出的结论综合到一起，从中得出高管薪酬对于企业绩效的影响程度并不显著。

表 32

3.1.2同地区企业间高管薪酬的对比

在同行业企业高管薪酬对比中显示，高管薪资与企业盈利的联系并不明显，经资料查阅与数据对比之后了解到，原因可能出自于我国各地区发展情况不均的现象，按我国各地区的发展状况进行比较，可分为发达地区、较发达地区和欠发达地区三个部分，而在上面的数据比对中并没有对地区进行区分，即使为同一行业，在不同地区的发展情况也是会有一定差别的。所以此次列举了同一省份同一行业进行高管薪酬与营业收入的比对，表3-3和表3-4列举了同为广东省电子行业和同为纺织行业的五个企业，从表中可明显看出其高管薪酬较高的企业营业收入也相对较高，经过大量数据比对后显示，这在一定程度上可以认为高管薪酬的高低与企业收入有一定的联系。

表 33

表 34

3.1.3企业内部的高管薪酬对比

为了防止人才流失，制定高管薪酬时一般会与同行业企业进行对比，但是在与同行业对比没有显示出很大差异之后，公司内部员工自身也会进行一个对比，而一个企业不单单只有一个高层管理者，企业的正常运行更多的是依靠各层级的高管相互配合来进行，管理者通过相互协调配合，来使各个部门也能合理调配整合，这样企业才能持续的发展下去，而高管团队成员之间，往往也会进行薪酬的比较，这也是制定薪酬计划的董事会成员需要注重的一个要点。

从表3-5可知，以下列举了广东省电子行业的鹏鼎控股（深圳）股份有限公司（以下简称鹏鼎控股）内部高层管理者的薪酬分配，其高管团队一共八人，其中两人没有具体的高管薪酬数据，这一公司的高管薪酬分配显然是以职级来划分的，最高管理者既首席执行官的薪酬在高管人员中排在第一，在接下去的总经理、副总经理薪酬也职级递减。

表 35

再看同一省份同行业的广东生益科技股份有限公司（以下简称生益科技）内部高管薪酬分配（表3-6），与鹏鼎控股的高管薪酬制度较为相似，都是按职级进行分配。

表 36

而换到另一个行业却又大相径庭，如表3-7所示的中国平安保险（集团）股份有限公司（以下简称中国平安）的高管薪酬分配与之前两个电子行业的分配却不同，频频通过薪酬而荣登热榜的中国平安首席执行官xx，其收入并不是高管人员之最，通过数据来看，公司内部的高管薪酬分配并不是按职级来区分，而这可能是由于保险行业更多的是采取绩效激励方式来支付员工薪酬的一个表现，从中我们可以得出，不同行业的高管薪酬分配制度是不同的，各个行业有其自身的特点，电子行业与保险行业对于企业员工相比，电子行业的工资水平是相对较稳定的，而保险行业的工资波动会相对较大，针对这一情况，公司董事会的高管薪酬分配以及高管的激励制度是不可能照本宣科的。

表 37

3.1.4企业高管持股比例分析

据统计数据显示，X高层管理人员的企业股权期权比例占其薪酬总额的比例长期稳定在20%到309%之间，而与此同时，欧洲和日本对于股权激励的发展也在日益递增，外国企业擅长运用给予高管一定的企业股权期权来达到长期激励的效果。而我国企业的股权激励制度却不够完善，通过表3-8显示，即使是企业营业总收入达到12位数的情况下，其企业的高管持股比例仅仅只是0.1%，而表中高管持股比例最高的也只是42.16%，据统计，我国企业高管持股比例的平均数只达到9.76%，这是远远低于外国企业的，而这也是我国企业要向外国企业借鉴的一个要点，要通过结合我国国情来实施长期激励的措施。

表 38

3.2数据分析结论

根据企业高管薪酬的资料数据分析，得出以下四个结论。

3.2.1企业的规模会对高管薪酬造成一定影响

规模较大的公司其分工更为细致，而高层管理者需要顾及到的方方面面会比小规模的公司更多，这也是其高层管理者薪酬更多的原因之一。由于企业的规模较大，在遇到突发事件的情况下其受到的影响会更大，而这也需要高层管理者对于企业的尽职尽责，企业董事会也必然会实行更多的激励手段来鼓励高层管理人员。

3.2.2企业高管的薪酬水平在不同地区之间有一定的差异

企业的发展受企业环境因素、所在地区的政策影响等等各方面的影响，也可以看出，在较发达的地区，企业的发展水平越高，而高管薪酬也随之增长，再从高层管理人的配比上看，越为发达的地区，企业内部优秀的高层管理者越多，而高层管理者受高薪资的激励作用，也会更好的去促进企业的发展。

3.2.3行业不同高管薪酬分配制度有所区别

不同行业的高管薪酬分配制度是不同的，每个行业都有其各自的特点，决定了企业员工工资水平的波动幅度。而企业内部也有不同的分配标准，依照各个部门的性质决定。

3.2.4我国的薪酬激励制度不完善

我国企业的薪酬激励主要体现在货币薪酬为主，激励制度的不完善也使我国企业的长期激励制度没办法深入开展，其中不乏市场分配制度不同的原因，但更多的是因为信息披露的不完整导致难以取样，这对于数据的分析难度较大。

4、高管薪酬制度的不足与建议

4.1不足之处

本文通过对上一章高管薪酬与企业绩效数据的分析，提出了我国高管薪酬制度中存在的三个缺陷，即监管缺陷、薪酬制度缺陷和激励制度缺陷，用以得到具体的解决方案。

4.1.1监管制度的不完善

大多数企业的监管部门是由员工组成，其没有董事会成员的实权，这也使得监管部门形同虚设，企业的薪酬制度是由董事会制定，而由于大小股东以及缺乏有效监督的原因，薪酬的制定以及高层管理者聘用的权力可能会归于一人，这样，企业的利益就会向一边倾斜，从而导致人员聘用系统的紊乱。

4.1.2薪酬制度不够灵活

我国出台的“限薪令”规定了高管的年薪不得超过的标准，而企业在制定薪酬制度时却只是停留在了标准的划分线上，单单依靠政策来规定薪酬制度，或者倚靠参照同行业的薪酬标准制定自身企业的薪酬制度，这往往是不适用于企业自身发展的。公司内部高层管理人员的薪酬制定标准也没有进行本质上的区分，这样的结果就是，某些高层管理者付出很小的代价，却得到很高的报酬，而一些高层管理者劳心劳力却激励不足。这样长期下去只会造成优秀人才的流失而空养闲人。

4.1.3过于注重短期激励

我国企业大多数偏向于经济性的薪酬激励，而忽视了股权、期权、福利制度等的长期激励方式，这在短期看来是有利于企业的发展的，但是不利于企业的长期发展，高管对未来没有期许，这样对企业的持续发展会产生阻碍，高层管理者在受到其他企业利益诱惑的情况下会选择离开企业。

4.2建议

通过上一段对高管薪酬制度不足的剖析，本段将针对以上几点不足提出相关建议，改善我国的薪酬管理方案。

4.2.1建立企业自身的监管部门

高级管理人员的薪酬和聘用由董事会或其下属薪酬委员会决定。而建立有实权的监管部门监督董事会的决定，能够有效的扼制徇私舞弊的产生。在监管制度不完善的情况下，容易导致一人专权或者监管部门形同虚设的情况。将董事会的人员设置为监管部门人员，使其有一定的实权，在发生徇私舞弊或者决定有误的情况下可以进行制止与处罚，这样也可以充分的提高薪酬决策的有效性，董事会成员共同作出的决定也会更合众意。(22)

4.2.2形成差异化的高管薪酬体系

根据不同的人才制定不同的薪酬战略，如表4-1所示，核心人才制定较高的工资以及分配其股权和额外的福利，而高管人员则属于核心人才，但对于企业其他员工，也要进行适当的薪酬战略，以便高管的员工管理，员工与高层管理者薪酬、待遇的差距过大会导致员工的流失，大量员工的流失在很大程度上会导致企业发展的停滞，所以，我们在制定高管薪酬的同时，也要注重高管以外员工情绪上的安抚。(23)

表 41

每个企业有其不同的特点，不同的企业需制定的薪酬制度大为不同，根据企业自身的特点确定以什么为核心，再到公司内部确定部门的特点，制定各个部门高管的薪酬制度，以3P模型薪酬体系为例，如图4-1所示：

图 413P模型薪酬体系

4.2.3中长期薪酬激励制度的制定

中期和长期激励主要有股权、期权、员工持股和分红等。是将企业的发展与高管自身的利益捆绑到一起，作为一个利益共同体的所在，推行中长期激励方式的意义在于，高管会应其持有的股权期权等而为公司付出更多的努力，当公司利益与高管薪酬有一定联系时，持有决定权的企业高管不会因为较小的利益去背叛公司。在实行股权期权激励的同时，提升高管的福利制度，完善其基本的社会保险制度，与此同时可以为高管提供补充年金、留职进修等的福利制度，提升高层管理者对企业的归属感和忠诚度，为企业的持续发展打下良好的基础。(24)

5、总结

5.1研究总结

本文通过剖析企业高层管理者的薪酬与企业绩效的概念，结合实例研究，并从三个方面对高管薪酬制度提出建议。许多研究也表明，企业高管薪酬在一定程度上对企业绩效具有影响作用，过高或者过低都会对企业造成不利影响，人们也一直在寻找企业与企业管理者之间的平衡点，但是一个完善的高管薪酬制度并没有固定的标准，每个企业都有自己的文化，一个企业到不同的环境也会发生一定的变化，作为一个薪酬制定者，要充分利用会计知识，首先要解决企业存在的会计问题，其次要了解好的企业员工和企业文化，一条不切实际的规章制度不可能更好地促进企业的发展，还需要把握当前的形势，行业发展变化一样要纳入薪酬体系，一成不变的制度就会失效。

5.2研究中存在的不足

在研究过程中由于采用了大量的文献资料，而文献资料可能存在着过于老化、跟不上时代变化的问题。本文数据多数来自证券分析网站，而证券分析存在其时间的限制性，无法对比之前的数据，可能存在着数据较为片面的问题。由于本文分析多为查阅资料而产生，会有与实际经验相悖的弊端。

5.3研究展望

基于以上所说的不足，本文认为对于高管薪酬与企业绩效探讨还可以通过实践来查漏补缺，用实战经验来弥补经验不足所导致的问题。并进行长期有效的数据记录方式，在获取更多有效数据之后进行时间性的对比，也可以从中了解高管薪酬与企业绩效在这过程中所产生的变化，进而推测出未来的发展状况已及时的采取策略。在现如今对外沟通便捷的时代，外国企业的薪酬管理办法也将随时间的变化逐渐融入我国的薪酬管理制度中去，未来的高管薪酬制度会偏向于中长期激励的方式，以此要保证企业的可持续发展。

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高管薪酬与企业绩效的探讨

价格 ¥9.90 发布时间 2023年1月17日

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